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PTO EXAM2 > COURS10: Climat et ATT au travail > Flashcards

COURS10: Climat et ATT au travail Flashcards

1
Q

Qui suis-je?
Je suis plus «macro» que la sécurité psychologique au travail (SP)

A

Le climat de sécurité psychosocial au travail (CSP)

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Q

Nommez la professeure qui a développé le concept de CSP.

A

Maureen Dollard (professeure Australienne)

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3
Q

Le CSP est une facette spécifique du climat … qui fait référence aux …, pratiques et procédures … visant la protection de la … psychologique et la … psychologique des travailleur.euse.s

A

organisationnel/politiques/ organisationnelles/ sécurité/ santé

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4
Q

Quels sont les 2 éléments que le CSP cherche à protéger?

A

La sécurité psychologique et la santé psychologique.

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5
Q

Qui suis-je?
Ensemble des postulats, des valeurs et des croyances partagés qui régissent la manière de réfléchir, de se comporter, de résoudre des problèmes dans une organisation.

A

Culture organisationnelle

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6
Q

Le climat organisationnel est la …de la culture organisationnelle que les … ont

A

perception/ employés

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7
Q

Nommez 1 élément explicite et un plus insidieux/caché de la culture organisationnelle.

A

1 explicite/évident: les rituels et cérémonies
2. les valeurs partagées

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8
Q

Nommez la dimension mesurée par l’énoncé suivant:
1. Les cadres supérieurs montrent leur soutien à la prévention du stress par leur implication et leur engagement.
2. La haute direction considère que la santé psychologique des employés est aussi importante que la productivité
3. Il y a une bonne communication ici sur les questions de sécurité psychologique qui me concernent
4. Dans mon organisation, la prévention du stress implique tous les niveaux de l’organisation

Parmi les 4 dimensions de la CSP ( Participation, consultation et implication de tous, La priorité accordée à la santé psychologique au travail, L’engagement de la haute direction et du comité de direction, Communications sur la santé psychologique)

A
  1. L’engagement de la haute direction et du comité de direction
  2. La priorité accordée à la santé psychologique au travail
  3. Communications sur la santé psychologique
  4. Participation, consultation et implication de tous
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9
Q

Donnez un exemple d’une bonne communication sur la santé psychologique en ENTR.

A

Que l’org aborde les sujets liés à la CSP,
que les gestionnaires en parlent sans tabous et soient capables de se montrer vulnérables

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10
Q

Expliquer par quelles variables (2) le CSP impacte la santé psychologique des travailleur.euse.s

A

Par la conception des tâches et les relations interpersonnelles.

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11
Q

Pourquoi la conception des tâches a-t-elle un impact sur la santé psychologique des travailleurs?

A

On peut faire de la prévention des risques, penser les postes et leurs tâches en fct de la santé psycho des employés

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12
Q

Pourquoi les relations interpersonnelles ont-elles un impact sur la santé psychologique des employés?

A

Car on ressent + de soutien ds un milieu ouvert à la discussion, où on voit de la vulnérabilité des gestionnaires etc.

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13
Q

Le CSP est lié à moins d’… et de … psychologique, ( plus que une autre variable :…)

A

épuisement/ détresse (plus que la sécurité psycho)

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14
Q

Vrai ou faux: il y a beaucoup moins d’impacts positifs à un bon CSP que à une bonne SP

A

Faux, c’est le contraire.

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15
Q

Qui suis-je?
« Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées. »

A

Risques psychosociaux du travail (RPS)

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16
Q

Un bon CSP … les RSP.
Les RSP … les risques de détresse au travail

A

Réduit/ augmentent

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17
Q

La sécurité psychologique au travail est moins … que la CSP. La SP est observée dans les … ou groupes de travail

A

macro/équipes

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18
Q

Si un employé ne peut pas faire des erreurs sans avoir de graves conséquences négatives, il y a une … SP dans son équipe.

A

faible

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19
Q

Vrai ou faux: si une équipe instaure une haute sécurité, au début il pourrait y avoir plus d’erreurs.

A

Vrai, mais seulement au début: au long terme, hausse de productivité.

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20
Q

Qui suis-je?
Croyance que l’on ne sera pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs

A

SP

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21
Q

Environnement de SP:
1. Environnement social caractérisé par de la confiance … et le respect mutuel dans lequel les … des équipes sont à l’aise d’émettre leurs idées, de commettre des … et se sentir libres d’être eux-mêmes.

A

interpersonnelle/ membres/ erreurs

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22
Q

La sécurité psychologique est présente dans un groupe lorsque les travailleur.euse.s peuvent :
* faire valoir leurs …;
* poser des …;
* demander une …;
* signaler des …et des problèmes;
* proposer de nouvelles …

sans craindre de …. néfastes pour eux-mêmes, leur emploi ou leur carrière

A

intérêts/ questions/ rétroaction/ erreurs/ idées

Conséquences

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23
Q

4 avantages de la SP:
1. Favorise la …des employé.e.s, l’innovation, la …
2. Augmentation de 76% du taux d’…
3. Augmentation de 50 % du taux de …
4. Diminution de 27 % du taux de …

A
  1. performance/ créativité
  2. engagement
  3. productivité
  4. roulement
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24
Q

Nommez 3 façons de favoriser la SP

A

Considérez le travail comme un problème d’apprentissage, reconnaitre votre propre faillibilité et être un modèle de curiosité.

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25
Q

Vrai ou faux: rehausser la SP dans son équipe est suffisante pour faire avancer les choses.

A

Faux. rappel : a - d’impact que le CSP. favoriser la SP est «comme arrêter d’appuyer sur le frein» de l’org, mais pas le combustible en tant que tel!

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26
Q

Qui suis-je?
Fait référence à la mesure dans laquelle l’organisation se soucie du bien-être des employés

A

Soutien organisationnel perçu

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27
Q

Qui suis-je?
Fait référence au climat qui protège physiquement les travailleur.euses contre les accidents et les blessures au travail et met l’accent sur les systèmes et comportements sécuritaires.

A

Climat de santé et sécurité au travail (CSST)

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28
Q

Qui suis-je?
à quel point comme travailleur on perçoit que l’ORG se soucie de notre b-ê. - complet que le CSP(qui est + large englobe la santé et sécurité psycho)

A

Soutien organisationnel perçu

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29
Q

Qui suis-je?
cause des causes des stress au travail, cest lui qui entraîne les pbs liés au stress au travail. donc, en agissant sur lui, on peut réduire le stress de travailleurs.

A

CSP

30
Q

Nommez 3 exemples d’att au travail

A

Satisfaction au travail, Engagement organisationnel, Engagement au travail

31
Q

Vrai ou faux: les ATT sont des prédicteurs directs du CMPT.

A

Faux, pas directs mais sont des prédicteurs des INTENTIONS d’avoir un CMPT.

32
Q

Qui suis-je?
Adéquation individuelle des besoins personnels avec le potentiel perçu du travail pour satisfaire ses besoins

A

Satisfaction au travail

33
Q

Vrai ou faux: la satisfaction au travail (ST) est la variable attitudinale la plus étudiée en PTO

A

Vrai

34
Q

Quelles sont les 2 approches pour mesurer la satisfaction au travail?

A

L’approche globale (sentiment unique et global vis-à-vis le travail) et l’approche dimensionnelle (sentiment à l’égard des différents aspects du travail)

35
Q

Nommez 2 méthodes pour mesurer la ST

A

Questionnaire ou entrevues

36
Q

Selon une enquête de Gallup de 2022, quel pourcentage des employés sont satisfaits de leur emploi (approche globale)?

A

88%

37
Q

Nommez les différents aspects que l’approche dimensionnelle de la ST peuvent mesurer. (4)

A

La rémunération, les collègues, la supervision, la sécurité

38
Q

Nommez 2 index qui mesurent la ST, par approche dimensionnelle.

A

Le Job Descriptive Index (JDI) et le Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

39
Q

Quel est l’avantage de l’approche dimensionnelle pour mesurer la ST?

A

permet + facilement des interventions en milieu ORG (car on sait où est le pb dans la satisfaction, où le bât blesse)

40
Q

Pour comprendre ce qui détermine la ST, il y a 3 perspectives. Nommez-les.

A
  1. Environnementale : c’est l’ENVR qui détermine la ST des employés.
  2. Individuelle : caras perso
  3. Interactionniste: c’est l’ADÉQUATION entre l’individu et son poste
41
Q

Nommez 2 exemples des caras personnelles qui pourraient déterminer la ST.

A

Caras socio-démographiques (âge, genre..) et les variables psychologiques (traits de persos, valeurs)

42
Q

Quelles dimensions du Big 5 pourraient jouer une part non-négligeable pour la ST?

A

L’extraversion et le névrosisme.

43
Q

Les facteurs de personnalité peuvent, quant à eux, expliquer entre … à … % de la variance de la satisfaction au travail

A

15 à 30%

44
Q

Dans les antécédents envrtaux, quelle caractéristique du travail est la plus fortement corrélée à la ST?

A

L’étendue du travail, soit la complexité globale du travail

45
Q

Vrai ou faux: De manière générale, les personnes qui gagnent plus d’argent ne sont pas nécessairement plus satisfaites que les personnes gagnant moins et exerçant le même travail.

A

Vrai

46
Q

Qu’est-ce qui est plus important que la rémunération au travail?

A

Le caractère juste de la distribution de la
rémunération (l’équité)

47
Q

Nommez 4 des 7 principaux déterminants de la ST selon le Happiness Research Institute (2019)

A

Le sens du travail, la qualité du leadership, les relations entre collègues et l’équilibre travail-famille

48
Q

Répercussions de la ST:
1. La ST a une relation moins … que présagée avec la … au travail, sûrement en raison de la difficulté de … cette variable. La ST explique au plus …% de sa variance.
2. La ST a une corrélation relativement … avec l’absentéisme volontaire
3. Par contre, la ST joue un rôle … dans la décision de quitter ou pas son emploi (… de personnel)

A
  1. évidente/ performance / mesurer/ 10%
  2. faible
  3. déterminant/ roulement
49
Q

Nommez 2 autres éléments qui contribuent à la décision de quitter :

A

l’intention de démissionner et l’ancienneté.

50
Q

Qui suis-je?
Intensité de l’attachement et de l’identification d’un individu envers son organisation

A

L’engagement organisationnel

51
Q

à quelle besoin est liée la dimension affective de l’EO?

A

lié au besoin d’appartenance.

52
Q

Nommez les 3 dimensions liées à l’EO
Laquelle est moins liée au turnover?

A

Engagement affectif, normatif et de continuité.
L’engagement de continuité semble moins lié au turnover (p-ê pcq sa mesure reste à améliorer)

53
Q

Nommez la dimension de l’EO correspondante.
1. sentiment d’obligation morale, loyauté qui incite l’individu à rester dans l’organisation
2. coûts perçus (par exemple, la perte du fonds de pension) d’un éventuel départ de l’organisation, évaluation coûts/bénéfices
3. niveau d’identification de l’individu avec l’organisation

A
  1. normatif
  2. de continuité
  3. affectif
54
Q

Nommez deux caras socio-démographique liée à l’EO.

A

L’âge/ancienneté (variable la + liée à l’EO!) et l’origine ethnique

55
Q

Quelles dimensions du big 5 sont les meilleurs prédicteurs de l’EO?

A

La conscienciosité, l’extraversion et l’agréabilité.

56
Q

Vrai ou faux: pour l’EO, les caras individuelles expliqueraient mieux que celles environnementales la variance.

A

faux, c’est le contraire. (alors que pour la ST, les 2 s’équivalent en termes d’importance)

57
Q

Nommez les 2 types d’antécédents ENVRtaux de l’EO.

A

Les caractéristiques des tâches et les caras organisationnelles.

58
Q

Pour l’EO, les antécédents envrtaux sont … importants que ceux individuels

A

PLUS

59
Q

Qui suis-je?
Attitude d’un.e travailleur.euse qui s’implique avec un grand enthousiasme dans les tâches exécutées

A

Engagement au travail (ET)

60
Q

Qui suis-je?
État émotionnel positif et épanouissant, caractérisé par la vigueur, le dévouement et l’absorption

A

ET

61
Q

S’il y a les ressources nécessaires aux fonctionnement et au b-ê des employés, l’… est favorisé.

A

L’engagement au travail (ET)

62
Q

À quel phénomène l’ET est-elle souvent étudiée en parallèle? (considérée comme son «opposé»)

A

À l’épuisement professionnel: quand qqun est engagé au travail, il a moins de chances de faire de l’épuisement.

63
Q

Nommez les 3 dimensions qui sous-tendent l’ET.

A

La vigueur, le dévouement et l’absorption.

64
Q

Quelle sous dimensions de l’ET est décrite ici?
1. état des employé.e.s qui sont complètement concentré.e.s sur leurs activités professionnelles. De plus, ils sont heureux d’être absorbés par celles-ci, de sorte que le temps passe vite et qu’ils peuvent difficilement se détacher de leur travail
2. sentiment puissant de sens, de fierté et de défis associés à son travail
3. niveaux d’énergie et de résilience élevés

A
  1. absorption
  2. dévouement
  3. vigueur
65
Q

Dites la dimension de l’ET mesurée avec l’énoncé:
1. Je déborde d’énergie pour mon travail.
2. Je trouve que mon travail a un sens et une utilité.
3. Le temps passe à allure folle lorsque je travaille

A
  1. vigueur
  2. dévouement
  3. absorption
66
Q

Nommez les 2 plus forts antécédents de l’ET

A

Le leadership et les ressources personnelles

67
Q

Nommez 4 exemples de ressources personnelles. (OSER)

A

Optimisme, Sentiment d’auto-efficacité, Espoir et Résilience.

68
Q

Un leadership motivant permet aux employés de répondre à leurs 3 besoins psychologiques essentiels.
1. Quels sont-ils?
2. Donnez des exemples pour chaque

A
  1. autonomie, compétence et affiliation sociale
  2. autonomie: donner une marge de manoeuvre aux employés, du contrôle sur leurs tâches
    compétence: donner de la reconnaissances aux employés
    affiliation: permettre des interactions avecles collègues
69
Q

Nommez les impacts de l’ET sur les catégories ci-contre:
1. att au travail (les 2 autres)
2. cmpts/intentions liées au travail
3. santé globale

A
  1. ST = 0.60 et EO = 0.63 (liens forts)
    2.intention de quitter : r = -0,43
  2. santé : r= 0,37
70
Q

La satisfaction au travail semble être corrélée à la satisfaction à l’égard de la vie en général. Quelle théorie est corroborée ici?

A

La théorie du débordement.

71
Q

Les liens entre les pratiques des ressources humaines (pratiques RH) et les attitudes au travail peuvent être expliqués par quelle théorie?

A

La théorie de l’échange social.

72
Q

Décrivez la théorie de l’échange social.

A

Lorsqu’un acteur (ex: l’employeur) offre quelque chose (feedback, ressources, occasions de socialiser entre collègues) envers un 2ème acteur(l’employé), il y aura un effet de réciprocité: l’employé se sentira redevable et sera plus engagé (envie de bien travailler, faire des heures supp, etc)

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