Saúde Ocupacional 2

Question 1

Riscos Psicossociais

Informações

Incluindo artigo de leka

Answer 1

Página 1

Question 2

Riscos psicossocias

Definição

Answer 2

Definição:
“Os riscos psicossociais decorrem de deficiências na conceção, organização e gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático, podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social (Agência Europeia para a Saúde e segurança no trabalho”

Question 3

Riscos Psicossociais

Condições de trabalho que conduzem a riscos psicossociais

Answer 3

o cargas de trabalho excessivas;
o exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
o falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador(a) e falta de controlo sobre a forma como executa o trabalho;
o má gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral;
o comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e colegas;
o assédio psicológico ou sexual, violência de terceiros.

Question 4

Riscos Psicossociais

Sexto inquérito sobre as condições de trabalho

Dimensões da qualidade trabalho; Tabelas

Answer 4

Tabelas página 1

Question 5

Riscos Psicossociais

Instrumentos de avaliação

Answer 5

Página 2

Question 6

Modelos do Stress ocupacional

Definiçao de stress ocupacional; Modelos

Answer 6

O stress ocupacional pode ser uma “reação aos riscos psicossociais no trabalho”, e que é explicado de várias formas em diversos modelos de stress ocupacional:
 Modelo das Demandas-Controlo no Trabalho de Karasek (1979);
 Teoria da Conservaçao de Recursos de Hobfoll (1989, 2001)
 Modelo das Demandas e Recursos no Trabalho de Demerouti et al., (2001, 2017)

Question 7

Modelos de Stress Ocupacional

Job demand-control model (Karasek, 1979)

Responder com base no esquema 2

Answer 7

A principal ideia do modelo de tensão no trabalho (job strain model) é que a tensão mental resulta da interação entre as exigências do trabalho (job demands) e a margem de decisão do trabalhador (job decision latitude).
* Exigências do Trabalho: Referem-se aos aspetos do trabalho que exigem esforço físico ou psicológico, como carga de trabalho, tempo limitado, ou conflitos.
* Latitude da Liberdade de Decisão: Refere-se ao controlo que o trabalhador tem sobre as suas tarefas e como as realiza, incluindo a autonomia e o uso das suas habilidades.
* Tensão Mental: Sintomas psicológicos negativos como exaustão, depressão, ansiedade, e problemas de sono.
Mais especificamente, o modelo prevê que a maior tensão mental ocorre quando as exigências do trabalho são elevadas e a margem de decisão é baixa.
O modelo sugere que quando as exigências são altas e a capacidade de tomar decisões ou controlar o trabalho é baixa, a energia (“stress” potencial) não é libertada de forma eficaz, manifestando-se internamente como tensão mental. Uma implicação importante do modelo é que aumentar a margem de decisão dos trabalhadores pode reduzir a tensão mental, mesmo sem diminuir as exigências do trabalho. Revisões subsequentes do modelo adicionaram o suporte social.

Ver esquema 2

Question 8

Modelos de Stress Ocupacional

Job Demands-Resources Model (Demerouti et al., 2001)

Responder com base no esquema 3

Answer 8

A principal ideia do modelo das Demandas-Recursos no Trabalho (Job Demands-Resources - JD-R) é que as condições de trabalho podem ser amplamente classificadas em duas categorias distintas: demandas do trabalho e recursos do trabalho.
Mais especificamente, o modelo JD-R assume que cada ocupação tem o seu próprio perfil específico de demandas e recursos do trabalho.
* Demandas do trabalho são definidos como aspetos do trabalho que requerem esforço físico ou mental sustentado e estão, portanto, associados a certos custos fisiológicos e psicológicos. A exposição prolongada a altas demandas do trabalho leva a um processo de stress que se manifesta como exaustão.
* Recursos do trabalho referem-se a aspetos do trabalho que são funcionais para alcançar os objetivos do trabalho, reduzir as demandas do trabalho e os custos associados, ou estimular o crescimento e desenvolvimento pessoal. A falta de recursos do trabalho, por outro lado, está relacionada com um processo motivacional que leva ao desligamento.
Assim, o modelo JD-R propõe que altas demandas do trabalho preveem a exaustão, enquanto baixos recursos do trabalho preveem o desligamento. O modelo também sugere que estas duas categorias de condições de trabalho podem levar de forma independente ao burnout e a outros resultados organizacionais negativos. Em resumo, o modelo postula dois processos psicológicos distintos mas relacionados que levam ao burnout: um processo de desgaste impulsionado pelas demandas e um processo motivacional enfraquecido pela falta de recursos.

Question 9

Modelos de Stress Ocupacional

Job demands-Resources Model (Bakker & Demerouti et al., 2017)

Responder com base no esquema 4

Answer 9

A principal ideia do modelo de Demandas-Recursos no Trabalho (JD-R) é que todas as características do trabalho podem ser classificadas em duas categorias amplas: demandas do trabalho e recursos do trabalho. Estas duas categorias desencadeiam dois processos psicológicos distintos nos empregados.
* Exigências do trabalho são definidas como aspetos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais do trabalho que requerem esforço físico e/ou psicológico sustentado e, portanto, estão associados a certos custos fisiológicos e/ou psicológicos. Exemplos incluem alta pressão de trabalho e interações emocionalmente exigentes com clientes. As demandas do trabalho são os principais preditores da exaustão, levando a um processo de deterioração da saúde.
* Recursos do trabalho referem-se aos aspetos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais do trabalho que são funcionais para alcançar as metas de trabalho, reduzir as demandas do trabalho e os custos associados, ou estimular o crescimento pessoal, a aprendizagem e o desenvolvimento. Exemplos de recursos do trabalho são autonomia, variedade de habilidades, feedback de desempenho e oportunidades de crescimento. Os recursos do trabalho são os principais preditores do envolvimento no trabalho, instigando um processo motivacional.
Inicialmente, o modelo JD-R foi usado para explicar o burnout. No entanto, evoluiu para uma teoria que explica vários tipos de bem-estar dos funcionários. Além disso, a teoria também explora as interações entre demandas e recursos, o papel dos recursos pessoais, o impacto na performance no trabalho, e comportamentos proativos dos empregados como o job crafting e comportamentos de auto-sabotagem (self-undermining).

Question 10

Modelos de Stress Ocupacional

Teoria da conservaçao de recursos (Hobfoll, 1989)

Responder com base no esquema 3

Answer 10

Princípio básico: os indivíduos esforçam-se por obter, reter, proteger e promover as coisas que eles valorizam (recursos) e sentem-se ameaçadas com a perda desses recurso
Em resumo, o modelo postula que o stress psicológico ocorre em resposta a:
* ameaça de uma perda líquida de recursos.
* perda líquida de recursos.
* falta de ganho de recursos após o investimento de recursos.
O modelo enfatiza que tanto a perda percebida quanto a real, ou a falta de ganho, são suficientes para produzir stress. Os recursos são definidos como objetos, características pessoais, condições ou energias que são valorizadas pelo indivíduo ou que servem como meio para atingir essas coisas valorizadas.

Question 11

Modelos de Stress Ocupacional

Teroia da conservaçao de recursos (Hobfoll, 2001)

Responder com base no esquema 5

Answer 11

Com base nos excertos fornecidos, a Figura 1 schematiza os caminhos no modelo da Teoria da Conservação dos Recursos (COR). De acordo com a Figura 1, os processos de conservação de recursos são um produto tanto das condições gerais de vida como das circunstâncias de perda de recursos crónica e aguda. As condições de falta de recursos tendem a gerar ou permitir processos de perda de recursos. Quando ocorrem perdas, os indivíduos aplicam estratégias de conservação de recursos, utilizando os recursos disponíveis para se adaptarem o mais eficazmente possível. A adaptação bem-sucedida gera novos recursos que, por sua vez, reabastecem as reservas de recursos das pessoas e compensam as condições que produzem perdas agudas e crónicas. Em contraste, a adaptação mal-sucedida resulta em resultados funcionais e emocionais negativos e na diminuição dos recursos investidos. Tal adaptação mal-sucedida gera ainda mais perdas de recursos secundárias, que resultam na exacerbação das circunstâncias de perda crónica ou aguda e enfraquecem a reserva de recursos.

Question 12

Assédio Moral

Bullying no local de trabalho

Definição

Answer 12

“Comportamentos desagradáveis, repetidos e persistentes em relação a um ou mais indivíduos e que envolve uma dimensão de ofensor-vitíma, e que contribui para um ambiente de trabalho hostil” (Leymann, 1996: 167).

Question 13

Assédio Moral

Assediar e Assédio Moral

Definição

Answer 13

Assediar: “submeter de forma constante a pequenos ataques repetidos” (Dicionário Robert)
Assédio moral no trabalho:
“Qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atende, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica e física de uma pessoa, ponde em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (Marie-France Hirigoyen, 2002).
Importância da natureza repetitiva das práticas  consequências a curto e longo prazo.

Question 14

Assédio Moral

Código do trabalho

Answer 14

Código do Trabalho (19ª revisão; Lei nº93/2019 de 04/09)
Divisão II – Proibição de assédio (Artigo 29º - Assédio)
1 - É proibida a prática de assédio.
2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado , nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa , afetar a sua dignidade , ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Question 15

Assédio Moral

Escala de Intensidade

Answer 15

Esquema 5

Question 16

Assédio moral

Consequências

Answer 16

Tabela 5

Question 17

Assédio Moral

O que não é…

Answer 17

 Stress ocupacional (no assédio a causa muitas vezes é difusa e a pessoa sente-se humilhada)
 Situações de conflito
 Estilos de gestão autoritários (indiferença no “mau-trato”)
 Agressões ocasionais
 Más condições de trabalho (relevância da noção de intencionalidade)
 Condicionantes profissionais (Ex., avaliação desempenho; transferências, etc)

Question 18

Assédio Moral

Avaliação e Prevenção/Intervenção

Métodos de avaliação; estratégias de ação; Área de RH

Answer 18

Página 6

Question 19

Riscos Psicossociais

Dados

Answer 19

Mais de 950 registos de violência contra profissionais de saúde no ano passado. Desde o início do sistema, em 2007, registaram-se 4256 casos de violência contra profissionais de saúde. A maioria dos casos (62%) diz respeito a assédio moral, sendo 17% casos de violência verbal e 12% de violência física. Deste modo, houve, numa década, cerca de 500 casos de violência física contra profissionais de saúde nos seus locais de trabalho.

Question 20

Riscos Psicossociais

Reflexão sobre os riscos e as suas implicações

Na prevenção e intervenção

Answer 20

As organizações beneficiam mais de uma lógica proativa/estratégica que se foca nos ganhos quando se trata dos riscos psicossociais em vez de uma lógica remediativa/reativa que só trabalha para lidar com consequências negativas que já se deram. Nesse sentido, é importante recordar o conceito de “organizações saudáveis” - organização que tem sucesso financeiro e que ao mesmo tempo enfatiza a saúde e o bem estar dos trabalhadores – porque para que as organizações consigam ser saudáveis devem investir em prevenir os riscos psicossociais.

Question 21

Violência no Trabalho

definição

Answer 21

Definição: “qualquer ação, incidente ou comportamento que se afasta da conduta aceitável em que uma pessoa é agredida, ameaçada, prejudicada ou ferida no decurso, ou como resultado direto, do seu trabalho”

Question 22

Violência no Trabalho

Tipos

+ nota do estudos de enfermeiros

Answer 22

Tipos de violência (perpetrada por clientes/utentes face aos profissionais):
 Verbal (gritar, berrar)
 Vicariante (observar/ouvir que colegas/diretores experienciaram/iam acontecimentos violentos)
 Física (ser esbofeteado, pontapeado, amarrado…)

Question 23

Violência no Trabalho

Estraégias usadas por profissionais para gerir violência de utentes

Dizer tipos primeiro

Answer 23

1. Relacionais:
    focam-se no suporte social de colegas e chefias e valorização da socialização num ambiente seguro e sem discriminação.
    Ex. pedir ajuda ou substituição de colegas/superiores; reportar violência à chefia;
2. Psicossociais:
    usadas maioritariamente em casos de violência psicológica;
    individuais, não coercivas e baseadas em técnicas psicossociais privilegiando comunicação aberta com os utentes
    ex. uso de contacto visual, tom calmo e linguagem clara; evitar contacto físico; redirecionar utente para local calmo
3. Organizacionais:
    Associam-se à proteção institucional (políticas, procedimentos, recursos)
    Ex. apoio jurídico, chamar a polícia, reportar a entidades profissionais
    São o tipo de estratégias menos usadas.

Question 24

burnout

Dimensões

Answer 24

Quando falamos de burnout, estamos a avaliar 3 dimensões (Christina Maslach, 1993):
1. Exaustão (esgotamento)
2. Cinismo (indiferença ou distanciamento)
3. Empobrecimento/ausência de eficácia profissional (tendência para avaliar o desempenho profissional negativamente)

Question 25

# Engagement Definição | + distinção de whorkolism

Answer 25

 Um estado mental positivo, enriquecedor e associado ao trabalho, que se caracteriza por vigor, dedicação e absorção (Schaufeli et al., 2002)  Diferencia-se de workholism que é a compulsão ou a necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente (Oates, 1971).

Question 26

# Stress Ocupacional Modelo de Saúde Pública | Níveis de prevenção aplicadas à problemática do stress ocupacional

Answer 26

Tabela 7

Question 27

# Stress Ocupacional Abordagens nas intervenções sobre stress ocupacional

Answer 27

Esquema 7

Question 28

# Stress Ocupacional Intervenções centradas no indivíduo | Em que consistem; objetivo geral, variações; temas típicos

Answer 28

Consistem em formação em gestão de stress (Stress management training) Objetivo geral: Ajudar os indivíduos a lidarem mais eficazmente com stressores ocupacionais Variações:  Conteúdo  Duração  Combinação ou não de diferentes técnicas/abordagens Temas/ conteúdos típicos (Cartwright & Cooper, 2005)  Consciencialização da problemática e educação  Técnicas de relaxamento  Reestruturação cognitiva  Meditação  Exercício físico  Estilos de vida  Formação em assertividade e gestão do tempo

Question 29

# Stress Ocupacional Intervenções centradas na organização | Tipos de intervenções e subtipos

Answer 29

Intervenções centradas na organização (Parkes & Sparkes, in Hurrel, 2005) Intervenções “psicossociais” (envolvem a mudança de “processos psicossociais”)  Investigação-ação (participação dos colaboradores)  Mudanças no comportamento de supervisão  Comunicação organizacional Intervenções “sócio-tecnicas” (mudar as condições objetivas do ambiente de trabalho)  Carga de trabalho  Aspetos temporais  Processos e procedimentos de trabalho

Question 30

# Saúde Ocupacional Síntese das estratégias de intervenção

Answer 30

Tabela 8

Question 31

# Saúde Ocupacional Recomendações para a intervenção

Answer 31

 45’, 1 vez por semana  4 a 8 semanas  12 a 15 participante

Question 32

# Trabalho por turnos Papel estruturante da organização do tempo de trabalho

Answer 32

A imagem representa os diferentes níveis em que a organização do tempo de trabalho estrutura a vida em sociedade. Ao nível macro, ou seja, na organização societal do tempo, podemos pensar, por exemplo, no facto de a hora nobre na televisão ser às 20h, assumindo-se que grande parte das pessoas já terminou a sua jornada laboral. No nível meso, que corresponde à organização laboral do tempo, enquadram-se elementos como os horários de trabalho, turnos ou fins de semana livres, definidos pelas instituições e empresas. Já ao nível micro, ou seja, na organização individual do tempo, trata-se das escolhas pessoais, como marcar atividades de lazer fora do horário de trabalho. A imagem mostra ainda como estes três níveis se interligam e se influenciam mutuamente, destacando a transformação das comunidades agrícolas para sociedades industriais, onde o tempo passou a ser mais rigidamente estruturado pelo trabalho. | Esquema 9

Question 33

# Trabalho por turnos Horários de trabalho

Answer 33

O Horário de trabalho que é considerado normal ou convencional é de 2ª a 6ª feira realizado no período diurno. Contudo, com os desenvolvimentos tecnológicos, económicos e socioculturais: 1. Globalização da economia; 2. Proliferação das tecnologias de informação; 3. Competitividade dos mercados; 4. Grau de exigência dos consumidores; 5. Feminização da força de trabalho 6. … houve uma crescente diversificação dos horários de trabalho (horários não standard, atípicos ou alternativos)

Question 34

# Trabalho por turnos Definições | Típica, restrita e abrangente

Answer 34

Conceito de trabalho por turnos Definição típica: “Forma de arranjo do horário de trabalho no qual diferentes equipas de trabalho (turnos) trabalham em sucessão de modo a estenderem as horas do trabalho para além dos horários de trabalho convencionais (Costa, 1997/89)  Definição mais restrita: Inclui necessariamente trabalho noturno;  Definição mais abrangente: arranjo divergente do horário de trabalho convencional A investigação tem-se centrado sobretudo em sistemas de turnos que envolvem trabalho noturno, de modo permanente ou alterado.

Question 35

# Trabalho por turnos Tipos de sistemas de turnos

Answer 35

Tipos de sistemas de turnos  Sistemas contínuos (24h por dia, 7 dias por semana)  Semi-contínuos (24h por dia, 3 equipas, 5 dias úteis)  Descontínuos (sem trabalho noturno, 8 horas por dia, 5 dias úteis)

Question 36

# trabalho por turnos Sistemas permanentes ou rotativos

Answer 36

Nos sistemas permanentes, trabalham sempre no mesmo horário. No caso dos sistemas rotativos – alteração periódica entre turnos - podem ter diferentes:  Velocidades de rotação: dias em que permanece num dado turno antes de mudar o Rotação rápida (ex. 2 “dias” em cada turno) o Rotação lenta (ex. 1 mês em cada turno)  Sentidos de rotação: o Atraso de fase (sentido dos ponteiros): manhã  tarde  noite; o Avanço de fase (Sentido contrário dos ponteiros): Noite  tarde  manhã; O avanço de fase pode ser prejudicial porque vai contra o ritmo circadiano.

Question 37

# Trabalho por turnos Horários e ciclos sono-vigília | Ritmo da temperatura

Answer 37

Ritmo da temperatura A nossa temperatura também exibe um padrão alongo das 24h de ritmo sono-vigília. A nossa temperatura é menor perto do estado de vigília e no seu pico perto do estado de sono principal. Estas variações estão muito associadas à explicação de porque é que é certos períodos ocorrem mais acidentes (ex. ocorrem mais acidentes de carro à noite).

Question 38

# Trabalho por turnos Horários e ciclos sono-vigília | Relógios biológicos

Answer 38

Relógios biológicos Em experiências de isolamento temporal (ex. cavernas), muitas funções (ex., ciclo sono-vigília, temperatura corporal) persistem, exibindo uma periodicidade ligeiramente superior a 24 horas. Isto deve-se ao nosso corpo possuir um relógio biológico interno – mecanismo gerador de ciclos independentemente da presença de estímulos ambientais - regulado por uma estrutura cerebral chamada núcleos supraquiasmáticos (NSQ).

Question 39

# Trabalho por turnos Horários e ciclos sono-vigília | Ritmos biológicos

Answer 39

Ritmos biológicos: O relógio bológico gera os ritmos biológicos, que se dividem em:  ritmos circadianos (com cerca de 24 horas, como o sono-vigília e a temperatura corporal)  ritmos ultradianos (com frequência superior a um ciclo por dia, como o ritmo cardíaco)  ritmos infradianos (com frequência inferior a um ciclo por dia, como o ciclo menstrual). Estes ritmos controlam várias funções corporais, incluindo o sono, a temperatura, a secreção de hormonas e até a memória.

Question 40

# Trabalho por turnos Horários e ciclos sono-vigília | Ritmicidade

Answer 40

Ritmicidade A ritmicidade do organismo tem duas origens complementares.  natureza endógena: os ritmos são gerados por mecanismos internos — relógios biológicos — capazes de manter os ciclos mesmo na ausência de pistas externas  natureza exógena: os ritmos são influenciados pelas periodicidades ambientais e hábitos do indivíduo – luz solar, horários sociais e hábitos individuais.

Question 41

# Trabalho por turnos Horários e ciclos sono-vigília | Sincronização e dessincronização

Answer 41

Sincronização e dessincronização Para funcionar de forma harmoniosa, o organismo precisa de manter uma ordem temporal interna, ou seja, sincronização interna entre os seus diferentes ritmos, e sincronização externa – alinhamento com o ambiente cíclico. Esse ajuste é feito com a ajuda de sincronizadores, também chamados de zeitgebers (palavra alemã que significa “dadores de tempo”). Os principais são:  o ciclo claro/escuro  as interações sociais e as rotinas diárias. Quando há conflito entre o relógio interno e os sincronizadores externos, ocorre dessincronização, que pode ser tanto interna como externa da organização temporal interna. Situações como a travessia rápida de fusos horários (jet lag) ou o trabalho por turnos são exemplos típicos que perturbam essa organização temporal, podendo afetar o bem-estar e o funcionamento do organismo.

Question 42

# Trabalho por turnos Consequências | Tipos

Answer 42

* biológicas; * médicas; * sociais; * do conexto ocupacional

Question 43

# Trabalho por turnos Consequências Biológicas | + causas

Answer 43

Perturbações do ciclo sono-vigília  Redução da quantidade e qualidade do sono Causa: Razoes biológicas e do meio ambiente

Question 44

# Trabalho por turnos Consequências Médicas | * causas

Answer 44

Perturbações na saúde física e psicológica  Perturbações no sistema digestivo (ex. dores abdominais, alterações no apetite, azia, úlceras…)  Perturbações no sistema cardiovascular (ex. hipertensão)  Mais recentemente, evidências de risco acrescido de desenvolvimento de doença oncológica (ex. cancro da mama)  Aumento de queixas subjetivas (ex. mudanças de humor, diminuição do bem-estar geral, sonolência, fadiga) Causas: o Perturbação do ritmos circadianos, “dessincronização” o Consumo de fármacos, café, tabaco (para lidar com os turnos)

Question 45

# trabalho por turnos Consequências sociais

Answer 45

Perturbações na vida familiar e social  Dificuldade em manter rotinas sociais e familiares estáveis (ex., organização de atividades em família, conflito no exercício dos papeis parentais/conjugais)  Maior esforço na gestão/conciliação dos horários dos membros da família  Contactos sociais empobrecidos (ex. dificuldade em participar em atividades socialmente programadas; mais atividades de natureza solitária) emerge sensação de isolamento

Question 46

# Trabalho por turnos Consequências no contexto ocupacional

Answer 46

Consequências no contexto ocupacional Segurança e produtividade  Risco acrescido de acidentes, em especial quando envolve a realização do trabalho noturno (acumulação do défice de sono, perturbações dos ritmos)  Alterações no desempenho/produtividade (tende a ser menor, especialmente em tarefas físicas).

Question 47

# Trabalho por turnos Consequências | Síndroma do "Shift-lag"

Answer 47

Sensação de fadiga, sonolência, problemas digestivos, desempenho e agilidade mental empobrecidos

Question 48

# Trabalho por turnos Aspetos positivos

Answer 48

Tabela 11

Question 49

# Trabalho por turnos Fatores de adaptação | Tipos

Answer 49

* fatores individuais * fatores contextuais: familiares e sociais; organizacionais

Question 50

# Trabalho por turnos Fatores de Adaptação Individuais

Answer 50

Características do cronotipo  Tipo diurno: matutinidade (cotovias) vs vespertinidade (mochos)  Tipo circadiano: o Flexibilidade-rigidez dos hábitos de sono (capacidade de alterar os hábitos de sono atuais) o Moleza-vigor (capacidade para vencer sonolências)  Idade (quanto mais velho, maior a dificuldade de adaptação)  Sexo (género)

Question 51

# Trabalho por turnos Fatores de Adaptação Contextuais | Familiar

Answer 51

Fatores contextuais Contexto familiar e social  Situação familiar (ex. estado civil, nº e idade dos filhos, atitudes da família, horário de trabalho do cônjuge)  Condições sociais (ex. suporte social, atitude da comunidade, rede de transportes, atividades de lazer)

Question 52

# Trabalho por turnos Fatores de Adaptação contextuais | Organizacionais

Answer 52

Fatores organizacionais  Condições laborais (ex. perceção de suporte organizacional, características do trabalho, clima social, condições de suporte disponibilizadas, perceção de controlo dos horários e perceção de justiça podem aumentar a tolerância)  Conceção do sistema de turnos o Sentido de rotação o Velocidade de rotação (“matéria controversa”)  Práticas de gestão do trabalho por turnos: Grau de participaçao dado ao trabalhador, suporte do contexto organizacional (perceção de apoio da organização na gestão do trabalho por turnos – comunicação sobre a reorganização, práticas de seleção, colocação e mudança de turnos)

Question 53

# Trabalho por turnos Intervenção

Answer 53

Tabela 12

Question 54

# Trabalho por turnos Considerações na implementação de estratégias de intervenção

Answer 54

1. Não existem soluções universais, portanto devemos ter sempre em conta as fontes de stress existentes e os recursos disponíveis 2. O processo passa pelas fases genéricas de mudança organizacional: Diagnóstico (identificação do problema); Desenho e implementação das intervenções; Avaliação das intervenções. 3. Requisitos mínimos na implementação de um programa de intervenção organizacional:  Assegurar compromisso e suporte da parte da administração  Envolver os trabalhadores ao longo de todo o processo  Assegurar capacidade técnica na condução do programa (ex., formação especializada, consultoria)

Question 55

# Trabalho por turnos No caso de riscos psicossociais na proposição de intervenção (Neto, 2015) | Fases

Answer 55

Propõe estratégia integrada de avaliação e gestão de riscos psicossociais do trabalho composta por diversas fases | Esquema 12

Question 56

# Trabalho por turnos No caso de riscos psicossoais (Neto, 2005) | Aspetos a considerar

Answer 56

Aspetos a considerar:  A participaçao de toda a organização é essencial na elaboração do plano de ação.  Avaliação e gestão das exposições aos riscos psicossociais do trabalho  Definição e implementação de medidas de intervenção e sua monitorização

Question 57

# Trabalho por turnos No caso de riscos psicossociais (Neto, 2005) | Discussão

Answer 57

Discussão:  Metodologia-inquérito versus metodologia-processo: defendem a avaliação de riscos psicossociais assente numa metodologia-processo (enfoque na gestão preventiva de riscos psicossociais) em vez de uma metodologia-inquérito (enfoque fundamentalmente de diagnóstico, centrando a estratégia na aplicação e interpretação de um inquérito por questionário)  Instrumentos específicos (ex., questionário de assédio moral) versus Instrumentos agregados (ex., COPSOQ): defendem a avaliação de riscos psicossociais usando instrumentos agregados (permitem uma análise simultânea de vários fatores psicossociais de risco) complementados por outras técnicas como listas de verificação, em vez de instrumentos específicos (estimam fatores de risco isoladamente)

Question 58

# Trabalho por turnos No caso de riscos psicossociais (Neto, 2005) | Medidas transversais

Answer 58

Medidas Transversais Ao nível da prevenção, independentemente dos fatores de risco específico, o autor propõe:  Melhoria das relações laborais (↓ precariedade)  Enriquecimento de funções  Participação dos trabalhadores  Planos de igualdade  Programas de ginástica laboral