Comportamento e Cultura Organizacional Flashcards
(101 cards)
1
Q
O QUE É ASSÉDIO MORAL?
A
A exposição de pessoas a situações humilhantes e
constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e
prolongada, no exercício de suas atividades.
2
Q
Qual o objetivo do assédio moral?
A
O objetivo é desestabilizar o indivíduo emocional e
profissionalmente e pode ocorrer de forma direta (piadas,
gritos, humilhações) e indiretamente (boatos, isolamento,
retirada da autonomia do indivíduo, sobrecarga de
tarefas).
3
Q
QUAIS SÃO OS TIPOS DE ASSÉDIO MORAL?
A
Assédio Moral Descendente; Assédio Moral Institucional; Assédio Moral Ascendente; Assédio Moral Horizontal.
4
Q
Assédio Moral Descendente
A
Os superiores se aproveitam da sua condição de autoridade para
colocar seus subordinados em condições vexatórias, exigindo
metas impossíveis, humilhações, piadas.
5
Q
Assédio Moral Institucional
A
A empresa tem uma cultura que apoia e incentiva o assédio.
6
Q
Assédio Moral Ascendente
A
Assédio Moral ocorrido entre um colaborador ou um grupo de
colaboradores contra o chefe.
7
Q
Assédio Moral Horizontal
A
Quando a empresa estimula a competitividade demasiada
entre seus empregadores
8
Q
COMO PREVENIR O ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS?
A
Mapeie os aspectos tóxicos da cultura da empresa
9
Q
ATENÇÃO: NÃO É ASSÉDIO MORAL!!!!
A
- exigências dos gestores por produtividade e respeito às
normas - estresse apresentado por gestores ou por colegas devido a
picos de trabalho - atos, conflitos e discussões isolados, que não se repetem com
os mesmos envolvidos - Um grito ou um xingamento isolado
ATENÇÃO!!!!!
esses comportamentos são reprováveis,
podendo caracterizar desvio de conduta
ética e, conforme a gravidade, podem até
gerar dano moral.
10
Q
Habilidades Técnicas Vs Humanas?
A
Até o final da década de 1980 - o currículo das escolas de
administração enfatizava os aspectos técnicos da gestão.
Nas últimas 3 décadas - começaram a perceber a importância do
conhecimento dos fatores humanos para a eficácia da
administração. “ Os estudantes de administração podem se garantir com suas
competências técnica nos primeiros anos após a conclusão do
curso. No entanto, serão as habilidades de liderança e de
comunicação que distinguirão aqueles cujas carreiras vão
efetivamente decolar.”
11
Q
Campo de estudo do comportamento organizacional:
A
Estuda 3 determinantes do
comportamento humano dentro das
organizações:
1. O Indivíduo
2. O grupo
3. A estrutura
OBJETIVA verificar o impacto desses
determinantes no comportamento das
pessoas dentro da organização, a fim de
melhorar a eficácia organizacional.
12
Q
O que estuda essa disciplina?
A
Ações, comportamentos, atitudes humanas
dentro da organização.
Liderança,
processo de comunicação,
processos em grupo,
poder,
percepção,
resolução de conflitos.
13
Q
Psicologia
A
Ciência que busca medir, explicar, e, algumas vezes modificar o comportamento dos seres humanos e animais
14
Q
Psicologia Social
A
Área dentro da psicologia que mistura conceitos desta ciência e da sociologia e que tem seu foco na influência de um indivíduo sobre o outro
15
Q
Sociologia
A
Estudo das relações das pessoas entre si
16
Q
Antropologia
A
Estudo da sociedade para compreender os seres humanos e suas atividades
17
Q
Ciência Política
A
Estudo dos comportamentos e dos grupos dentro de um ambiente político
18
Q
Por que se estuda CO?
A
Controle, previsão, explicação.
19
Q
LIDANDO COM A GLOBALIZAÇÃO
A
Os executivos necessitam aprender a lidar com
pessoas de diferentes culturas.
Os executivos necessitam aprender a lidar com os
desafios inerentes as missões internacionais.
20
Q
Desafios –Assuntos Críticos a serem gerenciados
A
MELHORAR AS HABILIDADES HUMANAS:
1. Motivação,
2. liderança,
3. comunicação eficiente,etc.
ESTIMULAR A INOVAÇÃO
ESTIMULAR ATOLERÂNCIA ÀS MUDANÇAS.ESTIMULAR A INOVAÇÃO
ESTIMULAR ATOLERÂNCIA ÀS MUDANÇAS.
21
Q
MODELOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A
MODELO AUTOCRÁTICO
MODELO PROTETOR
MODELO DE APOIO
MODELO COLEGIADO
MODELO HÍBRIDO
22
Q
O MODELO AUTOCRÁTICO
A
Prevaleceu na revolução industrial.
Apoia-se no poder.
Aqueles que estão no comando devem ter FORÇA para exigir.
Num ambiente autocrático a orientação gerencial é formal.
A autoridade acredita que sabe o que é melhor para os
empregados e os empregados têm obrigação de seguir ordens.
O gestor parte do princípio que os empregados devem ser
dirigidos, persuadidos, forçados a produzir e essa é uma TAREFA
DA GERÊNCIA.
23
Q
O MODELO
AUTOCRÁTICO
Em qual teoria é baseado?
A
Os empregados tornam-se psicologicamente
dependentes do chefe, e este tem poderes
quase que absoluto.
O patrão paga o mínimo possível pelo
trabalhador.
Os trabalhadores em sua maioria dão o mínimo
de desempenho possível.
Esse quadro descrito é extremo -é possível
percebê-lo em suas variações.
O modelo autocrático foi um modelo aceitável
para orientar o comportamento gerencial quando
ainda não existiam outras alternativas bem
conhecidas.
Não é um modelo totalmente fracassado. Podem
ser útil sob algumas condições
24
Q
TEORIA X
A
1- O ser humano NÃO GOSTA DE TRABALHAR, e trabalha o mínimo possível.
2- Por essa razão a maior parte das pessoas precisa ser COAGIDA, VIGIADA,
ORIENTADA, AMEAÇADA COM CASTIGOS.
3- Empregados EVITARÃO RESPONSABILIDADES e procurarão receber ordens
formais, sempre que possível.
4- O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus OBJETIVOS PESSOAIS
OPÕEM-SE, EM GERAL, AOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO.
5 - A maioria dos trabalhadores põe a segurança acima de todos os fatores
associados ao trabalho, exibindo POUCA AMBIÇÃO.
25
O MODELO PROTETOR
Os empregadores mais
progressistas pensam em uma
forma de gerenciar seus
funcionários de modo a tê-los
satisfeitos e seguros de seu
emprego.
2. Entre 1890 a 1900, algumas
companhias começaram
programas de bem-estar para
satisfazer as necessidades de
segurança (estabilidade) dos seus
empregados.
3. Maistarde estes programas
passaram a ser conhecidos como
Paternalismo.
26
O MODELO
PROTETOR detalhes
Seu maior benefício é que ele traz segurança e
satisfação aos trabalhadores, mas ele tem falhas
graves.
❖ O defeito mais evidente é o de que a maioria dos
empregados não produz ao nível de suas
capacidades.
❖ Os funcionários costumam estar bem e são felizes,
mas não estão fortemente motivados para se
desenvolver no sentido de chegar ao uso pleno das
suas capacidades.
❖ A produtividade é maior em modelos
autocráticos.
27
O MODELO DE APOIO
Seu princípio está totalmente baseado em
relacionamento de apoio
O modelo de apoio depende da liderança em lugar do
poder ou do dinheiro.
A administração posiciona-se de forma apoiadora. Apoia
o desempenho do empregado no trabalho, em lugar
de simplesmente apoiar o empregado com benefícios
salariais como acontece no Modelo de Protetor.
O comportamento de apoio não é o tipo que requer
dinheiro. Isso porque o gestor tem o propósito de
ajudar os empregados a resolverem seus problemas e
efetuarem seus trabalhos.
28
O MODELO DE APOIO d
Através da liderança a administração promove um clima
de ajuda ao crescimento dos empregados e realização
daquilo que são capazes no interesse da organização.
O líder acredita que os trabalhadores não são por
natureza passivos e resistentes às necessidades da
organização, mas que se tornaram assim devido a um
clima de trabalho de inadequado apoio.
Eles assumirão responsabilidades, desenvolvendo sua
necessidade de contribuir e desenvolver-se a si mesmos
caso a administração lhes dê oportunidade.
A passagem da teoria para prática é difícil, mas
crescem os relatos de companhias que passaram a se
utilizar desse modelo de gestã
29
O MODELO COLEGIADO
O termo "colegiado" diz respeito a um
corpo de pessoas que têm uma
finalidade comum.
O modelo de colegiado é menos útil em
linhas de produção.
O modelo colegiado tende a ser mais
útil num trabalho não programado,
num ambiente intelectualizado em que
se tenha considerável liberdade no
cargo
30
O MODELO COLEGIADO d
O modelo colegiado depende do fato da administração
criar um sentimento de associação com o empregado.
O gerente é o treinador que constrói o time melhor. A
resposta do empregado é responsabilidade e alto padrão
de qualidade dos seus serviços.
A gestão é mais participativa, o empregado em geral
sente algum tipo de sofisticação pessoal, de valorização
da contribuição e autorrealização. A autorrealização
promove um entusiasmo moderado no desempenho.
31
ALGUMAS CONCLUSÕES ACERCA DOS 4 MODELOS
▶ O uso administrativo desses modelos tende a
evoluir com o passar do tempo. Isso porque
existe uma nova compreensão do indivíduo, do
comportamento humano e do valor do capital
humano para as organizações.
▶ O avanço é lento
▶ O desafio básico de um gestor é identificar o
modelo de gestão aplicado dentro da sua
organização. Geralmente, em público, eles
tendem a confessar modelos mais aceitáveis
socialmente (de apoio ou colegiado), mesmo não
os praticando.
▶ É um erro pensar que existe um modelo melhor.
Que durará por longos anos.
▶ Não existe o melhor modelo permanente. A contingência (o contexto) do
ambiente vaisinalizar qual o melhor modelo para cada ocasião.
- >Trabalhos rotineiros, baixa habilidade, trabalho altamente programado
requer autoridade e recompensa material (condições autocrática e de
proteção).
Trabalhos não programados e intelectuais respondem melhor ao modelo
de apoio e colegiado
32
UM MODELO
HÍBRIDO:
TEORIA Z de
William Ouchi
▶ O êxito das indústrias japonesas motivou uma
série de estudos visando encontrar o segredo
que lhes permitiu, nas três últimas décadas,
invadir os mercados mundiais com tantos
produtos.
▶ O Prof. Ouchi identificou três componentes
comportamentais relevantes que
denomina: CONFIANÇA, SUTILEZA
E INTIMIDADE.
33
Modelos de gestão e a pirâmide de Maslow
Fisiologia e segurança --->: Modelo autocrático e de proteção
Estima e relacionamento---> Modelo de apoio
Realização pessoal (topo da pirâmide)---> Colegiado
34
TEORIA Z de
William Ouchi
A Teoria Z proporciona a
base para todo programa
de administração
orientado para a pessoas:
todas as decisões
organizacionais devem ser
tomadas através do
consenso, com ampla
participação das pessoas e
orientadas para longo
prazo.
▶ A teoria japonesa considera
as pessoas um item
importante dentro da
organização
▶ A Teoria Z é um modelo de
administração
participativa.
É uma variante da Teoria Y de McGregor
35
As 7 características
da Teoria Z:
Emprego a longo prazo ( relação
empregatícia permanente)
Carreiras não especializadas
Responsabilidade coletiva
Preocupação com a pessoa integral
Controle de sistemas menos formais
(implícitos)
Consenso na tomada de decisão
Níveis mais lentos de promoção
36
Valores: conceito
Valores individuais são ideias, convicções ,
princípios morais importantes que servem de
referência para orientar a ação de um indivíduo
(Robbins, 2010; Durbrin, 2003). Esses valores são classificados pela personalidade
numa HIERARQUIA DE IMPORTÂNCIA, que servirá
de guia para enfrentar problemas.
37
Exemplos de valores
LIBERDADE,
HONESTIDADE,
CRIATIVIDADE,
CUMPLICIDADE,
REALIZAÇÃO, PAZ,
FELICIDADE,
SUCESSO,
HARMONIA,
INDEPENDÊNCIA,
LIBERDADE, ETC.
38
Fonte dos Valores
Os valores individuais são ADQUIRIDOS PELO INDIVÍDUO
AO LONGO DE SUA VIDA.
Os valores humanos são resultados do aprendizado de
vida do indivíduo e muitos dos valores dele são
ADQUIRIDOS AINDA NA PRIMEIRA FASE DA INFÂNCIA (0
A 6 ANOS) (DuBrin, 2003, p.66) .
Embora as experiências do mundo do trabalho sejam
consideradas importantes na formação do indivíduo, a
maior parte dos valores que o indivíduo carrega em sua
personalidade foi definida antes de seu ingresso no
mundo do trabalho (Infância e juventude)
39
Classificação dos valores
Valores terminais; Valores instrumentais
40
Valores terminais
a) VALORES TERMINAIS – que sinalizam na consciência do
indivíduo as condições de existência por ele desejada, que
a pessoa almeja alcançar durante sua vida.
São os objetivos
finais da vida pelos
quais lutamos.
41
Valores instrumentais
que expressam as convicções do
indivíduo sobre os modos preferenciais de comportamento
por parte dele e que servem de meios para realizar seus
valores terminais.
É um modo de
comportamento
desejável pra
atingir os valores
terminais.
Como exemplos de valores instrumentais podem
ser citados:
1. Obediência e lealdade.
2. Esforço.
3. Ousadia e dinamismo.
4. Perseverança.
5. Autonomia.
6. Comedimento.
7. Ambição.
8. Capacidade.
É um modo de
comportamento
desejável pra
atingir os valores
terminais.
42
Atitude
As ATITUDES são FRUTOS dos nossos VALORES ->
podem se concretizar por meio do
COMPORTAMENTO.
Elas envolvem julgamentos sobre COISAS, PESSOAS
ou EVENTOS (situações).
Expressam PREFERÊNCIAS, REJEIÇÕES OU
INDIFERENÇAS do indivíduo em seus julgamentos
morais sobre as pessoas ou sobre situações.
43
Principais componentes da Atitude:
Componente cognitivo; componente comportamental, componente afetivo
44
Componente cognitivo
Componente da atitude que se refere à crença ou opnião acerca de um objeto, pessoa ou situação
45
componente comportamental
Componente da atitude que se refere à intenção de comportar-se de determinada maneira com relação a alguem ou alguma coisa
46
componente afetivo
Componente da atitude que se refere ao afeto e àsb emoções com relação a um objeto, pessoa ou situação.
47
A atitudes
na
organização:
Áreas de
Estudo
Satisfação com o Trabalho – se
refere à atitude geral de uma
pessoa em relação ao trabalho que
realiza;
Envolvimento com o Trabalho – o
grau em que uma pessoa se
identifica psicologicamente com o
seu trabalho;
Comprometimento Organizacional
– o grau em que um empregado se
identifica com uma determinada
empresa e seus objetivos.
48
Dissonância Cognitiva
as pessoas mudam
o que dizem para não contradizer suas
ações. Pesquisas mostram que, geralmente, as
pessoas buscam consistência entre suas
próprias atitudes e entre suas atitudes
e seu comportamento. Isso significa que
as pessoas procuram reconciliar
atitudes divergentes e alinhar suas
atitudes e seu comportamento, de
maneira que pareçam racionais e
coerentes.
49
Percepção
É UM PROCESSO INDIVIDUAL.
É a capacidade de CAPTAR OS
ESTÍMULOS DO MEIO para o
PROCESSAMENTO DAS
INFORMAÇÕES e INTERPRETAÇÃO
do ambiente.
Percepção tem RELAÇÃO DIRETA
COM AS SENSAÇÕES, COM OS
SENTIDOS ( visão, tato, olfato,
paladar e audição).
50
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO
Quando OBSERVAMOS PESSOAS, tentamos
ENCONTRAR EXPLICAÇÕES para seus atos
Os atos de uma pessoa pode ser justificado
por CAUSAS INTERNAS (sob o controle do
indivíduo ) OU EXTERNAS (resultante de
estímulos de fora).
Para chegar a uma conclusão 3 fatores
podem ser analisados: DIFERENCIAÇÃO,
CONSENSO e COERÊNCIA
51
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO - Diferenciação
– refere o quão é diferente o
comportamento de um indivíduo em
situações distintas.
52
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO - Consenso
percepção de quão é comum
um determinado comportamento diante de
um grupo de pessoas.
53
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO - Consistência
observação do quanto é
consistente um determinado
comportamento (repetido) por parte de um
indivíduo ao longo do tempo
54
Mais um pouco sobre a
Teoria das Atribuições...
Jugando o próximo - SUPERESTIMA a
influência dos FATORES EXTERNOS
e SUBERESTIMAR a influência
dos FATORES INTERNOS ou pessoais. Isto é
chamado de erro fundamental de atribuição.
Jugando a nós próprios –
superestimamos FATORES INTERNOS e de
colocar a culpa dos fracassos
em fatores externos, como falta de sorte. Isto é
chamado de viés de autoconveniência.
55
erro fundamental de atribuição.
- SUPERESTIMA a
influência dos FATORES EXTERNOS
e SUBERESTIMAR a influência
dos FATORES INTERNOS
56
viés de autoconveniência.
superestimamos FATORES INTERNOS e de
colocar a culpa dos fracassos
em fatores externos, como falta de sorte.
57
SIMPLIFICAÇÕES DA REALIDADE
OBSERVAR E INTERPRETAR O QUE OS OUTROS FAZEM É UM
TRABALHO COMPLEXO.
COSTUMAMOS UTILIZAR DIVERSAS SIMPLIFICAÇÕES quando
julgamos as pessoas – RACIONALIDADE LIMITADA
Elas NOS PERMITEM CHEGAR RAPIDAMENTE A PERCEPÇÕES
precisas e oferecem dados válidos para previsões.
Entretanto, NÃO ESTÃO LIVRES DE ERROS.
58
RACIONALIDADE LIMITADA
COSTUMAMOS UTILIZAR DIVERSAS SIMPLIFICAÇÕES quando
julgamos as pessoas
59
Percepção Seletiva
É a tendência que temos de VER E OUVIR
SOMENTE AQUILO QUE NOS INTERESSA.
É PARTICULARIDADE natural de NOSSO
SISTEMA NERVOSO.
Nossos CINCO SENTIDOS RECEBEM
INFORMAÇÕES O TEMPO TODO SEM
INTERRUPÇÃO.
Como não podemos assimilar tudo o que
observamos (RACIONALIDADE LIMITADA), nós
percebemos um pouco de cada vez.
60
Efeito de Halo
(aréola)
Quando construímos uma IMPRESSÃO GERAL
DE ALGUÉM Com base em UMA ÚNICA
CARACTERÍSTICA.
Inteligência, sociabilidade ou aparência ...
61
Efeitos de Contraste
Não avaliamos as pessoas isoladamente.
Nossa reação a uma pessoa é sempre
influenciada pelas outras pessoas que
encontramosrecentemente.
62
Projeção
Atribuição de
características
próprias de um
indivíduo a
outras pessoas.
63
Estereotipagem
Quando
julgamos
alguém com
base em nossa
percepção do
grupo do qual
essa pessoa faz
parte.
64
Formas de
Avaliação da
Personalidade
QUESTIONÁRIOS DE AUTO
AVALIAÇÃO
; PESQUISAS E AVALIAÇÕES FEITAS
POR OBSERVADORES.
65
QUESTIONÁRIOS DE AUTO
AVALIAÇÃO
Problemas enfrentados:
* Mentira do candidato.
* Precisão do resultado
66
PESQUISAS E AVALIAÇÕES FEITAS
POR OBSERVADORES.
* Técnica mais precisa para
prever o sucesso profissional.
67
Determinantes da Personalidade
HEREDITARIEDADE DETERMINA A PERSONALIDADE?
Estudo com gêmeos univitelinos - Cerca de 50% das
semelhanças de personalidade são determinadas por fatores
genéticos.
Gêmeos idênticos separados ao nascer podem apresentar
personalidades bastante parecidas.
A genética pré-dispõe que um indivíduo seja de uma
determinada forma (Ex. ansioso, tímido, comunicativo...)
68
Determinante da Personalidade
Ambiente:
A personalidade não seria algo imutável ou fruto apenas da
genética.
A personalidade forma-se num processo interativo com os
sistemas de vida que a envolvem.
O tipo de ambiente e o tipo de clima vivenciados (gratificante,
hostil, violento, harmonioso) também influenciam a
personalidade.
69
Há muitas maneiras para identificar os
principais traços que governam o
comportamento humano (personalidade). Existem 2 famosas teorias que são bem aceitas:
1. Indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs.
2. Modelo Big Five de Personalidade (Modelo dos
Cinco Grandes Fatores)
70
Indicador de
Tipos de
Personalidade
Myers-Briggs.
O teste mais famoso do
mundo. Traz cerca de 100
questões sobre como as
pessoas são, agem ou
pensam. Criado por Katharine C.
Briggs e Isabel B. Myers,
respectivamente mãe e
filha.
O teste postula a
existência de quatro pares
opostos de fatores que
explicariam o nosso modo
de ser, pensar e agir.
71
Quatro pares opostos de fatores de Myers-Briggs.
Extroversão/Introversão
Sensorial/Intuição
Razão/Sentimento
Julgamento/Perceção
-----
Identificando cada pessoa por uma das características dos pares
salientados.
Ex.
Extrovertido-Intuitivo-Racional-Perceptivos (ENTP) – idealizador, inovador,
versátil, empreendedor.
Introvertido-Intuitivo-Racional-Julgador (INTJ) – visionários.
Extrovertido –Sensoriais-Racional-Julgador (ESTJ )- Organizados.
72
A Extroversão
diz respeito àquelas pessoas
mais sociáveis, que gostam de agir, agem sem
pensar, adoram movimento e detestam
estagnação.
73
A Introversão (I)
é representada por indivíduos
nada sociáveis, que não fazem questão de fazer
contato, que são mais voltados para si mesmos,
para a reflexão ao invés da ação impensada.
74
Os Sensoriais (S)
são pessoas mais conectadas a
fatos reais, precisam do toque, de informações sentir
que algo é palpável, tangível, pois buscam um
sentido concreto em cada coisa. São sistemáticos
75
s Intuitivos (N)
precisam sentir. Para compreender
as coisas se valem de sua intuição e não precisam
de tantos dados para tomar suas decisões uma vez
que usam sua capacidade de interpretar os fatos.
São empíricos, impulsivos.
76
Razão (T)
As pessoas guiadas pela Razão (T), são mais
racionais (lógicas, coerentes) e necessitam
sempre de comprovação e informações
lógicas para tomar suas decisões
77
s Sentimentos (F)
As que se baseiam em seus Sentimentos (F),
conduzem sua vida com base neles e são
menos racionais e mais sentimentais também.
78
Julgadores (J)
Os Julgadores (J) são pessoas mais
controladoras que gostam de estar à frente
das decisões e, que por isso, se sentem mais
empoderadas quanto têm o poder de decidir.
79
Perceptivos (P)
Os Perceptivos (P) são mais adaptativos às
situações e para vivê-las não precisam
necessariamente estar no controle, pois
gostam de liberdade para ser quem são, sem
imposições.
80
Modelo Big Five de Personalidade
O modelo prega 5 dimensões básicas de
personalidade que fundamenta as variações da
personalidade humana. Critica o ENGESSAMENTO da
teoria de Myers-Briggs.: Amabilidade.
81
5 dimensões básicas de
personalidade que fundamenta as variações da
personalidade humana.Modelo Big Five de Personalidade
Amabilidade;Extroversão; Conscienciosidade; Estabilidade emocional. Abertura para experiências -
82
Autoavaliação básica
- As
pessoas que têm auto
avaliação básica positiva
gostam de si e se veem
como eficientes, têm melhor
desempenho e são
ambiciosas.
83
Maquiavelismo -
- Fazer tudo o
que for necessário para se
chegar onde quer. São
manipuladoras.
84
Narcisismo
- Envolve
vaidade e orgulho no
ambiente de trabalho
85
Automonitoramento -
- capacidade de um indivíduo para ajustar
o comportamento a fatores externos. Considerável
adaptabilidade.
86
Aversão ao Risco:
Ter disposição ou não para correr riscos.
Implica tomar decisões mais rapidamente ou relutar antes de
realizar qualquer coisa.
87
Personalidade Proativa –
O proativo tem iniciativa. O pouco
proativo faz o estritamente designado dentro de sua função.
88
Personalidade do Tipo A -
Em geral, pessoas
competitivas, que estão sempre correndo,
obtém cada vez mais coisas em menos tempo.
São suas características:
Está sempre em movimento, andando e
comendo rapidamente.
Impacienta-se com o ritmo com as coisas
acontecem.
Pensa ou faz duas ou mais coisas ao mesmo
tempo.
Não consegue lidar com momentos de lazer.
Mede seu sucesso pela quantidade de coisas
que consegue acumular.
89
Personalidade de Tipo B
Raramente se sente pressionado.
Não precisa participar de um
número crescente de eventos
nem obter um número crescente
de coisas.
Não sofre com o sentimento de
urgência.
Consegue relaxar.
Não se sente culpado.
É mais paciente.
90
Modelo dos 6 tipos de
personalidade - John Lewis Holland
realista, investigativo, artístico, social,
empreendedor e convencional.
Variação inicial muito reduzida!!!! A combinação
resultará em 720 diferentes subtipos!
Tal descoberta traria mais satisfação no trabalho
e menor rotatividade de trabalhadores.
91
o mito da racionalidade!
As
organizações devem ser isentas de sentimentos
92
AFETO
Termo genérico que abrange grande número de sensações
experimentadas por pessoas, englobando tanto as emoções
quanto os sentimentos
93
Emoções
* Causadas por um evento específico
* De breve duração (segundos
ou minutos)
* Específicas e de várias naturezas
Imuitas emoções específicas, como
raiva, medo, tristeza, felicidade,
aversão e surpresa)
* Normalmente acompanhadas de
expressões faciais ou reações físicas
+ Voltadas à ação
94
Sentimentos
* Geralmente a causa não é específica
a um evento ou objeto
* De duração maior que as emoções
(horas ou dias)
» * Mais gerais (duas dimensões principais
— afetividade positiva e afetividade
negativa - que são compostas de
múltiplas emoções específicas)
* Geralmente não demonstrados por
meio de expressões ou reações
físicas distintas
* De natureza cognitiva
95
As 6 Emoções básicas e universais –
felicidade, surpresa,
medo, tristeza, raiva e ódio.
96
Atenção!!!
As emoções têm foco em uma pessoa ou evento. Assim
que se perde esse foco as emoções tornam-se sentimentos
ou humor.
97
A perda da habilidade de se
emocionar leva a perda de
habilidades racionais.
98
FONTES DAS EMOÇÕES E ESTADO DE
ÂNIMO
Personalidade - De acordo com a personalidade
do indivíduo, ele pode experimentam com mais
ou menos intensidade alguns sentimentos e
emoções.// Dia da semana ou hora do dia // hora do dia // Estresse // Atividades sociais // Atividades físicas // Sono // Idade // gênero
99
A dissonância emocional
A dissonância emocional é conflito entre a
emoção que está sentindo e aquela que o
indivíduo está projetando
100
REVELAÇÕES SOBRE EMOÇÕES E
SENTIMENTOS NA ORGANIZAÇÃO
Seleção de pessoas; Tomada de decisão ; Liderança ; Conflitos ; Atendimento ao cliente ; Desvios de comportamento ; Comportamento em casa –
101
