GELCO 1

Question 1

Definição de Grupo vs Equipa

Answer 1

Grupo: Dois ou mais indivíduos, relacionados entre si por uma relação social; podem ter poucas ou muitas pessoas (um aglomerado); ex. um conjunto de trabalhadores de um departamento;
Equipa: Duas ou mais pessoas que devem interagir de modo a atingir objetivos específicos que partilham e valorizam (Salas, 1993); ex. um conjunto mais pequeno dentro de um departamento com um objetivo.
 Tem em vista a realização de uma tarefa
 Identidade coletiva, metas, objetivos e destinos comuns
 Padrões de interação e modos de comunicação estruturados, bem como relações de interdependência pessoal e na tarefa

Question 2

Comparação Grupo vs Equipa

Answer 2

Tabela (1)

Question 3

Equipas - Aspetos fundamentais

Answer 3

Aspetos fundamentais…
1) Metas, objetivos e destino comuns;
2) Identidade coletiva;
3) Interdependência pessoal e na tarefa e atração interpessoal;
4) Modos estruturados de comunicação;
5) Sentimento e perceção unificada enquanto equipa.

Question 4

Equipas - Características

Answer 4

Características das Equipas
 Proximidade: Maior tendência para estabelecer vínculos entre pessoas que mantêm relações de proximidade, sendo, no entanto, necessário a existência de interesses comuns (especialmente fomentar o sentimento de proximidade em equipas remotas, globais…);
 Diferenciação: Sentimento de que a equipa possui características próprias exclusivas que a diferencia das outras (ex. rotinas, objetivos, ideias…; ideia da diferença ingroup vs outgroup);
 Semelhança: Partilha de atitudes, aspirações, experiências, compromissos e capacidades entre os elementos;
 Objetivos e recompensas: Existência da noção do que deve ser alcançado como equipa e o que todos podem lucrar ou beneficiar se tal acontecer;

Question 5

Modelo de funcionamento de grupo Input-Process-Output (Franz, 2012)

Answer 5

Esquema 1

Question 6

Etapas do desenvolvimento de grupos

Answer 6

Etapa 1: Formação
Etapa 2: Turbulência
Etapa 3: Normalização/Normatização
Etapa 4: Rendimento
Etapa 5: Finalização
No entanto…
Este processo pode não ser linear, “saltando” etapas e regredindo
Nem todos os membros progridem ao longo de todas as etapas

Question 7

Desenvolvimento de grupos - Etapa 1

Answer 7

Etapa 1: Formação
1) Membros entram em contacto entre si, conhecendo-se (criar oportunidades para se conhecerem);
2) Identificação das oportunidades e desafios a enfrentar;
3) Maior focalização no comportamento individual do que no grupo;

Question 8

Desenvolvimento de grupos - Etapa 2

Answer 8

Etapa 2: Turbulência
1) Aumento dos conflitos no grupo (ex. ao conhecerem-se passam a ter noção do que os outros querem, o que pode criar rivalidades devido a objetivos iguais);
2) Identificação das responsabilidades e papéis de cada um;
3) Identificação das responsabilidades de liderança;

Question 9

Desenvolvimento de grupos - Etapa 3

Answer 9

Etapa 3: Normalização/Normatização (nesta fase, verifica-se que está tudo bem no grupo quando todos já compreendem o que devem fazer, quando fazer, se estão felizes e se identificam com as suas tarefas)
1) Resolução dos problemas da etapa anterior;
2) Conhecimento acerca das potencialidades e debilidades de cada um;
3) Definição das regras da equipa e das responsabilidades de cada um;

Question 10

Desenvolvimento de grupos - Etapa 4

Answer 10

Etapa 4: Rendimento (nesta fase a principal preocupação são os desvios, que são tidos em conta e resolvidos sempre que necessário)
1) Demonstração da capacidade da equipa para desempenhar as tarefas;
2) Procura do rendimento desejado;

Question 11

Desenvolvimento de grupos - Etapa 5

Answer 11

Etapa 5: Finalização
Desmembramento do grupo.

Question 12

Rendimento (negargia e sinergia)

Answer 12

Negargia: Valor/Resultado gerado pela equipa é menor do que o que teria sido gerado se os elementos tivessem trabalhado individualmente.
Sinergia: Valor/Resultado pela equipa é maior do que o que teria sido gerado se os elementos tivessem trabalhado individualmente.

Question 13

Rendimento - Interdependência

Answer 13

Organização da equipa pode ser…
 Competitiva: valorizar os contributos individuais, comparando os rendimentos obtidos entre os membros da equipa (ex. prémio do funcionário do mês);
 Individual: valorizar os contributos individuais dos membros da equipa, comparando com o rendimento pretendido/estabelecido (ex. prémio de assiduidade);
 Cooperativa (+ comum): valorização da soma de todos os contributos dos membros do grupo, comparando com o rendimento pretendido/estabelecido (quando todos contribuem e alcançam os objetivos, todos beneficiam);
Equipas organizadas em cooperação tendem a ter melhores rendimentos do que as equipas organizadas de um modo individual e competitivo. Ainda assim, a melhor forma de organizar as equipas é ter em conta aspetos de todas as abordagens, mesmo que a cooperativa seja a mais positiva. Dependendo do comportamento que queremos reforçar, podemos adotar diferentes abordagens (ex. se queremos reforçar o espírito competitivo – usar um estilo competitivo)

Question 14

Rendimento em equipa depende da/o:

Answer 14

 Missão: existência de um objetivo evidente e estimulante para todos os elementos da equipa (todos os membros devem compreender claramente porque é que estão na equipa);
 Constituição: número adequado de indivíduos para executar a tarefa/missão com sucesso;
 Recrutamento: indivíduos com conhecimentos e competências adequadas para executar a tarefa;
 Responsabilidade: todos saibam o que podem e não podem fazer (isto é importante para que por exemplo, um trabalhador não faça o que outro é suposto fazer, podendo levar a conflitos);
 Coordenação: articulação de tarefas e esforços, de modo a rentabilizar tempo e energia (importância de regras e normas de equipa, especialmente em organização colaborativa);
 Motivação: vontade de desempenhar as tarefas da equipa (trabalhar os aspetos motivacionais é importante e deve ser feito ao longo do tempo);
 Comunicação: capacidade de interagir eficazmente entre membros e capacidade de resolver conflitos (procura da melhoria dos processos comunicacionais);
 Estabilidade: manutenção dos mesmos indivíduos na equipa até executar a tarefa (processo que geralmente demora algum tempo a estabelecer-se; quando se forma uma equipa, é preciso deixar claro à organização que nos primeiros tempos, o nível de rendimento não será alto, dada a falta de estabilização dos membros na execução das suas tarefas);
 Reconhecimento: sistemas de reforço dirigidos à equipa e não apenas ao indivíduo (ex. prémios; nas avaliações de desempenho, em muitas organizações, já estão associados sistemas de reconhecimento pelo desempenho).

Question 15

Vantagens do trabalho em equipa

Answer 15

1) Aumento do rendimento/produtividade através da divisão do trabalho
2) Maior criatividade e resolução de problemas
3) Promoção da aprendizagem organizacional e melhoria dos canais de comunicação (com pessoas diferentes, são partilhadas várias perspetivas, ideias, habilidades…)
4) Maior comprometimento profissional
5) Sentimento e perceção enquanto equipa

Question 16

Desvantagens do trabalho em equipa

Answer 16

1) Efeito dominó: Desmotivação ou baixa produtividade de um elemento pode-se propagar aos restantes (isto é especialmente complicado quando a pessoa é alguém importante, como o chefe de equipa);
2) Procura de liderança: Dificuldades em encontrar um papel dentro do grupo pode levar à procura de protagonismo (os papéis devem estar claros, especialmente quando o grupo começa a ganhar autonomia);
3) Excesso de confiança: otimismo exagerado pode ter consequências negativas (ex: ignorar riscos; equipas que obtém sucesso muito rápido podem acabar por “relaxar/facilitar demais);
4) Dispersão e distração: Falta de elemento responsável por coordenar os trabalhos pode levar à perda de concentração e desvio dos objetos;
5) Pensamento de grupo: Equipas fechadas não permitem a entrada de novas colaborações e a ocorrência de outras opiniões, dentro e fora, do grupo (ex. bombistas suicidas são muito influenciados por fatores de grupo, pela necessidade de pertença, sentimento de família e distanciamento cultural).

Question 17

Coesão - Definição

Answer 17

Coesão: Conjunto de “forças” que mantém uma equipa unida

Question 18

Coesão - Dimensões

Answer 18

Dimensões:
 Tarefa (“instrumental”): comprometimento dos membros face ao objetivo/missão;
 Social (“interpessoal”): afetos/sentimentos entre os membros;
Apesar de ser ideal que as equipas sejam coesas em ambos os eixos, por vezes são apenas num.

Question 19

Coesão - Integração vs atração

Answer 19

Distinção entre… (sai no teste)
 Integração no grupo: perceção dos membros acerca da semelhança, proximidade e união da equipa como um todo (“até que ponto é que considero a minha equipa coesa?”);
 Atração para o grupo: perceção dos membros acerca do seu envolvimento pessoal nas tarefas e nas interações sociais (“até que ponto é que eu contribuo na equipa?”).
A pessoa pode considerar a equipa coesa, mas que não tem grande papel na mesma.

Question 20

Uma equipa coesa…

Answer 20

 Resiste às influências (internas ou externas) que pretendem alterar ou perturbar o seu funcionamento;
 Valoriza os interesses da equipa acima das aspirações ou benefícios pessoais (noção do “nós” prevalece sobre o “eu” – cuidado com o groupthink);
 Apresenta bons níveis de atração interpessoal e integração no grupo entre os seus membros.

Question 21

Características da coesão

Answer 21

Características da coesão…
 Constructo multidimensional (tarefa vs social);
 Propriedades dinâmicas: varia ao longo do tempo;
 Características instrumentais: serve para atingir um determinado objetivo;
 Dimensão afetiva: resulta do contacto “natural” entre os membros, possibilitando a satisfação das necessidades afetivas.

Question 22

Coesão e Teamworking

Answer 22

“Teamworking”
Equipa ou grupo que assume…
 Objetivos comuns;
 Tarefas comuns a realizar;
 Complementaridade de competências;
 Interdependência e coordenação entre os membros;
Ou seja… é o processo de trabalhar coletivamente de modo a realizar uma dada tarefa e alcançar um dado objetivo.

Question 23

Coesão e Team building

Answer 23

“Team building”
 Processo deliberado de facilitação do desenvolvimento da eficácia e coesão das equipas;
 Esforços realizados no sentido de maximizar os contributos de todos na realização dos objetivos e das metas definidas;
 Ações deliberadas que visam aumentar o rendimento da equipa através da intervenção no processo de grupo e na mobilização das sinergias existentes;
 Atividades deliberadas realizadas com o objetivo de tornar a equipa uma unidade de trabalho coesa capaz de atingir o melhor do seu rendimento;

Question 24

Coesão e Team building - intervenção

Answer 24

Intervenção…
Analisar os procedimentos de trabalho e das atividades a realizar de modo a melhorar a(s):
 Qualidade das relações entre os membros do grupo;
 Competências sociais dos membros do grupo;
 Capacidade da equipa se adaptar às mudanças e exigências externas;
 Produtividade/rendimento da equipa.

Question 25

Coesão e Team building - Objetivo final

Answer 25

Objetivo final… Aumentar a eficácia a longo prazo, através da melhoria da forma como os membros da equipa trabalham em conjunto.

Question 26

Modelo conceitual de coesão

Answer 26

Modelo Conceptual de Coesão (Carron et al., 1982,1985,1998)  Cada membro integra informações de vários aspetos do seu ambiente social que influenciam as crenças e perceções no grupo;  As pessoas aderem e mantém-se em grupos pois acreditam que podem satisfazer as necessidades pessoais (ao nível social e da tarefa);  Coesão resulta das crenças e perceções individuais dos membros do grupo, dando origem a duas áreas da coesão: 1. Integração no grupo: crenças e perceções de cada membro acerca da união, semelhança e proximidade no grupo como um todo; 2. Atração individual para o grupo: crenças e perceções de cada membro acerca das razões pessoais que os atraíram (e atraem) a aderir e permanecer no grupo.

Question 27

Modelo conceitual de coesão - ideias fundamentais

Answer 27

Ideias fundamentais…  Ambas as categorias possuem uma dimensão de integração/atração para a tarefa e para o social;  Cada uma das dimensões pode ser suficiente para explicar a manutenção da pessoa na equipa, mas aceita-se mais a possibilidade das quatro áreas atuarem em conjunto;  As combinações das quatro áreas funcionam de um modo interativo, dando origem ao sentimento de coesão individual e de grupo;  O impacto de cada uma das dimensões pode variar ao longo do tempo, dando um carácter dinâmico à compreensão da coesão. Esquema 5

Question 28

Modelo conceitual de coesão - fatores promotores da coesão

Answer 28

1. Fatores ambientais 2. Fatores Pessoais 3. Fatores de Liderança 4. Fatores de equipa Esquema 6

Question 29

Modelo conceitual de coesão - fatores promotores da coesão (Ambientais)

Answer 29

1. Fatores ambientais Influências normativas que levam a equipa a permanecer unida:  Tipo de contrato dos membros com a organização (ex. contratos precários podem levar a um nível mais baixo de coesão dada a instabilidade do papel na equipa)  Possibilidade de interação entre os membros (ex: centros de estágio no desporto)  Expectativas e pressões externas (família, colegas, etc.)  (…)

Question 30

Modelo conceitual de coesão - fatores promotores da coesão (pessoais)

Answer 30

2. Fatores pessoais Características individuais de cada membro da equipa:  Personalidade, nível de formação, estatuto social…;  Orientação individual para a tarefa e para o social;  Satisfação individual com os níveis de níveis de rendimento;  (…) Importante prestar atenção aos aspetos chave do grupo no recrutamento e seleção.

Question 31

Modelo conceitual de coesão - fatores promotores da coesão (liderança)

Answer 31

3. Fatores de liderança Estilos de liderança e comportamentos do líder:  Tendência para o envolvimento dos membros do grupo na tomada de decisão;  Capacidade de relacionamento e de comunicação com os membros do grupo;  (…) Analisar a gestão de poder, o tipo de liderança, a relação do líder e outros…

Question 32

Modelo conceitual de coesão - fatores promotores da coesão (equipa)

Answer 32

4. Fatores de equipa Características da atividade e da tarefa a executar:  Normas de produtividade da equipa (ex. se há demasiada burocracia pode ser difícil executar a tarefa);  Desejo de sucesso profissional/desportivo;  Estabilidade da equipa;  Tipo de ambiente (ex. modalidades individuais e coletivas no desporto);  (…)

Question 33

Modelo de eficácia das equipas (Gomes, 2021)

Answer 33

Esquema 6

Question 34

Modelo de eficácia das equipas - Estrutura da equipa

Answer 34

1. Estrutura da equipa: Entendimento dos membros da equipa sobre os fatores que estruturam o funcionamento da equipa e que fundamentam a junção de um conjunto de pessoas em torno de determinados objetivos e atividades (“A equipa sabe porque existe, o que tem que fazer/alcançar…”);  Prontidão para a mudança;  Propósito da equipa;

Question 35

Modelo de eficácia das equipas - processos de equipa

Answer 35

2. Processos de equipa: Motivação e determinação dos membros da equipa em trabalharem em conjunto e darem o seu melhor no sentido de alcançarem a razão de ser da equipa (“Quando a equipa vai operar, faz efetivamente o que é suposto fazer”).  Prontidão para a ação (se é para fazer vamos fazer – equipa forte);  Vontade de dar o máximo;

Question 36

Modelo de eficácia das equipas - produtos da equipa

Answer 36

3. Produtos da equipa: Valorização, orgulho e confiança dos membros da equipa sobre as potenciais consequências positivas decorrentes do trabalho em conjunto (“Que valor dá a equipa aos resultados alcançados?”);  Prontidão para o rendimento;  Orgulho e realização no que pode ser alcançado.

Question 37

Modelo de eficácia das equipas - esquemas

Answer 37

Esquemas 7

Question 38

Modelo de eficácia das equipas - Predições

Answer 38

 Eficácia das equipas (ao nível implícito e explícito ) aumenta sempre que existem maiores níveis de prontidão para a mudança, para a ação e para o rendimento;  Níveis máximos de eficácia nas equipas ocorrem sempre que são alcançados níveis máximos de prontidão nos três tipos de prontidão, de modo concomitante.

Question 39

Modelo de eficácia das equipas - Predições (Indicadores de eficácia do Domínio 1)

Answer 39

Domínio 1: Impacto implícito trabalho em equipa  Nível psicológico: consequências ao nível cognitivo, atitudes e emoções dos membros da equipa (ex: satisfação laboral)  Nível relacional: consequências nas relações estabelecidas entre os membros da equipa em situações específicas e identificáveis, mas não necessariamente presenciais (ex: vontade de colaborar e trabalhar em conjunto)  Nível social: consequências em áreas que extravasam as atividades realizadas em conjunto e que possuem potencial para influenciar o modo como os elementos da equipa pensam e se comportam em grupos alargados, comunidades e mesmo na sociedade (ex: vontade de trabalhar na organização em causa)

Question 40

Modelo de eficácia das equipas - Predições (Indicadores de eficácia do Domínio 2)

Answer 40

Domínio 2: Impacto explícito trabalho em equipa  Nível comportamental (relacionado): consequências em ações identificáveis nos membros da equipa, ao nível subjetivo (perceção de execução de tarefas com máxima qualidade) e objetivo (execução de tarefas com máxima qualidade)  Nível comportamental (potencialmente relacionado): consequências em aspetos que podem resultar das ações dos membros da equipa e de outros fatores não diretamente dependentes das suas ações (ex: crescimento produtivo, lucro, sucesso)

Question 41

Intervenção indireta

Answer 41

Psicólogo assume o papel de consultor, treinando o líder (coaching) em conceitos relacionados com a coesão e em estratégias para aumentar eficácia da equipa Fundamental avaliar no líder a(s)…  Competências de atendimento e “vontade em ouvir”  Capacidade de receber e fornecer “feedback”  Competência para desenvolver uma atmosfera de abertura e apoio

Question 42

Intervenção indireta - Fases

Answer 42

1. Introdutória: discussão da importância e benefícios da coesão 2. Conceptual: análise dos aspetos envolvidos no entendimento da coesão 3. Prática: discussão das estratégias a utilizar pelo líder 4. Intervenção: implementação das estratégias definidas 5. Avaliação: análise da eficácia da intervenção

Question 43

Intervenção direta | definição, fundamental, como profissional

Answer 43

Psicólogo assume uma ação direta sobre o grupo, trabalhando com colaboradores e líder na implementação da intervenção Fundamental…  Efetuar uma avaliação aprofundada e clara do problema  Envolver colaboradores e líder ao longo da intervenção  Antecipar e planear todas as etapas da intervenção  Planear métodos de avaliação da intervenção Profissional de psicologia  Atitude de abertura, interesse e flexibilidade relativamente aos problemas  Disponibilidade para acompanhar e observar a equipa

Question 44

Etapas da Intervenção na Coesão de Equipa

Answer 44

Fase 1: Avaliação da equipa e da coesão Fase 2: Definição da intervenção Fase 3: planeamento da intervenção Fase 4: intervenção Fase 5: avaliação da intervenção

Question 45

Intervenção na Coesão: Fase 1 | Definição geral; informações a recolher; Assegurar; Outras áreas de aval

Answer 45

Fase 1: Avaliação da Equipa e da Coesão Efetuar reuniões com a equipa ou outros responsáveis para identificar e conhecer melhor a razão do problema Recolher informação nas seguintes áreas:  Tipo de problemas ou dificuldades existentes e o que se pretende melhorar ou resolver  História do problema (ex: duração, evolução…)  Funcionamento da equipa (papéis, regras, metas, etc.)  Esforços de resolução realizado Assegurar… Entendimento claro do problema entre todos os intervenientes, mesmo quando é o líder/gestor o responsável pelo problema  Membros do grupo: avaliação da coesão, aspetos preferidos no trabalho, na relação com colegas e superiores… (Questionários, Entrevistas, Sociogramas, “Focus group” e Observação)  Responsável: avaliação da carreira profissional e estratégias de liderança e de promoção da coesão utilizadas Outras áreas passíveis de avaliação:  Motivação e clima motivacional  Satisfação com o trabalho e a profissão  Gestão de stress

Question 46

Intervenção na Coesão: Fase 2

Answer 46

Fase 2: Definição da intervenção Razões para a intervenção  Baixa produtividade ou rendimento  Conflitos e problemas interpessoais graves  Má utilização dos recursos existentes  Ambiguidade de papéis e indefinição de tarefas/responsabilidades  Falta de interesse e criatividade  Queixas sobre a capacidade da equipa satisfazer as necessidades dos membros  Dificuldades dos membros assumirem as suas responsabilidades  Problemas de comunicação e de adaptação a novas exigências  (…) Exemplos de técnicas de intervenção  Motivação e formulação de objetivos  Responsabilidades e análise de papéis e distribuição das tarefas  Comunicação e resolução de conflitos  Funcionamento da equipa (e.g., missão, normas e regras)  Stress e gestão da tensão na atividade  Liderança e gestão de equipas  (…)

Question 47

Intervenção na Coesão: Fase 3 | O que é; A que níveis decorre; Fundamental

Answer 47

Fase 3: Planeamento da intervenção Análise com responsável e membros do grupo sobre a intervenção a realizar Intervenção pode decorrer a três níveis:  Estrutura da equipa  Processos da equipa  Produtos da equipa Fundamental…  Assegurar o envolvimento da gestão/líder  Recusar o papel de “técnico de resolução de problemas”  Definir o caráter da participação (voluntária ou obrigatória) e o princípio da confidencialidade

Question 48

Intervenção na Coesão: Fase 4 | Em que consiste esta fase, o que é fundamental fazer, e como fazer

Answer 48

Fase 4: Intervenção Treino das áreas definidas no programa Fundamental…  Estabelecer e negociar com o grupo as normas e regras de funcionamento das sessões/intervenção  Clarificar o papel do psicólogo (“facilitador”) e responsabilizar os membros da equipa pela resolução dos problemas  Prever desvios face ao programado e definir estratégias de correção Estabelecer a importância da intervenção  Conceptualização da coesão e distinção entre coesão social e coesão na tarefa  Distinção entre “integração” e “atração” para o grupo  Importância das normas e regras na equipa  Implicações das diferenças e semelhanças entre os elementos da equipa  Tipos de comunicação no grupo  Estratégias de cooperação, comprometimento e aceitação dos objetivos na equipa

Question 49

Intervenção na Coesão: Fase 5

Answer 49

Fase 5: Avaliação da intervenção Eficácia da Intervenção  Avaliar as áreas de intervenção do programa  Planear reuniões de acompanhamento da equipa durante pelo menos 3 a 6 meses ou nos períodos seguintes  Planear situações de intervenção caso haja essa necessidade  Avaliar a intervenção e o papel do psicólogo

Question 50

Análise de Caso 10 - Intervenção na coesão

Answer 50

Página 10

Question 51

Intervenção: Estratégias

Answer 51

Esquema 10

Question 52

Intervenção: Estrutura da Equipa - Missão

Answer 52

Missão  Definição do propósito da existência da equipa  Definição dos objetivos específicos que a equipa pretende alcançar  Enquadramento do propósito da equipa com desejos, necessidades e expectativas individuais Missão…  Positiva: o que se pretende alcançar e não o que se pretende evitar que aconteça  Específica: suficientemente clara para todos  Vocação pessoal: estimular a vontade de todos em pertencerem à equipa  Eticamente aceitável: estar de acordo com os valores, normas e regras da atividade em causa

Question 53

Intervenção: Estrutura da Equipa - Regras/normas | O que definir e aspetos a considerar

Answer 53

 Definição de atitudes e comportamentos aos membros da equipa  Estabelecimento de métodos de avaliação e de “feedback”  Normas devem refletir o consenso e acordo entre todos  Normas “arbitrárias” podem persistir 4 ou 5 gerações Aspetos a considerar…  Regras/normas são formais e conhecidas por todos?  Regras e normas refletem as áreas fundamentais do funcionamento da equipa?  Regras e normas são congruentes com atitudes e comportamentos?  Regras e normas foram negociadas e são aceites por todos?

Question 54

Intervenção: Estrutura da Equipa - Papéis/funções

Answer 54

Elementos da equipa percebem e aceitam o seu papel e funções a desempenhar?  Importante: quando todos estão satisfeitos e sabem o que fazer aumentam os níveis de coesão e eficácia Elementos da equipa percebem e aceitam as decisões e o estilo de liderança do líder?  Importante: estilos democráticos e participativos promovem o envolvimento e os sentimentos de pertença

Question 55

Intervenção: Estrutura da Equipa - Papéis/funções (distinguir entre papéis e cuidados)

Answer 55

Distinguir entre papéis…  Formais: atribuídos em função dos cargos ocupados no clube e na equipa (ex: diretor, gestor, etc.)  Informais: surgem no decorrer das relações estabelecidas ao longo do tempo (ex: “trabalhador”, “especialista”, etc.) Alguns cuidados…  Reuniões entre líder e membros do grupo no início de novas tarefas para definir o que se espera de cada um (“análise de funções”)  Reuniões de acompanhamento ao longo do tempo de trabalho

Question 56

Intervenção: Estrutura da Equipa - Papéis/funções (Aspetos a considerar)

Answer 56

Aspetos a considerar…  Quais as funções de cada membro dentro da equipa?  Qual a relação com as funções de outros colegas de equipa?  Qual a relação entre as funções e a missão da equipa?  Até que ponto estão satisfeitos e motivados com as funções?

Question 57

Intervenção: Estrutura da Equipa - Organização

Answer 57

Formulação de objetivos → Áreas com mais investigação no comportamento no trabalho → É uma das técnicas mais potentes para promover a motivação no trabalho e a performance individual e organizacional

Question 58

Intervenção: Estrutura da Equipa - Organização (SMART goals)

Answer 58

“SMART goals”:  Específicos (“Specific”): referem-se a uma tarefa em particular  Mensuráveis (“Measureable”): referem-se a algo que pode ser quantificável  Realistas (“Attainable”): referem-se a algo que pode ser atingido com o melhor esforço das pessoas  Relevantes (“Relevant”): referem-se a algo significativo  Período temporal (“Time bound”): referem-se a algo a concretizar num período de tempo

Question 59

Intervenção: Estrutura da Equipa - Organização (interações)

Answer 59

→ Quando os objetivos individuais devem ser atingidos num grupo podem surgir as interações…  Positivas: objetivos individuais só podem ser atingidos com a realização dos objetivos dos outros – ambiente de cooperação  Negativas: objetivos individuais só são atingidos se os objetivos dos outros não forem alcançados – ambiente de competição  Neutras: objetivos individuais podem ser atingidos independentemente da obtenção dos objetivos dos outros elementos do grupo – ambiente individualista → Objetivos individuais não devem colidir com os objetivos de equipa → Objetivos de equipa devem ser “SMART” (principalmente na relevância)

Question 60

Intervenção: Estrutura da Equipa - Organização (alguns dados)

Answer 60

Alguns dados…  Equipas com interdependência de objetivos (ambiente de cooperação) assumem maior satisfação e perceção de performance do que equipas com independência de objetivos (ambiente individualista)  Congruência dos objetivos promove maior sucesso nas equipas do que conflito de objetivos (ambiente competitivo) Tabela 12

Question 61

Análise de caso 13

Answer 61

Quadro 13

Question 62

Incentivos (debate, e em termos gerais...)

Answer 62

Incentivos Utilização de incentivos continua a ser uma área de debate entre os autores: quais os seus reais benefícios? Incentivos são identificados como “motivadores extrínsecos”:  Não mudam as atitudes que estão na base dos comportamentos  Simplesmente mudam o que se faz numa dada situação e momento Em termos gerais…  Quanto mais complexa a tarefa a executar (elevada componente cognitiva) e quanto mais criatividade exigir, piores podem ser os resultados do uso de incentivos  Incentivos funcionam melhor no aumento da quantidade do que na promoção da qualidade  Programas de formulação de objetivos e planos de formação parecem ter maior impacto no aumento da produtividade

Question 63

Incentivos - Tipos

Answer 63

Tipos  Igualitários: todos recebem mesmo incentivo após rendimento estipulado (centrado no rendimento individual ou da equipa)  Diferenciados: cada um recebe incentivo diferente de acordo com rendimento estipulado (centrado no rendimento individual ou da equipa)  Relativos: incentivo pode ser igualitário ou diferenciado, mas depende de um fator “relativo” (ex: apenas se atribui incentivo se membros com menor rendimento atingirem os seus objetivos) Sistemas centrados na equipa tendem a funcionar melhor

Question 64

Incentivos - razões para o sucesso

Answer 64

 Mobilização da atenção, esforço e comprometimento  Maior tendência para manter membros e reduzir “turnover”  Maiores níveis de satisfação e vontade em executar tarefas  Melhoria do rendimento  Fundamental relacionar as necessidades/motivação dos membros, os incentivos a obter e a “performance” desejada  Melhoria das competências  Primário: sistema de incentivo pode ser centrado no desenvolvimento de competências  Secundário: incentivos à performance podem reforçar sentimento de competência quando se obtém sucesso  Definição dos papéis, funções e estrutura do grupo  Incentivos ajudam membros a perceber diferenças e semelhanças entre todos  Diminuição dos custos  Incentivos podem ajudar a reduzir os gastos inerentes ao processo de produtividade do grupo (poupar tempo e recursos)  Promoção da cultura organizacional  Incentivos tendem a “manifestar” os valores e princípios da organização (inovação, eficácia, trabalho em grupo, etc.)

Question 65

Incentivos - razões para o insucesso

Answer 65

 Incentivos financeiros não são motivadores  Pagamento é importante quando é uma fonte de preocupação  Existem outras fontes de motivação mais importantes  Podem ter efeitos contraproducentes  Funcionar como uma forma de manipulação  Promover ambientes de trabalho controlados  Inibir aprendizagem e progresso  “Minam” os relacionamentos  Promover ambientes de trabalho individualistas (“luta” pelos prémios, “rankings”, visibilidade social, etc.)  Diminuir vontade de trabalhar em equipa  Ignoram as razões  Valorização da produtividade pode diminuir análise das reais causas de um insucesso  Diminuem vontade de correr riscos  Tendência para fazer “apenas” o que é pedido  Criatividade e excelência são valores “secundários”  Comportamentos pouco éticos para resolver problemas  “Minam” o interesse  Incentivos promovem a motivação extrínseca e condicionam as razões da execução das tarefas e do trabalho  Se objetivo é excelência não há substituto para motivação intrínseca

Question 66

Incentivos - cuidados

Answer 66

Alguns cuidados a ter com incentivos  Sistemas devem refletir cultura organizacional (ex: trabalho de grupo) e filosofia de gestão (ex: autonomia das equipas)  Valorizar os desempenhos das equipas e não permitir conflitos com sistemas de incentivos individuais  Incentivos devem estar baseados em realizações efetivas da equipa e não tanto em padrões fixos imutáveis (ex: alocados a períodos de tempo)  Uso de sistemas eficazes de feedback combinados com incentivos estão relacionados com melhor rendimento nas equipas Fundamental: membros da equipa devem perceber os incentivos como legítimos e corretamente distribuídos

Question 67

Fases na implementação de incentivos

Answer 67

1. Avaliação dos planos atuais 2. Avaliação das necessidades 3. Definição do plano de ação e estratégia a. Quais os comportamentos e ambiente a promover? – tudo deve ser bem definido, por exemplo se o objetivo é aumentar o profissionalismo, deve ser explicita-me definido o que significa “profissionalismo” nessa equipa. 4. Definição de inventivos e recursos necessários; 5. Definição de estratégias de feedback e monitorização a. importante definir de quanto em quanto tempo dar, quem e como é dado o feedback. 6. Implementação do programa de incentivos 7. Avaliação da eficácia e os resultados. Caso 15

Question 68

Processos da Equipa - Identificação

Answer 68

Todos os elementos apresentam sentimentos de proximidade entre si, mas também percebem claramente a diferença de papéis para com os seus colegas?  Importante: quanto mais situações existirem de contacto e relacionamento entre todos, maior será a coesão na equipa Existe um entendimento e aproximação sobre os aspetos que mais motivam e atraem os membros da equipa?  Importante: quanto maior a congruência de expectativas, desejos e aspirações maior a identificação dos membros com a equipa Exercícios 15 e 16

Question 69

Processos de equipa: comunicação

Answer 69

Desde avaliar como a equipa interage e se relacionam uns com os outros. Avaliar como é que a informação flui entre os membros.

Question 70

Processos de Equipa: Outras Áreas

Answer 70

Todos estão capazes de fazer “sacrifícios” pessoais e colaborar ativamente para alcançar os objetivos definidos?  Importante: a participação na definição de objetivos bem como a vontade em “abdicar” de privilégios e interesses pessoais aumenta a coesão na equipa Todos assumem padrões de interação e de comunicação que facilitam a concretização dos objetivos? Todos os elementos têm acesso à informação e existe “feedback” do rendimento e da progressão obtida?  Importante: reconhecimento individual diminui a “difusão da responsabilidade” e quebras na coesão das equipas

Question 71

Produtos de equipa: indicadores de eficácia

Answer 71

Indicadores de eficácia Nível 1: Impacto implícito do trabalho em equipa  Psicológico (ex: satisfação laboral)  Relacional (ex: vontade de colaborar e trabalhar em conjunto)  Social (ex: vontade de trabalhar na organização em causa) Nível 2: Impacto explícito do trabalho em equipa  Comportamental (relacionado): subjetivo (execução de tarefas com máxima qualidade- ex. equipa de cirurgias – quantas cirurgias com sucesso consegue executar) e objetivo (execução de tarefas com máxima qualidade)  Comportamental (potencialmente relacionado) (ex: crescimento produtivo) Tabela 16

Question 72

Produtos de equipa: Produtos

Answer 72

Até que ponto a equipa funcionou do modo previsto e, com isso, alcançou os resultados previstos?  Importante: quando os produtos são os previstos acentuam-se os sentimentos de orgulho e realização; quando os produtos são insuficientes acentua-se a possibilidade de mal-estar e frustração entre os elementos da equipa Até que ponto a equipa possui amplitude de produtos a alcançar e os valoriza?  Importante: maior diversidade de produtos desejáveis fortalece sentimento de pertença e eficácia das equipas

Question 73

Implicações: Promoção da coesão

Answer 73

1. Definir a “missão” a atingir  Missão e tarefas devem ser intrinsecamente motivadoras para a equipa e para cada membro da equipa 2. Desenvolver a filosofia do grupo  “Trabalhar e dar o máximo”; “estamos nisto juntos”; “1 = 0 ; 2 = 1”; “Eu acho VS Nós achamos…” 3. Promover a identidade da equipa  Definir regras e normas que tornem a equipa “única”  Evitar o excesso de contratações/mudanças na equipa (“turnover”) 4. Estabelecer objetivos  Definir objetivos claros, concretos e relevantes  Aumentar a motivação e o comprometimento individuais  Evitar sentimento que o contributo individual é dispensável  Sucesso final deve depender da soma dos objetivos 5. Definir planos de ação  Assegurar que todos sabem o que fazer e possuem competências e meios para realizar as tarefas  Definir estratégias, procedimento e meios para alcançar os objetivos 6. Vontade de sucesso vs Medo de falhar  Valorizar os contributos individuais  Promover a criatividade e discussão de opiniões divergentes  Criar condições de sucesso em novas tarefas e no início de atividades 7. Efetuar a rotatividade nas tarefas e funções  Aumentar a compreensão das exigências e problemas de cada tarefa executada 8. Identificar líderes informais  Prevenir o surgimento das “cliques”  Envolver líderes informais na tomada de decisão 9. Partilhar a liderança e a tomada de decisão  Aumentar a responsabilidade individual  Valorizar o poder de competência, referência e recompensa  Considerar o tempo disponível, os recursos existentes e as capacidades dos membros da equipa 10. Promover a comunicação e “feedback”  Assegurar a coordenação de esforços  Assegurar o surgimento de pontos de vista alternativos  Assegurar sentimento de realização coletivo e individual 11. Promover a visão positiva dos conflitos  Assegurar a resolução eficaz dos conflitos de interesses 12. Cuidar da seleção e recrutamento  Definir as competências necessárias para o sucesso da equipa e das tarefas a realizar

Question 74

Problemas

Answer 74

* Baixo envolvimento * Cliques * Tarefas Aditivas * Equipas virtuais * Personalidade

Question 75

Problemas: Baixo Envolvimento

Answer 75

Não assunção das responsabilidades, papéis e tarefas por parte de alguns elementos da equipa Problemas  Sabotagem ou desconsideração do trabalho realizado pelos restantes membros da equipa  Incapacidade da equipa alcançar o rendimento pretendido O que fazer?  Elaborar planos de reforço centrados na execução das tarefas  Definir claramente a responsabilidade pela execução das tarefas

Question 76

Problemas: Cliques

Answer 76

Surgimento de pequenos grupos de pessoas dentro da equipa, com “agendas” e rotinas próprias Problemas  Perda do sentido de missão  Baixa identificação e conflitos entre os membros da equipa O que fazer?  Identificar os líderes informais e envolvê-los na tomada de decisão

Question 77

Problemas: Tarefas aditivas

Answer 77

Membros trabalham independentemente e juntam o seu trabalho apenas no final Problemas  Não se retira partido da coesão enquanto fator promotor do sucesso  Assumir isoladamente a responsabilidade pela execução do trabalho, preterindo o trabalho de equipa O que fazer?  Tarefa deve ter complexidade suficiente para justificar formar uma equipa  Procedimentos e materiais para a execução da tarefa devem implicar interdependência  Reforçar a equipa tendo por base o contributo de todos os membros (e eventualmente dos que têm piores desempenhos)

Question 78

Problemas: Equipas virtuais

Answer 78

Equipas virtuais Permitem trabalhar sem existir um contacto direto entre membros da equipa Problemas  Coesão e confiança podem não ser os desejáveis (mas não são “maus”) Vantagens  Permitem maior envolvimento de membros que se adaptam menos a situações de interação direta  Algumas tarefas podem beneficiar deste tipo de organização O que fazer?  Desenvolver atividades promotoras do conhecimento e confiança na equipa  Garantir um entendimento da visão e objetivos a alcançar

Question 79

Problemas: Personalidade

Answer 79

Identificação pessoal entre os membros da equipa  Coesão social: superior quando membros evidenciam maior extroversão e estabilidade emocional  Coesão na tarefa/performance: superior quando membros evidenciam maior rigor/responsabilidade Problemas  Coesão: menor quando existem diferenças personalidade na equipa (diversidade tende a aumentar) Vantagens  Diversidade na equipa: pode facilitar o rendimento devido à existência de mais competências O que fazer?  Desenvolver competências de resolução de conflitos  Desenvolver atividades que fomentem o conhecimento mútuo

Question 80

Investigação: Coesão

Answer 80

 Coesão é mais elevada em equipas com menos elementos (2 a 25 elementos; melhores resultados até 10 elementos);  Equipas com sistemas de reforços apresentam maiores níveis de coesão;  Elementos de equipas mais coesas demonstram maiores níveis de satisfação pessoal e profissional;  Resultados e experiências de sucesso promovem a coesão, principalmente em equipas recentemente formadas;  Equipas mais coesas apresentam maior comprometimento com os objetivos definidos e menores taxas de absentismo;  Estilos de liderança democráticos e participativos na tomada de decisão desencadeiam maiores níveis de coesão nas equipas;  Eficácia das intervenções no funcionamento e rendimento das equipas não é totalmente evidente, verificando-se mais nos casos onde existem conflitos interpessoais e problemas internos  Intervenções apresentam resultados mais positivos nas atitudes e perceções dos membros da equipa, sendo ainda pouco evidente os seus efeitos ao nível da modificação dos comportamentos  Áreas de intervenção centradas na clarificação de papéis, formulação de objetivos, melhoria das relações interpessoais e resolução de problemas promovem satisfação e rendimento

Question 81

Investigação: Coesão e rendimento

Answer 81

 Existe uma relação entre coesão e rendimento dos grupos;  A coesão resultante do comprometimento com a tarefa prediz mais o rendimento do que a coesão resultante da atração social para o grupo (envolvimento pessoal no grupo);  A relação coesão e rendimento é superior quando o grupo tem de executar tarefas que implicam interdependência entre os membros;  A relação coesão e rendimento é fraca quando a tarefa não implica interdependência entre os membros;  A relação entre coesão e rendimento é maior quando a tarefa está adequada aos interesses e capacidades do grupo.

Question 82

Investigação: Coesão e rendimento - Variáveis interferentes

Answer 82

 Objetivos definidos: maior comprometimento com as metas definidas promove a coesão (e o rendimento);  Níveis de eficácia coletiva: expectativas coletivas para o sucesso representam um preditor de bom rendimento;  Apoio social: existência de ambientes positivos (e.g., compreensão, ajuda, conselhos…) podem facilitar a vontade em permanecer no grupo;  Pensamento de grupo (“groupthink”): pressão para a conformidade e aceitação da opinião maioritária no grupo pode diminuir capacidade de julgamento individual e levar a decisões erradas (e pior rendimento).

Question 83

Investigação futura

Answer 83

1) Clarificar a interação entre a coesão e outras variáveis relacionadas (ex: satisfação, rendimento…) 2) Definir quais os indicadores de rendimento a utilizar nos estudos (resultado final, progressão da equipa, perceção de melhoria…) 3) Definir qual a “unidade” de análise (membro ou equipa) e discutir os efeitos da perda das variações das respostas individuais com a utilização da média da equipa 4) Esclarecer a relação “coesão-rendimento” colocando questões alternativas: que fatores promovem simultaneamente a coesão e o rendimento? 5) Esclarecer as relações entre as várias dimensões da coesão e a motivação (ex: persistência, adoção de objetivos…)

Question 84

Investigação futura: desporto

Answer 84

Desporto  Não sustentar teoricamente os estudos realizados  Ignorar a natureza dinâmica e multidimensional da coesão  Valorizar o estudo da coesão em modalidades desportivas e competitivas, ignorando outros contextos onde a coesão também pode ser fundamental (ex: prática de exercício físico)  Tendência para considerar a competição o “evento” privilegiado do estudo da coesão em vez de incluir outros contextos (ex: treinos)