Løn og arbejdstid Flashcards

Question

Hvad kan være typer af bonusordninger?

Answer 1

* Bonus * Tantieme * Gratiale

Answer 2

Anvendes primært overfor direktion eller andre ledelsesmedarbejdere og nøglemedarbejdere.

Answer 3

Størrelsen af/kriterier for udbetaling af bonus og hvilke medarbejdere, der tildeles bonus, fastsættes af arbejdsgiveren selv, alternativt i fællesskab med medarbejder, fx hvis en del af en lønforhandling ved ansættelse.

Answer 4

Bonus/størrelse af bonus kan fastsættes ud fra aftalte mål, fx økonomiske resultater for den enkelte/afdeling/virksomheden eller kunde-/medarbejdertilfredshed, fx NPS målinger.

Answer 5

Bonus udbetales ofte først i det efterfølgende regnskabsår – når regnskabsaflæggelse er sket. FUL § 17 a, stk. 1: ”En funktionær, som ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges* med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder** sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets udløb eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales” U: Gælder ikke ydelser omfattet af aktieoptionsloven, jf. FUL § 17, a, stk. 2.

Answer 6

Der er ikke hjemmel i offentlige overenskomster til at anvende bonusordninger. Hjemmel til at anvende engangsvederlag for en særlig arbejdsindsats (altså bagudrettet i modsætning til bonus i private virksomheder). Hjemmel til resultatløn efter på forhånd aftalte/fastlagte kriterier (oftest indgår kriterier/mål i handlingsplan). Hjemmel til fastholdelsesbonus i forbindelse medudflytning af statslige arbejdspladser, jf. aftale af 22. december 2017 mellem Finansministeriet og organisationerne.

Answer 7

* Aktier og optioner kan ydes som supplement til almindelig løn. * Har oftest til formål at knytte medarbejdere tættere til virksomheden. * Skal udgøre vederlag for arbejde. * Skal have en værdi.

Answer 8

Loven er kun gældende for lønmodtageren. Adm. dir. falder som udgangspunkt uden for loven.

Answer 9

Ifølge § 2, stk. 2, i en aftale om lokalløn, som var indgået mellem Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), men som omfattede alle ansatte i amtskommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen, skulle tildeling af løntillæg ske ved aftale mellem amtsrådet og lokale repræsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisation. Sammenslutningen af Firmafunktionærer (S), der ikke er en forhandlingsberettiget organisation, påstod med udgangspunkt i en konkret sag Centralsygehuset i Næstved tilpligtet at anerkende at være forpligtet til at indlede forhandling og – dersom enighed kan opnås – at indgå aftale med S om tildeling af lokalløn til medlemmer hos S ansat på sygehuset. Lokallønsaftalens § 2, stk. 2, indebærer en risiko for, at den forhandlingsberettigede organisation vil søge at udnytte sin »vetoret« til skade for medlemmer af konkurrerende fagforeninger og uorganiserede. Under hensyn bl.a. til, at lokallønspuljen ikke er organisationsopdelt, og at ansættelsesmyndigheden skal påse, at der ikke sker forskelsbehandling som følge af organisationsforhold, fandtes imidlertid hverken den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning eller organisationsfriheden efter Den Europæiske Menneskerettighedskonventions art. 11 at give tilstrækkeligt grundlag for at tage S' påstand til følge (dissens). 1 Samtlige dommere fandt, at sygehuset i medfør af funktionærlovens § 10, stk. 2, havde pligt til med S at forhandle sin indstilling til ydelse af lokalløn til medlemmer af S, og sagen blev derfor afgjort i overensstemmelse med en af sygehuset nedlagt subsidiær påstand herom.

Answer 10

Efter parternes overenskomst er basislønnnen til bl.a. gartnere 202.300 kr. på Trin 1 og 207.300 kr. på Trin 2, og basisløntrinene er 1-årige. Som følge heraf skulle A ansat ved Køge Kirke i juni 2007 have sin løn reguleret. Det skete imidlertid ikke, hvilket efterfølgende blev afdækket ved 3F´s gennemgang af hendes lønsedler i forbindelse med en anden sag. På et mæglingsmøde den 11. februar 2009 var der enighed om at efterbetale den manglende løn for perioden fra juni 2007 til november 2008 (og for fire afspadseringsdage) med 16.317 kr., som førstkommende lønningsdag derefter blev udbetalt med renter. Uoverensstemmelsen angår alene spørgsmålet om bod. Klager har anført, at selve det forhold – som er erkendt – at der til en ansat ikke er betalt den løn, vedkommende efter overenskomsten har krav på, udgør et overenskomstbrud, Det er i Arbejdsrettens dom af 27. juni 2005 i ARD 2004.955, 2004.957 og 2005.056 udtalt, at pligten for en arbejdsgiver til at betale korrekt løn rettidigt er af så afgørende betydning, at brud på denne pligt – når tålegrænsen for, hvad der er af fejl, som klares ved at blive rettet, er overskredet – som udgangspunkt må anses for bodspådragende, og at dette også gælder, når arbejdsgiver er en offentlig institution. I den foreliggende sag er der ikke tale om en fejl, som er rettet på arbejdsgivers initiativ, men en fejl, som arbejdsgiver ikke opdagede i hele A’s resterende ansættelsestid på 1 ½ år. Det var i forbindelse med hendes fratrædelse ikke arbejdsgiveren, der gennemgik hendes lønsedler for at sikre, at hun havde fået, hvad hun skulle – det gjorde 3F i forbindelse med en anden sag.

Answer 11

A blev sygemeldt fra sit arbejde i X Kommune. Som følge af at A ikke rettidigt på portalen »Mit sygefravær« udfyldte et oplysningsskema til brug for sin bopælskommunes opfølgning efter sygedagpengeloven, mistede X som arbejdsgiver i en periode på lidt over to måneder retten til de sygedagpenge, som A ellers ville have haft ret til. S**agen angik, om X kunne kræve, at A skulle erstatte den refusion af sygedagpenge, X mistede, og i givet fald, om X kunne modregne beløbet ved udbetalingen af hendes løn**. Højesteret fandt, at X’ tab af retten til refusion var forårsaget af A’s manglende opfyldelse af den loyalitetspligt, der påhvilede hende i kraft af ansættelsesforholdet, og at X’ erstatningskrav var omfattet af erstatningsansvarslovens § 23, stk. 3, om ansattes ansvar over for arbejdsgiveren for skade forvoldt arbejdsgiveren i tjenesten. Der var imidlertid ikke var grundlag for efter denne bestemmelse at pålægge A at erstatte tabet, idet A hverken forsætligt eller ved grov uagtsomhed havde tilsidesat sin pligt til at medvirke til kommunens opfølgning, ligesom X som arbejdsgiver ikke vejledte A eller tilbød hende hjælp til at leve op til de krav, der blev stillet eftersygedagpengeloven. Da X således ikke havde et erstatningskrav mod A, var X ikke berettiget til at modregne i hendes løn. Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom

Answer 12

En børnehaveklasseleder, A, blev ved sin ansættelse den 30. juni 2009 på X-skolen **indplaceret på forkert løntrin,** idet der ikke blev taget højde for 12 års forudgående erfaring som pædagog. Fejlen blev opdaget den 14. marts 2016, og kommunen **efterbetalte løn** 5 år tilbage. Tvisten angik, om krav, der lå mere end 5 år tilbage, var forældede. I forbindelse med ansættelsen blev der udarbejdet et ansættelsesbrev, hvoraf det bl.a. fremgik, at A til sin leder skulle aflevere dokumentation for tidligere ansættelsesforhold. A modtog den 31. juli 2009 sin første lønseddel, hvoraf bl.a. fremgik, at »erfaringsdato« var 1. august 2009. I 2015 godkendte A’s fagforening en ny lønaftale med bemærkning om, at det var en forudsætning for foreningens godkendelse, at den lokale tillidsrepræsentant havde fået forevist aftalen og godkendt, at blandt andet erfaringsdato var i orden. Den 26. august 2015 fik A’s tillidsrepræsentant, B, tilsendt »Aftaleblanket til ændring af løn – Engangstillæg« for A. B godkendte aftalen, der ikke angav erfaringsdato, ved mail af samme dato. I forbindelse med løntjek opdagede A, at hun ved sin ansættelse skulle have været tillagt lønanciennitet for sine 12 års erfaring i børnehaver. Kommunen regulerede herefter lønnen tilbage til 1. april 2011. I den forbindelse underskrev skoleleder C og tillidsrepræsentant B følgende: »Vedrørende regulering af lønfejl for A … Efterbetaling af for lidt udbetalt løn skal desuden ske for de sidste 5 år. A’s [be]løb skal reguleres for perioden 1. april 2011 til 31. marts 2016 …«. A stævnede den 14. marts 2018 kommunen for lønkrav for perioden fra den 1. august 2009 til den 1. april 2011. Byretten frifandt kommunen. Landsretten lagde ligesom byretten til grund, at A i forbindelse med sin ansættelse havde spurgt skolens leder, E, om hun skulle fremsende dokumentation for tidligere ansættelser, og at E havde svaret, at det var uden betydning, desuagtet at E vidste, at A havde adskillige års erfaring som pædagog. A undlod på denne baggrund at indsende den dokumentation for tidligere ansættelser, som var omtalt i ansættelsesbrevet af 30. juni 2009, og hun blev derved indplaceret på forkert løntrin og med en forkert erfaringsdato. Landsretten fandt det på den baggrund godtgjort, at A var uvidende om, at hendes løn var beregnet forkert, og at dette kunne karakteriseres som en faktisk vildfarelse, jf. forældelseslovens § 3, stk. 2. Spørgsmålet var herefter, om A burde have haft kendskab til, at hun ikke modtog korrekt løn på et tidligere tidspunkt end sket. **Landsretten bemærkede, at en arbejdsgiver har pligt til at beregne en medarbejders løn korrekt på baggrund af de oplysninger, den ansatte har givet**. Da skolens ledelse var bekendt med A’s tidligere erfaring, og da A havde fået besked på, at hun ikke behøvede at indsende dokumentation for tidligere ansættelser, fandt landsretten, at hun med rimelig grund kunne forvente, at kommunen indplacerede hende korrekt. Selvom erfaringsdatoen fejlagtigt stod anført som den 1. august 2009 på henholdsvis ansættelsesbevis og lønsedler, fandt landsretten ikke grundlag for at fastslå, at A havde en særlig pligt til at efterkontrollere, om lønnen var beregnet korrekt. Landsretten havde herved tillige lagt vægt på, at A pr. ansættelsestidspunktet skiftede fagforening. Landsretten fandt herefter, **at A ikke burde have vidst, at hun ikke fik udbetalt korrekt løn forud for løngennemgang den 14. marts 2016**. Forældelse havde derved været suspenderet, og lønkrav for perioden fra den 1. august 2009 til den 1. april 2011 var derfor ikke forældet. Landsretten fandt endelig, at brevet underskrevet af X-skolens skoleleder og tillidsrepræsentant ikke udgjorde en bindende aftale for A, der afskar hende fra yderligere lønkrav. Landsretten tog herefter A’s påstand til følge

Answer 13

En arbejdsgiver havde ved en fejl ikke indbetalt pension for en elev og skulle indbetale også elevens andel af pensionsindbetalingen, selv om denne del tidligere var udbetalt som løn. Tvistighedsnævnet havde kompetence til at træffe afgørelse herom. **En arbejdsgiver, A, havde ikke indbetalt pension for en elev, E, selv om det fulgte af overenskomsten, der var gældende inden for uddannelsesområdet, men havde udbetalt E's andel af bidraget som løn**. E påstod beløbet indbetalt på sin pensionsordning. A gjorde gældende, at Tvistighedsnævnet, T, ikke havde kompetence til at træffe afgørelse herom, idet T efter dagældende erhvervsuddannelseslovs § 65, stk. 1, alene kunne træffe afgørelse om ophævelse af en uddannelsesaftale og om »erstatning til den skadelidte«. Højesteret udtalte, at der med reglerne om T var tilsigtet en samlet behandling af tvister mellem elev og virksomhed, inden sagen blev indbragt for domstolene, hvilket var i overensstemmelse med T's praksis. En senere lovændring talte også herfor, og T var ikke afskåret fra at prøve, om eleven var berettiget til efterbetaling af pensionsbidrag. 1 Højesteret udtalte endvidere, at § 55, stk. 2, i erhvervsuddannelsesloven om, at elevens løn mindst skulle udgøre lønnen ifølge overenskomsten inden for uddannelsesområdet, også omfatter vilkår om en pensionsordning i den relevante overenskomst. Da løn og pensionsbidrag har forskellige formål, kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke opfylde pligten til at indbetale pension ved at udbetale bidraget som løn, og arbejdsgiveren har derfor pligt til at efterbetale manglende bidrag, og muligheden for at fravige dette udgangspunkt er begrænset, hvis forpligtelsen er baseret på kollektiv overenskomst. Der var ikke oplyst omstændigheder, der kunne føre til en fravigelse af udgangspunktet, og A havde derfor pligt til at efterbetale de manglende bidrag til E's pensionsordning. Højesteret bemærkede endvidere, at spørgsmålet om A's mulighed for at tilbagesøge den del af E's løn, der svarede til E's pensionsbidrag, måtte afgøres efter reglerne om condictio indebiti, og at der i den foreliggende sag ikke var grundlag for tilbagebetaling, da fejlen var A's, og E ikke var i ond tro.

Answer 14

A var ansat i en lederstilling i et dansk datterselskab i MACHkoncernen og deltog fra december 2005 i et investeringsprogram (SMEIO), hvor han erhvervede aktier i moderselskabet WP II. Aktierne blev erhvervet fra MACH-koncernens holdingselskab WP IV, og købet skete gennem et agentselskab i Luxembourg. I henhold til en aftale (Fiduciary Agreement) indgået mellem blandt andre investorerne, WP II, WP IV og agenten, bevarede agenten ejendomsretten til aktierne på investorernes vegne og udøvede visse rettigheder over disse. En økonomisk fordel ville tilfalde investorerne. Aktierne skulle efter aftalen tilbagesælges, hvis investoren fratrådte sin stilling i MACH. I december 2006 blev A opsagt. A anlagde sag mod det danske datterselskab med påstand om bl.a., at han ikke var forpligtet til at tilbagesælge aktierne. Sagen rejste også spørgsmål om, hvorvidt det danske datterselskab var rette sagsøgte, om sagen kunne anlægges i Danmark, og om A kunne gøre de ufravigelige bestemmelser i funktionærlovens § 17 a, aktieoptionsloven samt aftalelovens § 36 gældende. Højesteret tiltrådte landsrettens afgørelse om, at tilbuddet om deltagelse i investeringsprogrammet udgjorde et sådan led i ansættelsesforholdet, at A's krav kunne rettes mod datterselskabet, at sagen kunne anlægges i Danmark,1 og at A kunne påberåbe sig de ufravigelige bestemmelser i funktionærlovens § 17 a, aktieoptionsloven og aftalelovens § 36. Højesteret tiltrådte endvidere, at hverken aktieoptionsloven eller funktionærlovens § 17 a fandt anvendelse. Landsretten havde ikke fundet grundlag for at anvende aftalelovens § 36. Højesteret udtalte, at man ved vurderingen af, om tilbagesalgspligten skulle tilsidesættes efter aftalelovens § 36, måtte tage udgangspunkt i, at adgangen til investering var opnået i kraft af ansættelsen i koncernen. Der måtte endvidere lægges vægt på, at medarbejderne var stillet en mulighed for betydelig gevinst i udsigt, og at investeringsprogrammet i første række var begrundet i et ønske om at fastholde medarbejderne. Højesteret fandt det på den baggrund urimeligt at gøre tilbagesalgspligten gældende i det konkrete tilfælde, hvor A var opsagt af virksomheden, uden at opsigelsen skyldtes misligholdelse fra A's side, jf. herved principperne i og hensynene bag aktieoptionslovens § 5. Højesteret gav herefter A medhold i, at han var berettiget til at bevare sine aktier, som om han fortsat var ansat. Højesteret ændrede dermed landsrettens dom.

Answer 15

o Krav på forholdsvis andel af bonusbeløbet o FUL § 17 a  udbetalingen af bonus er ikke betinget af at man stadig er ansat på det tidspunkt, hvor den bliver udbetal o H har anerkendt, at en bonusordning i rent fastholdelsesøjemed kan falde uden for bestemmelsen, jf. U.2012.1315H

Answer 16

Arbejdsretten

Answer 17

Først skal arbejdsgiveren have en kort frist til at udbetale lønnen (3-5 hverdage) hvis arbejdsgiver stadig ikke betaler, så kan ansættelsesforholdet hæves. o Lønmodtageren har ret til at tilbageholde sin arbejdskraft indtil der udbetales løn

Answer 18

o UP  man kan forvente at få løn til tiden uden fradrag o Arbejdsgiveren skal indeholde ATP-bidrag, A-skat og AM-bidrag o Arbejdsgiveren kan også ifølge overenskomst være tilpligtet til at indeholde f.eks. pension o Der skal være tale om konnekse krav, dvs. arbejdsgiverens tilgodehavende over for lønmodtageren skal have en forbindelse til ansættelsesforholdet o Modregningen må ikke føre til, at lønmodtageren bliver frataget, hvad der er nødvendigt for at opretholde en beskeden levefod

Answer 19

Akkordløn indebærer, at lønmodtageren i stedet for at få løn for sin tid for løn for antal producerede enheder eller en lignende ordning. Akkordløn kan tillige knytte sig til udførslen af et specifikt projekt eller arbejdsopgave o en aftale om akkord bør foreligge i skriftlig form

Answer 20

baserer sig på præsentationer eller resultat og vederlaget varierer derfor med præsentationerne eller resultaterne for den enkelte medarbejder.

Answer 21

Arbejdstidsvilkår reguleres oftest i af arbejdsmarkedets parter selv via overenskomst, både på det private og offentlige arbejdsmarked.

Answer 22

* Daglig hviletid * Pauser * Ugentligt fridøgn * Maksimal ugentlig arbejdstid * Årlig betalt ferie * Natarbejde

Answer 23

* En lønmodtager er forpligtet til at stille sin arbejdskraft til rådighed for en arbejdsgiver i et aftalt tidsrum

Answer 24

Lønmodtageren har krav på en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer ( også kaldet 11 timers reglen). Lønmodtageren har krav på et ugentligt fridøgn, der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode og så vidt muligt på søndage og fælles for alle ansatte.

Answer 25

o Ifølge lovens § 3 har en lønmodtager ret til en pause, hvis den daglige arbejdstid er mere end 6 timer. o § 4  den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer i en referenceperiode på 4 måneder  må derfor gerne være f.eks. 52 timer i en række uger hvis den kun er 40 i andre. o Natarbejde må ikke overstige 8 timer.

Answer 26

Arbejdstidsloven kan medføre godtgørelse til lønmodtageren, hvis rettigheder efter loven er krænket, krav på en godtgørelse, fx 48 timers reglen.

Answer 27

o Arbejdstid  til rådighed for arbejde o Hviletid  defineret negativt  den tid, hvor man ikke er til rådighed

Answer 28

AML: Kontrol via Arbejdstilsynet og sanktioneret med strafansvar. Arbejdstidsloven: Kontrol og sanktion via de private parter (bod og godtgørelse).

Answer 29

Arbejdstidens tilrettelæggelse er overladt til arbejdsmarkedets parter. * Overenskomstreglerne vil oftest fastlægges nærmere i lokalaftaler – også fravigelse af overenskomstens generelle regler. * Overenskomsternes regler om arbejdstid er meget forskellig afhængig af branche og type af medarbejdergrupper. * Daglig fast arbejdstid er oftest fastlagt for den enkelte medarbejder (fx vagtplaner), mens den ugentlige arbejdstid oftest er 37 timer for alle fuldtidsansatte.

Answer 30

* Overenskomster som en generel ramme for placeringen, fx mellem kl. 6 og 18 og fordelt på alle fem hverdage. * Arbejdsgivers ledelsesret inden for rammen. De driftsmæssige behov må tilgodeses, dog under hensyn til lønmodtagerens forhold.

Answer 31

* Opgørelsen af arbejdstiden  ret til løn for den effektive arbejdstid  den tid, de bruger på at udføre arbejdet

Answer 32

* Tid medgået i forbindelse med ikke-pålagt deltagelse i fagligt relevant kursus uden for arbejdstid. * Private ærinder som tandlægebesøg, indkøb, mv. * Ikke tilladt privat kommunikation. * Sove under fx en vagt uden aftale med arbejdsgiver.

Answer 33

* Ingen regler i arbejdstidsloven om overarbejde. Dog maksimal grænse i 48 timers reglen, som også inkluderer overarbejde. * 48 timers reglen er implementeret i overenskomsterne med en referenceramme for de 48 timer på højst 4 eller 6 måneder.

Answer 34

Overarbejde → arbejde ud over den planlagte daglige arbejdstid eller ud over den ugentlige arbejdstid. Overarbejde reguleres oftest i ansættelseskontrakten og/eller den overenskomst, som gælder for ansættelsesforholdet. Overarbejde kan pålægges i henhold til ledelsesretten, hvis det er driftsmæssigt begrundet. Der vil ofte i overenskomster være frister for varsling. Overarbejde må aldrig have systematisk karakter, medmindre kollektivt aftalt, fx IO. Lønmodtageren kan undtagelsesvis afvise at påtage sig pålagt overarbejde, hvis det er særligt begrundet i personlige eller familiemæssige forhold, fx børnepasning

Answer 35

* Arbejdstiden er aftalt i kontrakten, hvis der ikke er overenskomst * Fri aftaleret  at der f.eks. ikke ydes overarbejdsbetaling  må dog ikke være urimelig, så kan den tilsidesættes * Reglerne om hviletid og tilrettelæggelsen af arbejdstid skal dog stadig overholdes.

Answer 36

Det blev fastslået, at tilkaldevagter i hjemmet som en chauffør havde for en vognmand talte med i arbejdstiden. Landsretten fremhævede bl.a. at den fennemsnitlige responstid for chaufføren nok var på 29 minutter, men at chaufføren generelt måtte være forberedt på at skulle forlade hjemmet med meget kort varsel. Chaufføren var herved begræsnet i sine muligheder for at hellige sig sine personlige og sociale interesser under opholdende i hjemmet under vagterne. Vagterne i hjemmet skulle derfor fuldt ud indgå ved opgørelsen af den maksimale ugentlige arbejdstid GG

Answer 37

Sagen angår handicaphjælpere ansat til respirator- og handicaphjælp med hovedarbejdssted i borgerens hjem, men pligt til at møde uden for borgerens hjem, når arbejdet fordrer dette. Spørgsmålet er, om en handicaphjælper, der skal give møde uden for borgerens hjem, har krav på betaling for ekstra transporttid og -udgifter. Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at det er arbejdsgiveren uvedkommende, hvor en ansat bor - tiden og udgiften til transport mellem hjem og arbejdssted må den ansatte tage på sin kappe. Det følger af det anførte, at A i medfør af BPA-overenskomstens § 8, stk. 1, kan forlange, at den ekstra rejsetid, som hun havde i 7 dage under tjenestedsforlægningen, anses som arbejdstid. Det følger endvidere af § 8, stk. 4, at hun for den dag, hvor hun overnattede kan forlange vederlag efter § 8, stk. 4. BPA-overenskomstens § 8 må i øvrigt forstås således, at der i overensstemmelse med almindelige ansættelsesretlige principper er krav på godtgørelse af eventuelle merudgifter til transport, begrænset til, hvad den praktisk taget fornuftigste transportmåde, tid og udgift mv. taget i betragtning, indebærer af udgifter. Det lægges til grund, at tidsfaktoren har gjort kørsel i egen bil til den absolut fornuftigste løsning. I en situation som den foreliggende, hvor der ikke i overenskomsten er en regulering af, hvad der skal betales for kørsel i egen bil, findes det bedst stemmende med praksis, at der betales kilometergodtgørelse efter statens lave takst. X-virksomhed skal herefter betale 5.544,02 kr. til A, og klager skal frifindes for indklagedes selvstændige påstand.

Answer 38

I sagen var en medarbejder blevet bortvist for under en vagt at have været på internettet i mindst en time til private formål. I virksomhedens retningslinjer var det anført hvordan privat brug af virksomhedens e mail og internetadgang var tilladt når det ikke havde indflydelse på medarbejdernes effektivitet kun skete lejlighedsvist og i en meget begrænset periode tidsmæssigt. Landsretten fandt at medarbejderne havde misligholdt ansættelsen men noget adfærden ikke kunne begrunde en bortvisning. Han arbejdsgiver derfor ikke en politik eller politikken ikke er klar hvad alle gangen til at reagere over for en medarbejders private kommunikation være meget begrænset.

Answer 39

I sagen var det aftalt i en antalt i en ansættelseskontrakt, at en funktionærer i en kursusvirksomhed fik en månedsløn for 28.000 kr. til en ugentlig arbejdstid på 37 timer men således at der ikke var overarbejdsbetaling. Medarbejderne arbejder mere end 37 timer ugentligt er der tale om undervisningen på internatkurser. Medarbejderen der blev opsat kort efter sin tiltræden var ikke berettiget til overarbejdsbetaling da han havde været bekendt med arbejdets karakter og lønnen var forhandlet ud fra arbejdets karakter. Der er derfor ikke noget til hinder for at parterne aftaler at lønmodtageren er ansat til en bestemt månedsløn uden højeste arbejdstid eller at det på 2 vis er indikeret at overarbejdet ikke bliver honoreret særskilt

Answer 40

Det blev fastslået at en flextrafikchaufførs tilkaldevagter i hjemmet talte med som arbejdstid ved opgørelsen af den maksimale ugentlige arbejdstid efter arbejdstidsloven. Landsretten lagde herved vægt på at den modtageren var forpligtet til at opholde som med flextrafik vognen i hjemmet zonen at han ikke havde mulighed for at afslå ture selvom turene blev anvist med kort varsel og han var forpligtet til at overholde en responstid i forhold til kunden på 10-12 minutter efter egen forklaring og 20 minutter efter arbejdsgiverens forklaring. På denne baggrund var lønmodtageren begrænset i de muligheder som han havde for hellige sig personlige og sociale interesser mens han stod tilstand by for tilkald. GG

Answer 41

Ja fravigelserne kan ske ved origanisationsaftale

Answer 42

Nej, man har ikke krav herpå

Answer 43

mellem 6 og 18

Answer 44

Den tid, som en AG pålægger en LM at tilbringe på arbejdspladsen som led i arbejdets udførsel - før eller efter normal arbejdstid vil opgaverne indgå som en del af den effektive arbejdstid

Answer 45

Ag kan beslutte at kompenseres med afspadsering eller betaling medmindre ansættelseskontrakten fortæller andet herom - overenskomster kan dog også forholde sig hertil nb betalingen skal modtages i rimelig tid

Answer 46

Lønmodtageren står til rådighed for tilkald fra arbejdsgiveren uden for sædvanlig arbejdstid. * Kræver hjemmel i individuel aftale eller overenskomst. * Vagter kan foregå både fra arbejdspladsen (arbejdstid) og fra lønmodtagerens bopæl (konkret vurdering, om det er arbejdstid).

Løn og arbejdstid Flashcards

(70 cards)