Cours 4 : évaluation du potentiel

Question 1

Quelles sont les 3 raisons d’évaluer la performance?

Answer 1

1- Le feedback
2- Recherche
3- Raisons administratives

Question 2

But de l’évaluation du potentiel

Answer 2

Sélectionner ou placer en emploi les individus qui possèdent les KSAO requis

Question 3

5 méthodes pour mesurer les KSAO

Answer 3

1. Tests psychologiques
2. Informations biographiques
3. Entrevues
4. Échantillons de travail
5. Centres d’évaluation

Question 4

Qu’est-ce qui doit être respecté dans la mesure des KSAO

Answer 4

Des critères de fiabilité et de validité doivent être respectés. Toutes les mesures doivent être cohérentes (fiables) et doivent satisfaire à des tests de validité. Il doit donc être possible de prouver que ces techniques permettent effectivement de remplir le rôle qu’on attend d’elles lorsqu’on les utilise dans les organisations.

Question 5

Tests psychologiques les plus populaires

Answer 5

Tests de personnalité et entrevues semi-structurées, tests d’aptitudes cognitives, panier de gestion = populaires

Question 6

Tests psychologiques les moins utilisés

Answer 6

Tests projectifs, tests d’intégrité, entrevues peu structurées, échantillons de travail = moins utilisés

Question 7

Tests psychologiques définition

Answer 7

Un test psychologique est une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent une caractéristique individuelle particulière

Question 8

Caractéristiques des tests psychologiques

Answer 8

• Collectif (tout le monde le passe en même temps) ou Individuel (une personne à la fois)
• Objectif (la personne doit choisir parmi certaines réponses, surtout de la reconnaissance) ou Ouvert (la personne doit composer une réponse) (enjeux test ouvert : les capacités de rédaction sont aussi évaluées dans ce cas)
• Papier-crayon VS performance
• Puissance (temps illimité : on veut voir ou la personne va nous amener avec ses réponses) VS Rapidité (temps limité, a peu près impossible de terminer le test)

Question 9

Tests psychologiques : habiletés cognitives

Answer 9

Le test d’intelligence générale ou test de QI est le plus connu.
- Les habiletés cognitives = prédicteurs valides de la performance parce que les personnes ayant un QI plus élevé sont plus prédisposés à apprendre
- Problème : personnes n’ont pas forcément un bon niveau en lecture ou maîtrise de langue d’origine du test. Solution possible : le Beta-II (consignes données à l’oral).
Les personnes qui obtiennent un bon score sur des tests de capacité cognitive semblent mieux exécuter leur travail

Question 10

Tests psychologiques : habiletés psychomotrices

Answer 10

Les scores sont établis sur la capacité des participants à exécuter des tâches motrices, comme mettre des piquets dans des trous ou utiliser des outils simples pour manipuler des objets

Question 11

Tests psychologiques : test de compétence

Answer 11

Un test de connaissance évalue ce que la personne connaît et un test de savoir-faire évalue ce qu’une personne est en mesure de faire.
Difficile de séparer totalement les tests d’habileté des tests de connaissance et de savoir-faire

Question 12

Tests psychologiques : test de personnalité

Answer 12

Un trait de la personnalité est la prédisposition ou la tendance (les tendances peuvent être modifiées) à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations.
La personnalité peut prédire la performance, bien que l’ampleur des corrélations est modeste.
- Possible de « tricher », mais pas si grave… pourquoi ?
La personne en mesure de tricher = comprend ce qu’on recherche en emploi, donc la personne sera capable de performer.

Question 13

Tests psychologiques : Intelligence émotionnelle

Answer 13

l’interaction de trois facteurs clés :
Habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres.
Interaction entre perceptions/comportements/émotions.
Enjeux : différentes manières de le conceptualiser : donc difficile de mesurer de manière précise.

Question 14

Tests psychologiques : test d’intégrité

Answer 14

Pour prévoir si un employé s’engagera ou non dans un comportement contre-productif ou malhonnête durant son travail.
L’objectif de ces tests là n’est pas super claire (souvent les gens vont répondre ce que l’employeur veut entendre)
Comportements possiblement mesurés : la tromperie, la faible performance, le sabotage et le vol, l’absence et l’intention de démissionner

Question 15

Tests psychologiques : tests d’intérêts professionnels

Answer 15

Compare les intérêts ou la personnalité de celui qui passe le test avec ceux des personnes dans divers emplois ou catégories professionnelles.

Prédisent davantage la satisfaction que la performance

Question 16

Tests psychologiques (7)

Answer 16

1- Habiletés cognitives
2- Habiletés psychomotrices
3- Test de compétence
4- Test de personnalité
5- Intelligence émotionnelle
6- Test d’intégrité
7- Test d’intérêt professionnel

Question 17

Information biographique

Answer 17

• Les inventaires biographiques sont reconnus pour prévoir la performance au travail, peu importe le type
• Résistants aux stratégies de réponses avantageuses en étant factuels par nature : donc difficile de répondre ce que l’autre personne veut entendre
• Pourraient être vus comme intrusions dans la vie privée, notamment en questionnant les anciennes opinions (à quel ordre était tu choisis en éducation physique par exemple)
• Parfois vus comme injustes
• Ne sont pas ou très peu généralisables.

Question 18

Entretien

Answer 18

Entrevue

Question 19

Entrevues par téléphone avantage

Answer 19

un peu moins biaisé : pas accès au physique et au non-verbal.

Question 20

Facteurs qui peuvent augmenter la fiabilité et la validité d’un entretien structuré

Answer 20

• Le recruteur doit poser des questions standardisées
• Le recruteur doit avoir des informations détaillées sur l’emploi à pourvoir
• Le recruteur ne doit pas disposer d’informations antérieures sur le candidat, comme ses scores à un test psychologique
• Les évaluations du candidat ne doivent pas être faites avant que l’entretien ne soit terminé
• Le recruteur doit effectuer des évaluations spécifiques (pas une note globale) sur le candidat, comme sa formation ou la pertinence de son expérience professionnelle plutôt qu’une évaluation globale
• Le recruteur doit avoir reçu une formation sur la conduite de l’entretien structuré

Question 21

Veiller au bon déroulement de l’entrevue :

Answer 21

Vous êtes responsable de mettre en place les conditions de succès pour les entrevues que vous menez :
- Choix de la salle
- Position lors de l’entrevue (ouverture vers l’autre)
- Habillement
- Équipement (si tests à faire)
- Relation de confiance (souvent commencer avec petites questions pour briser la glace)
- Moment de l’entrevue

Question 22

Tests de mise en situation

Answer 22

dispositif d’évaluation lors duquel le candidat peut montrer à quel point il est en mesure de réaliser les tâches liées au poste dans des conditions standardisées.
Sorte de simulation
- Bons prédicteurs des performances futures, socialement acceptables, mais sont coûteux à développer et chronophage et sont spécifiques à un type particulier d’emploi

Question 23

Centres d’évaluation

Answer 23

simulation de nombreuses tâches effectivement réalisées dans un emploi.
Au moins 2 méthodes de mesurer pour chaque compétence
7 compétences pouvant être évaluées. Compétences demandées dans plusieurs types d’emplois : peuvent être mesurés de diverses manières

Question 24

Centre d’évaluation : 7 compétences pouvant être évaluées

Answer 24

1- Communication orale
2- Compréhension orale
3- Résolution de problème
4- Relations interpersonnelle
5- Coaching
6- Planification
7- Communication écrite

Question 25

Centre d’évaluations : méthodes

Answer 25

Tests psycho
Entrevue
Jeu de rôle
Panier de gestion
MES collective

Question 26

Centre d’évaluation : panier de gestion

Answer 26

C’est un exercice de simulation.
On donne plusieurs tâches à une personne dans une situation « d’urgence » et on regarde ce qu’elle fait et dans quel ordre. Voir comment elle gère son stress/la situation.
- Le candidat doit se mettre dans la situation de sa première journée de travail du poste pour lequel il applique
- Reçoit, dans son « panier » :
 Courriels
 Lettres de clients, de collègues, etc
 Mémo de l’entreprise
 Messages téléphoniques
- Doit décider quelles actions prendre (et les noter sur les documents)

Question 27

Résumé étapes partant de l’analyse d’emploi jusqu’à la sélection

Answer 27

Analyse d’emploi → KSAO → Méthodes d’évluation → Testing → Analyse des résultats → Recommandation (des psys à l’organisation/le gestionnaire) → Sélection

Question 28

Processus de recrutement du personnel

Answer 28

Anticiper le besoin en main-d’oeuvre →Recevoir des personnes qualifiées en vue de pourvoir un poste (recrutement) → décider qui embaucher (sélection) → faire en sorte que les personnes sélectionnées acceptent le poste

Question 29

Trouver la perle rare

Answer 29

La difficulté pour beaucoup d’entreprises est d’attirer des candidats potentiels afin de combler leurs postes vacants.
Le but de la sélection des employés est d’engager les personnes qui ont le plus de chances de réussir dans leur travail, puisque la performance organisationnelle dépend de personnes performantes dans leur emploi.
Si la personne à déjà tout ce que le poste recherche, elle devrait avoir un poste plus haut : elle n’aurait rien à apprendre.
Sur la base des KSAOs !
…identifiés lors de l’analyse d’emploi…
…évalués lors de l’évaluation de potentiel des candidats…

Question 30

Pour s’assurer que les prédicteurs (KSAO) sont de bons indicateurs de la performance, qu’est-ce qu’on peut faire?

Answer 30

Prédicteur : qu’est-ce qui est requis pour bien performer (évaluation du potentiel) → critère de performance : qu’est-ce qu’une bonne performance? (analyse d’emploi)

Étude de validité

Question 31

Conduire une étude de validité

Answer 31

Conduire une analyse de poste
↓
Spécifier les critères conceptuels de performance du poste (critère théorique)
+
Choisir les indices prédicteurs de la performance (critère concret)
↓
Valider ces indices concrets : 2 types (simultanée VS prédictive)
↓ Reproduction confirmatoire

Question 32

Conduire une étude de validité : validation simultanée

Answer 32

questionnaire en même temps que l’examen

Question 33

Conduire une étude de validité : validation prédictive

Answer 33

regarde les résultats à deux moments différents