Chapitre 5

Question 1

Tests psychologiques et psychotechniques :

Answer 1

Série standardisée de problème ou de questions soumises à un individu et qui permettent d’évaluer une caractéristique individuelle particulière.
- Couramment utilisé pour évaluer les KSAO
- Composé de plusieurs items qui sont des indicateurs de la caractéristique recherchée
- Chaque item se complète assez rapidement
- Permet d’évaluer chaque caractéristique par plusieurs items et d’en évaluer en même temps.
- + il y a d’items, + la fiabilité et la validité seront importantes.

Question 2

Test de groupe

Answer 2

peut être administré à plusieurs personnes à la fois (un examen : tout le monde le fait au même endroit, ou tout le monde le fait en même temps en ligne, par exemple).

Question 3

Test individuel

Answer 3

administré à un seul candidat à la fois

Question 4

Test fermé

Answer 4

le candidat doit choisir une réponse parmi plusieurs réponses possibles (comme dans un questionnaire à qcm).

Question 5

Test ouvert

Answer 5

le candidat doit fournir une réponse plutôt que de choisir une réponse parmi plusieurs propositions.

Question 6

Test papier-crayon

Answer 6

le test est imprimé sur papier ou sur tout autre support (y compris informatisé) et les réponses sont données par écrit.

Question 7

Test de performance

Answer 7

implique la manipulation d’appareils, d’équipements, de matériaux ou d’outils

Question 8

Test de puissance

Answer 8

Temps presqu’illimité

Question 9

Test de vitesse

Answer 9

limite de temps stricte : conçu de façon à ce que presque personne ne puisse compléter tous les items dans le temps imparti

Question 10

Test d’aptitude

Answer 10

Aptitudes = capacité d’une personne à apprendre ou à accomplir une tâche spécifique
- Aptitude psychomotrice comme dextérité implique mouvement corporel et manipulation d’objets

Question 11

Tests des capacités cognitives

Answer 11

implique un raisonnement mental, comme la résolution d’un problème mathématique ou d’un exercice de mots cachés.
- Les items de ces tests sont des problèmes à résoudre
- Par exemple : QI, aptitudes mathématiques, capacités verbales.
- Peuvent être administrés simultanément à de nombreuses personnes
- Moyen peu coûteux et efficace
- Les recherches montrent de manière constante que les tests de capacités cognitives constituent des prédicteurs valides de la performance au travail

Question 12

Tests d’aptitudes psychomotrices

Answer 12

évaluent la capacité de manipuler des objets et d’utiliser des outils.
Évaluent :
- Coordination entre les sens et les mouvements
- Précision des mouvements.
- Manipulation évaluée plutôt que le raisonnement cognitif

Question 13

Tests de connaissances et de compétences

Answer 13

conçu pour mesurer le niveau actuel de compétences d’une personne.
- Le test de connaissance évalue ce que la personne sait
- Le test de compétence évalue ce que la personne est capable de faire
- (Les compétences sont souvent le produit d’aptitude, mais le test se concentre vraiment sur les connaissances/compétences requises pour effectuer la tâche).

Question 14

Tests de personnalité

Answer 14

utiles pour évaluer les traits de personnalité.
Trait de personnalité = prédisposition ou tendance à se comporter d’une manière particulière dans une situation donné.
- Utilisé pour la sélection des candidats, mais pose 2 problèmes :
1. Les candidats peuvent orienter leurs réponses selon ce qu’ils pensent être le + favorable pour eux (mais pourrait permettre c’évaluer les compétences d’autoévaluation d’une personne à cause de ce biais)
2. Ne semblent pas tjrs aussi pertinent dans le cadre du recrutement que les autres outils d’évaluation.
- La personnalité peut prédire la performance au travail, mais dans une proportion modeste (des traits de personnalité spécifiques et pertinents pour des emplois particuliers permettraient de mieux prédire la performance dans ces emploi-là que des tests qui mesurent tous les traits possibles de personnalité).

Question 15

Tests d’intelligence émotionnelle

Answer 15

Intelligence émotionnelle : capacité d’une personne à reconnaître et à contrôler ses propres émotions et celles des autres.
- Dans le milieu du travail, une bonne intelligence émotionnelle = être capable de travailler de façon harmonieuse avec les autres et d’exercer un certain leadership
Deux approches de l’évaluation de l’IE :
1. Mesure les traits de caractère : IE = caractéristique de la personnalité accessible à la conscience de la personne.
2. Mesure les aptitudes : choix de réponse et une partie de l’IE est inconsciente donc apparait à ce moment-là

• Les tests d’IE peuvent prédire la performance au travail (mais ce n’est pas l’une des caractéristiques les plus importantes pour la réussite professionnelle)

Question 16

Tests d’intégrité

Answer 16

onçu pour prévoir si un employé risque d’adopter un comportement contre-productif ou malhonnête au travail
Test d’intégrité ouvert : évalue les attitudes et le comportement antérieur d’une personne.
Test d’intégrité de la personnalité : évalue les caractéristiques de la personnalité dont il est démontré qu’elles prédisent le comportement globalement contre-productif.

Question 17

Tests d’intérêt professionnel

Answer 17

permet de faire correspondre les intérêts ou la personnalité d’un candidat à ceux de personnes occupant des professions données ou appartenant à des catégories professionnelles types.
- Vise à encourager les personnes à choisir une carrière qui leur correspond
- Souvent utilisés dans le cadre de l’orientation professionnelle afin d’aider les gens à choisir leur carrière

Question 18

Vérification de crédit

Answer 18

les entreprises recueillent des informations sur le montant de la dette, les antécédents en matière de crédit, les défauts de paiement et les faillites antérieures.
3 problèmes majeurs :
1- Il existe peu de preuves de la validation de l’information pour prédire le comportement au travail
2- Les minorités ethniques aux États-Unis ont tendance à obtenir de moins bons résultats lors des vérifications de crédit : discrimination
3- Les candidats ont tendance à considérer comme injuste le recours à la vérification de crédit, ce qui peut conduire des candidats hautement qualifiés à rejeter une offre ou à intenter une action en justice.

Question 19

Test de dépistage de la consommation de drogues

Answer 19

importance particulière pour les emplois sensibles sur le plan de la sécurité, ou une baisse de performance constitue un facteur de risque d’accidents ou de blessures.
MAIS
- Controversés : atteinte à la vie privée

Question 20

Renseignements biographiques

Answer 20

formulaire standard contenant des questions sur la formation, les compétences et les antécédents professionnels ainsi que sur les caractéristiques personnelles.
- Visent à recueillir info sur les études et l’expérience professionnelle pertinente pour un emploi particulier.
Inventaire biographique : questions + détaillées et spécifiques.
- Inventaire biographique empirique : administre un grand nombre d’items potentiels à un groupe d’employé dans le cadre d’une fonction particulière
- Inventaire biographique rationnel : élaboré en commençant par une analyse des caractéristiques professionnelles nécessaires au poste (KSAO), puis en concevant des items qui reflètent ces KSAO.

Question 21

Entretien

Answer 21

Rencontre face-à-face entre un candidat et un ou plusieurs examinateurs, qui recueillent des informations ou interviennent dans la sélection du candidat.
Entretien non structuré : l’examinateur pose toutes les questions qui lui viennent à l’esprit
Entretien structuré : série préétablie de questions qui sont posées à tous les candidats
Le jugement de l’examinateur peut être influencé par 3 types d’informations :
1- Le contenu lié à l’emploi, comme l’expérience et les compétences du candidat
2- Sa performance ou la façon dont il se présente et semble compétent
3- Les caractéristiques apparentes, comme le caractère attractif de la personne et son genre

Question 22

Mise en situation

Answer 22

Dispositif d’évaluation qui permet à une personne de montrer qu’elle est capable d’exécuter certaines tâches dans des conditions standardisées.
- Évalue l’aptitude à accomplir une tâche particulière, comme la conduite d’un bulldozer, qui requiert plusieurs compétences de base acquises dans un contexte particulier
Note en fonction de deux données :
- Rapidité
- Précision
La mise en situation est un bon prédicteur de la performance au travail.
Limites :
- Le candidat doit disposer d’une certaine expérience dans la tâche
- Les mises en situation peuvent être coûteuses à mettre en œuvre
- Elles sont spécifiques à un type d’emploi particulier

Question 23

Les centres d’évaluation

Answer 23

Ensemble d’exercices qui mesurent la capacité d’une personne à accomplir certaines tâches liées à un emploi spécifique.
- Les exercices peuvent se faire sur plusieurs jours
- Souvent administrés à plusieurs personnes en même temps
- Niveau de réalisme élevé parce que simulent de nombreuses tâches réelles.
Un centre d’évaluation peut contenir différentes activités et différents exercices. Ainsi, la personne évaluée pourra participer à un entretien, passer une batterie de tests psychologiques et psychotechniques et effectuer plusieurs exercices de simulation.

Question 24

Exercice du bac à courrier

Answer 24

exercice demandant à la personne évaluée de se mettre dans la situation suivante : lors de son premier jour dans un emploi, il trouve dans le bac à courrier posé sur son bureau une série de document. Ce sont notamment des courriels, des lettres, des messages téléphoniques et un calendrier. La personne doit traiter chaque élément d’une façon appropriée et constructive.

Question 25

Exercice de groupe sans chef

Answer 25

plusieurs personnes se voient confier un problème à résoudre ensemble.

Question 26

Exercice de résolution de problème

Answer 26

la personne évaluée est invitée à trouver une solution à un problème donné, avec production éventuelle d’un rapport.

Question 27

Jeu de rôle

Answer 27

la personne évaluée doit faire semblant d’occuper une fonction spécifique.
- Les notes du centre d’évaluation sont corrélées à la performance au travail
- Biais possibles, comme l’erreur de halo

Question 28

Évaluation informatisée

Answer 28

La technologie électronique élargit l’utilisation des évaluations, qui deviennent moins chères et plus accessibles.
Administration électronique des tests psychologiques et psychotechniques : papier-crayon = adaptée au support électronique.
Deux avantages :
1. Le test peut être corrigé de façon automatique, ce qui peut accélérer le processus de sélection.
2. Le test peut être accessible à peu près n’importe ou dans le monde.
Deux inconvénients :
1. La mise au point d’un système de test numérique peut être couteuse et chronophage
2. Les tests informatisés ne sont pas nécessairement équivalents aux tests imprimés, en particulier en ce qui concerne les tests de vitesse.
Test de personnalité informatisé :
- Augmente la précision et réduit le risque de déformation des réponses
- Les personnes sont parfois plus honnêtes
- Peut sembler plus impersonnel qu’un test papier-crayon

Question 29

Tests informatisés adaptés

Answer 29

administration informatisée flexible des items, ceux-ci étant choisis en fonction des réponses données précédemment.
- Coûteux et chronophage
- Très efficace