COMPORTAMENTO E CULTURA UNIDADE 2

Question 1

As mudanças devem ser consideradas naturais e inevitáveis?

Answer 1

As mudanças devem ser consideradas
como naturais e inevitáveis, e nenhuma
organização está fora dessa tendência.

Question 2

Judson (1980) define a mudança como

Answer 2

define a mudança como
sendo qualquer alteração na situação ou
no ambiente de trabalho de um
indivíduo, redefinindo aspectos do
STATUS QUO.

Question 3

Há muitas causas para que ocorra a mudança, e entre as principais citadas com maior
frequência na literatura estão:

Answer 3

1. busca pela adaptação ao ambiente externo;
2. melhoria (ou manutenção) dos resultados;
3. maior flexibilidade nas operações.

Question 4

Podem ser identificados dois tipos de agentes de mudança:

Answer 4

a) agentes internos – os gestores podem servir como agentes de mudança,
mas tendem a ser mais cautelosos com relação a ela.
b) agentes externos – por vezes, são contratados consultores, que são usados
para causar mudanças mais sistêmicas, produzindo transformações mais
radicais que os agentes internos.

Question 5

Outro fator chave quanto às
mudanças organizacionais é que
as pessoas são resistentes às
mudanças.

Answer 5

As pessoas
resistem às
mudanças quando
percebem que as
consequências das
mudanças são
negativas

Question 6

Resistência a mudanças é sempre negativa?

Answer 6

Não, quando ela serve para melhorar o
ambiente (discussões abertas e debates)
Sim, quando os colaboradores se fecham, não
aceitando em hipótese alguma a mudança.

Question 7

Robbins (2005) sugere seis táticas que os agentes de Mudança podem utilizar para
enfrentar a resistência:

Answer 7

1. Educação e Comunicação:
2. Participação:
3. Facilitação :
4. Negociação:
5. Manipulação e Cooptação: Considerada como influência disfarçada.
6. Coerção:

Question 8

1. Educação e Comunicação:

Answer 8

Explicar e comunicar a lógica da mudança e os motivos
podem quebrar ou minimizar resistências.

Question 9

2. Participação:

Answer 9

As pessoas tendem a resistir à Mudança quando não estão
envolvidas em sua decisão. O envolvimento poderá reduzir a resistência e trazer
melhorias na decisão final.

Question 10

3. Facilitação :

Answer 10

O processo de facilitação é usado quando em meio a uma mudança o
indivíduo apresenta reações como, medo, estresse e ansiedade (aconselhamento e
terapia, treinamento e até mesmo licença remunerada.)

Question 11

4. Negociação:

Answer 11

Esse método é utilizado quando a resistência vem de uma fonte
poderosa. Nesse caso o agente de Mudança pode oferecer recompensas que
atendam às necessidades individuais dos opositores à mudança

Question 12

. Manipulação e Cooptação:

Answer 12

Considerada como influência disfarçada.

Question 13

. Coerção:

Answer 13

É o uso de ameaças diretas sobre os resistentes, entre os principais
exemplos destaca-se: ameaça de transferência, perda de promoções, carta de
recomendação e avaliações negativas de desempenho.

Question 14

A mudança organizacional é algo moroso, qualquer tentativa de mudança
brusca e rápida de uma cultura organizacional é algo ilusório.

Question 15

O processo de mudança cultural na organização é difícil e, quanto mais
forte a cultura, mais difícil a sua mudança.

Question 16

❖ Uma cultura forte se comporta como um freio que resiste e protege a
organização de modismos e flutuações de curto prazo.

Question 17

Mesmo quando planejada a mudança o processo não costuma
ser simples, nem barato e não ocorrerá sem provocar alguns
traumas.

Answer 17

❖ A verdadeira e mais eficaz mudança cultural via se dá no âmbito
dos pressupostos básicos da organização
❖ No entanto, o que costuma acontecer são as mudanças dos
artefatos (níveis superficiais)..

Question 18

Conforme Chiavenato (2010) a mudança da cultura organizacional é composta
por três etapas:

Answer 18

1-Descongelamento: fase inicial que consiste no abandono de ideias e
práticas antigas;
2 - Mudança: o indivíduo percebe a eficácia da nova atitude e a aceita, passa a
ser parte do padrão normal de comportamento;
3-Recongelamento: Etapa final onde ocorre a estabilização da mudança.

Question 19

Segundo Robbins (1998) apud Dias (2012), algumas condições propiciam a
mudança de uma cultura organizacional:

Answer 19

❖ Crise dramática;
❖ Rotatividade de liderança;
❖ Organizações pequenas e jovens ;
❖ Existência de culturas fracas.

Question 20

ESTRATÉGIAS QUE FAVORECEM A IMPLEMENTAÇÃO DE MUDANÇAS NA
CULTURA ORGANIZACIONAL v- Robbins (1998) apud Dias (2012):

Answer 20

❖ O bom exemplo do líder - O líder deve dar exemplo do modelo de comportamento
a ser seguido;
❖Novas estórias, símbolos e rituais podem ser criados;
❖Selecionar, enaltecer e apoiar funcionários que apoiaram os novos valores;
❖Replanejar os processos de socialização para que seja possível divulgar os novos
valores;
Realizar mudanças no sistema de recompensas para estimular a aceitação
de um novo conjunto de valores;
❖ Formalizar os novos valores (normas escritas);
❖ Sacudir a cultura atual por meio de transferências e demissões;
❖ Trabalhar para conseguir consenso por meio de abertura para uma gestão
mais participativa e um clima de confiança entre todos.

Question 21

TENDÊNCIAS

Answer 21

Para Dias (2012), culturas menos
mecanicistas (pessoas
marginalizadas) tendem a ser menos
frequentes. Organizações mais
flexíveis devem surgir como
tendência.

Question 22

Dicas para desenvolver uma cultura organizacional

Answer 22

❖ Nem rigidez, nem flexibilidade ao extremo na tomada de decisão;
❖Dar autonomia e aumentar o poder de decisão das lideranças (aparecimento
de lideranças inovadoras);
❖ Uma clara e firme orientação para cumprimento de metas;
❖ Voltar-se para a satisfação do cliente. O cliente é o rei!
❖ Manter organizações enxutas, simples, somente com o pessoal necessário;
❖ Ter consciência dos pontos forte e fracos, saber relacioná-los com as
mudanças exigidas e com seu ramo de atividade.

Question 23

As empresas descobriram que as
equipes SÃO MAIS FLEXÍVEIS E
REAGEM MELHOR ÀS MUDANÇAS
do que os departamentos
tradicionais ou outras formas de
agrupamentos permanentes
(estruturas horizontais, redes de
acordos individuais, estrutura
organizacional autogerida)

Answer 23

• As equipes têm CAPACIDADE PARA
  SE ESTRUTURAR, INICIAR SEU
  TRABALHO, REDEFINIR SEU FOCO E
  SE DISSOLVER RAPIDAMENTE.

Question 24

As formas mais comuns de equipe são:

Answer 24

Equipe funcional é, provavelmente, o modelo mais comum, onde EXISTE A FIGURA
DE UM LÍDER E COLABORADORES DIRETOS. Neste modelo, as decisões são
centralizadas.
* Equipe de projetos, o objetivo é claro: DAR VIDA A UM PROJETO ESPECÍFICO, com
muito planejamento.
* Equipes de solução de problemas: neste tipo de equipe, os MEMBROS TROCAM
IDEIAS OU OFERECEM SUGESTÕES para solucionar um problema, mas NÃO tem
autoridade para implementar de forma unilateral. A DIREÇÃO COSTUMA DETER O
CONTROLE DAS DECISÕES FINAIS.

Question 25

Equipes autogerenciadas:

Answer 25

são GRUPOS DE FUNCIONÁRIOS (entre 10 e 15 pessoas), são
compostos por TRABALHADORES DE VÁRIAS ÁREAS E COM EXPERIÊNCIAS E
CONHECIMENTOS DIFERENCIADO. Determinam questões tais como: FÉRIAS; HORÁRIOS;
REVEZAMENTOS; PRAZOS; METAS; PROJETOS; RESPONSABILIDADES, ETC. A POSIÇÕES DE
SUPERVISÃO TENDEM A SER ELIMINADAS.

Question 26

• Equipes multifuncionais:

Answer 26

são equipes formadas por FUNCIONÁRIOS DO MESMO NÍVEL
HIERÁRQUICO, mas de DIFERENTES SETORES DA EMPRESA, que se juntam para CUMPRIR UMA
TAREFA. Ex. Força-tarefa e Comitês.

Question 27

• Equipes virtuais:

Answer 27

USAM A TECNOLOGIA DA INFORMÁTICA PARA REUNIR seus membros,
FISICAMENTE DISPERSOS, e permitir que eles atinjam um objetivo comum. SEUS MEMBROS
PODEM SER DA MESMA ORGANIZAÇÃO OU DE ORG. DIFERENTES.

Question 28

EQUIPES EFICAZES: CONDIÇÕES PARA SUA
EXISTÊNCIA

Answer 28

Recursos adequados: apoio da chefia,
informações, tempo
hábil, tecnologia
disponível…

Liderança:liderança
capacitada -
responsável por
divisão das tarefas,
processo
motivacional da
equipe,
cronograma de
trabalho…

Clima de confiança:* equipe eficaz costuma
demostrar confiança na
equipe e na liderança

Avaliação de desempenho
e sistemas de recompensas: a avaliação de
desempenho
recompensa a
contribuição de
cada indivíduo, mas
também o esforço e
desempenho do
grupo

Question 29

EQUIPES EFICAZES: COMPOSIÇÃO

Answer 29

Habilidades dos
membros : três tipos de habilidades:
conhecimento técnico,
resolução de
problemas/ tomada de
decisão (conceitual) e
habilidades
interpessoais (humana)

• Personalidade: necessita de
  pessoas
  extrovertida, boa
  vontade, confiável
  e com estabilidade
  emocional -
  Modelo Big five
• Alocação de papéis equipe eficaz tem
  representantes de
  todos os papeis
  listados a seguir:
• Diversidade: preza pela
  diversidade na
  equipe
• Tamanho da equipe : menos de 10
  pessoas (4 ou 5 já
  daria conta da
  questão
  diversidade
• Flexibilidade dos
  membros: indivíduos flexíveis e
  adaptáveis
• Preferências dos
  membros: na equipe as
  pessoas têm
  preferência por
  trabalhar em
  conjunto e não de
  forma isolada

Question 30

EQUIPES EFICAZES: PROJETO DO TRABALHO

Answer 30

Liberdade e Autonomia
❑ Variedade de habilidades
❑ Tem a capacidade de realizar a atividade de forma completa
(Identidade das tarefas)
❑ Realizam tarefas que possuem alto impacto para a organização
(Significância das tarefas)

Question 31

EQUIPES EFICAZES: PROCESSO

Answer 31

❑ Propósito comum
❑ Metas específicas
❑ Equipe que acredita em suas capacidades (Eficácia da equipe)
❑ Níveis de conflito
❑ Membros são comprometidos

Question 32

TRANSFORMANDO INDIVÍDUOS EM MEMBROS DE EQUIPE
DESAFIOS

Answer 32

Desafio da organização:
1. TRANSFORMAR A CULTURA INDIVIDUALISTA EM COOPERATIVA;
2. Enfrentar e solucionar qualquer espécie de RESISTÊNCIA POR PARTE DE ALGUNS
TRABALHADORES com a metodologia do trabalho em equipe;
Desafio pessoal:
Para ter um bom desempenho como membro de uma equipe, a pessoa precisa:
1. Ser capaz de se comunicar aberta e honestamente;
2. Confrontar diferenças e resolver conflitos;
3. Sublimar suas metas pessoais para o bem do grupo.

Question 33

MODELANDO OS MEMBROS DA EQUIPE

Answer 33

Seleção – Quando se contratam membros de equipes, além das habilidades técnicas
requeridas pelo trabalho, deve-se assegurar que eles tenham condições de desempenhar seus
papéis no grupo (HÁ PESSOAS QUE POSSUEM HABILIDADES INTERPESSOAIS INATAS
PARA TRABALHAR EM EQUIPE).

Treinamento –Uma grande parcela das pessoas habituadas AOS VALORES INDIVIDUAIS
PODE SER TREINADA PARA SE TRANSFORMAR EM MEMBROS DE EQUIPES.
Treinamentos com o propósito de desenvolver habilidades para resolução de problemas, gestão
de conflitos, comunicação e o trabalho em equipe,

Recompensas – O sistema de recompensas precisa ser reformulado para estimular os esforços
cooperativos, em vez de competitivos. Ex. bônus anual para metas em equipe.

Question 34

Um conjunto de dois ou mais
indivíduos que estabelecem
contatos pessoais,
significativos e propositais,
uns com os outros, em uma
base de continuidade, para
alcançar um ou mais
objetivos comuns.

Answer 34

Grupo Formal
Um grupo oficialmente designado para atender a um específico propósito
dentro de uma organização.
Este tipo de grupo pode ser permanente ou temporário.
Podendo variar de tamanho, indo desde um pequeno departamento ou uma
equipe de poucas pessoas até grandes divisões com centenas de pessoas
envolvidas.
Interage primariamente para compartilhar
informação e a tomar decisões.
O grupo se caracteriza pela responsabilidade
individual e isolada.
Existe variedade de habilidades.

Question 35

Grupo Informal
Grupo que emerge extra-oficialmente e que não é reconhecido
como parte da estrutura formal da organização.
Formam-se naturalmente dentro do ambiente de trabalho, em
resposta a necessidade de contato social.
É um grupo amigável que se compõe de pessoas com afinidades
naturais entre si e objetivos em comum.

Question 36

Subclassificação dos Grupos Formais e Informais

Answer 36

Grupo de comando – determinado pelo organograma. Compõese de subordinados diretos de um gerente. Ex. Todo o
departamento de Recrutamento e Seleção da UFS.
Grupo de tarefa – também determinado pela organização.
Compõe-se de indivíduos que se juntam para desenvolver
determinada tarefa. Neste caso, nem sempre o grupo está
subordinado a apenas um único gerente. Caso esteja ele também
será um grupo de comando. Ex. A comissão da CPFJ.

Grupo de interesse – grupo que possui um objetivo em comum,
não necessariamente pertencendo a um grupo de tarefa ou
comando. Ex. grupos que se formam para reivindicar melhores
condições de trabalho, revisão de nota…
Grupo de amizade - costumam se formar entre membros que
possuem características em comum e geralmente extrapolam o
ambiente de trabalho (faixa etária, cultura, opções política, time
de futebol…)

Question 37

Modelo dos 5 estágios de desenvolvimento de grupo

Answer 37

Fase 1 – Formação: grande doses de
incerteza dentro do grupo (seus propósitos,
estrutura e liderança).
Os membros estão reconhecendo o
terreno para verificar quais os
comportamentos aceitáveis.
O estágio é concluído quando os membros
passam a perceber que são parte do grupo

Fase 2 –Tormenta: é a fase dos conflitos dentro do
grupo.
Os membros aceitam a existência do grupo.
Resistem os limites impostos a individualidade.
Existe ainda um conflito sobre quem controlará o
grupo.
O estágio se encerra quando o liderança estiver
relativamente clara.

Fase 3 – Normalização: é a fase em que se
desenvolvem os relacionamentos mais próximos e
o grupo passa a demostrar coesão.
Existe forte sentimento de camaradagem e
coletividade.
Essa fase se completa quando a estrutura do grupo se
solidifica e assimila o comportamento adequado
aos membros da equipe.

Fase 4 – Desempenho: O grupo tem
estrutura funcional e aceita.
A energia do grupo se volta para o
desenvolvimento da tarefa a ser
realizada.
Para grupos permanentes esse seria o
último estágio.
Os grupos temporários ainda têm o
estágio de interrupção a cumprir.

estágio 5 - interrupção

Question 38

Por que as pessoas se reúnem em um determinado
grupo?

Answer 38

1 – Similaridade – porque possuem mesmos valores ou características
dos outros membros de sua organização.
2 – Distinção – porque percebem como são diferentes diante de outros
grupos quaisquer.
3 – Status - a inserção em um grupo importante proporcionará
reconhecimento a seus membros;
4 – Associação - Os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As
pessoas apreciam a constante interação com os outros membros do
grupo. Para muitas pessoas, essas interações no trabalho são sua principal
fonte de atendimento de suas necessidades de associação
5 – Segurança – para não se sentirem sozinhos. Incluídas em um grupo, as
pessoas se sentem mais fortes, têm menos dúvidas e se tornam mais
resistentes às ameaças.
6- Auto – Estima – pois a interação faz com que seus membros se sintam
valorizados por si mesmos;
7 – Pelo Poder - pois muitas pessoas ingressam em um grupo para conseguir
algo que não conseguiria individualmente;
8 –Alcance de Metas - pois há determinadas situações que para realizar
determinadas tarefas, torna-se necessária a formação de um grupo com
diferentes talentos, conhecimentos e poderes

Question 39

Fatores que determinam o comportamento das pessoas nos grupos

Answer 39

Papeis – Conjunto de padrões comportamentais esperados,
atribuído a alguém que adota uma determinada posição em uma
unidade social.
* Os papeis podem explicar a diferença de postura de uma pessoa em
ocasiões distintas (Ex. ambiente de trabalho, jantar com os amigos,
festa com a família…)
* Ao longo das nossas vidas nós temos vários papeis onde precisamos
atuar (Mãe/pai, estudante, esposo(a), profissional…)
* Ao longo das nossas vidas aprendemos a atuar nos nossos papeis. Isso
ocorre diante da percepções dos estímulos que nos rodeiam, amigos,
livros, filmes, manuais, normas, entre outros.
* Não raro alguns dos nossos múltiplos papeis podem entrar em conflito
(Ex .tempo para papel de chefe da família e o profissional)

Question 40

O TAMANHO DO GRUPO
O tamanho do grupo afeta o
desempenho deste.
Os grupos menores são mais rápidos
na realização das tarefas.
Grupos maiores conseguem melhores
resultados na solução de problemas.

Answer 40

Folga Social: A tendência que as pessoas tem de se esforçar menos ao
trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas
Quando um membro do grupo percebe que está trabalhando mais que
os outros participantes.
Como os resultados do grupo não podem ser atribuídos à única pessoa,
indivíduos podem se sentir tentados a “se encostarem”.

Question 41

O que pode ser feito para estimular a coesão do grupo?

Answer 41

1. Reduzir o tamanho do grupo
2. Estimular a concordância sobre os objetivos do grupo
3. Aumentar o tempo em que os membros do grupo passam juntos
4. Aumentar o status do grupo e a dificuldade percebida para a admissão
   nele
5. Estimular a competição com outros grupos
6. Dar recompensa ao grupo, em vez de recompensar seus membros
   individualmente
7. Isolar fisicamente o grupo
8. Dinâmicas também é uma forma de inserir

Question 42

OMADA DE DECISÃO EM GRUPO versus INDIVIDUAL

Answer 42

Pontos Fortes: Os grupos geram informações e conhecimentos mais
abrangentes, oferecendo uma maior diversidade de pontos de vistas.
As soluções promovidas em grupo são mais criativas.
Aumentam a aceitação de uma solução. Muitas decisões fracassam
porque não são aceitas pelas pessoas.
Pontos fracos: Elas consomem muito tempo, pois os grupos em geral
demoram muito mais para chegar a uma solução.
O desejo do membros serem aceitos e valorizados pelo grupo pode sufocar
qualquer desacordo explícito.