Comportamento e Cultura Organizacional Flashcards
O QUE É ASSÉDIO MORAL?
A exposição de pessoas a situações humilhantes e
constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e
prolongada, no exercício de suas atividades.
Qual o objetivo do assédio moral?
O objetivo é desestabilizar o indivíduo emocional e
profissionalmente e pode ocorrer de forma direta (piadas,
gritos, humilhações) e indiretamente (boatos, isolamento,
retirada da autonomia do indivíduo, sobrecarga de
tarefas).
QUAIS SÃO OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL?
Assédio Moral Descendente; Assédio Moral Institucional; Assédio Moral Ascendente; Assédio Moral Horizontal.
Assédio Moral Descendente
Os superiores se aproveitam da sua condição de autoridade para
colocar seus subordinados em condições vexatórias, exigindo
metas impossíveis, humilhações, piadas.
Assédio Moral Institucional
A empresa tem uma cultura que apoia e incentiva o assédio.
Assédio Moral Ascendente
Assédio Moral ocorrido entre um colaborador ou um grupo de
colaboradores contra o chefe.
Assédio Moral Horizontal
Quando a empresa estimula a competitividade demasiada
entre seus empregadores
COMO PREVENIR O ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS?
Mapeie os aspectos tóxicos da cultura da empresa
ATENÇÃO: NÃO É ASSÉDIO MORAL!!!!
- exigências dos gestores por produtividade e respeito às
normas - estresse apresentado por gestores ou por colegas devido a
picos de trabalho - atos, conflitos e discussões isolados, que não se repetem com
os mesmos envolvidos - Um grito ou um xingamento isolado
ATENÇÃO!!!!!
esses comportamentos são reprováveis,
podendo caracterizar desvio de conduta
ética e, conforme a gravidade, podem até
gerar dano moral.
Habilidades Técnicas Vs Humanas?
Até o final da década de 1980 - o currículo das escolas de
administração enfatizava os aspectos técnicos da gestão.
Nas últimas 3 décadas - começaram a perceber a importância do
conhecimento dos fatores humanos para a eficácia da
administração. “ Os estudantes de administração podem se garantir com suas
competências técnica nos primeiros anos após a conclusão do
curso. No entanto, serão as habilidades de liderança e de
comunicação que distinguirão aqueles cujas carreiras vão
efetivamente decolar.”
Campo de estudo do comportamento organizacional:
Estuda 3 determinantes do
comportamento humano dentro das
organizações:
1. O Indivíduo
2. O grupo
3. A estrutura
OBJETIVA verificar o impacto desses
determinantes no comportamento das
pessoas dentro da organização, a fim de
melhorar a eficácia organizacional.
O que estuda essa disciplina?
Ações, comportamentos, atitudes humanas
dentro da organização.
Liderança,
processo de comunicação,
processos em grupo,
poder,
percepção,
resolução de conflitos.
Psicologia
Ciência que busca medir, explicar, e, algumas vezes modificar o comportamento dos seres humanos e animais
Psicologia Social
Área dentro da psicologia que mistura conceitos desta ciência e da sociologia e que tem seu foco na influência de um indivíduo sobre o outro
Sociologia
Estudo das relações das pessoas entre si
Antropologia
Estudo da sociedade para compreender os seres humanos e suas atividades
Ciência Política
Estudo dos comportamentos e dos grupos dentro de um ambiente político
Por que se estuda CO?
Controle, previsão, explicação.
LIDANDO COM A GLOBALIZAÇÃO
Os executivos necessitam aprender a lidar com
pessoas de diferentes culturas.
Os executivos necessitam aprender a lidar com os
desafios inerentes as missões internacionais.
Desafios –Assuntos Críticos a serem gerenciados
MELHORAR AS HABILIDADES HUMANAS:
1. Motivação,
2. liderança,
3. comunicação eficiente,etc.
ESTIMULAR A INOVAÇÃO
ESTIMULAR ATOLERÂNCIA ÀS MUDANÇAS.ESTIMULAR A INOVAÇÃO
ESTIMULAR ATOLERÂNCIA ÀS MUDANÇAS.
MODELOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
MODELO AUTOCRÁTICO
MODELO PROTETOR
MODELO DE APOIO
MODELO COLEGIADO
MODELO HÍBRIDO
O MODELO AUTOCRÁTICO
Prevaleceu na revolução industrial.
Apoia-se no poder.
Aqueles que estão no comando devem ter FORÇA para exigir.
Num ambiente autocrático a orientação gerencial é formal.
A autoridade acredita que sabe o que é melhor para os
empregados e os empregados têm obrigação de seguir ordens.
O gestor parte do princípio que os empregados devem ser
dirigidos, persuadidos, forçados a produzir e essa é uma TAREFA
DA GERÊNCIA.
O MODELO
AUTOCRÁTICO
Em qual teoria é baseado?
Os empregados tornam-se psicologicamente
dependentes do chefe, e este tem poderes
quase que absoluto.
O patrão paga o mínimo possível pelo
trabalhador.
Os trabalhadores em sua maioria dão o mínimo
de desempenho possível.
Esse quadro descrito é extremo -é possível
percebê-lo em suas variações.
O modelo autocrático foi um modelo aceitável
para orientar o comportamento gerencial quando
ainda não existiam outras alternativas bem
conhecidas.
Não é um modelo totalmente fracassado. Podem
ser útil sob algumas condições
TEORIA X
1- O ser humano NÃO GOSTA DE TRABALHAR, e trabalha o mínimo possível.
2- Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser COAGIDA, VIGIADA,
ORIENTADA, AMEAÇADA COM CASTIGOS.
3- Empregados EVITARÃO RESPONSABILIDADES e procurarão receber ordens
formais, sempre que possível.
4- O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus OBJETIVOS PESSOAIS
OPÕEM-SE, EM GERAL, AOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO.
5 - A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho, exibindo POUCA AMBIÇÃO.
O MODELO PROTETOR
Os empregadores mais
progressistas pensam em uma
forma de gerenciar seus
funcionários de modo a tê-los
satisfeitos e seguros de seu
emprego.
2. Entre 1890 a 1900, algumas
companhias começaram
programas de bem-estar para
satisfazer as necessidades de
segurança (estabilidade) dos seus
empregados.
3. Maistarde estes programas
passaram a ser conhecidos como
Paternalismo.
O MODELO
PROTETOR detalhes
Seu maior benefício é que ele traz segurança e
satisfação aos trabalhadores, mas ele tem falhas
graves.
❖ O defeito mais evidente é o de que a maioria dos
empregados não produz ao nível de suas
capacidades.
❖ Os funcionários costumam estar bem e são felizes,
mas não estão fortemente motivados para se
desenvolver no sentido de chegar ao uso pleno das
suas capacidades.
❖ A produtividade é maior em modelos
autocráticos.
O MODELO DE APOIO
Seu princípio está totalmente baseado em
relacionamento de apoio
O modelo de apoio depende da liderança em lugar do
poder ou do dinheiro.
A administração posiciona-se de forma apoiadora. Apoia
o desempenho do empregado no trabalho, em lugar
de simplesmente apoiar o empregado com benefícios
salariais como acontece no Modelo de Protetor.
O comportamento de apoio não é o tipo que requer
dinheiro. Isso porque o gestor tem o propósito de
ajudar os empregados a resolverem seus problemas e
efetuarem seus trabalhos.
O MODELO DE APOIO d
Através da liderança a administração promove um clima
de ajuda ao crescimento dos empregados e realização
daquilo que são capazes no interesse da organização.
O líder acredita que os trabalhadores não são por
natureza passivos e resistentes às necessidades da
organização, mas que se tornaram assim devido a um
clima de trabalho de inadequado apoio.
Eles assumirão responsabilidades, desenvolvendo sua
necessidade de contribuir e desenvolver-se a si mesmos
caso a administração lhes dê oportunidade.
A passagem da teoria para prática é difícil, mas
crescem os relatos de companhias que passaram a se
utilizar desse modelo de gestã
O MODELO COLEGIADO
O termo “colegiado” diz respeito a um
corpo de pessoas que têm uma
finalidade comum.
O modelo de colegiado é menos útil em
linhas de produção.
O modelo colegiado tende a ser mais
útil num trabalho não programado,
num ambiente intelectualizado em que
se tenha considerável liberdade no
cargo
O MODELO COLEGIADO d
O modelo colegiado depende do fato da administração
criar um sentimento de associação com o empregado.
O gerente é o treinador que constrói o time melhor. A
resposta do empregado é responsabilidade e alto padrão
de qualidade dos seus serviços.
A gestão é mais participativa, o empregado em geral
sente algum tipo de sofisticação pessoal, de valorização
da contribuição e autorrealização. A autorrealização
promove um entusiasmo moderado no desempenho.
ALGUMAS CONCLUSÕES ACERCA DOS 4 MODELOS
▶ O uso administrativo desses modelos tende a
evoluir com o passar do tempo. Isso porque
existe uma nova compreensão do indivíduo, do
comportamento humano e do valor do capital
humano para as organizações.
▶ O avanço é lento
▶ O desafio básico de um gestor é identificar o
modelo de gestão aplicado dentro da sua
organização. Geralmente, em público, eles
tendem a confessar modelos mais aceitáveis
socialmente (de apoio ou colegiado), mesmo não
os praticando.
▶ É um erro pensar que existe um modelo melhor.
Que durará por longos anos.
▶ Não existe o melhor modelo permanente. A contingência (o contexto) do
ambiente vaisinalizar qual o melhor modelo para cada ocasião.
- >Trabalhos rotineiros, baixa habilidade, trabalho altamente programado
requer autoridade e recompensa material (condições autocrática e de
proteção).
Trabalhos não programados e intelectuais respondem melhor ao modelo
de apoio e colegiado
UM MODELO
HÍBRIDO:
TEORIA Z de
William Ouchi
▶ O êxito das indústrias japonesas motivou uma
série de estudos visando encontrar o segredo
que lhes permitiu, nas três últimas décadas,
invadir os mercados mundiais com tantos
produtos.
▶ O Prof. Ouchi identificou três componentes
comportamentais relevantes que
denomina: CONFIANÇA, SUTILEZA
E INTIMIDADE.
Modelos de gestão e a pirâmide de Maslow
Fisiologia e segurança —>: Modelo autocrático e de proteção
Estima e relacionamento—> Modelo de apoio
Realização pessoal (topo da pirâmide)—> Colegiado
TEORIA Z de
William Ouchi
A Teoria Z proporciona a
base para todo programa
de administração
orientado para a pessoas:
todas as decisões
organizacionais devem ser
tomadas através do
consenso, com ampla
participação das pessoas e
orientadas para longo
prazo.
▶ A teoria japonesa considera
as pessoas um item
importante dentro da
organização
▶ A Teoria Z é um modelo de
administração
participativa.
É uma variante da Teoria Y de McGregor
As 7 características
da Teoria Z:
Emprego a longo prazo ( relação
empregatícia permanente)
Carreiras não especializadas
Responsabilidade coletiva
Preocupação com a pessoa integral
Controle de sistemas menos formais
(implícitos)
Consenso na tomada de decisão
Níveis mais lentos de promoção
Valores: conceito
Valores individuais são ideias, convicções ,
princípios morais importantes que servem de
referência para orientar a ação de um indivíduo
(Robbins, 2010; Durbrin, 2003). Esses valores são classificados pela personalidade
numa HIERARQUIA DE IMPORTÂNCIA, que servirá
de guia para enfrentar problemas.
Exemplos de valores
LIBERDADE,
HONESTIDADE,
CRIATIVIDADE,
CUMPLICIDADE,
REALIZAÇÃO, PAZ,
FELICIDADE,
SUCESSO,
HARMONIA,
INDEPENDÊNCIA,
LIBERDADE, ETC.
Fonte dos Valores
Os valores individuais são ADQUIRIDOS PELO INDIVÍDUO
AO LONGO DE SUA VIDA.
Os valores humanos são resultados do aprendizado de
vida do indivíduo e muitos dos valores dele são
ADQUIRIDOS AINDA NA PRIMEIRA FASE DA INFÂNCIA (0
A 6 ANOS) (DuBrin, 2003, p.66) .
Embora as experiências do mundo do trabalho sejam
consideradas importantes na formação do indivíduo, a
maior parte dos valores que o indivíduo carrega em sua
personalidade foi definida antes de seu ingresso no
mundo do trabalho (Infância e juventude)
Classificação dos valores
Valores terminais; Valores instrumentais
Valores terminais
a) VALORES TERMINAIS – que sinalizam na consciência do
indivíduo as condições de existência por ele desejada, que
a pessoa almeja alcançar durante sua vida.
São os objetivos
finais da vida pelos
quais lutamos.
