Wat is de definitie van cultuur?
Een patroon van aangeleerde, veelal gedeelde, basisveronderstellingen en denkwijzen
‘Onze typische manier van tegen zaken aankijken’ (vaak onbewust)
onze zienswijze, onze manier van betekenis geven
wat we ‘normaal’ vinden & wat we verwachten: onze waarheid & ongeschreven spelregels
wat we wenselijk vinden: onze waarden en normen
onze wijze van denken en redeneren
Dit werkt door in wat we doen of juist níet doen: onze gewoontes
Een aanname is een opvatting van de werkelijkheid gebaseerd op het verleden. Niets heeft betekenis alles GEEF je betekenis. Er is een verschil tussen zienswijze en zijnswijze. Het heeft te maken met hoe je tegen dingen aankijkt maar ook wat je verwacht. Sterke cultuur handig als aannames leiden tot gewenste gedrag.
Waarom vindt men organisatiecultuur nu belangrijk?
werkt door in gedrag en prestaties
bepaalt mede het imago, kans om je positief te onderscheiden
stuurmiddel (bv. bij ‘duiventil’ of non-lineaire processen)
bindmiddel, wij-gevoel, onzekerheidsreductie, standaardisering probleemoplossing
gevaar besmetten/belemmeren gewenste verandering
Vroeger hadden managers geen last van cultuur. Cultuur kwam eigenlijk pas na Peters en Waterman. Cultuur werkt door in het gedrag van mensen en in je presteren.
Producten discrimineren niet. Rabobank SNS etc hebben dezelfde producten. De manier waarop diensten worden aangeboden kunnen wel aangepast worden. Je hebt professionals die bij de klant werken. Als mensen op kantoor zijn kun je monitoren wat ze doen. Je hoopt dat men met verschillende waarden en standaarden gewenst gedrag wordt getoond (STUURMIDDEL). Je moet wel in een stuurmiddel investeren.
Cultuur is een bindmiddel door bijv gezamenlijke opvatting over de werkelijkheid. Cultuur is een belangrijke component in het falen van verandering. Als cultuur gedeelde opvattingen zijn over de werkelijkheid en hoe die in elkaar zit zal doorwerken in veranderingen. In een bureaucratie is er sprake van billijkheid. Je huidige opvattingen werken meteen door in de veranderingen die je wil gaan inzetten.
Wat is de definitie van organisatiegedrag?
Definitie organisatiegedrag:
aangeleerde, veelal gedeelde, gedragspatronen en handelswijzen in een organisatie
Onze gewoontes’
de dingen die we meestal doen
de dingen die we zelden doen
de wijze waarop we ze meestal doen of laten
Omvat:
individueel gedrag van organisatieleden:
gedrag van organisatieleden wat op elkaar afgestemd is:
Kan betrekking hebben op actiepatronen en interactiepatronen.
Wat is het verschil tussen Organisatiegedrag en organisatiecultuur?
Organisatiecultuur:
De aannames, inclusief de denk- wijzen
Het denken/niet denken en de typische ziens- en denkwijzen
Niet direct waarneembaar: onzichtbaar/onhoorbaar
Indirecte gevolgen voor prestaties
Organisatiegedrag:
Het gedrag, inclusief de handels- en zegswijzen
Het doen/niet doen en de typische wijze van doen
Direct waarneembaar: zichtbaar/ hoorbaar
Directe gevolgen voor prestaties
Organisatiegedrag is waarneembaar, zichtbaar, hoorbaar. Je ziet iemands iets doen of iets niet doen. Je hoor iemand iets zeggen of iets niet zeggen. Gedrag heeft directe effect en werkt direct door op de prestaties. Aannames zijn NIET zichtbaar. Cultuur is ONZICHTBAAR. Het is niet direct waarneembaar. Het werkt wel door in het gedrag en heeft daarmee indirecte gevolgen op de prestaties.
Wat is de aanpak voor gerichte cultuurbeïnvloeding?
Focus op gewoontes !!! meer zichtbaar en concreet duidelijker link met resultaten meer legitiem om op aan te spreken eerder aandacht voor indirecte stuurknoppen
TIP: als er in de org gesproken wordt op organisatiecultuur verandering focus dan op GEWOONTES. Waarom? Gewoontes zijn zichtbaar en concreet. Daarmee is er een duidelijke link met de resultaten. Daardoor wordt het ook legitiem om mensen aan te spreken op gewenst en ongewenst gedrag. Een waarde wordt pas spannend op het grensvlak waarop het gaat botsen met een andere waarde. Bij organisatiegedrag zul je waarschijnlijk meer oog hebben voor stuurknoppen in het krachtenveld.
Hoe ontstaan basisveronderstellingen & gedrag?
Alles in de rode cirkel voltrekt zich in je hoofd en is onzichtbaar. Buiten het hoofd is het zichtbaar. Er kan iets gebeuren en je kan iets waarnemen. De meeste signalen worden uitgefilterd. De signalen die binnenkomen geef je betekenis aan. De meeste waarnemingen hebben geen betekenis maar geef je betekenis. Het is drieledig inhoudelijk, emotioneel, positief of negatief. Er is ook een revolutionair component. De wil: meer minder van of vanaf wil. Waarnemingen leidt tot een overtuiging van hoe de werkelijkheid in elkaar zit. De aannames die je gevormd hebt blijven hangen maar hoe je ertoe gekomen bent weet je niet meer. Je kunt terug redeneren om erachter te komen waar je iets op hebt gebaseerd (dus van gevolgen naar waarneembare gebeurtenis). Ervaart iets je maakt iets mee > overdenken > theorie verklaring bij zoeken > je trekt daar je plan op besluiten op wat weer leidt tot ervaringen. Dit is de leercyclus van Kolb.
Wat kun je vertellen over basisveronderstellingen leren?
Het is het resultaat van leerprocessen.
Toegekende betekenis = (Mogelijke!) interpretatie.
Het is zelden getoetst
Er is sprake van beperkt vermogen tot informatieverwerking: abstraheren + insluipen van ruis en attributies
En attributies voor oorzakelijke verklaringen voor wat wordt waargenomen
Er is een voorkeur voor selectieve waarneming en
interpretatie voor het handhaven van aanwezige basisveronderstellingen
Switchvermogen tussen verschillende mentale modellen. Dit maskeert inconsistentie
Er is overmoed door gebrekkige metakennis
Het bijstellen van basisveronderstellingen doet pijn.
Basisveronderstellingen zijn geleerd. Dit zorgt voor aannames over de werkelijkheid. Die kun je zelf meegemaakt hebben of het zijn verhalen van anderen.
Je kunt eenzelfde feit anders interpreteren
We kunnen niet alles verwerken. We gaan snel abstraheren maar daar sluipen allerlei attributies binnen.
Alles wat we om ons heen zien willen we verklaren.
Een aanname is een kaart van de werkelijkheid. Je houvast van een continue veranderende wereld.
Je wil je aanname vasthouden. het is je zekerheid, je kompas. Je bent selectief en zult die aanname niet snel weerleggen. Dit noemen we sociale vergelijkingen om je opvattingen bevestigd te zien. Je bent geniegd mensen om je heen te selecteren die precies hetzelfde als jou denken.
Hoe ontstaant cultuur? (De eerste institutionalisering)
Nieuwe organisatieleden, opvattingen van oprichters etc zijn krachtenvelden.
Indringende gebeurtenissen in het verleden dringen door in opvattingen voor het overleven
Je merkt dat mensen overeenkomende opvattingen hebben. Dit is vaak regionale en nationale cultuur. De opvattingen zijn hetzelfde. In de meeste culturen zie je iets terug van de opvattingen van de oprichters.
Het succes van de organisatie wordt toegewijd aan de annames. Aannames zijn gekoppeld als succes. iets kan alleen cultuur worden als iets in het verleden tot succes hheeft geled. Cultuur wordt geboren als je met ander gedrag succesvoller bent.
Wat houdt het transformatieproces naar een gezamenlijke betekenis in?
Op grond van actie en reactie transformeren individuele betekenisgeving naar een meer gezamenlijke betekenisgeving.: onderstuenen en bekrachtigen, gedeeltelijk aanpassen of aanschermen of verwerpen van voorgaande betekenissen.
Het is een sociaal proces waarbij er conformeringsdruk is. De bevestiging is een beloning als iemand zegt “ Daar heb je gelijk in”. Het is een bevestiging van de basisveronderstellingen. Er ontstaat interne druk om te conformeren.
Er is ook sprake van externe druk. Iemand met een andere zienswijze wordt uiteindelijke geëcommuniceerd. Diegene wordt weer toegelaten als hij/zij de zienswijze loslaat.
De volgende keer wordt er meteen geëxcommuniceerd omdat het de vorige keer ook werkte. De persoon paste zich namelijk aan.
Gebeurtenissen hebben geen betekenissen maar krijgen betekenis. Betekenis is neit alleen inhoudelijk maar ook volutioneel en emotioneel.
Hoe kan een groep belangrijke normen handhaven? Wat zijn de reacties op een normoverschrijdend groepslid?
Willen overtuigen (veel vel op afwijker inpraten)
Willen verleiden )paaien)
Aanvallen (verbaal geweld)
Mijden, doodzwijgen, isoleren
Kiezen of delen
Wat is de relatie tussen gedrag en aannames?
Bepaald gedrag leidt tot bepaalde effecten en gevolgen.
Gewoontes worden vanzelf normen en zitten gebakken aan opvattingen over de werkelijkheid
Organisatiegedrag en organisatiecultuur zijn 2 verschillende dingen maar hangen wel met elkaar samen.
Wat kun je vertellen over intitutionalisering binnen organisaties?
Je kunt structuur, mensen en systemen zien als gestolde cultuur. Structuur + systemen werken door in je interactie en communicatienetwerk > wie je ontmoet, wat je moet doen , wat je verantwoordelijkheid is etc. Dit werkt door in de interactie + communicatie en dus ook in de cultuur.
Cultuur kun je zien als verinnelijkte structuur. Bijvoorbeeld hoe je protocollen moet schrijven en of je je daaraan houdt.
Hoe ontstaat institutionalisering van bureaucratie?
Er is een bepaaldmensbeeld X > mensen zijn lui dom, etc. Dit heeft invloed op de arbeidsdeling. Je kiest voor smalle taken waarbij men weinig overzicht, variatie- en regelmogelijkheden hebben.
Men heeft geen oplossingsmogelijkheden en er is sprake van vervreemding. Het mensbeeld wordt dus versterkt en zo gaat de cirkel door.
Wat kun je vertellen over het individu in een organisatie met instituties?
De formele organisatie werkt voorschrijvend in wat je moet meten (eigen waarneming, selectie van gegevens)
Waar je op moet letten.
Wat + hoe te beoordelen en met welke normen (betekenis geven aan waargenomen/signalen/gegevens + mening vormen en conclusies trekken)
De voorgeschreven ingreep
(handeling wat individu doet/zegt)
Je kunt als individu afwijken maar er zijn sterke krachten vanuit de formele organisatie die op je inwerken als individu.
Wat kun je vertellen over organisatiecultuur en subculturen?
Natuurkundig krachtenveld: onderlingen krachten/competitie
Scienfictionveld: verdedigingsschild
Dat zijn/je hebt subcultuur x,y en z die onderdeel zijn van afdellingen x,y en z met eigen interactie- en communicatiepatronen.
Gedachten kunnen strijdig zijn met gedachten van anderen. Andere gedachten worden gezien als vreemd. Het zijn krachtenvelden die op elkaar botsen.
Wat kun je concluderend vertellen over cultuur en cultuur verandering?
Cultuur is geleerd
Cultuur is te veranderen
Cultuurverandering vraagt om nieuwe gerichte leerervaringen
Opdat je dingen anders gaat zien
Wat houden de theoretische en praktische leerweg in?
Theoretische leerweg: aanwezige gewoontes en aannames achterhalen
Betwijfelen en aanscherpen/bijstellen naar meer wenselijke gewoontes+ annames. In een aantal georganiseerde veranderingsactiviteiten ga je verduidelijken waarom, wat en hoe men de medewerkers graag ziet denken en acteren naar meer wenselijke gewoontes + annnames.
Cultuur is geleerd en die te beinvloeden en te veranderen. je moet zorgen dat mensen andere ervaringen opdoen Je wil annames achterhalen en bijstellen + aanscherpen naar wenselijke annames.
Je gaat sleutelen aan de wenselije aanames.
Praktijk gevoede leerweg. Continu afwijkende leerervaringen creëren die op den duur leiden tot een bijstelling naar meer wenselijke gewoontes en aannames.
Nieuwe ervaringen creeeren door nieuwe ervaringen zie je dat nieuwe werkelijkheidsbeeld tot veranderingen leidt.
In Nederland is er meer sprake van een theoretische leerweg. Er wordt gepraat hoe het nu is, wat niet deugt en hoe het zou moeten. Het nadeel: je onderschat de kracht van de praktijk gevoede leerweg.
Een verhaal uit een sessie is een theorie. Praktijk is de realiteit dus het verhaal is veel sterker. Die sessies moet je iedere keer apart organiseren. Dit kost tijd en aandacht. De realiteit is continu. Je bent aan het dweilen met de kraan open. Dit is daarom het belang van een integrale aanpak.
