Opsigelse - varsel, fritstilling og fratrædelsesgodtgørelse

Question 1

Hvad er udgangspunktet for opsigelsen af ansættelsen?

Answer 1

AG og AT kan begge opsige ansættelsesaftalen, jf. det almindelige
ansættelsesretlige udgangspunkt

Question 2

Hvad er udgangspunktet om opsigelse i funktionærloven?

Answer 2

Krav på opsigelsesvarsel, FUL § 2, stk. 2-3 på ml. 1 og 6 mdr., afhængig af AT’s
anciennitet, FUL § 2, stk. 2

Question 3

Hvad er kravene og undtagelserne til opsigelsen af en funktionær?

Answer 3

Udgangspunkt: 1 måneds varsel til månedens udgang, § 2, stk. 6
Undt. 1: Tidsbegrænset ansættelse opsiges → uden varsel ved udløb
Undt. 2: Midlertidig ansættelse → intet varsel
Undt. 3: På prøve → intet varsel indenfor 3 mdr. prøvetid
Undt. 4: Tidsbegrænset ansættelse opsiges ”før tid” → almindelige opsigelsesvarsler

Question 4

Hvad vil det sige, at funktionærloven er præceptiv, jf. § 21?

Answer 4

Parterne kan derfor ikke aftale kortere opsigelsesvarsel for AG
Parterne kan aftale længere opsigelsesvarsel for AG
Parterne kan forlænge AT’s opsigelsesvarsel, når blot AG’s opsigelsesvarsel forlænges
tilsvarende (samme længere varsel – ikke forholdsmæssigt)
Parterne kan aftale uopsigelighed i en vis periode
AT kan kontraopsige med 1 måneds varsel

Question 5

Hvad gælder for aftalt prøvetid?

Answer 5

Aftalt prøvetidsperiode på 3 mdr. – via individuel aftale eller kollektiv overenskomst → 14
dages varsel fra AG – som udgangspunkt intet fra AT, men se dog UfR 2004.2453H om
gensidigt 14 dages varsel, FUL § 2, stk. 5, 6 og 7

Question 6

Hvad gælder for midlertidige ansættelser?

Answer 6

Midlertidige ansættelser, som er bestemt til
* ikke at vare ud over 1 måned og
* ikke tilsigter at vare udover en måned
kan opsiges uden varsel, jf. FUL § 2, stk. 4

Question 7

Hvad gælder for tidsbegrænsede ansættelser?

Answer 7

Udgangspunkt: Ansættelsen ophører på det aftalte tidspunkt → ingen af parterne behøver at
opsige
Undt. 1: Ansættelsen kan bringes til ophør tidligere end det aftalte tidspunkt, men alm. varsler
skal iagttages
Undt. 2: Parterne kan aftale, at ansættelsen er uopsigelig i den tidsbegrænsede periode –
kræver dokumentation for, at uopsigelighed gælder hele den tidsbegrænsede periode
Undt. 3: Aftalen kan, jf. FUL § 1, stk. 4, forlænges if. rammerne af Lov om tidsbegrænset
ansættelse, § 5 – i så fald antages de kontinuerlige ansættelser at skulle vurderes som
en fortsat ansættelse, jf. JK side 525 f.

Question 8

Hvad gælder for opsigelsen ved længerevarende sygdom?

Answer 8

FUL § 5, stk. 2 hjemler adgang for, at AG og AT kan aftale et forkortet varsel på 1 mdr. i
forbindelse med længerevarende sygefravær

Question 9

Hvad er de formelle og de materielle krav ved opsigelse ved længerevarende sygdom?

Answer 9

Formelle krav:
* Skriftlig individuel aftale mellem AG og AT
* Aftalen kan indgås både i forbindelse med ansættelsen og under ansættelsesforholdet
Materielle krav:
* AT skal have været fraværende på grund af egen sygdom med løn i 120 dage if. de seneste
12 mdr.
* Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 dage
* Opsigelse skal ske, mens AT endnu er syg – ved genoptagelse af arbejdet er opsigelse
forpasse

Question 10

Hvad gælder for de medarbejdere, der ikke er omfattet af FUL?

Answer 10

Det kan følge af individuelle eller kollektive aftaler, at medarbejdere, som ikke opfylder
FUL’s krav til at være omfattet af funktionærloven, via aftale tillægges funktionærstatus
eller visse rettigheder efter funktionærloven, fx opsigelsesvarsler
* Offentlige ansatte er ofte ansat med opsigelsesvilkår svarende til de, som følger af FUL
* Privat ansatte er ofte ansat på overenskomsternes forskellige opsigelsesvilkår, herunder
opsigelsesvarsler – se eksempler fra Industriens OK, JK side 528

Question 11

Hvilke to muligheder er der for en hjemesendelse?

Answer 11

1) Suspenderet eller
2) 2) afskedigelse med udtrykkelig eller stiltiende forudsætning om genansættelse, når
forholdene muliggør det

Question 12

Hvilke konsekvenser er der som udgangspunkt ved en hjemsendelse?

Answer 12

AG frigøres ikke for pligter i hjemsendelsesperioden, da AG bærer risiko for
arbejdshindring – dvs. + pligt til at aflønne og ej adgang til at afskedige uden at respektere
opsigelsesvarsler

Question 13

Hvordan er opsigelsen karakteriseret for faglærte og udaglærte?

Answer 13

Opsigelse er karakteriseret ved:
- Kortere opsigelsesvarsler
- Udvidet beskyttelse mod afskedigelse i tilfælde af sygdom, jf. fx
Industriens OK, som giver medarbejdere med 9 mdr.
anciennitet beskyttelse mod afskedigelse i de første 4 mdr. og
særlig beskyttelse af medarbejdere, hvis sygdom skyldes tilskadekomst eller en
erhvervsbetinget lidelse i forbindelse med arbejde i virksomheden.

Question 14

Hvad gælder for den udvidet beskyttelse mod afskedigelse i tilfælde af sygdom? hvilket krav er det man skal være opmærksom på?

Answer 14

Der er et dokumentationskrav –> dvs. man skal kunne dokumentere, at sygdom skyldes tilskadekomst eller en erhvervsbetinget lidelse i forbindelse med arbejde i virksomheden

Question 15

Hvilke procedurekrav er der ved opsigelse?

Answer 15

Ingen formkrav
* Intet skriftlighedskrav, men den, som påberåber sig en opsigelse, har bevisbyrden → så en
god ide!!
* Opsigelsen skal være klar
* Opsigelser kan være betinget, hvis betingelsen har en entydig karakter
* Opsigelsen kræver ikke begrundelse, cfr. dog FUL § 2, stk. 7 om ”årsag” på begæring,
ligesom overenskomster kan have lignende regler
* Opsigelsen skal – for at have virkning – være kommet frem til AT, men ikke krav om til
kundskab
* Den, der har afgivet opsigelse, har bevisbyrden for, at opsigelsen er kommet frem

Question 16

Er der ved opsigelse pligt til at orientere/høre den faglige repræsentant?

Answer 16

Pligt til at orientere/høre den faglige repræsentant?
* Ikke pligt hertil i medfør af almindelig arbejdsretlige regler eller principper
* Ikke pligt hertil i medfør af FUL
* Der er kan være hjemmel hertil i kollektive overenskomster – private og/eller offentlige

Question 17

Hvilke procedurekrav er der til en opsigelse på det offentlige arbejdsmarked?

Answer 17

AG skal almindeligvis underrette organisationen om en påtænkt afskedigelse (partshøring)
og den efterfølgende afskedigelse
* En fratrædelsesaftale, som indgås som alternativ løsning til en afskedigelse udløser hverken
partshøring eller orientering
* En varsling af væsentlige ændringer udløser som udgangspunkt orienteringspligt, men ikke
hvis medarbejder accepterer at fortsætte på ændrede vilkår (ingen opsigelse)

Question 18

Hvilke forvaltningsretlige procedurerav er der til en opsigelse?

Answer 18

En AG’s opsigelse af en medarbejder anses for en forvaltningsretlig afgørelse, UfR 1996.1462H
→ Pligt til partshøring forinden opsigelse, jf. FVL § 19
→ Medarbejder skal have mulighed for at udtale sig/svare, evt. if. frist
→ Pligt for AG til at begrunde opsigelsen, FVL § 22 – herunder inddrage AT’s indsigelser fra
høringssvar

Question 19

Hvad er opsigelsesvarselen i kollektive overenskomster?

Answer 19

Det er ancinnitetsbestemt

Question 20

Hvad er formålet med masseafskedigelsesloven og hvornår finder den ikke anvendelse?

Answer 20

formål at afværge og begrænse afskedigelserne og afbøde følgerne heraf ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omskoling eller omplacering  finder ikke anvendelse, hvis der er kollektiv overenskomst på det samme

Question 21

Masseafskedigelsesloven omfatter afskedigelser i større omfang. Hvad betyder dette konkret?

Answer 21

når AG inden for 30 dage påtænker at afskedige et antal LM, som skal opfylde en af tre bet:
1. mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 eller færre end 100 medarbjedere
2. mindst 10% af antallet af LM i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 LM
3. mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 LM

Question 22

Hvad gælder for forhandlingspligten?

Answer 22

AG skal indlede forhandlinger med tillidsrepræsentanter og ellers direkte med LM så tidligt som muligt
Forhandlingsproceduren skal indledes inden beslutningen om opsigelse traffes
AG har ikke pligt til at indgå i en aftale men skal være i forhandlingerne

Question 23

Hvad gælder for varslingspligten ved en masseafskedigelse?

Answer 23

skal orienteres skriftligt om afskedigelsesgrundlaget heraf årsagerne og påtænkte antal medarbejdere og kriterierne for udvælgelsen. AG skals ende kopi til regionale beskæftigelsesråd og kan først afskedige når forhandlingerne er gennemført
AG skal underrette beskæftigelsesrådet om eventuelle afskedigelser, som tidligst kan få virkning 30 dage efter underretningen.

Question 24

Hvad er konskevenserne ved manglende overholdelse af masseafskedigelsesloven?

Answer 24

AG kan idømmes bøde eller pålægges at betale godtgørelse ved manglende overholdelse af loven. Godtgørelse er begrænset til 30 dages løn fratrukket eventuel løn i en individuel opsigelsesperiode

Question 25

Hvad vil det sige at blive suspenderet fra arbejdet?

Answer 25

AT fritages midlertidigt for arbejdet, men herudover består ansættelsesforholdet uændret – kan ske både ved opsigelse og uden for opsigelsessituation Suspension kan ske med hjemmel i ledelsesretten, forudsat * Sagligt og loyalt begrundet i AT’s/AG’s forhold (fx arbejdsmangel, undersøge et givent forhold) * Gennemføres ordentligt – må ikke være krænkende * Reelt behov for at medarbejder står til rådighed – ellers fritstille

Question 26

Hvilke konsekvenser er der til en suspension?

Answer 26

Udgangspunkt: Sædvanlig løn – til sædvanlig tid Undt.: Hjemmel i aftale ml. parterne, lov eller kollektiv overenskomst

Question 27

Hvilke pligter har LM stadig under en suspension?

Answer 27

* AT skal stå til rådighed for AG →ikke pligt til at søge nyt arbejde →må gerne påtage sig andet arbejde, hvis foreneligt med rådighedsforpligtelsen og ikke i strid med loyalitetspligt (fx konkurrerende virksomhed) → Eventuelle indtægter fra andet arbejde kan ikke modregnes i AT’s krav på alm. løn fra AG

Question 28

Hvad vil det sige at blive fritstillet?

Answer 28

AT fritages definitivt for arbejdsforpligtelsen * Knytter sig til en situation, hvor AT er afskediget * Ansættelsen består under hele fritstillingsperioden * AG har pligt til fortsat at udbetale løn efterhånden, som den forfalder – medmindre AT misligholder groft * AG kan ikke kræve, at AT står til rådighed * AT’s loyalitetsforpligtelse består fortsat * AT har pligt til tabsbegrænsning, jf. FUL § 3, jf. UfR 1961.212H → skal bestræbe sig på i fritstillingsperioden at finde nyt arbejde – om end ikke konkurrerende arbejde * Indtægter fra nyt arbejde modregnes i lønkrav mod gammel AG, jf. FUL § 3 * Tilgodehavende ferie anses for afviklet mest muligt

Question 29

Kan alle få en fratrædelsesgodtgørelse?

Answer 29

* Kræver støtte i ansættelseskontrakten, i KO eller lov  da det ikke er en ellers ansættelsesretlig regel

Question 30

Hvornår har en funktionær ret til fratrædelsesgodtgørelse?

Answer 30

* FUL § 2 a  F har ret til fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 eller 3 måneders løn ved anciennitet på hhv. 12 og 17 år på fratrædelsestidspunktet.

Question 31

Hvorfor får man en fratrædelsesgodtgørelse?

Answer 31

* Belønning for lang og tro tjeneste

Question 32

Betyder det noget for fratrædelsesgodtgørelsen om man f.eks. kontraopsiger?

Answer 32

* Betyder ikke noget om man får direkte nyt arbejde eller kontraopsiger NB Kontraopsigelse kan dog have betydning for ancienniteten

Question 33

Har en F ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis de selv opsiger?

Answer 33

* Ikke ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis F af egen drift opsiger sit ansættelsesforhold

Question 34

Hvad er løngrundlaget for fratrædelsesgodtgørelsen?

Answer 34

Lønnen på fratrædelsestidspunktet → hvis lønforhøjelse i opsigelsesperioden er det den nye, højere løn, som skal ydes * I lønnen indgår fx: § 17a-ydelser, fri kost og logi, fri bil, fri tlf., fri avis, AG’s pensionsbidrag, fast påregnelige ekstraindtægter * I lønnen indgår ikke fx: Feriegodtgørelse, rejse- og befordringsudgifter, som AT skal afholde

Question 35

Hvad gælder for en aftalt fratræden?

Answer 35

LM og AG kan indgå en gensidig fratrædelsesaftale, hvor Lm giver afkald på beskyttelsespræceptive rettigheder i medfør af bl.a. Funktionærloven, som LM ellers havde haft krav på ved en ensidig afskedigelse.

Question 36

Hvem har bevisbyrden ved en aftalt fratræden?

Answer 36

påhviler den, som påberåber sig at have indgået en fratrædelsesaftale

Question 37

Kan man lave en aftalt fratræden i det offentlige?

Answer 37

Aftalt fratræden kan også ske i offentlige ansættelser, hvor AT kan give afkald på fx høringspligten og andre forvaltningsretlige regler, jf. UfR 2005.616H: I sagen kritiserede Ombudsmanden kommunen (AG) for forløbet og udtalte bl.a., at det offentlige ikke kunne bringe en offentlig ansættelse til ophør via aftale. Dette synspunkt underkendte Højesteret i dommen med 11 enige dommere. Herunder blev det udtalt, at en fratrædelsesaftale er en aftalemæssig disposition, som falder udenfor forvaltningsretlig regulering.

Question 38

Kan en urimelig fratrædelsesaftale tilsidesættes?

Answer 38

kan tilsidesættes efter AFTL § 36, hvis urimelig eller en bristet forudsætning for LM  hvis f.eks. LM ikke har haft mulighed for at søge rådgivning

Question 39

* Elon Musk’s køb af Twitter, nu X, er ikke gået som han havde håbet. Elon har brug for at spare penge, hurtigt. Han beslutter sig derfor for at opsige 10 % af medarbejderne i hele virksomheden. Elon har travlt og sender derfor en video ud til medarbejdernes arbejdsmail fredag eftermiddag fra sit kontor, den sidste dag i måneden, hvori der står, at dem der modtager denne besked, er fyret, og skal pakke deres ting og gå hjem. * Elon fortryder senere på aftenen, og sender en ny e-mail ud til en række medarbejdere, hvor der står, at de alligevel ikke er fyret. * På det danske X kontor, bliver HR manager, Signe Stærk, bliver noget overrasket over nyheden, som 10 af kontorets 89 ansatte har modtaget, da hun møder ind mandag morgen. Mange af kollegaerne har været ansat i over 15 år, og flere af dem henvender sig til Signe for at høre hvad de kan forvente fratrædelsesvilkår. 2 af de ansatte har modtaget mail nr. 2 og er usikre på om de er opsagt. * Er de ansatte opsagt? Hvornår? Er det fritstillet eller suspenderet? Eller bortvist?

Question 40

* Da Elon har sovet på det, indser han at det ikke er den bedste PR at behandle sine ansatte sådan. Signe får derfor besked på at tilbyde en fratrædelsesaftale til medarbejderne. * I fratrædelsesaftalen giver de ansatte afkald på sine aktieoptioner og bonus. De ansatte tilbydes ellers vilkår svarende til deres kontrakt, men får lov at beholde optjent ferie, som indbetales til FerieKonto. * En af medarbejderne, Jens Jammerlig fortryder senere at have taget imod fratrædelsesaftalen, da han finder ud af, hvad aktieoptionerne er værd. * Er fratrædelsesaftalerne bindende? Kan Jens gøre krav på sine aktieoptioner?

Question 41

Forklar U.2022.1042V Sosuassistentens fratrædelsesaftale

Answer 41

En social- og sundhedsassistent (A) sagsøgte Region Midtjylland for erstatning efter at have fået anerkendt en erhvervssygdom – en psykisk belastningsreaktion – som følge af mobning på arbejdspladsen. Mobningen fandt sted i 2014 under hendes ansættelse på et bosted. Arbejdsmarkedets Erhvervssikring havde anerkendt sygdommen som arbejdsbetinget og vurderet både varigt mén og tab af erhvervsevne. Sagen handlede om, hvorvidt Region Midtjylland som arbejdsgiver var erstatningsansvarlig for den psykiske skade opstået som følge af mobning, og om der var årsagssammenhæng mellem mobningen og skadens økonomiske konsekvenser (herunder tabt arbejdsfortjeneste og erhvervsevne). Retten fandt, at A gennem længere tid havde været udsat for mobning, som arbejdsgiveren burde have grebet ind overfor. Ledelsen var bekendt med problemerne, men iværksatte ikke tilstrækkelige foranstaltninger for at stoppe mobningen. Retten vurderede, at der var den fornødne årsagssammenhæng mellem mobningen og A’s sygdom, og Region Midtjylland blev dømt til at betale erstatning og godtgørelse på i alt 2.332.296,29 kr..

Question 42

Beskriv ASN.2014.0442 Chokoladetyven

Answer 42

En supervisor (A) blev opsagt efter mistanke om, at han havde overværet en kollegas tyveri af chokolade uden at gribe ind. Både A og kollegaen (B) blev politianmeldt. A indgik senere en fratrædelsesaftale, men blev frifundet i den efterfølgende straffesag. A’s fagforening 3F mente, at fratrædelsesaftalen var ugyldig og krævede godtgørelse. Sagen handlede om, hvorvidt A’s fratrædelsesaftale var bindende, og om virksomheden havde retmæssigt afskediget A. Det centrale spørgsmål var, om A reelt havde set tyveriet og dermed havde undladt at handle i strid med sin pligt som supervisor. Derudover blev der rejst tvivl om, hvorvidt fratrædelsesaftalen blev indgået frivilligt og med fuld forståelse, bl.a. fordi A er ordblind. Afskedigelsesnævnet fandt, at fratrædelsesaftalen ikke kunne gøres gældende, da A havde underskrevet den under pres, i en chokeret tilstand og uden at forstå dens konsekvenser. Nævnet vurderede desuden, at virksomheden ikke havde bevist, at A havde bemærket tyveriet. A blev derfor tildelt en godtgørelse på 125.000 kr. for usaglig afskedigelse.

Question 43

Beskriv U.2004.2453H gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage i prøvetiden

Answer 43

En salgsassistent (A) sagde op i prøvetiden og begyndte straks hos en konkurrent. Arbejdsgiveren (Foto-Ole A/S) krævede erstatning svarende til en halv måneds løn, da der ifølge ansættelseskontrakten gjaldt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage i prøvetiden. A mente, han kunne fratræde med dags varsel i henhold til funktionærlovens § 2, stk. 6. Sagen angik, om det er lovligt at aftale et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage i prøvetiden, og hvorvidt funktionærlovens regler tillod, at en funktionær selv blev bundet af et opsigelsesvarsel i prøvetiden – selv om loven primært nævner arbejdsgiverens varsel. Højesteret fastslog, at det ikke er i strid med funktionærloven at aftale et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage i prøvetiden. A havde derfor ikke ret til at fratræde med dags varsel, og da det ikke blev godtgjort, at han havde tilbudt at arbejde i opsigelsesperioden, blev han dømt til at betale erstatning til arbejdsgiveren. Højesteret stadfæstede dermed dommen fra Sø- og Handelsretten, dog med én dommer i dissens

Question 44

Hvilke begrænsninger gælder der for arbejdsgiverens ret til at opsige en funktionær uden varsel og begrundelse?

Answer 44

En funktionær kan som udgangspunkt ikke opsiges uden varsel, jf. funktionærloven § 2. Opsigelse kræver overholdelse af lovens opsigelsesvarsler, og den må ikke være usaglig, jf. princippet i funktionærloven § 2b og retspraksis.

Question 45

Hvordan kan arbejdsgiver og arbejdstager lovligt aftale uopsigelighed i en periode, og hvilke betingelser skal være opfyldt?

Answer 45

Uopsigelighed kan aftales skriftligt i en individuel kontrakt eller overenskomst. Betingelser: Tidsbegrænsning – perioden skal være klart afgrænset. Gensidighed – aftalen skal gælde begge parter. Ikke i strid med præceptiv lovgivning – fx funktionærloven.

Question 46

Hvordan fungerer 120-dages-reglen ved længerevarende sygdom, og hvilke formelle og materielle krav skal opfyldes?

Answer 46

120-dages-reglen (funktionærloven § 5, stk. 2) giver arbejdsgiver mulighed for at opsige en funktionær med forkortet varsel (1 måned), hvis: Formelle krav: Aftalen skal være skriftligt indgået i ansættelseskontrakten. Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til de 120 sygedage. Materielle krav: Funktionæren har været syg i 120 dage inden for 12 måneder. Sygdommen skal være dokumenteret. Opsigelsen må ikke være usaglig eller i strid med anden lovgivning (fx forskelsbehandlingsloven).

Question 47

Hvordan beregnes opsigelsesvarslet ifølge FUL § 2, og hvilken betydning har tidspunktet for opfyldelse af anciennitetskravet?

Answer 47

Opsigelsesvarslet ifølge FUL § 2 beregnes ud fra funktionærens anciennitet hos arbejdsgiveren: 0-6 måneder: 1 måned 6 måneder – 3 år: 3 måneder 3 – 6 år: 4 måneder 6 – 9 år: 5 måneder Over 9 år: 6 måneder Ancienniteten regnes fra ansættelsesdatoen, og det er tidspunktet for opsigelsen, ikke fratrædelsen, der afgør om anciennitetskravet er opfyldt.

Question 48

Hvilke regler gælder ved opsigelse under prøvetid, og hvordan påvirker UfR 2004.2453H vurderingen?

Answer 48

Må ikke være længere end 6 måneders aftalt prøvetid, der kan opsiges med 14 dages varsel for F så kan man opsige uden varsel afgørelsen fortæller dog, at der er intet til hinder for at man aftaler, at F også skal opsige med 14-dages varsel

Question 49

Hvordan håndteres opsigelse i tidsbegrænsede ansættelser?

Answer 49

Ved **tidsbegrænsede ansættelser** ophører ansættelsen som udgangspunkt automatisk ved periodens udløb, jf. **Lov om tidsbegrænset ansættelse § 3**. Opsigelse før tid kræver: 1. **Udtrykkelig aftale** om opsigelsesadgang i kontrakten. 2. **Varsel** efter funktionærloven, hvis ansat som funktionær. 3. **Saglighed** skal iagttages – usaglig opsigelse kan være ugyldig.

Question 50

Hvordan reguleres opsigelse for faglærte og ufaglærte i forhold til sygdom og anciennitet, ifølge Industriens overenskomst?

Answer 50

Ifølge **Industriens Overenskomst** gælder: **Sygdom:** * Sygdom i sig selv er ikke saglig grund til opsigelse. * Langvarigt fravær kan dog give saglig grund efter konkret vurdering. **Anciennitet:** * Ansatte med **9 måneders anciennitet** har krav på **saglig opsigelse**. * Efter **3 års anciennitet** har man ret til en **forlænget opsigelsesvarsel** (56 dage). * Efter **5 års anciennitet** stiger varslet til **70 dage**, og ved **8 år** til **90 dage**.

Question 51

Hvilke procedurekrav gælder der for en opsigelse, og hvilke bevisbyrderegler gælder?

Answer 51

**Procedurekrav:** 1. **Skriftlig opsigelse** er ikke lovpligtig, men stærkt anbefalet som bevis. 2. **Saglighedskrav** gælder ved længere anciennitet, overenskomst eller funktionærstatus. 3. **Partshøring** kræves ved offentlige ansættelser (forvaltningsretligt). **Bevisbyrderegler:** * **Arbejdsgiver** skal bevise, at opsigelsen er **saglig**, hvis funktionæren har rejst en sag (jf. retspraksis og evt. FUL § 2b). * Ved påstand om **diskrimination** eller **chikane**: **arbejdstager** skal påvise faktiske omstændigheder – herefter skifter bevisbyrden til arbejdsgiveren.

Question 52

Hvilken betydning har manglende partshøring i offentlige ansættelser?

Answer 52

Manglende partshøring i offentlige ansættelser er en **sagsbehandlingsfejl** efter **forvaltningsloven § 19**. Betydning: 1. Kan føre til, at **opsigelsen er ugyldig**. 2. Vurderes konkret: Har fejlen haft **indflydelse på afgørelsen**? 3. Myndigheden kan evt. **rette op** ved fornyet korrekt procedure.

Question 53

Hvilke krav stiller lov om kollektive afskedigelser til arbejdsgiveren, og hvornår udløses forpligtelsen til forhandling og orientering?

Answer 53

Lov om kollektive afskedigelser stiller følgende krav til arbejdsgiveren: 1. **Orienteringspligt:** Arbejdsgiver skal skriftligt orientere de faglige organisationer og beskæftigelsesmyndighederne om planlagte kollektive afskedigelser. 2. **Forhandlingspligt:** Arbejdsgiver skal forhandle med medarbejdernes repræsentanter om afskedigelserne. 3. **Tærskelværdier:** Forpligtelsen udløses ved afskedigelse af mindst: * 10 ansatte på én virksomhed inden for 30 dage, hvis virksomheden har 20-99 ansatte * 10% af ansatte, hvis virksomheden har 100-299 ansatte * 30 ansatte, hvis virksomheden har 300 eller flere ansatte 4. Forhandling og orientering skal ske **i god tid før afskedigelserne**.

Question 54

Hvordan skal man som arbejdsgiver håndtere kommunikation og varsel i tilfælde af masseopsigelser, og hvad er konsekvenserne af manglende overholdelse?

Answer 54

Som arbejdsgiver ved masseopsigelser skal man: 1. **Orientere skriftligt** faglige organisationer og beskæftigelsesmyndighederne i god tid (min. 30 dage før opsigelserne). 2. **Indlede forhandlinger** med medarbejdernes repræsentanter om afskedigelserne. 3. Overholde gældende **opsigelsesvarsler** for den enkelte medarbejder. 4. Sikre klar, åben og rettidig kommunikation til de berørte medarbejdere. **Konsekvenser ved manglende overholdelse:** * Opsigelser kan erklæres **ugyldige**. * Arbejdsgiveren kan blive pålagt **bod** eller erstatningsansvar. * Forringet tillid og forværret samarbejde med medarbejderrepræsentanter.

Question 55

Hvordan adskiller suspension sig fra fritstilling i praksis og juridisk, og hvilke rettigheder og pligter består i de to situationer?

Answer 55

**Suspension:** * Juridisk: Midlertidig fritagelse for arbejdspligt med bevaret løn, typisk under en igangværende undersøgelse eller konflikt. * Arbejdsgiver kan suspendere uden opsigelse, men skal have saglig grund. * Medarbejder må ikke arbejde og skal stå til rådighed. * Løn fortsætter som normalt. **Fritstilling:** * Juridisk: Medarbejderen er fritaget for arbejdspligt i opsigelsesperioden, men ansættelsesforholdet fortsætter. * Arbejdsgiver har varslet opsigelse, og fritstilling gives ofte for at undgå arbejdspladsen. * Medarbejder modtager løn og skal normalt ikke møde på arbejde, men står til rådighed. **Forskelle:** Suspension er midlertidig og uden opsigelse; fritstilling sker i opsigelsesperioden.

Question 56

Under hvilke betingelser kan en fratrædelsesaftale tilsidesættes efter aftalelovens § 36, og hvordan vurderes pres eller urimelighed?

Answer 56

En fratrædelsesaftale kan tilsidesættes efter **aftalelovens § 36**, hvis den er: 1. **Urimelig** eller i strid med **god skik**. 2. Indgået under **utilbørligt pres**, tvang eller urimelig udnyttelse af en svagere parts situation. **Vurdering af pres/urimelighed:** * Omstændigheder ved aftalens indgåelse (fx tidspres, oplysninger, magtforhold). * Om aftalen virker **åbenbart urimelig** for den ene part. * Om partens retstilling eller interesse er blevet væsentligt krænket.

Question 57

Hvordan vurderes gyldigheden af fratrædelsesaftaler indgået under pres, fx i sagen om ”Chokoladetyven’?

Answer 57

Gyldigheden vurderes konkret ud fra omstændighederne: * Om der forelå **utilbørligt pres** eller tvang ved aftalens indgåelse. * Om aftalen er **urimelig** eller i strid med redelig handlemåde (aftalelovens § 36). * Om parten havde reel **frihed til at vælge** og tilstrækkelig tid og information. I sagen om ”Chokoladetyven” blev det lagt vægt på, at aftalen var indgået under pres, da hn kun fik 10 min til at læse og iøvrigt var ordblind, hvilket AG var bekendt med og derfor kunne tilsidesættes som ugyldig.

Question 58

Hvornår skal anncinitetskravet være opfyldt?

Answer 58

Det skal være opfyldt på opsigelsestidspunktet

Question 59

Hvad gælder for medarbejdere, der ikke er omfattet af FUL?

Answer 59

Det kan følge af individuelle eller kollektive aftaler, at medarbejdere, som ikke opfylder FUL’s krav til at være omfattet af funktionærloven, via aftale tillægges funktionærstatus eller visse rettigheder efter funktionærloven, fx opsigelsesvarsler * Offentlige ansatte er ofte ansat med opsigelsesvilkår svarende til de, som følger af FUL * Privat ansatte er ofte ansat på overenskomsternes forskellige opsigelsesvilkår, herunder opsigelsesvarsler – se eksempler fra Industriens OK, JK side 528

Question 60

Hvilke momenter skal indgå i vurderingen af om en aftale om fratrædelse kan tilsidessættes?

Answer 60

Ved vurderingen kan indgå: * Har AT haft faglig bistand i forbindelse med aftalen * Var AT under pres, så han ikke kan overskue konsekvenserne af aftalen * Protesteres der forholdsvis inden for kort tid mod aftalen * Parterne bærer selv risikoen for de retlige forudsætninger, se UfR 2014.1119H om § 2asagerne (en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse afholdt AT fra at stille krav på fratrædelsesgodtgørelse – Aftaleloven § 36 gav ikke hjemmel i situationen) * Derimod: Hvis AT har indgået en fratrædelsesaftale under en klar forudsætning for AG, som viser sig forkert, kan tilsidesættes ud fra et forudsætningssynspunkt