Cours 3 : Évaluation de la performance

Question 1

K

Answer 1

Connaissances.
Ce qu’on doit savoir pour faire son travail.
Exemples : chimie, biologie, langue française, loi et gouvernement.
Quelque chose qu’on doit savoir, qu’on peut apprendre dans les livres.

Question 2

S

Answer 2

Compétences.
Ce qu’on doit savoir faire pour faire son travail.
Exemples : coordination, gestion du temps, écoute active.
Quelque chose qu’on va faire, on apprend en le faisant.

Question 3

A

Answer 3

Capacités.
Capacité de faire des tâches ou d’apprendre à les faire.
Exemples : dextérité manuelle, vision de près, expression orale.
Long à développer, prend du temps, certaines choses ne peuvent pas tant se développer non plusé

Question 4

O

Answer 4

Autres caractéristiques.
Tout ce qui peut être pertinent à l’emploi.

Question 5

Quelle est la différence entre une tâche et un KSAO

Answer 5

La tâche c’est ce qu’il faut faire : approche centrée sur la tâche.
Les KSAO sont les caractéristiques de la personne : approche centrée sur la personne

Question 6

Analyse d’emploi pour ses planificateurs de mariage, il veut s’assurer d’engager les bonnes personnes en fx des exigences du poste, quelle approche d’analyse d’emploi utiliserez-vous?

Answer 6

Approche centrée sur la personne

Question 7

L’emploi de “soldat” implique que l’individu doit savoir tirer de la mitraillette. Quelle catégorie du PAQ?

Answer 7

Résultat du travail

Question 8

Pour faire l’analyse d’emploi du poste de chirurgien cardiaque, quelle serait la technique la moins appropriée

Answer 8

La participation directe d’un analyste d’emploi

Question 9

Pourquoi évaluer la performance?

Answer 9

• Prendre des décisions administratives
  Qui devrait être promu ? Recevoir une augmentation de salaire ? Est-ce qu’un employé devrait être rétrogradé ? Congédié ?
• Fournir de la rétroaction aux employés et les aider à se développer
  Est-ce que je réponds aux attentes de mon patron ? Qu’est-ce que je dois améliorer dans mon travail ?
• Faire de la recherche
  Est-ce que le bien-être au travail est relié à la performance des employés ?

Question 10

Évaluation de la performance : aspects légaux

Answer 10

On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire.

Au canada : charte des droits et libertés. L’exigence s’applique dans les organisations publiques et privées (congédiement : obligation légale d’expliquer pourquoi. Congédiement déguisé : faire en sorte que la personne quitte par elle-même_

Question 11

6 points permettant d’avoir un système d’évaluation légalement défendable

Answer 11

1. Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance
2. Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires (tout n’est pas sur les mêmes pieds d’égalité)
3. Entraîner les évaluateurs à évaluer la performance (limiter le + possible leur biais)
4. Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés de participer aux évaluations (+ approche collaborative)
5. Consigner la performance et conserver les enregistrements détaillés (dossier : preuve écrite)
6. Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de prendre des sanctions contre eux (leur laisser un moment de corriger leurs faiblesses : doit être prouvé : plan de redressement (entre 3 mois et 1 an)).

Question 12

Sur quoi est basé, du moins en partie, la plupart des décisions administratives qui affectent les employés?

Answer 12

Sur leur performance au travail

Question 13

La performance au travail est la base de quoi?

Answer 13

La base des sanctions ou des récomprnses

Question 14

Que spécifiera souvent une convention collective?

Answer 14

Que la performance au travail est à la base de décisions administratives telles que l’augmentation du salaire.

Question 15

Que peut faire un contrat par rapport aux données administratives?

Answer 15

Un contrat peut également acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée (comme par exemple en pandémie, on n’évaluait plus les profs pour leur laisser du temps)

Question 16

Quelle est l’une des missions premières des gestionnaires?

Answer 16

L’une des missions premières des gestionnaires est de fournir à leurs subordonnées des informations à propos de ce qui est attendu dans leur travail et comment ils peuvent satisfaire ces attentes.

Question 17

Évaluation de la performance : fréquence, rétroaction

Answer 17

+ souvent, moins longtemps : biais de mémoire si ça fait trop longtemps par exemple.

• Les rétroactions peuvent également être un moyen pour les employés d’améliorer leurs compétences afin de viser des postes supérieurs
• Diverses fréquences ont divers objectifs

Question 18

Évaluation de la performance : rétroaction annuelle but

Answer 18

Pour la prise de décision administrative

Question 19

Évaluation de la performance : rétroaction formative but

Answer 19

au courant de l’année, à différents moments : baisse anxiété chez la personne

Question 20

Performance de tâche

Answer 20

Comportement requis par la description du poste qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi (ex. barista chez Starbucks : bien enregistrer et compléter les commandes, savoir gérer une caisse : comportement nécessaire pour bien faire son travail).

Question 21

Performance contextuelle

Answer 21

comportements discrétionnaires d’un individu qui permettent de maintenir et d’améliorer le contexte de travail psychologique, social et organisationnel. (Lien avec citoyenneté organisationnelle, dans ce cas-là les comportements ne sont pas évalués (de + petite augure), mais ici, c’est évalué et très subjectif)
La personne va au-delà de ce qui est attendue et c’est apprécié dans l’organisation.

Contrairement à la performance dans la tâche, les éléments de performance contextuelle sont similaires dans presque tous les emplois (accepter temps supplémentaires par exemple). Si le critère est important peu importe l’emploi = performance contextuelle.

Question 22

5 dimensions de la performance contextuelle

Answer 22

1. Persister avec enthousiasme en fournissant un surplus d’effort pour compléter ses tâches avec succès
2. Se proposer pour mener des activités reliées à des tâches ne faisant pas formellement parties de son travail
3. Aider et coopérer avec les autres
4. Respecter les règles et procédures de l’organisation
5. Endosser, soutenir et défendre les objectifs organisationnels.

Question 23

Qu’est-ce qu’un critère?

Answer 23

Un critère est un indice au travers duquel vous pouvez évaluer la performance de n’importe quel objet y compris une personne.

• Cela vous permet de distinguer une bonne d’une mauvaise performance
• De façon semblable, vous ne pouvez pas évaluer de manière adéquate le travail de quelqu’un sans savoir ce qui devrait être la performance et comment la définir sous ses différents aspects

Sans critère on ne peut pas évaluer : on ne peut pas dire tu fais une bonne job si on ne sait pas c’est quoi une bonne job

Question 24

Critère théorique

Answer 24

Ce qu’est une bonne performance ainsi que la manière de la mesurer (découle clairement de l’analyse de l’emploi).

Question 25

Critère concret

Answer 25

Manière dont le critère théorique sera évalué ou opérationnalisé. C’est l’évaluation concrète (+ comment c’est vécu)

Question 26

Quand sont déterminés les deux sortes de critères?

Answer 26

Lors de l’analyse du travail

Question 27

Exemple de critères théoriques et de critères concrets

Answer 27

Ex : la Voix : critère théorique = avoir la meilleure voix. Critère concret = avoir l’histoire la plus triste/touchante

Caissière : critère théorique : capable de scanner tous les éléments. Critère concret : PPM : rapidité, scanner de manière juste (pas se tromper de code ou scanner deux fois)

Question 28

L’imperfection des critères de performance

Answer 28

Notre critère réel est un estimé imparfait du critère théorique.

Exemple : Barista dans un café
- Critère théorique de performance : faire des cafés lattés selon le dosage café-lait-mousse adéquat.
- Critère réel de performance : échantillons de café latté goûtés par le superviseur
*Et si le café est bien dosé, mais mal présenté, “goutera”-t-il aussi bon?
*Et si le superviseur a le rhume au moment d’évaluer la performance?

Question 29

Dans le scénario le + courant, que peut on dire de la fidélité et de la validité du critère réel?

Answer 29

Que le critère réel est partiellement fidèle et valide

Question 30

Déficience du critère

Answer 30

Le critère réel ne couvre pas adéquatement le critère théorique (validité de contenu)

Question 31

Contamination du critère

Answer 31

Le critère réel reflète quelque chose d’autre que le critère théorique (biais → erreur de mesure → fidélité)

Question 32

Pertinence du critère

Answer 32

Jusqu’à quel point le critère réel évalue le critère théorique (validité de construit)

Question 33

Spécificité des critères : pour quoi peuvent être développés les critères de la performance au travail?

Answer 33

Les critères de la performance au travail peuvent être développés pour des tâches individuelles aussi bien que pour l’ensemble du poste.

• Afin de développer les compétences d’un employé, il est préférable de se centrer sur des tâches individuelles, car les rétroactions seront plus spécifiques
  Exemple : tu pourrais être un meilleur étudiant, n’aide pas tant. Tu pourrais être plus précis dans tes lectures : aide +

Question 34

Complexité des critères

Answer 34

Les critères peuvent devenir relativement complexes. Il y a des dimensions qualitatives et des dimensions quantitatives.
- La complexité de la performance au travail signifie que plusieurs mesures des critères sont nécessaires pour évaluer convenablement une performance (pas mal toujours plusieurs critères).

Question 35

Deux approches pour gérer la complexité des critères

Answer 35

1. Approche du critère composite
2. Approche multidimensionnelle

Question 36

Approche du critère composite

Answer 36

Implique la combinaison de critères individuels dans un simple score (par exemple, dans le cadre du cours : on prend les totaux des exams pour faire notre note finale)

Le composite (la performance totale) est la somme des scores aux diverses dimensions

Préférable pour comparer la performance individuelle des employés. Il est plus facile de comparer les employés quand chacun a un seul score

Question 37

Approche multidimensionnelle

Answer 37

Ne combine pas les critères individuels de mesure. On prend différents critères et on les évalue chacun sur une base unique (séparation des critères pour donner informations sur différentes dimensions).

• Préférable quand un feed-back est donné aux employés (+ spécifique)
• Vaux la peine : score composite juste + décourageant souvent

Question 38

Méthodes pour évaluer la performance

Answer 38

Méthodes objectives et subjectives

Question 39

Méthodes objectives définitons

Answer 39

Composantes de comportements divers ou des résultats de comportements au travail.

• Souvent = la quantité de quelque chose
  Exemples : le nombre d’absences, d’accidents, d’incidents et de retards pour chaque employé. La productivité.

On ne prend pas en compte la qualité du travail effectuée

Question 40

Méthodes subjectives définition

Answer 40

Estimations établies par des personnes qui devraient être bien informées au sujet de la performance au travail des personnes à évaluer (médecins évaluent médecins, psy évaluent psy).

• Les + souvent utilisés.

Question 41

Comparaison des deux types de mesure : subjectives et objectives

Answer 41

Les deux types de mesures peuvent être utiles. Il a été prouvé qu’elles ne convergent pas toujours (tu peux être très bon aux mesures objectifs, mais pas subjectives et vice-versa), donc qu’elles reflètent probablement différents aspects de la performance au travail.

Question 42

Avantages et inconvénients des mesures objectives

Answer 42

Avantages :
- Facile à interpréter
- Facile à comparer (inter-individuel) (toi tu travailles plus vite que lui)
- Peuvent être arrimées aux objectifs organisationnels
- Données généralement déjà collectées : facilement accessibles

Limites :
- Pas appropriées pour tous les emplois
- Qu’est-ce qui est est satisfaisant et qu’est-ce que ne l’est pas? Pas claire
- Est-ce que la performance est toujours mesurée et attribuée à la bonne personne?
- Possibilité de fausser les données rapportées.

Question 43

Les mesures subjectives : 2 types de mesures

Answer 43

1. Mesures graphiques
2. Mesures comportementales

Question 44

Mesures graphiques

Answer 44

Demande au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu.

Communication avec les autres : n’atteint pas les exigences, atteint les exigences ou dépasse les exigences. Le juge coche. Même chose pour d’autres dimensions de la performance.

Question 45

Mesures comportementales

Answer 45

Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre.
Une gamme de comportements est identifiée pour représenter une gamme de niveau de performance (et la performance varie de jours en jours0.

Question 46

Comment développer une mesure comportementale

Answer 46

1. Faire une analyse d’emploi : définir les dimensions de la performance
2. Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante VS insatisfaisante (en termes de comportements)
3. Experts de contenu : classifier les comportements dans les dimensions
4. Experts de contenu : positionner les comportements sur un continuum d’efficacité

Et ensuite on utilise l’une des méthodes suivantes :
- BARS
- Mixed Standard Scale
- Behavior Observation Scale

Question 47

Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Answer 47

• Échelle ou les choix de réponse sont décrits en termes de comportements (par exemple : l’enseignant répond à toutes les questions, arrive à l’heure, prépare un pp).

-L’évaluateur choisit le comportement décrivant le mieux la personne évaluée : à travers la liste de comportement, lequel ressemble le plus à la personne que j’évalue ?

-Plusieurs échelles, représentant plusieurs dimensions importantes de la performance

Question 48

Le Mixed Sandard Scale

Answer 48

Fournit une liste de comportements, à l’efficacité vairable, sur un ensemble de dimensions. Est-ce que la personne est meilleure, égale ou pire que l’énoncé. Aide à faire une appréciation de la personne : mais peu précis.

Question 49

Le Behavior Observation Scale (question exam)

Answer 49

Contient des items basés sur la méthode des incidents critiques

Échelle de réponse :
Quantité de temps consacré à un comportement
1. 0% à 64%
2. 65% à 74%
3. 75% à 84%
4. 85% à 94%
5. 95% à 100%

Difficile d’interpréter une telle échelle…

Question 50

Mesure comportementale : le feedback 360

Answer 50

Le croisement de plusieurs points de vue peut devenir un standard pour l’évaluation des gestionnaires et d’autres salariés.
(On demande à différents points de vue d’évaluer la performance de la personne pour éviter les biais subjectifs.

• Permet de réduire la subjectivité individuelle
• Si une personne est déjà en difficulté : peut-être pas une bonne approche à ce moment-là

Question 51

Les mesures subjectives et le jugement humain

Answer 51

Les mesures subjectives font intervenir le jugement humain dans l’évaluation de la performance à diverses étapes :
Observation de la performance → Emmagasinage de l’information sur la performance → Rappel mnésique de l’information sur la performance → Transposition de l’information récupérée en jugement

Question 52

Les schémas

Answer 52

Aident à interpréter et organiser les expériences vécues
2 types de schémas :
1. Stéréotype
2. Prototype

Question 53

Stéréotype

Answer 53

Croyance que l’on entretient par rapport aux caractéristiques des membres d’un groupe

Question 54

Prototype

Answer 54

Modèle des caractéristiques d’un type de personne (pour être bon dans ton rôle “tu dois ressembler à telle personne, telle chose”.

Question 55

Les biais et erreurs d’évaluation dans les mesures subjectives

Answer 55

Effet de halo
Erreurs distributionnelles
Contrôle

Question 56

Effet de halo

Answer 56

Quand un évaluateur donne pour la même personne une évaluation similaire pour toutes les dimensions, en dépit de performances différentes sur ces dimensions. (On donne la même note partout à la même personne).

Question 57

Erreures distributionnelles

Answer 57

• Biais de clémence : trop gentil
• Biais de sévérité : trop sévère
• Biais de tendance centrale : même note à tout le monde
  (Courbe normale protège de ça)

Question 58

Biais mesures subjectives : contrôle

Answer 58

1. Avoir des mesures résistantes aux biais
2. Former les évaluateurs pour réduire les biais
   - Sur les erreurs d’évaluation
   - Sur le cadre de référence de l’évaluation de performance

Question 59

D’autres facteurs influençant les mesures subjectives

Answer 59

• Le fait d’aitre aimé de son superviseur
• Les attentes du superviseur envers notre performance
• L’humeur de l’évaluateur (fin de journée par exemple = moins bon moment)
• La perception de la motivation de l’employé (quand on pense que motivation = intrinsèque influence le gestionnaire à avoir une opinion positive).