ArbOrg

Question 1

1.Vad innebär contingency­synsättet? Ge ett exempel.

Answer 1

Ett samlingsnamn för teorier som kritiserar klassiska organisationslärans tanke om att det
finns “ett bästa sätt” att organisera på. Enligt contingency­synsättet har olika organisationer
olika omständigheter­ och att dessa styr vilken som är det mest effektiva organisationssättet.
Exempel: Burns & Stalker 1960­talet
Organisationens omvärldsbetingelser styr organisationsformen.
Stabil & förutsägbar värld → byråkratisk & regelstyrd organisation (mekanistisk struktur)
Turbulent omvärld → platt organisation, stor frihet för medarbetare (organisk struktur)

Question 2

2.Beskriv kort det fria arbetet och vilka krav det ställer på arbetstagaren? Ge exempel
på fria arbeten!

Answer 2

Det fria arbetet kännetecknas av att det inte finns några tydliga ramar och anvisningar för
hur arbetet ska utföras. Denna arbetsform ställer höga krav på prestation, självständighet och
målmedvetenhet i och med att det är viktigt att man kan ta egna initiativ och strukturera
arbetet.
Det finns dessutom få systemreproducerande aktiviteter, dvs tillfällen där man träffar andra
anställda.
Exempel på fria arbeten är egenföretagare och konsultuppdrag

Question 3

Konjunkturnedgångarna på 1980­90 talet ledde till en effektivisering av företagen.
Begreppet att “trimma” en verksamhet myntades. Vad menas med att “trimma” en
verksamhet och hur gick det till?

Answer 3

Att trimma en verksamhet innebär att man gör verksamheten mer kostnadseffektiv.
Kostnadseffektiveringen efter konjunkturnedgångarna ledde till att företag blev mer
konkurrenskraftiga. Detta gjorde man genom att
1. Behovsanpassa arbetstider (tex skift­och jourarbete, deltidsanställningar,
behovsanställningar)
2. Variera arbetsplatsen (tex skapa dotterbolag,filialer, kontorslandskap)
3. Standardisera arbetsprocessen mha TQM (Total Quality Management). TQM
möjliggör klassificering, kartläggning, standardisering och övervakning av hela
verksamheten.
4. Standardisera sociala relationer, genom att sätta upp regler kring hur kundmöten
ska se ut. Standardiseringen leder till att individens betydelse minskar och utförandet
av tjänsten optimeras.
Gränslöst arbete, kap 2, s 46­50

Question 4

4.Beskriv kort Henri Fayols “Administrativa skola” respektive Max Webers
“Byråkratiska skola”. Vad är den stora likheten mellan dessa (kort)?

Answer 4

Enligt Fayols ”administrativa skola” ska ansvar vara kopplat till auktoritet och vice versa. För
varje mål ska det enbart finnas en ansvarig chef och ordergivning ska ske strikt hierarkiskt.
Inom den administrativa skolan talar man om ”kontrollspann”, vilket är det antal personer
som en chef kan styra och övervaka på ett effektivt sätt. I normalfallet anses detta vara sex till
åtta personer, men om arbetsuppgifterna är mycket standardiserade så kan kontrollspannet
omfatta uppemot 30 personer.
Webers ”byråkratiska skola” skiljer mellan makt och auktoritet. Den som har makt kan tvinga
andra till lydnad medan den som har auktoritet åtlyds frivilligt. Auktoritet kan uppnås genom
1) personliga egenskaper, 2) arv och sedvänja (i en traditionsbunden organisation), eller 3)
chefsposition i en byråkratisk organisation. Enligt Weber är det viktigt att de informella
auktoriteterna undertrycks så att positionsauktoriteter kan utöva sin auktoritet till fullo.
Inom båda dessa skolor ligger betoningen på formell ansvarsfördelning och hierarki.
Källa: Bo Melins föreläsning ”Från Taylor till i dag” den 23 november 2015

Question 5

5.Beskriv kort den s.k. hemindustrin/protoindustrin och de effekter man tror att detta
hade på betydelsen av tid och arbete.

Answer 5

Hemindustrin/protoindustrin fanns före industrialiseringen och förekom mest på landsbygden
där textilproduktion var den vanligaste sysslan. Man spann och vävde i hemmet och fick lön
när man sålt/överlämnat den färdiga produkten. Hemindustrin drevs främst av köpmän och
lokala kapitalister som kontrollerade råvarorna. Eftersom städernas produktion reglerades av
skråna så sökte sig köpmännen ut på landsbygden där produktionen var oreglerad och därför
också billigare. Framförallt skedde detta under jordbrukets lågsäsong, vilket fick till följd att
naturens rytm inte längre styrde. Konsekvenserna blev att tidshushållning och arbetsplanering
inom jordbruket påverkades och det tidsekonomiska tänkandet spreds.
Källa: Melin & Melin (2010)

Question 6

6.Redogör för Socioteknik

Answer 6

Det s.k. sociotekniska synsättet förekom framför allt i Storbritannien och Sverige under 1960­
och 1970­talen. I grunden låg en inspiration från Human Relations­skolan samt en vilja att
skapa industriella organisationer som bättre tog tillvara människors kreativitet och behov av
uppmuntran och motivation. Det sociotekniska synsättet hade ett grundläggande antagande
om att alla organisationer kan beskrivas utifrån sociala och tekniska aspekter och att dessa
aspekter även är relaterade till varandra. Man ansåg att relationen mellan dessa avgjorde
effektiviteten inom organisationen så en bättre relation ger en högre effektivitet. Man
förespråkade något som kallas “joint optimization” som då gick ut på att man samordnade
optimeringen av båda aspekterna, socialt och teknik (tex personal resp. produktionslinjer).
Sociotekniken fick ett praktiskt genomslag i Sverige på 1970­talet, då flera stora företag,
däribland Volvo gjorde förändringar av produktionsorganisationen i enlighet med teorins
rekommendationer.
Källa: Bo Melins föreläsning “Från Taylor till idag”

Question 7

7.Beskriv vad som menas med ”Total Quality Managemenet”

Answer 7

Ett problem som uppmärksammades i samband med industrialismen var att variationer i
utförande ledde till variationer i resultat, både kvantitativt och kvalitativt. Insprirerade av de
japanska företagens framgångar under 70 och 80 talen började företag i övriga världen att
utveckla olika instrument som kan sammanfattas i begreppet TQM. TQM är en
organisationsövergripande metod för att kontinuerligt kartlägga, klassificera,
standardisera och övervaka alla de processer som verksamheten består av. ​Tanken är att
den kontinuerliga proceduren ska leda till kontinuerlig anpassning och förbättring av
verksamheten. På senare år har TQM även anpassats och implementerats inom service,
tjänste­ och professionella sektorer.
Källa: Gränslöst arbete, sid. 47­48

Question 8

8.Vad menas med kompetensteori?

Answer 8

När ledarskap inte verkar samordnande och styrande individualiseras ansvaret och det blir
den enskilde individen som måste fylla den samordnande funktionen och leda sig själv. De
här betingelserna ställer höga krav på förmågan att orientera sig och agera på egen hand. Utan
klara direktiv om vad som ska utföras blir det nödvändigt att själv kunna identifiera och
definiera sina arbetsuppgifter, själv kunna sätta upp mål, planera, organisera och slutligen
bedöma kvaliteten på sitt utförande. För att klara av detta behövs metakognition, dvs att klara
av och ta ansvar själv för de ovan nämnda delarna för att kunna jobba.
Stresståliga, effektiva och självgående individer med denna s.k. metakognitiva kompetens
efterfrågas till att utföra ett målstyrt arbete istället för att vara del av en regelstyrd
verksamhet.
Källa: Bo Melins föreläsning “Från Taylor till idag” och “Vem gömde manualen” av
Marika Melin

Question 9

9.Beskriv organisationsekologin, samt definiera hur teorin definierar organisationens
teknologi

Answer 9

Organisationsekologins syfte var att få en större förståelse för hur populationer av
organisationer påverkar varandra långsiktigt. Tänk evolution. Hannan och Freeman ansåg att
för mycket fokus hade legat på individuella organisationer och att man inte tog hänsyn till
organisationsmiljön i ett större sammanhang och andra yttre förändringar som kanske hellre
kunde förklara en organisations nedgång eller svårigheter. De menade att företag med hög
inre tröghet inte hinner anpassa sig till snabba förändringar i miljön och därför är det miljön
som väljer vilka företag som överlever eller dör (survival of the fittest).
Organisationens teknologi är dess metoder för att uppnå sitt mål. Det är alltså inte
nödvändigtvis fysisk teknologi utan de redskap som används för att nå målet och det kan
alltså handla om allt från ett faktiskt teknologiskt verktyg (såsom en tryckpress) till kunskap
och hur den används för att främja organisationens mål. Helt enkelt organisationens “know
how”.
Källa: Bo Melins föreläsning från Taylor till idag och wikipedia.

Question 10

10.Vad är handlingsteori och hur kan denna kunskap användas vid konsultering och
karriärsutveckling?

Answer 10

Handlingsteori är en filosofisk inriktning inom bl.a. socialpsykologi, kognitiv neuropsykologi
och organisationspsykologi. Handlingsteoretiker intresserar sig för medvetna beteenden
såsom motiv, önskningar, mål och den fria viljan. Handlingsteoretiker försöker analysera och
förklara mänskligt beteende utifrån beteendenas motiv och mål. Människor använder
kognitiva och emotionella processer för att styra sitt beteende och använder sig av språk,
färdigheter, vanor och resurser för att implementera handlingar.
Handlingsteorin kan tillämpas vid rådgivning och karriärsutveckling eftersom intentioner,
mål, planer, och kognitiva och emotionella processer är centralt inom dessa verksamheter.
Källa:
http://knowledge.sagepub.com.proxy.kib.ki.se/view/counseling/n468.xml

Question 11

11.Beskriv Organizational behavioral management (OBM)

Answer 11

OBM har kommit att användas allt mer inom svensk arbets­ och organisationspsykologi
under de senaste tio åren. Utgångspunkten är att det som skapar resultat i en verksamhet är
medarbetarnas beteende (snarare än till exempel egenskaper eller värderingar). Genom att
använda sig av (tillämpad) beteendeanalys försöker man således förstå och påverka de
beteenden som styr verksamheten. Till exempel tittar man på vilken funktion beteendet fyller
samt studerar det i relation till omgivande miljöfaktorer.
Främst fokuserar man på att öka önskade beteenden, dvs. sådana som är bra för
verksamheten, då man tänker sig att detta också leder till färre oönskade beteenden.
Genomsyrande är ett vetenskapligt förhållningssätt där mätningar görs innan, under och efter
insats och jämförs med en kontrollgrupp. Det man
vill kontrollera är dels att insatserna faktiskt påverkar det givna beteendet och vidare att
förändringen i beteende också får inverkan på verksamhetens mål.
Källa: Melin, B. (2010). En mycket kort och tentativ genomgång av organisationsteorier
genom historien till igår.

Question 12

12.Hur ser man utifrån konflikteorin på förhållandet mellan arbete och privatliv?
Nämn också något om vad forskningen visar gällande konflikter mellan arbets­ och
familjeliv

Answer 12

Allvin et al hävdar att de förändrade rollerna i arbetet och samhället har tenderat att ersätta
den traditionella uppdelningen av livet i arbete och fritid (segmentering) med en individuellt
förhandlad ordning. Med ett ökat ansvar för sitt arbetsliv faller det på individen att själv
upprätthålla distinktionen mellan dessa sfärer.
Enligt en så kallad konflikt­ eller konkurrensmodell har individen en begränsad energi och tid
att lägga på de olika livssfärerna. Om kraven är höga i alla sfärer kan dessa, om omfördelning
inte är möjlig, hamna i konflikt med varandra. Resultatet blir då rollöverbelastning.
Generellt visar forskningen på att det är vanligare att arbetslivet inkräktar på familjelivet
snarare än tvärtom (överspridning). Studier visar att det är vanligare att depressiva symptom
uppkommer när familjelivet stör arbetslivet än tvärtom. Undersökningar visar också att vi
tolererar en viss uppluckring av gränserna.
Källa:
Gränslöst arbete, kap 4, s. 104­108

Question 13

13.Nämn några aspekter som framhållits i feministisk organisationsteori

Answer 13

Vi/samhället har kodat vissa egenskaper och beteenden som manliga respektive kvinnliga
vilket resulterar i att vi bedömer kvinnors och mäns prestationer olika. Den rådande
kunskapssynen bestäms av de som har makten, vilket vanligtvis är män och det tas inte
tillräcklig hänsyn till kvinnors prestationer och kunskaper. Inom feministisk
organisationsteori har man därför undersökt hur kulturen inom organisationer bidrar till att
skapa ojämlikhet. De hinder mot jämställdhet inom organisationer som uppmärksammats
delas in i institutionella (informella regler, procedurer och strukturer) och kulturella.
Källa:
Bo Melins “En mycket kort och tentaiv genomgång av organisationsteorier genom historien
till igår. Sida 15
Bo Melins pp och föreläsning “Från Taylor ­ till idag” 23/11­15

Question 14

14.Hur skiljer sig uppfattningen av hur arbete utförs ”Förr” och ”Nu”?

Answer 14

Förr var utförandet av vårt arbete mer avgränsat och styrt av vad som skulle göras
(arbetsbeskrivningar), när (under arbetstid 9­5), var (på arbetsplatsen) och hur (tydliga
hierarkier). Nu fokuserar vi mer på resultat och uppfyllda mål.
Källa: Marika Melins föreläsning “Det gränslösa arbetet (och vart är vi på väg?)” 24/1

Question 15

15.Vad är ”mjuka” och ”hårda” faktorer?

Answer 15

Det är psykosociala faktorer relaterade både till arbetet och ens liv utanför som kan bidra till
ökade stressnivåer och ohälsa. Hårda faktorer är exempelvis mängden arbete och
arbetsintensitet. Mjuka faktorer rör bland annat avsaknad av kontroll, emotionella krav och
etiska konflikter.
Källa: Marika Melins pp och föreläsning “Det gränslösa arbetet (och vart är vi på väg?)”

Question 16

16.Appelbaum (1997) delar in historien för olika arbetssätt i fyra skeden. Vilka är dessa
och vilket/vilka arbetsätt är dominerande för de olika skedena?

Answer 16

● 1. Förindustriella/förkapitalistiska perioden: här dominerar samlar, jakt och
jordbruksarbete.
● 2. Industriella/kapitalistiska perioden: denna tid domineras av textil­ och
fabriksarbete.
● 3. Postindustriella perioden: här är service­, informations och datorarbete mest
påtagligt.
● 4. Framtida samhället: förknippas med frivilligarbete och fritidsaktiviteter.
Källa: Melin, B. & Melin, M. (2010) Arbetets strukturomvandling i tid och rum. Sid 2.

Question 17

17.Synen på hur arbete och övrigt liv förhåller sig till varandra har förändrats genom
åren. Beskriv de tre tidiga modeller som utgår ifrån att arbete och övrigt liv är skilda
sfärer.

Answer 17

Segmentering – Enligt denna modell förhåller sig arbete och det övriga livet parallellt med
varandra. Arbetet fyller i huvudsak det materiella behovet, medan det övriga livet
tillfredsställer sociala och emotionella behov.
Överspridning – Detta synsätt menar att svårigheter och framgångar i den ena sfären tenderar
att sprida sig till den andra, och att arbete och övrigt liv därmed måste analyseras ur ett
helhetsperspektiv. Erfarenheter, attityder och upplevelser inom ett område påverkar attityder
och beteenden inom ett annat. På så sätt kan t.ex. själva innehållet i arbetet och
arbetsförhållande påverka familjeliv och tvärt om.
Kompensation – Modellen beskriver hur brister i den ena sfären kan kompenseras av den
andra. Exempelvis kan då ensidiga och tråkiga arbetet kompenseras av spännande, kreativa
och utvecklade fritidsaktiviteter eller genom större ekonomisk kompensation.
→ OBS. De senaste åren har konfliktteori varit den vanligaste utgångspunkten i forskning
inom området.
Källa: Gränslöst arbete – kap 4, sida 105­106.

Question 18

18.Beskriv vad som menas med strategierna ”exit” och ”voice” och hur användningen
av dem förändrats över tid.

Answer 18

Vid missnöje på arbete har individen i stort sett två olika sätt att visa sitt missnöje på, att
lämna arbetet eller protestera mot det. Traditionellt sett har voice använts som strategi men
nu har vi gått över till att använda exit i en allt högre utsträckning.
Exit: lämna arbetet till förmån för något annat.
Voice: försöka förändra/göra motstånd mot det som missnöjet handlar om.
Voice är den strategi som människor tar till när de på ett eller annat sätt är beroende av det de
är missnöjda med. Traditionellt sett har vår relation till arbetet varit en ömsesidig
beroenderelation och därför har reaktionen vid missnöje oftast varit voice. Det har i Sverige
också funnits goda möjligheter till att göra sin röst hörd påverka sitt arbete via exempelvis
fack och olika förtroendemannaskap. I det moderna arbetslivet har exit blivit en allt vanligare
strategi. Arbetstagare är inte villiga att kompromissa allt för mycket med sin krav, autonomi
värderas högt idag och arbetsplatsen ses inte som ett lika långsiktigt åtagande längre

Question 19

19.Beskriv vad Arbetsmiljölagen (AML) innebär och ge exempel hur den tillämpas på
arbetsplatsen

Answer 19

En lag med ändamål att
1. Förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet
Den säger att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka ­ på lämpligt organiserat sätt ­ för
att åstadkomma en god arbetsmiljö.
Arbetsgivaren har det huvudsakliga ansvaret och ska “vidta alla åtgärder som behövs för att
förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall”. Det ligger också ansvar på
arbetstagaren att följa lagen och aktivt medverka till att arbetsmiljön blir bra.
2. Uppnå en god arbetsmiljö
­ ”arbetsmiljön skall vara tillfredsställande, säker och anpassad till den enskildes psykiska
och fysiska förutsättningar”
­ ” teknik och arbetsorganisation ska utformas så att den enskilde inte utsätts för fysiska eller
psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall”
Ursprungligen var lagens huvudsyfte att förbättra den fysiska arbetsmiljön. Numera omfattar
den även den psykosociala arbetsmiljön (arbetstagarnas psykiska hälsa och välmående).
Exempel: god luftkvalitet, löneförmåner, anpassa arbetsmängd/tider, motverka stress
Källor:
AML
Bo Melin, Från Taylor till idag, föreläsning 2015­11­23

Question 20

20. ​Beskriv 2 vägar för att uppnå flexibilitet i en verksamhet

Answer 20

Flexibilitet genom fortroende
Denna flexibilitet är individberoende och uppnås genom att arbetarna själva får
bestämma över sitt eget arbete. Det finns olika typer av flexibilitet, men det kan röra sig
om flextid, distansarbete eller hemarbete, ha fria arbeten som inte är platsberoende
eller tidsberoende och liknande. Möjligheten till t.ex. hemarbete har ökat med
lanserandet och utvecklandet av persondatorer (började på 1980-talet).
Flexibelt arbete ställer högre krav på initiativ på individen själv och det ger också ett
ökat krav på eget ansvar. Det kan dock ha svårt att ha fullt ansvar för sitt arbete då det
ställer just stora krav.
Sammanfattningsvis kan man säga att gränser, vanor och rutiner bryts ned vilket leder
till mer individberoende verksamheter och ökad flexibilitet.
(Exempel på arbete kan vara konsult och frilansare)
Flexibilitet genom utbytbarhet
Denna flexibilitet är individoberoende och uppnås genom att företagen gör sig
oberoende av individen. Målet är att yrkeskunnandet ska kunna reduceras, och även
inskolningen så att arbetskraften är lätt att byta ut. Genom att standardisera
produktionen så ökar flexibiliteten i förhållande till arbetskraften och då kan företagen
ställa högre krav, betala mindre eller flytta verksamheten.
Med denna flexibilitet så ”trimmas” organisationerna genom
Variera arbetstider efter företagets behov (jour, skiftarbete, övertid) eller anställa på
deltid
• Variera platsen för arbetet
• Använda TQM som är en metod för att kartlägga, klassificera,
standardisera och övervaka processer i verksamheten
• Sociala relationer gentemot kund, klient, kollegor osv görs
individoberoende (detta är också lätt med call-centers)
• Tidsbegränsade anställningar
(Exempel på arbete kan vara behovsanställda och bemanningspersonal)

Question 21

21​.Beskriv kultursynsättet, samt något om den kritik som framförts mot detta synsätt

Answer 21

Kultursynsättet innebär att man ansåg att det var fördelaktigt för en organisation att dess
medlemmar i stort sett hade samma normer och grundvärderingar. Detta gjorde alltså att en
känsla av gemenskap skapades inom organisationen.
Att folk hade samma grundvärderingar och normer inom en organisation kom att kallas
organisatorisk effektivitet.
Kritik mot kultursynsättet är att det visst kan vara bra att ha starka och gemensamma
värderingar under framgångstider, men vid stor förändring i organisationsekologin (se nedan)
kan det innebära att organisationen har svårt att anpassa sig till det nya klimat som råder.
Vidare innebar det att det nästan skapades en typ av åsiktsförtryck eftersom oliktänkande inte
passade in i organisationskulturen.
Källa: Bo Melins föreläsning Från Taylor till idag

Question 22

Det finns tre huvudsakliga ansatser inom forskning kring ledarskap. Vilka är de och var
lägger de sitt fokus?

Answer 22

1. Ledar-orienterade ansatser, som fokuserar på ledares personliga egenskaper, beteenden och
   färdigheter och söker därigenom identifiera effektiva ledare.
2. Eventualitets-ansatser (Contingency Approaches) fokuserar på det sammanhang ledare
   existerar i och hur faktorer som organisationsstruktur, typer av uppgifter och de underordnades
   egenskaper påverkar vilka ledarskapsbeteenden och -egenskaper som är framgångsrika.
3. Process-Orienterade ansatser fokuserar på interaktionen mellan ledare och underordnade i
   olika typer av kontext.
   Källor: Chmiel, N. (Ed.). (2008). (Kapitel 13) ; Sara Ingvarsson

Question 23

När man har utvärderat teorier som beskriver ledarskap har man i huvudsak gjort detta efter
tre olika kriterier. Vilka är dessa?

Answer 23

1. I vilken utsträckning ledaren influerar andra, t.ex. andras attityder, värderingar och
   beteenden. Det kan även gälla gruppens klimat, gruppnormer och upplevd effektivitet hos
   gruppen.
2. I vilken utsträckning ledaren influerar prestationsrelaterade mått, t.ex. medarbetares
   arbetsprestation, arbetstrivsel, sjukdagar och olycksfallstal.
3. Det erkännande ledaren får av andra väsentliga medarbetare, t.ex. ledarens individuella
   utveckling avseende erkännande och acceptans från andra, lön och framsteg.
   Källor: Chmiel, N. (Ed.). (2008) (Kapitel 13, sid. 282)

Question 24

Vad innebär beteendeanalytiskt ledarskap? Välj ut två faktorer/delkomponenter.

Answer 24

Fyra delkomponenter.
1. Riktning - tydlig och konkret kommunikation vad gäller vilka resultat som är prioriterade
under vilka perioder, och vilka beteenden som förväntas.
2. Kompetens - de anställda ska ges förutsättningar för att utveckla den kompetens som krävs för
arbetet. Som ledare är det viktigt att skapa och bedöma dessa förutsättningar. Exempel: kurser,
medarbetare fungerar som handledare för varandra etc.
3. Möjlighet - alla medarbetare ska ges möjlighet att prestera. Analysera och lyssna in på hur det
fungerar i arbetsvardagen: finns verktyg, tillräckligt många anställda, processbeskrivningar.
4. Motivation - öka graden av positiv förstärkning av nyckelbeteenden. Ge feedback som följer
aktiverare och konsekvenser av beteende (ABC-modellen).
Källa: Sara Ingvarsson, föreläsning om ledarskap 25/11-2015

Question 25

Beskriv hur man mäter ledarskap inom det beteendeanalytiska perspektivet

Answer 25

1. Frivillig prestation - Hur reagerar medarbetarna på chefens direktiv? Hur snabbt kan chefen
   skapa förändring?
2. Uthållighet - Hur fokuserade är medarbetarna på den prioritering som chefen har?
3. Engagemang för helheten - Hur samarbetar medarbetarna med varandra? Kan de arbeta som
   ett team eller bara använda sin egna kompetens och resurser?
4. Tillit och samverkan med chefen - Hur många medarbetare ger förtroende till och ber om råd
   av chefen?
   Källa: Sara Ingvarsson, föreläsning om ledarskap 25/11-2015

Question 26

Beskriv och jämför transformativt och transaktionellt ledarskap.

Answer 26

Transaktionellt ledarskap består av belöningar och bestraffningar för att leda och uppnå
beteendeförändring (oftast genom lön, men en ledare kan ha andra medel också)
Transformativt ledarskap förändrar istället beteenden, attityder och värderingar hos följarna genom
social inlärning och kommunikation. Framgångsrikt transformativt ledarskap får medarbetarna att
agera mer prosocialt och arbeta för andra mål än bara organisationens bästa. Vissa transformativa
ledare beundras och imiteras av sina följare, dessa kallas då karismatiska ledare.
Transformativt ledarskap mäts med Multifactor Leadership Questionnaire i komponenterna:
1. Idealistiskt inflytande (att kommunicera moraliska idéer)
2. Inspirationell motivation (att uttrycka förtroende för följarnas kompetens)
3. Intellektuell stimulans (hitta nya sätt att uppnå organisationens mål)
4. Individualized Consideration (rikta 1-3 till enskilda medarbetare och få deras förtroende)
Källa: Chmiel sid 292-297

Question 27

Chmiel tar upp flera teorier om vilka faktorer som påverkar hur villiga individer är att
acceptera förändringar i en organisation. Vilka interna faktorer i organisationen påverkar?

Answer 27

1. Intern motverkande dynamik (Internal Precipitating Dynamics)
   Motverkande faktorer finns dels i inställningen till förändring hos organisationens olika
   grupper (är de överens om förändringen, är de ens intresserade av den?), dels i missnöje med
   nuvarande paradigm. Förändring går smidigast om alla grupper är missnöjda med nuläget och
   vill förändra organisationen samtidigt, svårast är det om ingen del av organisationen är
   intresserad av förändring. Den vanligaste situationen är att vissa grupper av anställda vill se
   förändring, men att andra oroar sig för att drabbas negativt av den.
2. Intern möjliggörande dynamik (Internal Enabling Dynamics)
   Maktberoende (Power Dependancies) och handlingsberedskap (Capacity for Action) är de
   faktorer som låter organisationen använda ett nytt paradigm. För att det ska hända behöver de
   grupper som har makt i organisationen önska sig ett nytt paradigm, men de måste också ha
   vara beredda att sköta förändringen. Att ha handlingsberedskap innebär att förstå den nya
   situationen organisationen ska anpassa sig till, kunna genomdriva sin önskade förändring och
   att inneha kompetensen som krävs för att fungera i den nya situationen. Vissa studier pekar på
   att handlingsberedskap ökar med transformativt ledarskap, alltså att inspirera sina medarbetare
   och stötta dem när de är oroliga. under förändringsarbetet
   Referens: Chmiel 355-360

Question 28

Beskriv två externa faktorer som påverkar hur lätt eller svårt det är att förändra en
organisation.

Answer 28

1. Grad av permeabilitet (permeability) – ju högre permeabilitet en organisation har desto mer
   öppen tenderar den att vara. Organisationen är då öppen gentemot influenser från andra
   branscher/områden och också beredd att ta till sig av dessa.
2. Grad av “tight coupling”. Detta syftar till hur utvecklade system och strukturer en
   organisation har som bidrar till att organisationen fungerar. Exempel på organisationer med
   hög grad av “tight coupling” är väletablerade verksamheter som t.ex. sjukhus.
   Det är svårare att förändra en organisation med låg grad av permeabilitet och hög grad av “tight
   coupling”.
   Referens: Chmiel, kap 16, sid 358.

Question 29

Vad menas med ett inkluderande arbetssätt i en organisation? Beskriv de fyra huvuddragen i
ett sådant arbetssätt enligt Chmiel.

Answer 29

Social inkludering beskrivs som en process i vilken ansträngningar görs för att kunna säkerställa att
alla, oavsett bakgrund och omständigheter, kan nå sin fulla potential. I en organisation kan det handla om att ta till vara på medarbetarnas olikheter och att alla är delaktiga i (för organisationen)
mer kritiska beslutsprocesser.
Fyra huvuddrag:
1. inkludering involverar alla i organisationen
2. inkludering är aktivt: det beskrivs som en process/strategi
3. inkludering mäts i hur medarbetarnas upplevelse: t.ex. att känna sig delaktig
4. inkludering kräver ansträning för att åstadkommas
Referens: Chmiel kapitel 19 s. 590 – 592

Question 30

En bra tumregel för när man sätter upp mål inom en organisation är att målet ska vara
S.M.A.R.T. Vad står denna förkortning för?

Answer 30

S = specifikt (målet ska vara tydligt och avgränsat)
M = mätbart (t ex mäta hur många gånger i veckan det ska ske)
A = accepterat (ett mål som är accepterat av de inblandade)
R = realistiskt (genomförbart)
T = tidsbestämt (tydlig början och slut)
Referens: Föreläsning med Roberts Schibbye, 18/11 -14.

Question 31

Ett karaktärsdrag i New Public Management är fokus på kvalitets- och redovisningssystem
för att kunna kontrollera huruvida en verksamhet uppfyller ett visst mål. Nämn två
potentiella problem som kan uppstå av detta.

Answer 31

• Mätbar verksamhet tränger ut svårmätbar verksamhet. Det är svårt att mäta och kvantifiera
kvalitet.
• Överbelastning av dokumentsystem; man jobbar med att dokumentera vad man jobbar med
istället för att jobba.
Referens: Marikas föreläsning “Det gränslösa arbetet” (se slide “omfattande kritik”).

Question 32

Beskriv tre olika konsultmodeller som organisationskonsulter kan utgå från när de arbetar
med organisationsförändring.

Answer 32

1. “Purchase of expertise model”: Organisationen har ett behov av information/expertis som inte
   finns i organisationen. Konsulten erbjuder den informationen genom att ge en rapport och
   rekommendera åtgärder.
2. “Doctor-patient model”: Organisationen upptäcker själv problemen och konsulten
   diagnostiserar situationen, identifierar orsakerna till problemen och föreslår åtgärder för att
   lösa problemen.
3. “Process consultation model”: Konsulten samarbetar med ledare och grupper inom
   organisation för att identifiera problem, begränsningar och möjligheter till förbättring. Sedan
   formulerar konsulten och organisationen tillsammans åtgärder för att förbättra organisationen
   och uppnå de mål de satt upp.
   Referens: Chmiel, N., Kapitel 16, sid. 353-354

Question 33

. 1) Beskriv två olika heuristics/biases vid beslutsfattande och vad de går ut på.
2) Nämn en fördel respektive en nackdel med heuristics vid beslutsfattande.

Answer 33

1. Satisficing: Innebär att när beslutsfattare står inför ett val mellan flera olika alternativ så väljer
   de det första alternativ som uppfyller deras minimikrav, istället för att välja det bästa
   alternativet (i många fall är det ju svårt att veta vilket som är det bästa alternativet).
   Framing bias: Uppstår när ett problem presenteras eller frame:as på ett sätt där antingen
   potentiella vinster eller potentiella förluster betonas. Generellt så är beslutsfattare villiga att ta risker då de eventuella förluster betonas men motvilliga att ta risker då eventuella vinster
   betonas (= risk aversion).
2. Fördel: Heuristics möjliggör snabba beslut och kräver en mindre del av de mentala resurserna
   Nackdel: Kan leda till beslut som inte är optimala
   Referens: Chmiel, N., Kapitel 15, sid 576- 579

Question 34

Beskriv attribution theory of leadership.

Answer 34

Attribution handlar om hur vi förklarar beteenden, vilka orsaker vi tillskriver dem. Vilka orsaker en
ledare tillskriver sina medarbetares beteenden påverkar ledarens bedömning av arbetsprestationen,
vilket påverkar hur ledaren agerar mot medarbetaren.
Om en ledare förklarar dålig arbetsprestation med interna orsaker (lättja, inkompetens) är det större
risk att ledaren tillrättarvisar medarbetaren än om hen förklarar prestationen med externa orsaker
(dålig utrustning, för lite personal).
Attributionen påverkas av
1. hur beteendets distinctiveness (presterar person dåligt bara på den här uppgiften eller på alla?)
2. consistency (hur ser det ut över tid och olika situationer?)
3. consensus (hur presterar andra på samma uppgift?)
Källa: Lakshman, C. (2008). Attributional theory of leadership: a model of functional attributions
and behaviors. Leadership & Organization Development Journal,29(4), 317-339.

Question 35

Det finns tre sätt att systematiskt utvärdera hur väl ett ledarskap fungerar, vilka?

Answer 35

1. I vilken utsträckning ledare påverkar andra, t.ex. deras beteende, värderingar och attityder
2. I vilken utsträckning ledare påverkar arbetsrelaterade utfall, t.ex. medarbetares
   arbetsprestation, jobbtillfredsställelse, personalomsättning, olycksfall, sjukfrånvaro, kvalité på
   produkter eller tjänster, innovationer.
3. Hur mycket erkännande ledare får från andra betydelsefulla personer/organisationer, t.ex.
   självförtroende på och utanför jobbet, lön, respekt och acceptans, hur snabbt de blir
   befordrade.
   Källa: Chmiel kap 13, sid. 282

Question 36

Hur kan man göra en rekryteringsintervju mer strukturerad? (Ange tre sätt)

Answer 36

Den generella slutsatsen från omfattande forskning är att strukturerade intervjuer är bättre än
ostrukturerade vad gäller validitet och reliabilitet. För att se till att ens intervju är strukturerad bör
man:
1. Använda standardiserade frågor, se till att alla kandidater får exakt samma frågor, i samma
ordning.
2. Begränsa följdfrågor och frågor från kandidaten.
3. Ha intervjuträning för de som ska utföra intervjun så att de förstår och följer det standariserade
formatet.
4. Använda skalor, med dimensioner relevanta för jobbet, och poängsätta kandidaternas
prestation. Den som utför intervjun ska ha definitioner och information kring hur olika svar
och beteenden ska poängsättas.
5. Använda BARS (”behaviourally anchored rating scales).
6. Standardisera den information som intervjuaren får om jobbet.
7. Använda fler än en intervjuare.
Källa: Wood & West, s. 206-208, Chmiel s. 269-270

Question 37

Det finns två teoretiska traditioner inom rekryteringsselektion, vilka? Namnge och beskriv
kortfattat.

Answer 37

1. Det prediktiva perspektivet: Jobbet ses som en stabil, given enhet till vilken den lämpligaste
   kandidaten ska väljas. Det är viktigt att personen passar jobbet. Organisationen beslutar om
   vem som ska väljas och kontrollerar och ansvarar för rekryteringen. Arbetssökanden är ett
   ”subjekt” för rekryteringen. Selektionsmetoder syftar till att så korrekt som möjligt förutse
   framtida arbetsprestation.
2. Det konstruktivistiska perspektivet: Betonar att även arbetssökande, liksom organisationer,
   fattar beslut i rekryteringsprocessen. I selektionen undersöker båda parter om en framtida
   yrkesrelation är gångbar. Selektionen fungerar som en möjlighet för utbyte av information och
   utveckling av ömsesidiga förväntningar, ett ”psykologiskt kontrakt” byggs upp. Interaktionen
   mellan sökande och organisation kan påverka sökandens uppfattning av organisationen, detta
   kallas ”socialization impact” och påverkar senare rekrytens anpassning på arbetsplatsen.
   Perspektivet lyfter fram att den arbetssökande ska passa in i organisationens och teamets
   kultur och värderingar. Bakom utvecklingen av detta perspektiv ligger att arbetsroller har
   blivit mer flexibla samt att organisationer behöver konkurrera om talanger.
   Källa: Chmiel s. 266-268.

Question 38

Vad innebär KSAO? Definiera och beskriv modellen.

Answer 38

KSAO talar om vilka förmågor som krävs för att inneha en viss arbetsposition i ett visst arbete.
Syftet är att rätt person anställs så att denne sen kan prestera tillräckligt bra.
Först sker en analys av arbetsuppgifterna därefter får vi reda på KSAO, vad den kräver, vilka
person specifika krav som ställs för en viss arbete.
KSAO står för följande:
Knowledge/kunskap - Grundläggande krav vad gäller arbetets utformning.
Skills/färdigheter - Tillämpande förmågor av arbetsspecifika arbetsuppgifter eller kapaciteten för
att genomföra arbetsuppgifter utifrån de verktyg man har.
Abilities/förmåga - Kärnkapaciteter såsom mentala, fysiska, sociala förmågor som kan komma i
användning i olika sammanhang.
Other Characteristics/andra egenskaper - personliga egenskaper, attityder och erfarenheter.
Källa: Woods & West s 236

Question 39

Definiera arbetsanalys samt dess syfte och produkt. Beskriv även kompetensanalys.

Answer 39

I en arbetsanalys analyseras arbetet. Syftet är att ta reda på information om jobbet för att man
därefter ska kunna tala om vilka krav jobbet ställer på arbetssökande personen. Denna beskrivning
kan antingen tolkas som en arbetsbeskrivning som berör vad arbetet går ut på och ibland kan det
vara en fråga om personspecifikation, som försöker identifiera de egenskaper som krävs för att att
utföra arbetet.
Kompetensanalysen talar om vilka färdigheter och kunskaper som personen behöver för en viss
anställning till ett arbete.
Källa: Woods & West

Question 40

. Redogör för begreppen organisationsutveckling (organizational development) och
omstrukturering (redesign). Vad är det för skillnad mellan dessa två begrepp?

Answer 40

1. I detta perspektiv så uppfattas organisationen som ett formellt system i vilken problem ska
   lösas med omkonstruerande (redesigning) insatser - ett specifikt problem som ska lösas genom
   en konkret åtgärd.
2. Ledningen initierar förändringen med hjälp av expertråd från en konsult som medarbetare
   förväntas acceptera.
3. Man har en klassisk syn på människans natur som innebär att man grundar sina beslut på
   expertrådgivning och högsta ledningens ideér och bortser från att ta medarbetarnas
   individuella utvecklingsbehov i beaktande.
4. Arbetar främst mer synliga och strukturella aspekter av organisationen. Detta innebär ett fokus
   på ”hårda” faktorer såsom arbetssystem och teknologin medan ”mjuka” faktorer såsom
   kommunikation, konflikt hantering är av sekundär betydelse, åtminstone till en början.
5. Önskat resultat baseras främst på operationell effektivitet och att öka faktorer såsom ökad
   lönsamhet och marknadsandel
   Organizational development:
6. Detta synsätt innebär att man ser organisationen som ett mycket komplext socialt system med
   både formella och informella grupperingar.
7. Inte lika konkreta mål för förändring som vid redesign.
8. Alla anställda har kunskap och kompetens som kan nyttjas vid en utvecklingsprocess, och är
   därmed de som initierar förändring.
9. Ledningen och konsulten är en del i förändringsarbetet tillsammans med medarbetarna och
   agerar som facilitatörer och medlärare (co-learners) och har en mer stödjande roll.
10. Man utgår från en humanistiskt modell som förutsätter att medarbetare har individuella
    utvecklingsbehov som kan tillgodoses genom en demokratisk hållning som genomsyrar hela
    organisationen.
11. Fokuserar främst på att förändra sociala processer genom ett demokratiskt och
    problemfokuserad perspektiv.
12. Önskat resultat baseras på operationell effektivitet precis som i redesign-perspektivet men
    utöver detta så eftersträvas individuell utveckling och välbefinnande hos medarbetarna
    Källa: Chmiel 353-355

Question 41

Vilka två faktorer tar man hänsyn till vid en riskbedömning på arbetsplatser?

Answer 41

1. Sannolikhet för att ohälsa eller olycksfall ska uppstå. Dessa kan gå från skalan extremt
   osannolik till mycket sannolik (1-5).
2. Följderna/konsekvenserna av detta utifrån skalan små till katastrof (1-5).
   Genom att ställa upp dessa två faktorer mot varandra i en matris så kan man utvärdera värderingen
   av riskerna som kan se ut på följande sätt:
3. Acceptabel risk.
4. Signifikant risk. Åtgärder vidtas efter utredning eller djupare riskanalys.
5. Oacceptabel risk. Direkta åtgärder.
   De tre delarna systematiskt arbetsmiljöarbete, vilket används för att förebygga olycksfall och
   ohälsa, är följande:
6. Riskbedömning
7. Åtgärder
8. Uppföljning
   Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon
   kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. När ändringar i verksamheten planeras,
   skall arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan
   behöva åtgärdas. (AFS 2001:1, 8§)

Question 42

Organisationer behöver, likt organismer, anpassa sig till miljömässiga omständigheter för att
överleva. Beskriv 3 faktorer som leder till att en organisation förändras.

Answer 42

1. Ekonomiska faktorer. Företag tvingas anpassa sig efter rådande ekonomisk situation, t.ex. en
   ekonomisk kris. På vilket sätt detta görs varierar mellan olika företag. Kriser kan hanteras på
   olika sätt bl.a. genom att fortsätta arbeta som tidigare och ”vänta ut stormen”, genom att titta på
   nya marknader, genom att göra nedskärningar, eller genom att satsa mer på forskning och
   innovation för att för att utveckla nya produkter och samtidigt dra in på andra områden så som
   personalutveckling och affärsresor.
2. Motståndares handlingar. Organisationer behöver anpassa sig efter sina motståndare, för att
   bibehålla konkurrenskraft. Som ett exempel blev det, efter att Apple hade producerat den första
   touch-telefonen, en rush bland övriga företag för att utveckla och marknadsföra nya touchtelefoner.
   Det är även vanligt att konkurrenterna följer efter då ett snabbköp sänker sina priser.
3. Regeringsbeslut. Beslut från högre ort (regering) kan göra förändra förhållandena för ett företag
   att verka i ett land eller i särskilda städer. Exempelvis kan trängselskatter införas, vilket kan få
   företag att flytta sin verksamhet till mer lantlig miljö där transporter kan undgå dessa skatter. Ett
   annat exempel är om regeringen införa bättre förmåner för föräldrar (t.ex. längre betald
   frånvaro) vilket skulle kunna medföra att företag flyttar sin aktivitet till länder som saknar sådan
   lagstiftning.
4. Miljömässiga faktorer. Klimatförändringar leder till högre krav på företag att jobba på ett mer
   miljömässigt sätt, delvis då vissa endast vill samarbeta med företag som har miljövänliga
   ”inställningar”. Vidare kan energikostnaderna dras ner genom förändring av produktionen, som
   en reaktion på högre oljepriser.
5. Demografiska faktorer. Det finns en brist på yngre kvalificerade arbetare i vissa europeiska
   länder, då populationen går upp i åldrarna. För att täcka sina behov så kan verksamheterna
   antingen övertyga äldre arbetare att stanna kvar i arbetet längre eller ta in kvalificerad
   arbetskraft ifrån utlandet. Ytterligare en metod att handskas med problemet är att omlokalisera
   sin produktion till ett annat land, med en större – och billigare! – kvalificerad arbetskraft
   tillgänglig.
6. Etiska faktorer. Att uppmärksamma diskriminering mot t.ex. kvinnor och invandrargrupper kan
   leda till förändring inom företag genom att ge kvinnor högre löner eller att arbeta med
   kvotering.
7. Ledare. Det är sannolikt att nya ledare vill demonstrera inflytande genom interventioner och att
   genomföra föräldringar.
   Källa: Woods & West, s. 540-541.

Question 43

När du anställer en medarbetare, skulle du föredra en medarbetare med inre (intrinsic) eller
yttre (extrinsic) motivation till att arbeta? Varför?

Answer 43

Inre (intrinsic) motivation innebär en lust att utföra något på grund av ett intresse för själva saken,
inte för den belöning eller det resultat som utförandet leder till. Tre typer av inre motivation har
identifierats: a) lust att veta, att ta reda på, b) lust att göra, att prestera, c) lust att uppleva.
Yttre (extrinsic) motivation innebär motiv att göra någonting på grund av konsekvenser (positiva
eller negativa) som inte har med själva utförandet av uppgiften att göra, t.ex. betalning för arbete.
Det diskuteras vilt huruvida externa belöningar, som t.ex. betalning, minskar den inre motivationen
att genomföra beteenden. Metaanalyser på just detta har visat på att förväntad ekonomisk ersättning
minskar den inre motivationen vid intressanta uppgifter, medan betalning för prestation kan öka den inre motivationen vid mindre intressanta uppgifter. Studier som har gjorts i organisationsmiljöer
med vuxna anställda och meningsfulla uppgifter tyder på att betalning för prestation snarare ökar än
minskar den inre motivationen. Externa belöningar behöver alltså inte nödvändigtvis komma i
konflikt med inre motivation i organisationsmiljöer.
Vilken arbetare som är lämpligast att anställa skulle därför kunna vara beroende av arbetets
utformning. Om det för arbetet är nödvändigt med ett stort engagemang och förmåga till
nytänkande, kanske en individ som främst styrs av inre motivation vore att föredra. Det gäller också
om arbetet är ideellt. Men vi kan ändå inte utesluta att en yttre belöning skulle kunna öka även den
arbetarens motivation. Vid ett arbete med riktigt tråkiga rutinuppgifter kan individens inre
motivation ha mindre betydelse och en arbetare som drivs av yttre motivation kanske då skulle
fungera lika bra.
Källor: psykologguiden.se (bra definitioner av inre/yttre motivation!), Chmiel s. 30

Question 44

Vad har arbetsgivaren resp arbetstagaren för ansvar enligt arbetsmiljölagen?

Answer 44

Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren och arbetstagaren samarbeta för att uppnå en god
arbetsmiljö. Enligt lagen har arbetsgivaren ett ansvar att ta till alla möjliga åtgärder för att
förebygga potentiella risker och olyckor på arbetsplatsen samt se till att arbetsplatsen uppfyller
krav på en god arbetsmiljö, genom att aktivt planera, leda och kontrollera verksamheten samt att
utreda och dokumentera redan inträffade skador så att framtida skador kan undvikas. Arbetsgivaren
ansvarar för att kontrollera särskilda aspekter av arbetsplatsen (lokaler, maskiner) som kan bidra till
en risk för ohälsa eller olycka. Arbetsgivaren är skyldig att informera regeringsbestämda
myndigheter om dödsfall eller svåra skador samt skador som drabbat flera arbetstagare samtidigt.
Arbetsgivaren ska ansvara för företagshälsovård enligt arbetsförhållandena. Arbetsgivaren är
skyldig att informera arbetstagaren om förhållandena och risker relaterade till arbetet samt att ge
den information och den utbildning som behövs för att kunna undgå möjliga risker i arbetet.
Men ansvaret ligger inte enbart på arbetsgivaren, arbetstagaren har ansvar att medverka i
arbetsmiljöarbetet och följa givna föreskrifter och instruktioner. Enligt arbetsmiljölagen ska en
arbetsplats med 5 eller fler anställda ha ett eller flera skyddsombud som representerar
arbetstagarna. Dessa arbetsmiljöombud har i uppgift att företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor
samt arbeta för en tillfredsställande arbetsmiljö. Denne skall även övervaka huruvida arbetsgivaren
uppfyller kraven för en god arbetsmiljö. Arbetstagaren är skyldig att informera arbetsgivaren eller
skyddsombud om potentiella faror relaterade till arbetet hen upptäcker. En arbetsplats med minst
50 arbetstagare (eller mindre om det begärs av arbetstagarna) ska också ha en skyddskommitté av
företrädare för arbetsgivaren och arbetstagarna. Skyddskommitténs uppgift är att delta i
planeringen av arbetsmiljöarbetet och följa arbetets genomförande.

Question 45

Sammanfatta effekterna stigande ålder har på prestationer i arbetslivet?

Answer 45

Åldrandet är väldigt individuellt och påverkar människor olika också när det kommer till
prestationer i arbetslivet. Rent fysiskt kan åldrandet på verka t ex fysisk styrka och leda till ökad
förekomst av kroniska sjukdomar. Motivationen till att arbeta kan också förändras. Studier
genomförda i laboratorier visar generella förändringar relaterade till stigande ålder. Man har sett att
stigande ålder har en negativ påverkan på komplexa kognitiva förmågor tex flytande intelligens,
förmågan till induktiv härledning samt spatial orientering. Äldre arbetare kan ha problem med
uppgifter som kräver snabb reaktionstid eller komplex bearbetning av information. Arbetsminnet
kan försämras speciellt när det gäller komplexa och överlappande uppgifter. Det nutida arbetslivet
har höga tekniska krav på individen så många problem är snarare typiska för vissa kohorter än för
vissa åldrar, t ex när det gäller användandet av datorer.
Men när man jämför prestationsförmågan mellan olika åldersgrupper i arbetslivet ser man inte
dessa skillnader. Kristalliserad intelligens, deklarativ och procedural kunskap samt erfarenhet i
yrket kompenserar för försämrade kognitiva förmågor. På arbetsplatsen kan arbetsuppgifter
anpassas till den äldre arbetaren, vilket gör att de presterar bra. Mer än stigande ålder i sig påverkar fördomar och stereotyper relaterade till äldres
prestationsförmåga deras möjligheter i arbetslivet. Fördomar och stereotyper kan leda till
diskriminering vilket i sin tur leder till att det blir svårare för äldre att bli anställda och att få
möjligheter till kompetensutveckling samt vidareutbildning i arbetet.
Källa: Chmiel, kapitel 5, Föreläsning Westerlund

Question 46

. Angående motivation på arbetsplatsen lanserade Herzberg en tvåfaktormodell. Nämn och
beskriv de två faktorerna: Motivationsfaktor, Hygienfaktor

Answer 46

1. Motivationsfaktorer - skapar tillfredsställelse hos medarbetarna, men reducerar inte missnöje
2. Hygienfaktorer - reducerar missnöje, men ökar inte tillfredsställelse hos medarbetare
   Källa: Robert Schibbye, föreläsning om motivation 26/11-2015
   Chmiel, kap 2 Work Motivation, sid 34

Question 47

Motivation och prestation: Beskriv kort de olika stegen och tillhörande teorier i Rubicon
model of action phases.

Answer 47

1. Välja beteende - expectancy theory.
2. välja mål - goal-setting theory
3. utförande & övervakning - self regulation theory
4. utvärdering - justice theory
   Källa: Robert Schibbye, föreläsning om motivation 26/11-2015

Question 48

Self-determination theory är en samling teorier om mänsklig motivation som bl.a. identifierar
tre basala psykologiska behov (basic psychological needs) som, om tillfredsställda, möjliggör
optimal utveckling och psykiskt välmående. Vilka är de tre behoven?

Answer 48

1. Känsla av kompetens/ Competence
2. autonomi (självbestämmande)/ Autonomy
3. social tillhörighet/ Relatedness
   CAR!!! (Emils fantastiska akronym!)
   Källa: Robert Schibbye, föreläsning om motivation 26/1

Question 49

Vad står akronymen SMART för och i vilka sammanhang används den? Vad kan
det finnas för svårigheter med mål?

Answer 49

Förkortningen SMART sammanfattar sex aspekter att tänka på vid upprättandet av ett mål:
- Specifikt: Målet bör vara så specifikt och konkret som möjligt. Ett väl definierat mål är lättare att
fokusera på än ett abstrakt. Dessutom är det betydligt lättare att veta när målet är uppnått om det
är specifikt utformat.
- Mätbart: Mätbara mål är enklare att utvärdera, både under uppgiftens gång men även när det
gäller utvärdering av det färdiga resultatet. Om resultatet är mätbart är det lättare att säga när det
är uppnått.
- Accepterat: För att motivationen att uppnå målet ska vara hög så måste målet vara accepterat av
individen. Bästa sättet att få individen att acceptera målet är att låta hen utforma målet själv.
- Realistiskt: Realistiska mål är mer motiverande än mål som känns ouppnåeliga. Målet får inte
vara för svårt eller för lätt och inte heller inte ligga för långt bort i tiden.
- Tidsbestämt: Om det finns en deadline för målet blir det både mer realistiskt och specifikt vilket
gör det lättare att uppnå. Om deadline för målet ligger för långt fram i tiden så kan det vara en
idé att dela upp det i delmål som ligger närmre i tiden.
Genom att använda SMART och ge det önskade målet ramar ökar sannolikheten att motivationen
bibehålls och att målet uppnås.
Eventuella svårigheter och saker att tänka på:
- Kan leda till ökad arbetsbelastning. För högt satta mål kan leda till för mycket arbete.
- Kan leda till tunnelseende. För mycket fokus på målet kan leda till att man missar andra viktiga
saker och att andra potentiella mål går en förbi.
- Det är viktigt att ha en bra balans mellan kortsiktiga och långsiktiga mål. Kortsiktiga mål kan ses
som attraktiva för företag trots att långsiktiga mål, som kanske ger negativa konsekvenser på kort
sikt, kan ge mycket bättre resultat på längre sikt.
- Det är viktigt att ha proportionerlig belöning till målet.

Question 50

Vad innebär Csikszentmihalyi’s begrepp flow, och under vilka betingelser kan
det uppnås?

Answer 50

Flow definieras som en subjektiv upplevelse av ett tillstånd av optimal motivation som
uppstår när en person är fullständigt engagerad i det den gör. Att befinna sig i ett tillstånd av flow i
arbetet har positiva effekter på anställdas välmående och innovationsförmåga då:
1. Koncentrationen höjs/medvetenhet skärps
2. Känsla av passerande tid och utmattning upphör
3. Efter episoder av flow upplever individen en känsla av tillfredställelse
3
Flow kan uppstå när:
1. Uppgiften består av tydligt definierade ramar och mål.
2. Uppgiften är matchad till individens färdigheter och förmåga, så att en känsla av kompetens och
kontroll uppstår.
3. Uppgiften ger individen tydlig och omedelbar feedback på om prestationen leder mot uppsatta
mål.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
s. 37-38

Question 51

. a)Vad menas med “contructive controversy” och hur påverkar det ett teams
effektivitet? b) Nämn några saker som kan uppmuntra team att diskutera kontroverser
konstruktivt.

Answer 51

a) Det betyder att team tittar på kontroverser konstruktivt (diskuterar olikheter i individers åsikter).
De undersöker olikheterna noggrant och diskuterar dem i en samarbetsvillig kontext.
Detta leder till:
1. Att kvaliteten i beslutsfattande och teamets effektivitet ökar
2. Främjar genomarbetning/utformning av trosuppfattningar
3. Främjar viljan att söka efter ny information och idéer
4. Integrerar oliktänkande och minskar konflikter
5. Minskar risken för att misstag begås pga att kontroverser inte tagits upp
b) Team/ledare kan coacha gruppmedlemmarna att:
1. Leka med och kombinera olika idéer
2. Ta alla individers åsikter i åtanke med ett öppet sinne
3. Inte ha ett tävlingsinriktat klimat (kom fram till bra lösningar istället för att vinna
argumentationer)
4. Bygga samarbetsvilliga klimat som karaktäriseras av tillit, stöttning, trygghet och en
professionell approach till arbetet.
5. Ledare kan betona teamets mål vilket kan ena teamet så att de jobbar mot samma sak.
Källa: Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 322-323

Question 52

Beskriv några vinster/positiva konsekvenser som kan ses då individer arbetar i
grupp.

Answer 52

Social facilitering: Vid väl inlärda uppgifter tenderar individer att prestera bättre om det finns
publik eller medarbetare på uppgiften (tvärtom vid svåra uppgifter).
Social comparison: Människor jämför sig alltid med andra och ens prestation tenderar att bli bättre
om man jämför sig med andra i en grupp för att matcha deras prestationsnivå.
Social compensation: Individer som värderar gruppens resultat högt kan kompensera för andra
gruppmedlemmars sämre prestation.
4
Social oumbärlighet (indispensability): Individer som tror att deras prestation/färdigheter är
oumbärliga för gruppens resultat tenderar att öka sin prestation ytterligare för att inte svika gruppen.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 51

Question 53

Definiera “ledarskap i organisationer” samt nämn hur man på tre sätt kan mäta en
ledares framgång.

Answer 53

Det finns en rad olika definitioner för ledarskap. Det enklaste och vanligaste i litteraturen är:
Ledarskap = att influera andra.
Ledarskap i organisationer har en mer specifik definition= ”Att ha och anses ha möjligheten att
influera andra och möjliggöra för andra att bidra till framgång i deras arbetsgrupp eller
organisation.”
Det går att mäta en ledares framgång på tre olika sätt:
1. Till vilken grad ledaren influerar andra (exempelvis deras beteende, värderingar och attityder
eller gruppklimatet, gruppnormer eller upplevd gruppeffektivitet)
2. Till vilken grad ledaren påverkar faktorer relaterade till arbetsprestationen (exempelvis
arbetarnas tillfredställelse med jobbet, olyckor, sjukdagar, kvalitet och kvantiteten hos
produkten och servicen, mottaglighet för förändring osv).
3. Till vilken grad ledaren ses som en ledare (grad av erkännande) av andra (exempelvis
accepteras och får erkännande av andra, inkomst, nivå och hastighet vad gäller befodran osv,
deras anseende inom och utanför arbetsgrupp/organisation).
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 282-283.

Question 54

Social inhibition, social loafing, free riding, sucker effect och soldiering är fenomen
som minskar den individuella motivationen i en grupp. Ge en kort beskrivning av de olika
fenomenen.

Answer 54

Social inhibition -Minskning i ansträngning hos individen till följd av att det finns åskådare.
Social loafing - Minskning i ansträngning hos individen till följd av frånvaron av förväntade
sanktioner.
Free riding - Minskning i ansträngning hos individen till följd av att individen upplever sin förmåga
som försumbar
Sucker effect - Minskning i ansträngning hos individen till följd av att hen känner sig utnyttjad av
andra gruppmedlemmar.
Soldiering - Minskning i ansträngning hos hela gruppen till följd av att de känner sig orättvist
behandlad av ledningen/chefen.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 51.

Question 55

Vad innebär transaktionellt respektive transformativt ledarskap?

Answer 55

Transaktionellt ledarskap är en ledarstil som handlar om normer som kommer av ledare-följare
växlingar/utbyten (ledare ger belöning, följare ger lojalitet). Den bygger främst på följsamhet
(”complience”) och lojalitet från de anställda. Ledaren ger order och uppmuntrar de anställda att
följa dessa med hjälp av belöningar (såsom beröm, lön) eller genom att bestraffning (såsom kritik,
löneavdrag) av icke-adaptiva beteenden.
Transformativt ledarskap handlar om att ledaren jobbar för att förändra medarbetarnas attityder och
värderingar. Man vill stimulera dem till att implementera organisationens motiv och visioner i sina
egna intressen, att dela samma vision som organisationen har. Ledaren ska motivera och stimulera
medarbetarna till att ha en proaktiv approach till sitt arbete.
Transformativt ledarskap bygger på fyra komponenter:
•Sätt upp ideal som de anställda vill sträva efter
•Ledaren ska inspirera de anställda
•Ledaren ska stimulera de anställda intellektuellt
•Ledaren ska samtidigt ta hänsyn, och se, den specifika individen bland de anställda.
Metaanalyser har påvisat att transformativt ledarskap tycks vara mer effektivt än transaktionellt.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 296-297.

Question 56

Fiedler’s Contingency Theory och House’s Path-Goal Theory är de två mest
använda/citerade teorierna när man försöker förklara kontextuella faktorer i kombination
med egenskaper hos ledaren. Beskriv kortfattat dessa båda teorier.

Answer 56

Fiedler’s contingency-teori/modell är en modell som menar att personliga egenskaper och
motivation hos ledaren integrerar med specifika faktorer i den givna situationen eller miljön. Detta
medför en förändring av synen på ledarskap som enbart beroende av personlighet hos ledaren, mot
ett mer integrerat synsätt där kontextuella faktorer också påverkar ledarskapet, även kallat
situationellt ledarskap. Modellen definieras utifrån tre kontextuella faktorer som är av betydelse för
ledarskapet:
1. Kvalitén på relationen mellan ledare och medarbetare, med betoning på nivån av tillförlit och
förtroende som en grupp har för sin ledare.
2. Den makt som ett ledarskap innebär, med betoning på omfattning av makt som ledaren har på
gruppen.
3. Uppgiftsstruktur, med betoning på tydlighet eller otydlighet i uppgiftens struktur.
Kritik mot teorin är dels bristande validitet och dels hur man ser på ledarens motivation som något
stabilt över tid och situation vilket gör att den kan liknas med personliga egenskaper.
House’s Path-Goal teori menar att en ledarens beteende till stor del påverkar tillfredsställelsen,
motivationen och prestation hos ledarens underordnade. En ledare ska anpassa sig och engagera sig
i beteenden som fungerar som ett slags komplement till gruppens förmågor och brister. Ledarens
beteende ska även få de underordnande att prestera bättre och öka mål-orienterade beteenden. I
vilken utsträckning som ledaren faktiskt motiverar de underordnande beror på karaktärsdrag hos de
som är underordnade, exempelvis intern vs extern locus av kontroll, och karaktärsdrag i
omgivningen, exempelvis uppgiftens struktur, auktoritet mm.

Question 57

Vad är grundantagandet bakom BMT (Behavorial modeling training) och hur går
detta träningsprogram till?

Answer 57

BMT är baserat på social inlärningsteori och ett grundantagande bakom BMT är att inlärning kräver
processer som:
- Uppmärksamhet
- Bevarande/fasthållande
- Upprepning/återgivning
- Motivation
BMT går till på följande sätt:
1. Först beskriver man det beteende som man vill lära ut
2. Sedan går man igenom en lista med punkter på det man ska lära sig och tittar på en modell av
det önskade beteendet (man kan visa en film på beteendet)
3. Deltagarna får öva på beteendet och ta emot feedback på det uppvisade beteendet.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 59

Question 58

Varför har generellt kvinnor i ledarpositioner svårare att bli accepterade?

Answer 58

Vi har alla implicita scheman av en ledare, alltså hur en ledare ska se ut och vara. Dessa scheman
kan lätt aktiveras av sådant som vi förknippar med en ledare tex jobbar mycket, träffar viktiga
personer och är en man. Ju bättre matchningen är mellan en ledares karaktäristiska och en individs
implicita ledarskapsteori, desto troligare är det att personen kommer se en individ som en ledare och
låta sig influeras av hen.
Människors perception av en ledare är tyvärr fortfarande väldigt ålderdomlig där man har färdiga
koncept av könsroller och förväntningar. I dessa ingår det inte att vara en kvinna och samtidigt en
ledare. Så när en kvinna har en ledares egenskaper ses hon mer som stressad och hjälplös medan en
man som beter sig på samma sätt ses som beslutsam och säker. Det handlar alltså om att våra
implicita scheman om ledare inte stämmer överens med ledarens karaktäristika (dvs inte en man)
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida 293

Question 59

Vilka fem stadier finns i Maslows behovshierarki?

Answer 59

1. Fysiologiska behov: homeostas, mat, sömn.
2. Trygghet: tak över huvudet, arbete, känsla av säkerhet.
3. Kärlek/sociala behov: vänskap, familj, intimitet.
4. Uppskattning: självförtroende, självkänsla, respekt från och för andra.
5. Självförverkligande: kreativitet, moral
   Källa: Föreläsning Motivation - ett organisationsperspektiv, R. Schibbye, 26 november 2015

Question 60

Nämn minst fyra exempel på vad som bör ingå i ett träningsprogram för att det ska
vara effektivt.

Answer 60

1. Deltagare i träningsprogrammet ska förstå avsikten, syftet och målet med träningen.
2. Innehållet i träningsprogrammet ska vara meningsfullt och relevant för jobbet.
3. Deltagare i träningsprogrammet ska få tillgång till användbara hjälpmedel som diagram och
   modeller.
4. Deltagarna ska ha möjligheten att kunna träna i en relativt säker miljö.
5. Träningen ska bidra med feedback till deltagarna.
6. Deltagarna ska ha möjligheten att observera och interagera med andra deltagare.
7. Träningsprogrammet ska vara välarrangerat och väl sammanställt.
   Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
   European perspective. John Wiley & Sons.
   Sida: 59.

Question 61

Vad är den största faran med grupptänkande (group think) när en grupp ska
fatta ett beslut?

Answer 61

Grupper som är tajt sammansvetsade kan begå fel i sitt beslutsfattande eftersom att
gruppmedlemmarna kan vara mer intresserade av att uppnå konsensus än av kvaliteten på de beslut
som fattas. Beslutsprocessen kan ske under trycket av att undvika kritik och motsättningar i gruppen
eller då det finns olika team som har en “tävlande” relation till varandra och där man då favoriserar
den egna gruppen (ingroup favoritism).
Källa:
Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a European
perspective. John Wiley & Sons.
Sida 321

Question 62

Hur kan belöningssystem fungera på olika nivåer i en organisation?

Answer 62

Individnivå – Individuell prestation bedöms, uppskattas och belönas av överordnad. Exempelvis
genom beröm för individuella insatser som gynnade teamet.
Teamnivå – Belöningen sätts efter hur pass bra teamet har uppnått de mål man bestämt. Belöningen
kan delas lika mellan medlemmarna eller så bestämmer gruppledaren eller gruppen tillsammans hur
stor del av belöningen de olika medlemmarna ska få. Det är viktigt att alla medlemmar tycker att
systemet är rättvist för att det ska vara motiverande och inte leda till konflikter.
Organisationsnivå - Om organisationen eller enheten som helhet presterat bra kan detta belönas på
team och/eller individnivå. Om man vill betona vikten av teamarbete kan man med fördel ge denna
belöning på team-nivå.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 317-318

Question 63

Hur definieras motivation respektive arbetsmotivation?

Answer 63

Motivation kan ses som ett tillstånd av reaktionsbenägenhet, ett tillstånd som framkallar,
kontrollerar och bibehåller ett målinriktad beteende.
8
Arbetsmotivation är de externa och interna krafter som framkallar jobbrelaterade beteenden och styr
deras form och riktning.
Källa: Föreläsning Motivation - ett organisationsperspektiv, R. Schibbye, 26 november 2015.

Question 64

Hur kategoriseras ett team? Hur många personer bör det ingå som max i ett
team och varför inte fler än detta antal medarbetare?

Answer 64

Ett team är en grupp individer som delar ansvaret för att producera en produkt eller leverera en viss
typ av tjänst. De har samma mål och vision med arbetet de utför och delar också på de medel som
finns tillhandahållna för uppgiften, samt har förhoppningsvis den rätta kompetensen. Alla
medarbetare i ett team har en egen roll att spela men är trots detta beroende av de andra i teamet för
att uppnå de gemensamma arbetsmålen. Andra i organisationen ser denna grupp individer som ett
team.
Effektiva team har så få medarbetare som möjligt för att utföra uppgiften, men max 6 - 8 individer.
Fler medarbetare än så tenderar att öka risken för kommunikations- och koordinationsproblem.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 306

Question 65

Steinfeld, Jang och Pfaff (1999) menar att gruppmedlemmar når ”awereness” när de har
kunskap om gruppens befintliga status och beteende hos alla komponenter (inklusive
personer) i en grupp. Vilka 5 typer av ”awareness” menar de att det finns?

Answer 65

1. Aktivitetsmedvetande: Medvetenhet om projekt som är relaterade till gruppens medlemmar,
   både arbetsrelaterade (ex. möten) och aktiviteter mellan möten.
2. Tillgänglighetsmedvetande: Medvetenhet om gruppmedlemmarnas fysiska status och
   tillgänglighet.
3. Processmedvetande: Medvetenhet om pågående projekt/affärer, deras tillstånd och i vilken fas
   de är.
4. Omgivningsmedvetande: Medvetenhet om utomstående händelser som har betydelse för
   gruppen och deras arbete
5. Perspektivmedvetande: Medvetenhet om bakgrundsinformation som kan vara av vikt när man
   ska förklara varför andra personer i gruppen reagerar som de gör i vissa situationer.
   Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
   European perspective. John Wiley & Sons.
   Sida: 223

Question 66

Det förekommer en del forskning kring betydelsen av Big-5 i relation till
teameffektivitet. a) Vilka 3 personlighetsdrag verkar ha starkast positiv korrelation med
teameffektivitet? b) Vilken kombination av 2 av dessa uppges av Chmiel vara mest sannolik
att skapa ett effektivt team? c) I vilken situation kan vi förvänta oss att det tredje draget är
extra viktigt?

Answer 66

a) De tre personlighetsdrag som har starkast positiv korrelation med effektivitet i team är
Conscientiousness, Extraversion, samt Openness.
b) Mest effektiva team kan vi förvänta oss vara de som innehåller personer som scorar högt på
conscientiousness och extraversion
9
c) Openness blir extra viktigt i team som förväntas genomföra kreativa uppgifter.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 312-313

Question 67

Nämn några anledningar till varför teamarbete kan bli ineffektivt

Answer 67

1. Teamet har inte arbetsuppgifter som utförs bäst av ett team
2. Teamet styrs fortfarande av organisationen och har ingen frihet eller ansvar
3. Teamet är svårhanterligt med fel medarbetare (saknar kompetens) eller är för stort (mer än 8
   personer)
4. Individerna i teamet har en attityd av individuellt arbete, organisationen stödjer denna attityd
5. Samarbetsprocesser (tydliga mål, regelbundna möten, delad info, koordinerat arbete, reflektion
   över vad som kan förbättras, osv) utvecklas aldrig i teamet
6. Teamet har ingen ledare (dvs en som säkerställer att teamet på bästa sätt kan ta tillvara på sina
   tillgångar vad gäller dess samlade kunskap, erfarenhet och förmågor) utan istället en
   chef/diktator som bestämmer
7. Teamet hamnar i intern konflikt eller konflikt med annat team
   Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
   European perspective. John Wiley & Sons.
   Sida: 308-309

Question 68

Vad är skillnaderna mellan konventionella team och distribuerade team?

Answer 68

Vi kan skilja på konventionella och distribuerade (icke-konventionella) team. De konventionella
teamen har en fast arbetsplats, medlemmarna i teamet befinner sig på samma plats fysiskt och kan
kommunicera direkt. De distribuerade teamen kan delas upp i olika former: I ett distribuerat team
arbetar teammedlemmar från geografiskt skilda platser. Det blir då även naturligt en skillnad i hur
man interagerar, eftersom virtuell kommunikation krävs. Ett distribuerat och virtuellt team kan
också vara mobilt om medlemmarnas arbetsplatser ofta varierar. Mobila team är alltid distribuerade
och virtuella, men inte alla distribuerade eller virtuella team är mobila.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 216-219.

Question 69

Vad menas med “kriterieproblemet” när det kommer till rekrytering och urval?

Answer 69

Det handlar om att för vissa arbeten kan det vara svårt att få objektiva och oberoende mätningar av
prestationen. Detta gäller främst service-relaterade arbeten där ingen fysisk output (en fysisk
produkt) finns att mäta. Exempel är socialarbetare, poliser och universitetslärare.
Varför?
Det är svårt att få “unbiased” (objektiva och oberoende) rankningar av prestationen. Exempelvis
kan arbetsgivaren ha personlig involvering i rekryteringen eller överestimera prestationen vid
personlig involvering=criterion contamination
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 263-264.

Question 70

”Kommunikation sker på mottagarens villkor”. Vad betyder detta, och hur
relaterar det till begreppen ”information” och ”kommunikation”?

Answer 70

Att kommunikation sker på mottagarens villkor innebär att sändaren av information inte kan vara
säker på att det budskap som avses når fram. Sändaren försöker skapa förutsättningar för en korrekt
tolkning genom att göra budskapet attraktivt och tydligt, men det är i slutändan mottagaren som gör
tolkningen av den information som sänts ut. Mottagarens tolkning avgörs exempelvis av hens
förmåga och vilja att ta till sig sändarens budskap. Kommunikation uppstår först då mottagaren
återkopplat sin tolkning av budskapet, tillbaka till sändaren.
Sändaren behöver helt enkelt stämma av att budskapet har nått fram och tolkats korrekt. När den
responscykeln fungerar uppstår kommunikation. Om den inte fungerar, och sändaren endast skickar
ett budskap utan att kolla av att det har nått fram korrekt, rör det sig om ”information”.
Källa: Föreläsningen Kommunikation på arbetsplatsen, S. Ingvarsson 26 november 2015

Question 71

Error management training (EMT) har visat sig vara en effektiv träningsmetod a)
Beskriv kortfattat huvuddragen i EMT. b) Vilka två förmågor/processer är det framförallt
som tränas, enligt Nina Keith och Michaels Frese studie 2005. c) Ge ett praktiskt exempel där
EMT kan antas vara en bra metod vid upplärning vid en arbetsplats.

Answer 71

a) Utbildningsledaren beskriver misstag och fel som eftersträvansvärda och lägger stor vikt på att
det är genom dessa som vi lär oss effektivt. Därefter får deltagarna själva utforska uppgiften, testa
sig fram och när de gör misstag ge utrymme för korrigering av beteendet och själva utveckla
strategier för att hantera problemet.
b) De förmågor/processer, som framgången av denna typ av träningsansats antas bygga på enligt
Nina Keith och Michaels Frese, är ökad metakognition och ökad emotionell kontroll.
c) En situation där EMT kan antas vara en bra metod att använda sig av är när ett nytt datorprogram
skall implementeras bland anställda på en arbetsplats. Istället för att ge detaljerade beskrivningar av
alla steg som individerna behöver genomgå för att utföra ett visst förfarande, ger man endast en
övergripande beskrivning av grundläggande funktioner och förfaringssätt i datorsystemet.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 72-73

Question 72

a) Vad kan så kallade fria arbeten innebära? (t.ex. hur skiljer de sig från traditionella
regelverk) b) Beskriv tekniker för att strukturera och styra fria arbeten.

Answer 72

a) Fria arbeten kan innebära att arbetet inte styrs av en ledning med bestämda arbetsuppgifter, utan
det styrs av marknadsmässiga villkor, arbetsuppgifterna är alltså situationsberoende. Det finns ingen
direkt vägledning om hur och när arbetet ska utföras, utan det får man komma fram till själv.
Man får själv ansvara för planering, struktur och disciplin, ingen formell hierarki. Det finns inga
formella styr- eller feedbacksystem som ofta finns traditionellt. Istället för fasta arbetstider kan man
lägga upp sitt arbete som passar en själv bäst vilket kan göra att det ofta blir en suddig gräns mellan
arbete och privatliv.
b) Fria arbeten ställer höga krav på individen beslutskraft, men istället för traditionella styrsystem
finns det andra, mindre gränssättande. Dessa styrmedel och tekniker kan delas in i tre olika nivåer:
1. Den första nivån hänvisas till administrativa resurser som kan strukturera individens arbete. Till
exempel tillgång till olika typer av administrativa verktyg så som dator, kalender m.m.
11
2. Den andra nivån utgörs av olika typer av kontroll och reglering. Arbetsgivaren kan styra de
anställdas arbete genom att införa olika typer av krav, till exempel krav på personliga
redovisningar av arbetsgången, krav på tillgänglighet, regelbundna utvecklingssamtal.
3. Den tredje nivån av strukturering ska fungera strategiskt motiverande och företagsövergripande.
De består av företagsgemensamma värderingar, symboler (normer, ritualer) och policys. Genom
att ställa krav på gemensamma policys och värderingar kan en organisation lättare skapa en
gemensam kultur inom organisationen. Symboliska praktiker och kulturer ökar känslan av
meningsfullhet hos den anställde. Strategiska symbolsystem används för att styra och motivera
det gemensamma arbetet (t.ex. varumärken, språkbruk, traditioner).
Källa: M. Allvin, G. Aronsson, T. Hagström, G. Johansson, U. Lundberg, (2006) Gränslöst arbetesocialpsykologiska
perspektiv på det nya arbetslivet.
Sida 37- 43

Question 73

På vilket sätt påverkar ledningsstöd och stöd från handledare lärande och
utvecklingsarbete?

Answer 73

Stöd från handledare och kollegor har en positiv inverkan på en medarbetares engagemang i
arbetsrelaterat lärande. Studier har visat att handledarstöd inför ett inlärningstillfälle ökar individens
motivation och upplevda förmåga att lära. Därutöver är stöd från handledare relaterat till
träningsresultat, då en är mer benägen att be om feedback om en känner stöd “uppifrån”.
Ledningsstöd är dessutom kopplat till hur förvärvade kunskaper omsätts på arbetsplatsen,
exempelvis i vilken utsträckning ny teknik och utrustning används. Handledning tycks också ha en
positiv påverkan på i vilken grad medarbetare deltar i utvecklingsverksamhet och bidrar till högre
grad av självförvaltning i karriären.
Källa: Chmiel, N. (Ed.). (2011). An introduction to work and organizational psychology: a
European perspective. John Wiley & Sons.
Sida: 69-72

Question 74

Vilka hälsoproblem är vanliga hos skiftarbetare? (nämn minst 3)

Answer 74

1. Matsmältningsproblem så som förstoppning, magont, ulcerös kolit och IBS.
2. Hjärtkärlsjukdomar
3. Reproduktionsproblem för kvinnor, t.ex. spontana aborter, lägre frekvens av
   graviditeter, förtidig födsel och låg födelsevikt.
4. Cancer
5. Kronisk trötthet
6. Psykisk ohälsa
   Källa: 1/12 Phil Tucker: Shift work

Question 75

Förklara kravkontrollmodellen. Rita gärna. Nämn även den tredje dimensionen som
lagts till.

Answer 75

Grundmodellen (DC, demand-control-model) 2 dimensioner:
- Krav: Avser psykiskt påfrestande krav, dvs att arbeta under hög belastning och tidspress,
och där ens roll inte är tydligt definierad.
- Kontroll: Avser vilket besluts och handlingsutrymme man uppfattar sig ha i arbetet.
Kombinationen av höga krav och låg möjlighet till kontroll över sin arbetssituation är
förknippat med sämsta möjliga hälsoutfall. Man tänker sig att dessa faktorer i kombination
leder till större grad av negativa effekter än vad faktorerna bidrar med var för sig. Hög grad
av upplevd kontroll tycks också minska negativ påverkan av stress.
Den omarbetade modellen (DCSM, demand-control-stress-model) +1 extra dimension:
- Socialt stöd: Hur sociat och emotionellt integrerad man upplever sig vara, samt hur stor tillit
och hjälpsamhet man upplever att det finns mellan kollegor.
En kombination av höga krav, lågt beslutsutrymme och låg social support ger sämsta möjliga
hälsoutfall
Källa: Chmiel, sid. 131-134 & 142, föreläsning av Arne Lowden, Allvin sid. 139-142

Question 76

Vad är skillnaden mellan att vara burnout och wornout?

Answer 76

Wornout innebär att en är utsliten pga för mycket arbete under för lång tid. Burnout, eller
utbränd, uppstår när man inte bara arbetar för mycket under en för lång tid utan även att ens
motivation/personliga engagemang som tidigare fanns för arbetet har slocknat.
Källa: Allvin s 164

Question 77

Förklara vad Allvin mfl menar med “den nya ohälsan”

Answer 77

Med ”den nya ohälsan” menar Allvin et al. den ökande psykiska ohälsan i samhället.
Symtomen kan även vara av fysisk karaktär, som muskelvärk, hjärtbesvär och återkommande
infektioner. Denna ”nya ohälsa” är ofta svår att upptäcka med vanliga/konventionella
medicinska undersökningar, eftersom den yttrar sig på mer diffusa och emotionella sätt. Den
ligger dock numera bakom en stor andel av de långvariga sjukskrivningarna i Sverige (minst
26 procent under 2000). Samtidigt drabbas även grupper utanför arbetslivet, där t.ex.
studenter är ännu hårdare drabbade än förvärvsarbetande personer.
Källa: Allvin s. 159 (längst ner), s. 165

Question 78

Det avreglerade och flexibla arbetet ger upphov till ökade sociala krav och konflikter.
Beskriv några strategier individer använder för att hantera den ökade sociala stressen i
arbetslivet.

Answer 78

”Social kompetens” - Man utvecklar ett distanserat, tekniskt och ibland överdrivet trevligt
förhållningssätt där man kan umgås med andra utan att direkt interagera. Man tar inte
ställning och undviker på så vis att bli indragen i relationer. Individen undkommer då de
sociala kraven utan att direkt ta avstånd från dem.
Slutna grupper – Man sluter sig samman i mindre tydligt avgränsade grupper och skapar
därmed en kontrollerbar och förutsägbar social arena som stänger ute krav från omgivningen.
Social isolering – Man undviker social kontakt med andra människor vilket dock blir
kontraproduktivt för både arbetet och individen själv.
Känslomässig distansering – Att distansera sig själv känslomässigt i möte med andra
människor. Blir som ovan nämnt ofta negativt i längden både för arbetet och individen.
Källa: Allvin, s 154-155

Question 79

Vilka är vanliga orsaker till störd sömn?

Answer 79

• Stress
• Arbetstider
• Egna barn
• Egen sjukdom
• Sociala aktiviteter
• Multimedia (tv, telefon, dator etc)
• Ta hand om en anhörig (är ju dock inte jättemånga som behöver göra detta) –
  problem då de börjar röra sig på nätterna
  Källa: John Axelssons föreläsning 30/11

Question 80

Stressrelaterad psykisk ohälsa kan delas upp i olika undergrupper/diagnoser. Hur
uppdelningen ser ut beror på diagnossystem. Redogör för de tre stressrelaterade
diagnoserna ur ICD-10. (I DSM-V finns inte utmattningssyndrom som diagnos.)

Answer 80

• Anpassningsstörning
• PTSD
• Akut stressyndrom
  Källa: ICD-10

Question 81

Beskriv vad som menas med en kris. Ge exempel.

Answer 81

En kris kan definieras som en händelse där ens tidigare erfarenheter, inlärda
reaktioner och copingstrategier inte är tillräckliga för att man ska kunna förstå och psykiskt
hantera den aktuella situationen. Den utlösande situationen karakteriseras av ett hot om förlust
av något slag för individen, ex: hot, våld, egen och/eller andras ohälsa, förlust av t ex arbete
eller närstående, försämrad ekonomi, identitetstvivel, olyckor, för mycket stress och annan
extrem psykisk påfrestning.
Källa: Första hjälpen och krisstöd, Arbetsmiljöverket

Question 82

Hur bör man förlägga nattligt skiftarbete i syfte att förebygga sömnproblem?

Answer 82

● Att ha roterande nattschema är bättre än fasta nattliga arbetstider.
● Om rotationen till nattarbete sker stegvis så bör arbetsdagarna börja allt senare snarare än
tidigare och tidigare. (framlänges rotation)
● Det är bättre att ha få dagar nattarbete, dvs snabb rotation. En tänkbar mekanism är
att detta inte ställer om dygnsrytmen lika mycket.
● Färre antal skift mellan ledighet minskar olycksrisken.
● Om nattskiftet lämnar över en timme tidigare så får de större sömnproblem och
morgonskiftet mindre sömnproblem. Skillnaden är störst för nattskiftet.
Källa: Phil T 2015 & Sallinen & Kecklund 2010

Question 83

Vad menas med sjuknärvaro? Nämn tre faktorer som ökar sannolikheten för
sjuknärvaro

Answer 83

Sjuknärvaro är när man, trots besvär eller sjukdom som borde få en att stanna hemma, ändå
går till arbetet.
Faktorer som ökar sannolikheten för sjuknärvaro:
Att vara svårersättbar eller att uppgifter bara läggs på hög vid sjukdom.
Tidspress.
Privatekonomiska skäl
Prestationsbaserad självkänsla, det vill säga man behöver kontinuerlig bekräftelse och har
svårt att värja sig mot överkrav.
Källa: Gränslöst 152-15)

Question 84

Beskriv Siegrists ansträngningbelöningsmodell (effortreward imbalance model) för
stress.

Answer 84

Modellens fokus är på arbetets belöningsstruktur och på ömsesidighet. Den belöning som den
anställda får ska motsvara den ansträngning som uppvisats. Stress, emotionell belastning och
eventuellt ohälsa uppstår när det inte är balans mellan ansträngning (för hög) och belöning
(för låg). Belöningen kan vara av tre slag: materiella (pengar), psykologiska (uppskattning)
och sociala (jobbsäkerhet/karriärmöjligheter).
Källa: Chmiel 134-135, Allvin 143

Question 85

Chmiel lyfter fram tre innebörder av stress som han menar att de flesta forskarna
är överens om, vilka är dessa? Ge exempel och namnge underkategorier till var och en

Answer 85

· Stress som stimuli
I jobbsammanhang kan de kategoriseras under två huvudkategorier: krav, huruvida
arbetsmiljön innehåller stimuli som är kognitivt emotionellt och fysiskt krävande, samt (brist
på) resurser. Resurser kan handla om autonomi, variation och socialt stöd.
· Stress som en respons
Stressreaktioner (strains) Kan delas in i fem kluster: Affektiva reaktioner, t.ex. ångest och
ilska (även depressiva symptom, apati,spänningar, överkänslighet, irritabilitet). Kognitiva
reaktioner, t.ex. hjälplöshet och kognitiva nedsättningar (ävensvårigheter i beslutsfattande,
fientlighet och misstänksamhet gentemot andra). Fysiska reaktioner, t.ex. hormonella
förändringar och sämre immunförsvar (ävenhuvudvärk, cardiovaskulära problem)
Beteendemässiga reaktioner, t.ex. hyperaktivitet och impulsivitet (ävenaggressivitet mot
andra, förändrade matvanor, ökat substansintag t.ex. droger,nikotin, koffein, interpersonella
konflikter) Motivationella reaktioner, t.ex. brist på entusiasm och intresse för andra (även
besvikelse, uttråkad/rastlös)
· Stress som en medierande process mellan stressor (stimuli) och reaktion (respons)
Kognitiva, utvärderande och motiverande aspekter. Resultatet av interaktionen mellan
individen och omgivningen.
Källa: Chmiel s 121-124

Question 86

Redogör för hur en persons smärtupplevelse kan påverkas genom koncentration.

Answer 86

I en studie fick försökspersonerna uthärda smärtsamma nivåer av kyla (sk köldtest) och
samtidigt försöka lösa ett labyrinttest. Resultaten visade att hjärnaktiviteten i de områden som
bearbetar smärta minskade när försökspersonerna koncentreade sig på att lösa testet. Detta
antyder att vi upplever att smärtans intensitet minskar när vi samtidigt koncentrerar oss på
något annat.
Källa: Petrovic P, Petersson KM, Ghatan PH, StoneElander
S, Ingvar M. Painrelated, cerebral activation is altered by a distracting cognitive task. Pain,
85 (2000): 1930.
och Bo Melins föreläsning om arbetsrelaterad smärta.

Question 87

Beskriv “Job demandsresources” modellen:

Answer 87

JDRmodellen är en vanlig förklaringsmodell inom arbetsrelaterad hälsa som beskriver hur
arbetsrelaterad stress uppstår som svar på att det föreligger en obalans mellan krav (fysiska,
psykologiska, sociala, organisationella) som ställs på individen i arbetet och de resurser
(fysiska, psykologiska, sociala, organisationella) som individen har tilldelats för att hantera
kraven.
Modellen visar att en arbetssituation med högt ställda krav till högre grad leder till
utmattningskänslor än en situation utan högt ställda krav, samt att en arbetssituation med
mycket resurser till högre grad leder till engagemang än en situation utan resurser.
Ökade resurser kan fungera som en buffert för att individen ska kunna hantera högt ställda
krav, men om högt ställda krav och låga resursnivåer uppstår samtidigt föreligger en förhöjd
risk för utmattning.
Källa: Föreläsning Lowden 20141112
Arbetspsykologi och hälsa. Modellen togs först fram av
Demerouti et al., 2001. Chmiel sid 136.

Question 88

För hälsa i arbetslivet pratar man om fysisk arbetsmiljö och psykisk arbetsmiljö.
Beskriv exempel på vad som utgör vår fysiska och psykiska miljö i arbetet.

Answer 88

Exempel på fysisk arbetsmiljö:
Allmänt: luftkvalitet, ljudnivå, temperatur och belysning.
Ergonomiskt: höjd på bänkar, tillgång till bildskärmsglasögon, utformning av arbetsredskap.
Säkerhet: Skyddsutrustning, utrymningsvägar.
Exempel på psykisk arbetsmiljö:
Personlig utveckling, anställningstrygghet, ledarskap, stress, jämställdhet, sociala kontakter.
Källa: psykologiguiden

Question 89

Även när nivåer av rökning kontrollerats för, visar det sig att skiftarbetare har ca
40% förhöjd risk för hjärt-kärlsjukdomar. Vad kan det bero på?

Answer 89

Möjliga orsaker är minskad fysisk aktivitet, stress på jobbet, ökat blodtryck, ökad BMI och
störningar i metabola rytmer. Den mest troliga orsaken är störningar i metabola rytmer, t.ex.
genom att glukos inte bryts ner ordentligt när de äter då kroppen inte är redo att ta upp
glukoset.
Källa: Knutsson A National Institute for Psychosocial Factors and Health, Karolinska
Institutet, Stockholm. Scandinavian Journal of Social Medicine. Supplementum [1989, 44:1-
36]

Question 90

Cirkadianska rytmer används ofta synonymt med dygnsrytmer, men tros vara lite
mer än 24-timmar. Hur har man kommit fram till detta?

Answer 90

Man har bland annat gjort temporära isolationsstudier där personer blir placerade i en miljö
utan externa cues gällande tid och fritt får välja när de ska sova/vara vakna och när det ska
vara ljust/mörkt. Resultaten har visat att försökspersonerna tenderar att förskjuta dygnet ca 20
minuter varje dag, vilket indikerar att vårt inbyggda dygn är längre än 24 timmar.
Källa: 1/12 Philip Tucker: Arbetstider och psykisk belastning

Question 91

Det finns olika sätt att se på sina anställda. Vad skiljer individperspektivet från
rollperspektivet?

Answer 91

Individer: Organisationen kan inte existera utan sina medlemmar, och deras individuella
bakomliggande perspektiv är viktiga.
Roller: Organisationen är en struktur av samlade roller. Människor är utbytbara.
Källa: 23/11 Bo Melin: Från Taylor till idag

Question 92

Varför kan det vara bra att anamma en eklektisk hållning till modeller och
forskningsresultat inom stress & hälsa?

Answer 92

Trots över 30 års forskning inom området finns ingen heltäckande och övergripande teori som
bidrar till en samlad konsensus; Det finns fortfarande ett gap att fylla mellan teoretisk
kunskap och praktiska implikationer, vilket innebär att en praktiserande inom området gör
bäst i att välja en modell som passar att applicera på den specifika situationen. Alltså, där den
valda modellen kan öka förståelsen för problemet.
Källa: Chmiel, s. 143

Question 93

Som mål att minska den arbetsrelaterade ohälsan har arbetsmiljöverket tagit fram
nya föreskrifter som börjar gälla i mars 2016. Beskriv kortfattat vad dessa föreskrifter
innebär för arbetsgivaren.

Answer 93

• Arbetsgivaren ska ansvara för att arbetstagarna inte får en ohälsosam arbetsbelastning
genom att kraven är anpassade till resurserna, om kraven är större än resurserna kan
arbetsgivaren t.ex. ge möjlighet till ändra arbetssätt eller ge tid för återhämtning
• Arbetsgivaren ska ansvara för att arbetstidernas förläggning inte leder till ohälsa. Det
finns t.ex. ökad risk för ohälsa vid skiftarbete/nattarbete samt att ständigt vara nåbar.
• Arbetsgivaren är tydlig med att kränkande särbehandling inte accepteras, t.ex. genom
att klargöra detta i en policy samt att det finns rutiner på vad som ska göras om
kränkande särbehandling förekommer
Källa: https://www.av.se/press/ny-foreskrift-om-organisatorisk-och-social-arbetsmiljo/
(Arbetsmiljöverkets hemsida)

Question 94

Det finns en rad olika teoretiska modeller för jobbstress, som t.ex. Demand-ControlSupport
(DCS) Model och The Effort-Reward Imbalance (ERI) Model. Hur menar
Allvin et al. att dessa modeller förhåller sig till varandra?

Answer 94

Jobbstressmodellerna har utvecklats i relation till samhälls- och arbetslivsutvecklingen och är
därför anpassade till olika verkligheter (framförallt att stressorer över de senaste decennierna
gått från att vara fysiska till alltmer mentala/emotionella). På så vis behöver en av modellerna,
enligt Allvin et al., inte nödvändigtvis vara bättre eller riktigare än någon av de andra. Det
handlar snarare om att de kompletterar varandra. Exempelvis fokuserar krav-kontroll-stödmodellen
på hur arbetsplatsen är organiserad medan ansträngnings-belönings-modellen,
förutom yttre förhållanden, även innehåller individuella handlings- och personlighetsmönster
som förklaringar till enskilda personers stress och ohälsa. Enligt Arne Lowden är det endast
dessa två modeller som har empiriskt stöd, och allra mest beforskad är krav-kontroll-stödmodellen.
Källa: Allvin, s. 148 samt s. 148-149 och Arne Lowdens föreläsning Arbetslivets psykologi
och hälsa (2015-11-30)

Question 95

Hur påverkas sömnkvalitén och sömnkontinuiteten av stress?

Answer 95

• Längre insomningstider.
• Fler uppvaknanden, ibland med längre perioder av vakenhet.
• Ytligare sömn med färre djupsömnsperioder.
Källa: John Axelsson, föreläsning (2015-11-30)

Question 96

Förklara vad som menas med subjektiv hälsa och sätt denna i relation till kvinnor
respektive mäns upplevda sömnproblem.

Answer 96

Subjektiv hälsa definieras som subjektiv bedömning av sin egen hälsa. Kan bedömas utifrån
frågor som: ”Hur bedömer du ditt allmänna hälsotillstånd?” (Källa: Anna Andersson,
Utbildningsradion ”Hur vet man om man är frisk?”, 2011)
Kvinnor har generellt mer djupsömn än män men när det kommer till subjektiv hälsa, den
egna skattningen, så uppger kvinnor att de har mer störd sömn än män. (Källa:Sömn, stress,
dygnsrytmer och återhämtning, John Axelsson, 30/11-2015).

Question 97

Åkerstedt et al. (2002) talar om prediktorer för störd sömn. Nämn tre stycken av
dessa.

Answer 97

Kvinnligt kön
- Stressigt arbete
- Skiftarbete
- Fysiskt påfrestande arbete
- Ålder över 50
- Långvarig sjukdom
Källa: Åkerstedt et al. 2002. Work load and work hours in relation to disturbed sleep and
fatigue in a large representative sample
http://www.sciencedirect.com.proxy.kib.ki.se/science/article/pii/S0022399902004476

Question 98

Vad innebär katabola och anabola processer i samband med stress? Och varför är
det viktigt att ha balans mellan dessa två system?

Answer 98

Katabola processer är de nedbrytande processer som sker i kroppen under stress,
mobiliseringen sker huvudsakligen från resurser som redan finns lagrade i kroppen. Det
fungerar som ett skydd för olika organ och funktioner i kroppen i samband med akut stress.
Anabola processer sker under perioder av vila och återhämtning, särskilt under sömn. Här
repareras och läker skador bättre, matsmältning fungerar bättre, inlagring av resurser sker,
mm.
För att en individ ska kunna fungera väl krävs det en balans mellan vila/återhämtning och
aktivitet. Stress i samband med de katabola processerna är i sig inte farligt. Så länge man får
adekvat återhämtning under de anabola processerna. För hög kvot av katabola- i förhållande
till anabola processer leder till att kroppen utsätts av för mycket nedbrytande processer och
kan leda till sjukdomar av olika slag.
Källa: Allvin, gränslöst arbete, s.145-146

Question 99

Nämn tre råd forskningen har kring hur skiftarbete kan organiseras.

Answer 99

Undvika att arbetstagare jobbar mer än två till tre nätter i rad.
Undvika att arbetstagare jobbar fler än två till tre tidiga morgnar (innan 07.00) i rad.
Undvika att skiften är längre än 12 timmar långa.
Källa: Föreläsning “Shift work” av Philip Tucker 1/12

Question 100

Vad innebär den allostatiska modellen för stress?

Answer 100

Den beskriver när våra biologiska stressreaktioner är till nytta för hälsan och när de inte är
det. Enligt modellen förändras omvärlden kontinuerligt och människan anpassar sig till den.
Denna anpassning förutsätter en balans mellan aktivitet och vila, annars kan
stressreaktionerna leda till ohälsa.
Idag är det vanligare med mentala än fysiska krav på arbetet, men en adekvat stressreaktion i
kroppen gör att man snabbt kan agera även på mentala krav. Så snart man klarat av uppgiften
måste återhämtning ske för att inte skada hälsan.
Enligt denna modell kan ohälsa uppstå både vid över- och underaktivitet. Med överaktivitet
menas när en person utsätts för stress upprepade tillfällen utan tillräckligt med vila mellan
gångerna. Som t.ex akutläkare med många patienter på rad utan vila. Underaktivitet är brist
på mobilisering av HPA-axeln, vilket kan leda till onormalt låga kortisolnivåer. Eftersom
kortisol hjälper till att hålla immunförsvaret i schack kan underaktivitet göra immunförsvaret
överaktivt, vilket i sin tur riskerar att leda till allergier och autoimmuna sjukdomar som typ 1-
diabetes och reumatism.
Källa: Allvin 146-148