Ansættelse af medarbejder

Question 1

Hvad er hovedreglen for private arbejdsgivere ved ansættelse?

Answer 1

En privat arbejdsgiver har fri ansættelsesret og kan derfor ansætte de medarbejdere der har vurderet at der er behov for at stillingerne kan besættes uden opslag (dvs. ved at folk søger uopfordret). Ved annonceringen stilling vælger arbejdsgiveren frit hvordan annonceringen skal foregå

Question 2

Hvilke undtagelser gælder for private arbejdsgivere ved ansættelse?

Answer 2

U1: efter ligebehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke søge eller foretrække det i en køn hvis stilling kan besættes af begge. Det er dog muligt at målrettet selve annoncering efter det ene køn så længe det står klart at både mænd og kvinder kan søge jobbet

U2: efter forskelsbehandlingsloven må en arbejdsgiver ikke vil søge efter personer med en bestemt race, hudfarve, religion mv. Arbejdsgiveren må heller ikke angive at den ønsker at ansøgere med de anførte kendetegn. Arbejdsgiveren kan dog i visse tilfælde foretrække personer men de nævnte kendetegn efter lovens regler for eksempel personer under 18.

U3: efter funktionærloven hvor arbejdsgivere ikke angives stillingsopslag at de ser militærfri arbejdskraft eller ansættelse af betinget af at kandidaten skal kunne tilføre kapital til virksomheden.

Question 3

Hvornår foreligger der et krav om annoncering?

Answer 3

Det gr der for offentlige arbejdsgivere

Question 4

Hvad er hovedreglen for offentlige arbejdsgivere?

Answer 4

offentlige arbejdsgivere har pligt til at ansætte medarbejdere på grund af det offentlige opslag af stillingen efter grundsætningen i tjenestemandslovens § 5 (hvorefter ansættelse som tjenestemand sker efter offentligt opslag), således at alle potentielle interesserede kan kandidater får kendskab til at der er en ledig stilling. Jobopslaget skal angive ansættelsesområdet, stillingsbetegnelse, lønrammen. tjenestesteder og en rimelig frist for ansøgningens modtagelse. Opslag er stillinger i staten skal indlægges i en jobdatabase

Question 5

Gælder der nogle undtagelser for ansættelse ved offentlige arbejdsgivere?

Answer 5

U1: Det er muligt at undlade opslag hvis ansættelsen følger efter en ansættelse på prøve og når der er tale om ferieafløsning, vikariater og en anden kortvarig beskæftigelse der ikke overstiger et år
U2: Hvis arbejdsgiveren skønner at der ikke er egnet personer blandt ansøgerne eller at mere kvalificeret ansøgerfelt ønskes, kan stilling slås op på ny. Arbejdsgiveren skal under udøvelsen af sit skøn overholde diskriminationslovgivningen samt funktionærlovens regler

Question 6

Hvad skal en arbejdsgiver være opmærksom på ved indsamling af oplysninger?

Answer 6

en jobansøger giver en lang række oplysninger om sin personlige og faglige kvalifikationer i forbindelse med en jobansøgning. En arbejdsgiver vil dog i mange tilfælde have behov for yderligere information  kan det for eksempel ske ved søgning på sociale medier  hvordan skriverens indsamling af oplysninger om jobansøger skal dog altid ske til specifikke og saglige formål og må ikke gå videre end formålet til tilsigterH

Question 7

Hvilke oplysninger må en arbejdsgiver ikke indsamle om en jobansøger?

Answer 7

man må ikke indsamle oplysninger om jobansøgeres race, hudfarve religion, osv. Må heller ikke anmode om alder, men man må gerne indhente oplysninger om alderen efterfølgende.

Question 8

Må man indhente oplysninger om handicap ?

Answer 8

• Handicap så kan man godt indsamle ved rekruttering af hensyn til tilpasningsforpligtelsen  man må bare ikke undlade at ansætte den pågældende på baggrund af handicap

Question 9

Må en arbejdsgiver indhente helbredsoplysninger?

Answer 9

en arbejdsgiver må ligne indhente oplysninger om en ansøgers eller ansats helbred ved sygdommen vil have væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde. Arbejdsgiveren skal desuden specifikt oplyse hvilke sygdomme og symptomer der ønskes oplysninger om. Det er i praksis statueret at en arbejdsgiver gerne generelt må spørge om jobansøger lider af sygdom er væsentlig betydning for arbejdets udførsel

Question 10

Hvad må en arbejdsgiver ikke når det kommer til helbredsoplysninger?

Answer 10

en arbejdsgiver må ikke foretage undersøgelse af ansøgers fremtidige helbredstilstand  altså Der er risiko for at udvikle eller pådrage sig sygdomme  i nogle tilfælde de kan en ansøger være nødvendigt at blive undersøgt

Question 11

Hvad gælder for en arbejdsgiver kontakt med en reference?

Answer 11

Kontakt med referencepersoner: referencepersonens omtale eller vurdering skal være loyal over for ansøgeren
Databeskyttelsesretten: indsamling af oplysninger fra en reference vil ofte være omfattet af de databeskyttelsesretlige regler  interesseafvejning og kandidaten skal være opmærksom på at der tages kontakt til referencepersonen  hvis der er tale om en mundtlig reference, så er det ikke omfattet af de databeskyttelsesretlige regler  hvis referencen støtter sig på noget der er lageret så er det så omfattet af databeskyttelsesrettens anvendelsesområde

Question 12

Hvad gælder for ansøgerens oplysningspligt?

Answer 12

At ansøgerne må ikke give urigtige, fordrejede eller vildledende oplysninger

Question 13

Skal ansøgeren svare på spørgsmål til en samtale?

Answer 13

Til en jobsamtale skal jobansøgeren svar på spørgsmålene være korrekte og retvisende  man må ikke fortie forhold

Question 14

Skal en ansøger oplyse om helbredsforhold?

Answer 14

en jobansøger skal inden ansættelsen oplyser om denne lider af eller har symptomer på en sygdom som har anses at være væsentlig betydning i forhold til det specifikke arbejde  arbejdsgiveren kan annullere ansættelsen hvis ansøgeren ikke har opfyldt sin oplysningspligt

Question 15

Skal en ansøger oplyse om strafbare forhold?

Answer 15

en jobansøger skal af egen drift oplyse om en straffedom hvis dommen kan have væsentlig betydning for arbejdets udførsel  for eksempel hvis man har en dom for økonomisk kriminalitet som underslæb og man søger en stilling som økonomiansvarlig
- en privat arbejdsgiver må kun behandle, hvis ansøgeren har givet samtykke
- en offentlig må ikke behandle medmindre det er nødvendigt for varetagelsen af myndighedens opgaver

Question 16

Må arbejdsgiveren lægge vægt på køn, graviditet mv.?

Answer 16

Nej

Question 17

Hvad gælder for antaagelsesretten for private arbejdsgivere?

Answer 17

private arbejdsgiver har en fri antagelsesret det medfører ledelsesretten  skiverne derfor ret til at vælge den rette person blandt flere jobansøgere efter et relativt frit skøn

Question 18

Hvad gælder for arbejsdgiverens valg af medarbejdere for en offentlig arbejdsgiver?

Answer 18

offentlige arbejdsgiver har pligt til at ansætte den bedst kvalificerede ansøgere på baggrund af et åbent stillingsopslag efter grundsætningen i tjenestemandsloven

Question 19

Skal ansøgere med handcap have fortrinsret?

Answer 19

U: den offentlige arbejdsgiver skal give ansøgere med handicap fortrinsret ved lige kvalifikationer. Der er ikke saglig grund til at undlade at ansætte en person med et handicap

Question 20

Hvad skal man huske med ansættelser og afslag i det offentlige?

Answer 20

NB: en beslutning om ansættelse eller afslag på en ansøgning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand og reglerne om partshøring, begrundelse mv. finder anvendelse

Question 21

Kan en lønmodtager misligholde sin forpligtelse før tiltræden?

Answer 21

en lønmodtager misligholder sine pligter hvis denne ikke tiltræder stilling på den aftalte dato og de aftalte vilkår. Det samme gælder for arbejdsgiveren hvis den ikke lader lønmodtageren til 3 stilling

Question 22

Hvordan kan arbejdsgiveren misligholde aftalen?

Answer 22

• Arbejdsgiveren misligholder ved ikke at lade medarbejderen tiltræde også selvom arbejdsgiveren skulle blive opmærksom på at der ikke længere er behov for arbejdskraften

Question 23

Har en lønmodtager mulighed for at tiltræde en anden stilling selvom de har sagt ja til denne?

Answer 23

• Det kan være at stillingen ikke længere er interessant for lønmodtagere, fordi den nuværende arbejdsgiver tilbyder ny bedre løn osv.  det er dog en misligholdelse, hvis lønmodtageren ikke tiltræder stillingen  lønmodtageren kan pådrages et erstatningsansvar

Question 24

Kan man annullere ansættelsen?

Answer 24

Det kan være muligt at annullere en ansættelse grundet bristede forudsætninger hvis annullation sker inden tiltræden. Efter lønmodtagerens tiltræden er stillingen vil en bristet forudsætning som altovervejende hovedregel ikke kunne føre til annullering af ansættelsen med tilbagevirkende kraft  man skal i stedet vurdere om man kan ophæve ansættelsen

Question 25

Kan der ske frigørelse, hvis betingelsen ikke er opfyldt?

Answer 25

en ansættelsesaftale kan være betinget af at et bestemt forhold skal være opfyldt for eksempel at lønmodtageren afslutter en bestemt uddannelse (man bliver frigjort fra en konkurrenceklausul)  udgangspunktet er herefter at en part kan frigøre sig fra ansættelsesaftalen hvis betingelsen ikke er blevet opfyldt inden det aftalte tiltrædelsestidspunkt

Question 26

Hvad gælder for en manglende arbejdstilladelse?

Answer 26

- udlændinge skal have arbejdstilladelse for at kunne arbejde lovligt i Danmark  opholdstilladelse med for automatisk en arbejdstilladelse - opnå en lønmodtager ikke en arbejdstilladelse inden ansættelsens påbegyndelse kan parterne i falde straffeansvar hvis lønmodtageren alligevel tiltræder arbejdet

Question 27

Er der formkrav til ansættelseskontrakter?

Answer 27

Nej ikke som hovedregel, den kan indgåes både skriftligt og mundtligt

Question 28

Hvad er formålet med ansættelsesbevisloven?

Answer 28

Sikre klarhed over hvad der er aftalt Manglende skriftlighed efter loven emdfører ikke den er ugyldig, men der kan være et spørgsmål om godtgørelse

Question 29

Hvad er definationen af en lønmodtager i ansættelsesbevisloven?

Answer 29

Personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i et tjenestefornud

Question 30

Hvad er viktimisering?

Answer 30

En lønmodtager, der mener sig afskediget eller ugunstigt behandlet som følge af et fremsat krav efter love, har ret til at anmode om skriftligt begrundelse, jf. §15, stk. 1.

Question 31

Beskriv UfR.2002.2435H –gravid ved jobsamtalen

Answer 31

En arbejdsgiver må ikke undlade at ansætte en gravid fordi hun ikke vil være i stand til at arbejde det meste af den aftalte tidsbegrænsede ansættelsesperiode. I sagen var en kvinde blevet opsagt fordi hun ikke havde oplyst om min graviditet ved ansættelsen selvom graviditeten vil indebære at hun ikke kunne arbejde i størstedelen af den tidsbegrænsede ansættelse. Højesteret spurgte EU domstolen om en afskedigelse af en gravid medarbejder under de givne omstændigheder var uforenelige med ligebehandlings og graviditets direktiverne. EU domstolen forholder sig ikke udtrykkeligt til spørgsmålet om den manglende oplysning om graviditeten men domstolen konkluderede at Det var uforeneligt med ligebehandlings direktivet at afskedige en gravid der ikke kunne arbejde størstedelen af en tidsbegrænset ansættelse selvom hun har ondt af det oplyste sin arbejdsgiver på graviditeten skønt hun var vidne herom ved indgåelsen af ansættelsesaftalen. Kvinden fik derfor godtgørelse.

Question 32

Beskriv AR dom af 9. august 2000 –offentlig arbejdsgivers valg af kandidat

Answer 32

Denne sag drejer sig om, hvorvidt en af Københavns Kommune indgået lokalaftale om at følge et anciennitetsprincip ved genansættelse af håndværkere, der tidligere er blevet afskediget på grund af arbejdsmangel, er ugyldig som følge af en forvaltningsretlig pligt til at søge ledige stillinger besat med de bedst kvalificerede ansøgere. Ifølge den foreliggende anciennitetsaftale af 25. april 1973 som præciseret den 7. marts 1994 skal kommunen "så vidt muligt" ved variationer i arbejdsmængden for håndværkere inden for det tekniske område tilbyde tidligere ansatte, som alene er "afskediget på grund af arbejdsmangel", arbejde "efter anciennitet". Der kan dispenseres fra anciennitetsrækkefølgen, hvis dette er "hensigtsmæssigt". Det forudsætter imidlertid en dispensationsaftale med vedkommende tillidsmand, som efter aftalens formulering må anses for berettiget til herved alene at varetage hensynet til personalets interesser og derfor - uden at begå overenskomstbrud - kan nægte at indgå en dispensationsaftale alene ud fra dette hensyn. Det må på denne baggrund lægges til grund, at kommunen ved aftalen har afskåret sig fra at kunne sikre, at ansættelser ved variationer i arbejdsmængden ikke alene sker ved anvendelse af aftalens anciennitetsprincip. Arbejdsretten finder, at der herved er sket en sådan tilsidesættelse af kommunens forvaltningsretlige pligt til at sikre den bedst kvalificerede arbejdskraft, at aftalen er ulovlig og ugyldig. Arbejdsretten tager derfor indklagedes frifindelsespåstand til følge

Question 33

Beskriv UfR.2015.3025V –fortrudt ansættelse

Answer 33

I sagen opsagde lønmodtageren ansættelsen 2 dage efter aftalens indgåelse og mere end en måned før hun skulle tiltræde stillingen men landsretten tilkendte arbejdsgiveren i en mindste erstatning på en halv måneds løn efter funktionærlovens § 4 Der er sælgeren havde været forpligtet til at tiltræde en ansættelse. En manglende tiltræden vil derfor pådrage lønmodtageren et erstatningsansvar over for arbejdsgiveren herunder en pligt til at betale en eventuel tabsuafhængig mindsteerstatning

Question 34

Beskriv UfR.2012.304H –arbejdstilladelse

Answer 34

En bøde på 200.000 kr. for gennem 29 måneder at have beskæftiget en udlænding i 3-4 timer i op til 3 dage ugentligt i en restaurant T blev i landsretten dømt for overtrædelse af udlændingelovens § 59, stk. 4 , jf. stk. 5, ved i en periode på 29måneder fra juli 2004 til december 2006 at have beskæftiget A, som ikke havde arbejdstilladelse, i sin virksomhed iet omfang af 3-4 timer i op til 3 gange om ugen. Virksomheden var en mindre restaurant uden andre ansatte og medet resultat, der ifølge årsregnskaberne for de pågældende år svingede mellem ca. 225.000 kr. og ca. 171.000 kr.Landsretten havde som skærpende omstændigheder lagt til grund, at A ikke havde ret til at opholde sig her i landet, at T handlede forsætligt, og at T opnåede eller tilsigtede en økonomisk fordel ved at beskæftige A som sket.Højesteret udtalte, at det følger af forarbejderne til udlændingeloven , at der i tilfælde, hvor der foreligger fl ereskærpende omstændigheder, som udgangspunkt skal udmåles en bøde, der overstiger 20.000 kr. pr. måned. . Højesteret fastsatte herefter straffen til en bøde på 200.000 kr

Question 35

Beskriv Ligebehandlingsnævnet –KEN nr. 9135 af 25/02/2021 –køn

Answer 35

En virksomheds annonce efter arbejdskraft på Facebook blev alene vist på de profiler, der tilførte mandlige Facebookbrugere mellem 20 og 43 år. Virksomheden havde tillige annonceret jobbet på virksomhedens hjemmeside og Facebookside. Endvidere havde virksomheden opfordret Facebookbrugerne til at dele opslaget. Nævnet vurderede, at der under disse omstændigheder ikke var tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at den indklagede virksomhed havde handlet i strid med annonceringsforbuddene i ligebehandlingsloven og i forskelsbehandlingsloven. Indstillingen for visningen af annoncen alene for mandlige Facebookbrugere mellem 20 og 43 år skabte en formodning for, at kvinder og personer uden for denne aldersgruppe ikke havde samme mulighed for at komme i betragtning til stillingerne. Der var herefter påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at virksomheden handlede i strid med forbuddene mod direkte forskelsbehandling på grund af køn og alder. Den indklagede virksomhed havde trods flere opfordringer ikke besvaret nævnets henvendelser i sagen. Efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen havde virksomheden herefter ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. le Institut for Menneskerettigheder fik derfor medhold i klagen.

Question 36

Beskriv Ligebehandlingsnævnet –KEN nr. 9153 af 26/02/2021 –alder

Answer 36

En mand, der blev født i 1999, søgte en opslået stilling hos den indklagede fastfood-kæde. Manden blev ikke taget i betragtning til stillingen med henvisning til, at han ikke aldersmæssigt var det, som den indklagede fastfood-kæde søgte. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder finder ikke anvendelse for lønmodtagere under 18 år, hvis ansættelse er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år. Fastfood-kæden var omfattet af overenskomst indgået mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat, Service, Hotel og Restauration, hvorefter der gælder særlige regler for aflønning af medarbejdere under 18 år. Den indklagede fastfood-kæde kunne derfor lovligt foretrække at ansætte unge under 18 år frem for andre over 18 år. Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Question 37

Hvis det er en betingelse i ansættelsesaftale, at man skal have gyldig arbejdstilladelse, men man ikke opnår det - er der så en misligholdelse?

Answer 37

Nej, man anser aftalen som værende annulleret

Question 38

Kan man komme i betragtning til en stilling i det off hvis man søger efter fristens udløb?

Answer 38

Nej, jf. opslagsbekendtgørelsen § 7, stk. 2 kan være muligt at dispensere fra dette, hvis der foreligger undskyldelige omstændigheder feks det skyldes it-nedbrud

Question 39

Hvor skal en offentlig AG ligge deres opslag tilgængeligt?

Answer 39

På jobnet - står i loven

Question 40

Hvorfor vil en AG gerne indsamle oplysninger om en jobasnsøger?

Answer 40

For at sirke at de er fagligt og personligt kvalificeret til arbejdet

Question 41

Hvorfor må man ikke længere anmode om alder?

Answer 41

For at undgå elektronisk screeing eller anden forhåndsfrasortering

Question 42

Har handicappede ansøgere fortrinsret?

Answer 42

I det offentlige har handicappede ansøgere med lige kvalifikationer fortrinsret

Question 43

Hvad skal AG skriftligt oplyse om i ansættelseskontrakten?

Answer 43

1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. 2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. 3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. 4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. 5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, når der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. 6) Når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, så snart denne er kendt. 7) Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid. 8) Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til. 9) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. 10) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuelt kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. 11) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer. 12) Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, underretning om a) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, b) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, og c) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven. 13) Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder. 14) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst. 15) Hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side

Question 44

Hvad omhandlede U2011.805H - godtgørelse?

Answer 44

Lønmodtager kan have krav på en godtgørelse ved manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis, jf. U2011.805 om retningslinjer for udmålingen

Question 45

Beskriv U2009.1845H (”Nachfrist”)

Answer 45

en ikke-organiseret medarbejder mente, at arbejdsgivere ikke kunne anvende overenskomsten. Medarbejderen krævede godtgørelse efter loven ”Efter ordlyden af ansættelsesbevislovens §1, stk. 3, og da det ikke kunne anses for tilsigtet, at ansatte, som ikke er medlem af en overenskomstbærende organisation, skal stilles bedre end ansatte, som er medlem, tiltrådte Højesteret, at ansættelsesbevisloven ikke fandt anvendelse, selv om A’s oprindelige ansættelsesbreve ikke indeholdt oplysning om den for ansættelsen gældende overenskomst. Højesteret fandt endvidere, at ingen af A’s ansættelsesforhold havde midlertidige i direktivets forstand. Da kommunen berigtigedeansættelsesbrevene inden for fristen på 15 dage i KTO-aftalen, så de opfyldte aftalens direktivbaserede krav, og da A dermed opnåede den retsstilling, der fulgte af de faglige overenskomster og KTO-aftalen, frifandt Højesteretten K.”

Question 46

Hvad er mindstekravene til arbejdsvilkår?

Answer 46

En maksimal varighed af en eventuel prøvetid, således at denne ikke må overstige seks måneder * Forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse, hvis medarbejdere fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiveren fastlagt tidsplan. Det gælder dog ikke, hvis omstændighederne ved det pågældende arbejde, herunder hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlig forvaltning eller at undgå interessekonflikter, indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsesforholdet * En arbejdsgiver kan kun pålægge en medarbejder, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og –dage, og hvis medarbejderen er blevet varslet om arbejdsopgaven

Question 47

Hvilke minimumsrettigheder eksisterer der?

Answer 47

En formodningsregel i forhold til medarbejdere på tilkaldebases ud over tre måneder, hvorefter det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale med et mindste antal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af medarbejderen i de seneste fire uger * Medarbejdere, der har været ansat ud over seks måneder, har ret til at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkåret, hvis en sådan ansættelsesform findes på arbejdsgiveren * Arbejdsgiveren skal afholde udgiften til en uddannelse, hvis arbejdsgiveren i henhold til EU-retten, dansk lovgivning eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde uddannelsen med henblik på udførelsen af det pågældende arbejde.

Question 48

Hvem gælder fravigelsen i overenskomsterne for?

Answer 48

§6 –11 finder ikke anvendelse i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomster, der: 1. Er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter Danmark 2. Dækker hele det danske område 3. Og sikrer den overordnede beskyttelse af de pågældende lønmodtagere