Saúde Ocupacional 1 Flashcards
(105 cards)
1
Q
O que é um ‘stressor’?
A
Existe um “stressor” que é um acontecimento ou estímulo que o indivíduo tem que enfrentar e que cria:
Tensão: resposta (psicológica, física e comportamental) do indivíduo aos “stressores” (fatores externos percebidos como ameaça e com a qual a pessoa não consegue lidar);
Resultado/consequência: consequências da tensão ao nível individual, grupal e organizacional.
O ponto em que podemos começar a ter dificuldades é muito pessoal – a resposta de cada pessoa a várias situações e o que consideram stressante é diferente.
ver gráfico 1
2
Q
Quais são os tipos de stressores?
A
- Biológicos (Infeções, doenças, cansaço)
- Psicológicos (Abandono, ameaças psicológicas, maus-tratos psicológicos)
- Sociais (Guerra, pobreza, desemprego)
Por vezes, não conseguimos identificar os stressores (ex. chego a casa claramente stressada mas não estou a ver um possível motivo. Analisando o que se passou durante o dia lembro-me de algo que uma colega disse e que me abalou.)
3
Q
Primeiro eixo da resposta neuroendócrina ao stress
A
Hipotálamo 🡪 hipófise 🡪 córtex da glândula suprarrenal.
No primeiro eixo, o hipotálamo liberta corticotrofina (CRH) que estimula a hipófise a aumentar a produção da hormona adrenocorticotrópica (ACTH) que age no córtex das glândulas suprarrenais estimulando o aumento de corticoides (cortisol e aldosterona). O aumento na síntese desses hormonas está associado a:
1) Alteração do peso corporal
2) osteoporose
3) distúrbios de comportamento (padrão do sono, aumento da suscetibilidade a infeções, hipertensão, alterações gastrointestinais, entre outros…).
Os corticoides ajudam o corpo a retornar a um estado neutro após reagir a um fator de stress (stressor).
esquema 1
4
Q
Segundo eixo da resposta ao stress
A
No segundo eixo, quando o hipotálamo é ativado, ativa a hipófise, que ativa o sistema nervoso simpático, reação que é geralmente referida como “luta ou fuga”. A excitação simpática, estimula a medula da glândula suprarrenal a libertar catecolaminas na circulação sanguínea (adrenalina e noradrenalina), que causam, entre outros, os seguintes efeitos:
1) dilatação da pupila;
2) aumento da sudorese;
3) aumento da frequência cardíaca;
4) dilatação coronariana e brônquica;
5) diminuição do peristaltismo e aumento do tônus esfincteriano (anal e vesical);
6) aumento do metabolismo basal.
Com o tempo, a ativação destes sistemas pode resultar na experiência de sintomas físicos.
5
Q
Qual é a relação entre fatores de stress laboral e sintomas físicos?
A
Na meta-análise de Nixon et al., (2011), verifica-se uma clara relação entre fatores de stress laboral (restrições organizacionais, conflito interpessoal, conflito de papéis, ambiguidade de papéis, carga de trabalho, horas de trabalho e falta de controlo/autonomia) e sintomas físicos (dores nas costas, dores de cabeça, cansaço ocular, distúrbios do sono, tonturas, fadiga, apetite e problemas gastrointestinais). Estes sintomas tendem a persistir ao longo do tempo, fornecendo algumas evidências da consistência temporal da relação fator de stress ocupacional-sintoma físico, embora alguns possam ser atenuados.
6
Q
Reações ao Stress
A
É importante fazer-se a distinção entre evento traumático e evento de vida stressante. Os eventos de vida stressantes dão origem a efeitos psicológicos expressos através de sintomas e desadaptações.
Os sintomas relacionados com o stress podem ser:
1) Sintomas físicos (i.e. tensão muscular, cansaço, dor de cabeça etc.)
2) Sintomas emocionais (i.e. raiva, ansiedade, medo, depressão, irritabilidade, etc.)
3) Sintomas cognitivos (i.e. pensamentos repetitivos, pensamentos indesejáveis, dificuldade de concentração, etc.)
7
Q
Modelo de stress como estímulo - Teoria dos Acontecimentos de vida
A
Teoria Dos Acontecimentos De Vida (Meyer, 1948; Holmes & Rahe, 1967; Wolffetal., 1950)
Realçadas as mudanças devida (ex: divórcio, problemas financeiros, morte de um familiar, etc.)
Formulou-se uma “listagem de acontecimentos de vida recentes”
Mais tarde, “ponderou-se” a importância dos acontecimentos de vida e não apenas a “listagem” de acontecimento.
Alguns dados demonstraram a relação entre os acontecimentos de vida e estado de saúde e doença.
8
Q
Modelo de stress como estímulo - Teoria dos Acontecimentos de vida: SRRS
A
“Social Readjustment Rating Scale” (SRRS) (Holmes & Rahe, 1967)
Listados 43 acontecimentos e o valor de ajustamento que cada um requer por parte da pessoa
Valor obtido: resulta da ocorrência das situações num período de 6 a 12 meses
Necessário considerar não só os fatores de stress mas também as atividades diárias “protetoras”/positivas (“uplifts”): acontecimentos que nos fazem sentir bem.
9
Q
Modelo de stress como estímulo - Teoria dos Acontecimentos de vida: acontecimentos
A
Acontecimentos de Vida
Vários tipos de acontecimentos:
Traumáticos: ser vítima de um assalto, ter um acidente
Significativos: separação, morte de um familiar
Crónicos: ter muito trabalho para fazer
Micro stressores (“hassles”): trânsito, viagens, vizinhos
Macro stressores: recessão económica, desemprego no país
Desejados que não ocorrem: gravidez esperada, não promoção
Desenvolvimento: maus-tratos, abuso sexual
10
Q
Modelo de Stress como Resposta - Síndrome de Adaptação Geral (Selye, 1956)
A
Stress: Resposta não específica do corpo a qualquer exigência enfrentada (psicológica ou física) que tem como intenção proteger o indivíduo de consequências prejudiciais. Ou seja, diferentes tipos de estímulo ativam sempre a mesma resposta/padrão, não sendo afetadas pelos pensamentos e emoções do individuo.
11
Q
Modelo de Stress como Resposta - Síndrome de Adaptação Geral: componentes
A
Duas componentes:
1. Stressor: estímulo desencadeador de uma resposta de “fuga–luta”
2. Reatividade ao stress: reação fisiológica ou psíquica
Resposta ao stress é um processo automático, sendo atribuído um papel passivo à pessoa
Stress é enquadrado numa perspetiva de resposta com baixa importância dada aos processos psicológicos (perceção, cognição…)
É nas situações de exigência excessiva que surge o stress: resposta interna a um estímulo ou situação externa (stressor)
12
Q
Modelo de Stress como Resposta - Síndrome de Adaptação Geral: Fases
A
- Fase 1: Alarme
- Fase 2: Resistência
- Fase 3: Esgotamento
Esquema 3
13
Q
O que caracteriza a fase de alarme na resposta ao stress?
A
Ativação do sistema nervoso simpático provoca excitação (Hipertensão; Respiração acelerada; taquicardia, produção contínua de catecolaminas, hormona adrenocorticotropina e corticosteróides)
14
Q
O que caracteriza a fase de resistência na resposta ao stress?
A
Fase 2 (Resistência):
Aumento das reações de defesa
A adaptação adquirida é mantida
Enfraquecimento do Sistema Imunológico
Organismo procura limitar o stressor a uma área mais restrita com a qual possa lidar
Se o Stress for interrompido Organismo volta ao normal
Se o stress for contínuo Organismo esgota-se
15
Q
O que caracteriza a fase de exaustão na resposta ao stress?
A
Fase 3 (Esgotamento):
Incapacidade em manter as defesas
Aumento da vulnerabilidade à doença
Se não se intervir, a situação a manter-se poderá conduzir à morte
16
Q
Modelo de Stress como Resposta - Síndrome de Adaptação Geral: Estudo de Selye com ratos
A
Selye expôs os ratos a várias condições de stress:
Verificou que ao fim de algum tempo os ratos sujeitos a maior stress desenvolviam patologias semelhantes às humanas (e.g., úlceras nervosas, enfarte de miocárdio, etc.). Chamou a estas doenças desordens de adaptação;
Foi o 1º relato da relação entre stress e doença e das primeiras doenças psicofisiológicas relatadas.
Mais tarde, o autor veio diferenciar diferentes tipos de stress e salientar a importância das variáveis cognitivas:
Mau stresse (“distress”): efeitos potencialmente destruidores da resposta de stresse
Bom stresse (“eustress”): refere-se aos efeitos positivos e benéficos do stress
17
Q
Modelo de Stress como Resposta - Síndrome de Adaptação Geral: Críticas e limitações
A
Críticas e Limitações
Entendimento do stresse numa perspetiva de E-R (estímulo-resposta);
Pouco adequado para explicar os stressores de carácter psicológico;
Descrição das pessoas como “passivas” no processo de ocorrência do stresse (pouca margem para diferenças individuais, nomeadamente, diferenças de perceção e de cognição em relação ao stressor);
Pouca margem de entendimento das diferenças individuais.
Ambas as abordagens ignoram o processo de stress (relação entre os estímulos ambientais e as respostas individuais)
18
Q
Modelo de stress como interação
A
Stress é a consequência da interação entre os estímulos ambientais e as respostas individuais;
Ocorre quando a pessoa avalia as exigências como excedendo as suas capacidades e recursos para lidar com o stressor;
Alternativa às perspetivas tradicionais de análise do stresse, centradas no estudo das condições e fatores ambientais que geram a experiência de stresse;
Compreensão dos padrões individuais de resposta às várias condições ambientais;
Importância das estratégias de coping utilizadas pelo indivíduo e das mudanças na experiência de stress que acontecem ao longo do tempo e em diferentes situações.
Este novo modelo de conceção do stress descreve os indivíduos:
Como seres ativos que avaliam o stress e não como sujeitos passivos que respondem de forma igual aos vários stressores;
Este modelo é transacional porque considera que os processos envolvidos no stress são bidirecionais, isto é, o ambiente também pode ser modificado pela ação do indivíduo de forma a exacerbar ou alterar os efeitos do stress.
19
Q
Modelo de stress como interação: avaliações
A
- Avaliação primária
- Avaliação secundária
Esquema 4
20
Q
O que é a avaliação primária no modelo de stress como interação?
A
- Primária: até que ponto o que está a acontecer é importante e relevante para a pessoa?
a. Irrelevante: situação/exigência não é percecionada como importante ou como estando relacionada com os objetivos/expectativas da pessoa;
b. Ameaça: situação/exigência que ainda não aconteceu, mas que pode vir a provocar mal-estar ao indivíduo, resultando frequentemente em ansiedade e tendência para a autoproteção;
c. Perda/Dano: sentimentos negativos e de prejuízo devido à constatação da incapacidade para lidar com as exigências excessivas já colocadas ao indivíduo (ex. perder dinheiro, perder a casa);
d. Desafio: avaliação das exigências como oportunidades para lutar contra as dificuldades através da mobilização de recursos pessoais, resultando em sentimentos positivos de autoconfiança (ex. ainda bem que vou ter exame, é uma oportunidade para subir a nota);
e. Benefício: as necessidades da pessoa são atingidas, limitando-se a possibilidade da experiência de stresse.
21
Q
O que é a avaliação secundária no modelo de stress como interação?
A
- Secundária (o processo de confronto): até que ponto a pessoa tem opções e recursos pessoais para lidar com as exigências?
Elemento central na alteração da relação pessoa-ambiente, mudando o estado emocional do indivíduo;
Até que ponto é que a pessoa tem esforços cognitivos, comportamentais e afetivos para lidar com as exigências externas ou internas;
Estes esforços servem como mediadores entre os acontecimentos externos que provocam pressão e as reações subsequentes ao nível das emoções e dos comportamentos.
.
22
Q
Relação stress-doença
A
Relação Stress-Doença
Stresse só é nocivo quando é intenso, repetitivo e prolongado.
Nível ótimo de stress Relação stresse-doença não é linear
É importante ter em conta as:
condições do meio (nível socioeconómico, guerra e conflitos sociais, etc.)
características da pessoa (predisposição genética, personalidade, “coping”, etc.)
23
Q
Relação stress laboral-doença
A
Relação Stress Laboral-Doença
Os resultados díspares em termos de saúde podem ter a ver com variáveis moderadoras como o nível socioeconómico dos funcionários, redes de apoio social… Assim, além dos aspetos organizacionais, características sociodemográficas como idade, situação familiar, nível de escolaridade tem impacto no stresse.
Capital psicológico (recursos pessoais de autoeficácia, esperança, otimismo, resiliência) pode ser a chave para entender a variação das respostas de stresse apresentados por diferentes indivíduos fazendo com que a relação stress-doença não seja linear
24
Q
Stress no trabalho: cultura organizacional
A
A cultura organizacional relacionou-se com stresse laboral (Lee & Jung, 2019) particularmente:
Significativa falta de confiança entre empregador e empregados, bem como entre os empregados,
Falta de cooperação dentro da organização
Falta de apoio aos empregados e constante desrespeito pelo seu bem-estar, o que leva ao stresse ocupacional entre os funcionários
25
Caso Prático 5
26
Defina 'Coping' segundo Folkman & Lazarus (1984).
| Definição, Eficácia, tipo de processo, Porque é crucial
“Esforços cognitivos e comportamentais para lidar com exigências específicas externas ou internas que são avaliadas como excedendo os recursos da pessoa”. A eficácia das estratégias de “coping” avalia-se pela capacidade que têm de reduzir de imediato o desconforto perturbação bem como evitar a longo prazo, prejuízo no bem-estar.
“Coping” é um processo dinâmico:
O que é funcional num momento pode não ser num outro;
Pessoas reagem de modo diferente perante o mesmo stressor.
As estratégias de coping são cruciais para a saúde mental, pois podem moderar o impacto das adversidades ao longo da vida, além de aumentar os níveis de bem-estar psicológico e reduzir o sofrimento - Atenção ao Modelo Transacional do stress.
27
Quais são os tipos de estratégias de coping mencionados?
1) Procura de informação: procurar aprender ou familiarizar-se com a situação bem como sobre as diferentes possibilidades de ação para resolver o problema;
2) Ação instrumental: inclui os comportamentos concretos e específicos para resolver o problema (ex: tomar tranquilizantes, confrontar a outra pessoa com o problema, etc.);
3) Inibição/”fuga”: evitar qualquer ação de resolução, associando-se frequentemente a desejos positivos irrealistas, fantasias e inclinação para os comportamentos de risco (ex: drogas, álcool, etc.);
4) Processos intrapsíquicos: procurar reavaliar a situação, atribuindo novos significados, associando-se frequentemente aos processos defensivos (ex: negação da ameaça, aceitação da realidade…);
5) Apoio social: procura de conselhos, informações e apoio emocional, tanto para lidar com o problema como com o mal-estar emocional.
## Footnote
Cada tipo tem uma abordagem específica para lidar com o estresse.
28
O que caracteriza as estratégias de coping adaptativas?
Positivas:
diminuem com sucesso a quantidade de stresse experimentado e fornecem feedback construtivo para o individuo.
Exemplos:
Busca de apoio social de outras pessoas (coping social)
Tentar aprender com a experiência stressante (coping de significado).
Manter uma boa saúde física e mental, praticando técnicas de relaxamento, e empregando humor em situações difíceis
Coping proativo é um tipo específico de estratégia adaptativa que tenta antecipar um problema antes que ele comece e preparar a pessoa para lidar com a vinda do desafio.
29
O que caracteriza as estratégias de coping maladaptativas?
Negativas:
Embora possam ser bem-sucedidas a controlar ou diminuir o stress, o resultado é não produtivo. Estas estratégias fornecem uma solução rápida proporcionando alívio apenas a curto termo.
Exemplos:
Dissociação (imaginar que não esta a acontecer o que está a acontecer)
Evitamento
Negação
## Footnote
Embora possam proporcionar alívio a curto prazo, não são produtivas a longo prazo.
30
Modelo de Schaefer & Moos: tipos de coping
Coping Focalizado na Avaliação
Coping focalizado no Problema
Coping focado nas Emoções
31
Modelo de Schaefer & Moos: Coping Focalizado na avaliação
Coping focalizado na Avaliação:
Envolve uma busca de significado e tentativas de compreensão sobre o stressor (Regula emoções positivas, auxilia na recuperação de recursos, transforma avaliações de ameaça em desafio e motiva o enfrentamento a longo prazo). Foram definidos três conjuntos de coping focalizado na avaliação:
1) A análise lógica e a preparação mental que implica tornar um evento aparentemente incontrolável numa série de eventos controláveis.
2) A redefinição cognitiva que implica a aceitação da realidade da situação e a redefinição da mesma de um modo positivo e aceitável.
3) O evitamento cognitivo e a negação que implicam a minimização da gravidade do stressor.
## Footnote
Estas competências ajudam a controlar o estressor.
32
Modelo de Schaefer & Moos: Coping Focalizado no problema
Coping focalizado no Problema:
Envolve a confrontação e a reconstrução deste de modo que se torne controlável. Foram definidos três tipos de competências de coping focalizadas no problema:
1) Procura de informação e apoio.
2) Realização de ações de resolução de problemas (eliminar o problema ou diminuir o impacto da fonte stressora - ex. estratégias ativas de aproximação, como planeamento, solução de problemas, procura de ajuda prática, reestruturação cognitiva…).
3) Identificação de recompensas alternativas.
## Footnote
Implica lidar com a realidade sem resistência.
33
Modelo de Schaefer & Moos: Coping focalizado nas emoções
Coping focalizado nas Emoções
Implica que o individuo controle as emoções e mantenha o equilíbrio emocional (ex. distanciamento, fuga, procura de apoio emocional…). Foram definidos três tipos de competências de coping focalizados nas emoções:
1) Afetivo, que envolve esforços para manter a esperança quando se lida com uma situação stressante.
2) Descarga emocional que implica a expressão de sentimentos de raiva ou desespero.
3) Aceitação resignada que implica a aceitação dos resultados inevitáveis do stressor
## Footnote
Esses fatores influenciam como as pessoas lidam com o estresse.
34
Modelo de Schaefer & Moos: Determinantes dos tipos de coping
O uso destas tarefas e competências é determinado por três fatores:
Fatores demográficos e pessoais como idade, sexo, classe social e religião.
Fatores físicos e sociais/ambientais, como a acessibilidade às redes de apoio social e a aceitabilidade do ambiente físico (por exemplo, os hospitais podem ser tristes e deprimentes).
Fatores relacionados com o stressor como as consequências que o stress acarreta para o individuo.
35
Modelo de coping com stress (Vaz Serra)
MODELO DE COPING COM STRESS (Vaz Serra, 2002)
Perante uma situação de stress, a pessoa vai analisar os seus recursos de “coping”:
Centrados na resolução do problema
Centrados na regulação emocional
Centrados na procura de apoio social
Estas estratégias podem ser usadas combinadas ou isoladamente.
36
Quais são as fases do Modelo de Auto-Regulação?
* Interpretação
*Coping
* Ponderação
Esquema 8
## Footnote
Cada fase é crucial para lidar com o estresse.
37
Modelo de Auto-Regulação: Interpretação
1) Interpretação
Constatação do problema através de sintomas experienciados ou de mensagens/notícias de outros;
Motivação para “voltar ao estado de normalidade” (eliminar o problema);
Tornar o problema compreensível e atribuir-lhe um significado.
Implica responder a 5 questões (representações da ameaça):
Quais os efeitos sobre a minha pessoa (afeta a minha identidade)?
O que levou ao problema (quais as causas)?
Que interferências tem na minha vida (isto vai ter consequências na minha vida)?
Será algo temporário ou permanente ( vai evoluir, ou mudar)?
Será que tem solução/cura e eu posso fazer algo (cura/controle)?
Ex. perder o emprego: Afeta a identidade? Sim, sempre vivi para o emprego. Quais as causas?...
A identificação do problema também leva a mudanças emocionais: medo, ansiedade, depressão.
38
Modelo de Auto-Regulação: Coping
2) Coping
Lidar com o problema de modo a voltar ao “estado normal”.
A identificação e desenvolvimento de estratégias de confronto eficazes.
Dois tipos de confronto/coping:
aproximação (procurar ajuda, tomar a medicação, etc.)
evitamento (negação, fantasias, etc.)
39
Modelo de Auto-Regulação: Ponderação
3) Ponderação
Avaliação da eficácia da estratégia de “coping” (funcionou?)
Se a estratégia não funcionou (poderão haver respostas emocionais) implica continuar o processo até encontrar uma mais eficaz, ou seja… As três fases continuarão até que as estratégias de “coping” sejam bem-sucedidas e o estado de equilíbrio seja atingido
40
Outras estratégias comportamentais: Respiração Quadrada
Respiração Quadrada
Quadrada porque é feita em 4 etapas e todas com a mesma duração.
É como um quadrado, uma forma com quatro lados iguais. Neste caso, é uma respiração feita em quatro etapas, com duração semelhante.
As quatro etapas são: inspiração, pausa cheio, expiração e pausa vazio
1) Deixe o ar entrar em seu corpo, enquanto você conta lentamente até três: um…dois…três
2) Segure o ar nos pulmões, contando lentamente até três.
3) Solte lentamente o ar, contando lentamente até três.
4) Após a expiração mantenha-se sem ar, contando lentamente até três.
5) Volte ao passo 1 e continue repetindo este ciclo, sem pressa….
Se quiser, pode aumentar o tempo do exercício, fazer 5 ou 10 minutos de cada vez.
## Footnote
Cada etapa deve ter a mesma duração para eficácia.
41
Outras estratégias comportamentais: Mindfulness
Mindfullness
O treino implica prestar atenção às experiências, pensamentos e emoções que ocorrem no momento presente de uma forma não julgadora, compassiva, de aceitação e não reativa. Foi pensado para promover o bem-estar psicológico principalmente ajudando a pessoa a dissociar pensamentos e emoções negativas das respostas comportamentais e emocionais maladaptativas. No treino de atenção plena, pensamentos e experiências negativas não são evitados ou suprimidos, mas há uma ênfase no desenvolvimento de respostas novas e mais adaptativas.
## Footnote
Foca na aceitação e não reatividade.
42
Outras estratégias comportamentais: Meditação
Meditação
Deve-se reservar 1 ou 2 momentos ao longo do dia para se desligar por um tempo. Pode ser ao acordar, para permitir começar o dia com menos ansiedade e mais foco, no meio do dia, para se descansar um pouco das tarefas, ou quando for se deitar, para acalmar a mente antes de dormir.
Idealmente, um período de 15 a 20 minutos é um ótimo tempo para trazer os máximos benefícios da meditação, mas 5 minutos já são suficientes para permitir uma viagem para dentro de si, alcançando tranquilidade e foco
## Footnote
Esses fatores impactam negativamente o bem-estar.
43
Outras estratégias comportamentais: Técnicas de indução de relaxamento
Técnicas que induzem relaxamento
As técnicas que induzem relaxamento quer resultem da meditação, respiração ou do relaxamento em si baseiam-se na suposição de que estados de relaxamento e stresse (como ansiedade, tensão e raiva) são antitéticos/opostos.
Em outras palavras, não se pode estar relaxado e stressado ao mesmo tempo, de modo que níveis crescentes de relaxamento implicarão necessariamente níveis mais baixos de stress.
44
Quais são os preditores negativos do bem-estar no trabalho?
Stress ocupacional
Stress psicológico
Altas exigências
Falta de recursos
Tarefas percebidas como desnecessárias
Falta de apoio social
45
Quais são os preditores positivos do bem-estar no trabalho?
Recursos pessoais (autoeficácia, otimismo e resiliência)
Competências e gestão emocional
Inteligência e regulação emocional
Oportunidade para criatividade no trabalho
Estratégias de coping proativas focadas no problema
## Footnote
Esses fatores promovem o bem-estar no ambiente de trabalho.
46
Quais são os mediadores/moderadores do bem-estar no trabalho?
Moderadores (amortecem)/Mediadores (tem de estar presentes) de stress
Papéis bem definidos
Liderança focada no trabalho e nos funcionários
Possibilidade de inovar (quebrar a rotina)
Qualidade dos recursos
Trabalho em equipe
Ambiente agradável com bom relacionamento interpessoal
Resiliência e suporte do supervisor/colegas de trabalho
Uso de estratégias de reavaliação Comprometimento no trabalho.
Coping focado no problema
As competências emocionais têm um papel protetor contra o stresse, bem como são um preditor de resiliência e bem-estar psicológico
47
Que fatores organizacionais estão associados com o bem-estar no trabalho?
Fatores Organizacionais
A falta de apoio, de recursos, de boas relações e de outros aspetos relacionados com o trabalho têm um impacto mais negativo nos indicadores de bem-estar do que a sua presença tem em termos positivos no bem-estar.
A perceção do suporte organizacional e dos recursos no trabalho, especialmente a autonomia e o suporte social dos pares e gestores, atuam como moderadores, reduzindo o impacto negativo do stresse no bem-estar.
48
Como é que os recursos pessoais se relacionam com o bem-estar no trabalho?
Recursos Pessoais
Quanto aos recursos pessoais, mostram-se capazes de permitir que uma pessoa preserve seu bem-estar no trabalho mesmo em condições adversas.
As competências emocionais e as estratégias funcionais de regulação da emoção, além de serem preditores de bem-estar atuam como moderadores eficazes, minimizando os efeitos negativos dos stressores.
As estratégias focadas no problema trazem mais benefícios do que as de evitamento embora esta possa ser provisoriamente útil em situações em que o controle sobre um ambiente adverso não pode ser administrado.
49
Caso Prático 10 e 11
## Footnote
Raquel enfrenta estresse pessoal e familiar após o divórcio.
50
Defina 'personalidade'.
Definição
Padrão habitual de pensamento e comportamento
Relaciona-se com a maneira de ser habitual dos indivíduos
Estrutura estável que influencia a forma como a pessoa reage perante as ocorrências da vida; existe alguma consistência ao longo do tempo
Influencia a maneira como indivíduo se comporta em situações de stress
Na relação com o stress, a personalidade tem sido estudada como um recurso pessoal
Traços de personalidade: diferenças individuais estáveis que refletem hábitos e padrões precisos e distintos nos pensamentos, sentimentos, atitudes e comportamentos das pessoas em situações encontradas.
## Footnote
A personalidade é uma estrutura estável que existe ao longo do tempo.
51
Atributos do Comportamento Tipo A
Atributos:
Muitos competitivos e motivados para objetivos pessoais;
Forte desejo de reconhecimento e prestígio;
Envolvimento em atividades múltiplas, que levam…
Tendência para a hostilidade
Estado de ansiedade discreta manifestada por:
Rapidez de gestos e linguagem
Contração das mãos e maxilares
Estilo rápido de resposta
## Footnote
O Comportamento Tipo A está associado a um estado de alerta constante e pode predispor a doenças cardiovasculares.
52
Dimensões fundamentais do comportamento do Tipo A
Preocupação em atingir objetivos, obter sucesso e competitividade
Sentimentos de alerta constante e de urgência
Sentimentos de impaciência e hostilidade
Dimensão de hostilidade é a que prediz melhor as doenças cardiovasculares e é considerado o elemento tóxico.
53
Qual a relação entre Comportamento Tipo A e doenças cardiovasculares?
Qual a razão para esta relação com a DCV?
1) Estas pessoas tendem a avaliar as situações de desafio como mais stressantes e podem responder de um modo que aumenta o seu mal-estar;
2) Podem ter maior tendência para a negação de sentimentos desagradáveis e avaliarem o seu desempenho de um modo mais exigente;
3) A maior reatividade ao stress aumenta a resposta psicofisiológica e o funcionamento cardiovascular (“elevada reatividade ao stress”).
## Footnote
Isso implica que pessoas com comportamento Tipo A tendem a avaliar situações desafiadoras como mais stressantes.
54
Descreva as características do Comportamento Tipo B.
Estas pessoas…
Não se sentem culpadas por deixarem tarefas por completar mais tarde, enquanto se dedicam a outras atividades;
Envolvem-se em atividades de lazer, envolvendo outras pessoas, com o objetivo de convívio e diversão, e não de competição ou ganhos secundários;
Sabem apreciar um trabalho ordenado e sem agitação;
Não pensam exclusivamente nos seus interesses;
Apreciam o auxílio dos outros quando necessário;
Mais relaxados e calmos (comparadas ao tipo A).
## Footnote
O Comportamento Tipo B é oposto ao Tipo A e está associado a menos problemas de saúde.
55
Comportamento Tipo A e B
Muitas pessoas podem não se encaixar facilmente no tipo A ou B;
Parece que um modelo muito mais sofisticado é necessário para prever a doença cardíaca coronária além da abordagem tipo A de tipo B de Friedman e Rosenman;
Estudos realizados em molhares não mostram uma diferença tao grande entre os tipos A e B com a saúde subsequente sugerindo que diferentes estratégias de coping possam ser tao importantes quanto a personalidade.
56
Quais são as características da Personalidade Tipo C?
“Simpáticas”, sacrificam-se e cooperam com fontes de “autoridade”;
Passivas, apaziguadoras, centradas nos outros;
Sentimentos de incapacidade e emocionalmente inexpressivas (sobretudo emoções negativas) – reagem ao stress com desespero;
Reprimem as reações emocionais;
Alguns estudos mostraram uma relação com doença oncológica (Eysenck, 1994; Bozo et al., 2014, Habibi et al., 2015). Contudo, muitos estudos e mais recentes não confirmam esta relação.
57
Quais são as características da Personalidade Tipo D?
PERSONALIDADE TIPO D
Denollet, 1997
Inibição social;
Desconforto social, retração e falta de equilíbrio social
Afetividade negativa
Disforia, ansiedade e irritabilidade
Sentimento permanente de preocupação;
Persistentemente infelizes
Existe uma interação entre a vivência de emoções negativas e a inibição da expressão desses sentimentos.
As características do tipo D associaram-se a um impacto negativo na saúde mental e no estado de saúde física (mais queixas somáticas, pior estado de saúde);
Outros estudos relataram mecanismos comportamentais e biológicos da doença em indivíduos aparentemente saudáveis com personalidade do Tipo D.
Alguns estudos também mostraram um efeito negativo da personalidade Tipo D nos problemas relacionados com o trabalho (burnout e mais stress relacionado ao trabalho).
## Footnote
A Personalidade Tipo D está associada a um impacto negativo na saúde mental e física.
58
O que caracteriza a Personalidade Tipo T?
Adora riscos;
Habitualmente extrovertidos;
Procura experiências novas;
Procura sensações novas;
Procura estímulos novos;
Big T em termos de saúde está associado a comportamentos de risco e adições;
Chama-se small T quando apresentam os traços, mas do lado do evitamento (continuum).
A personalidade do tipo T tem algumas propriedades comuns com a tipologia Jungiana.
Foi proposto que a personalidade tipo T pode ser decompostos em indivíduos T-mental, T-físico e T-equilibrado.
Uma pessoa T-mental é aquela cuja busca de estimulação e principalmente cognitiva ou psicológico; uma pessoa T-Física é aquela cuja busca de estimulação e principalmente física, e uma pessoa T-equilibrada é equilibrada no papel relativo do mental versus estimulação física.
## Footnote
A personalidade Tipo T está associada a comportamentos de risco e adições.
59
Personalidade e Doença
Tabela 13
Tipo A e D podem desenvolver doenças físicas e psicológicas semelhantes, no entanto, o Tipo D apresenta também vulnerabilidade para a doença oncológica);
O tipo B tende a ter - problemas de saúde física e psicológica do que todos os outros tipos;
O tipo C como tem sensibilidade excessiva e humor negativo;
60
Explique o conceito de 'atribuições' segundo Seligman e Csikszentmihayi.
Atribuições representam as razoes que as pessoas encontram para o que lhes acontece. É a forma habitual como a pessoa entende e explica os acontecimentos.
Estilo pessimista: Tendência para atribuições internas, estáveis e globais (“falhei no exame devido à minha falta de capacidade, que acaba por interferir em tudo o que faço”)
Estilo otimista: tendência para atribuições externas, instáveis e específicas (“falhei no exame pois era muito difícil. Tenho de estudar mais da próxima vez para poder passar”)
## Footnote
A forma como uma pessoa entende e explica os acontecimentos pode influenciar sua saúde mental.
61
Atribuições: Estilo pessimista
Preveem sempre uma evolução desfavorável das circunstâncias, mesmo que tudo esteja a correr aparentemente bem;
Acreditam que “nada do que fazem é importante”;
Tendem a culpar-se mais pelos acontecimentos negativos;
Percecionam esses acontecimentos como sendo de “longo prazo”;
Generalizam os efeitos negativos dos problemas a várias áreas.
## Footnote
O estilo pessimista tende a prever uma evolução desfavorável das circunstâncias.
62
Atribuições: Estilo otimista
Apresentam expectativas positivas sobre o desfecho dos acontecimentos;
Consideram o lado favorável das coisas, mesmo que nem tudo corra ou esteja bem
Lidam mais eficazmente com os acontecimentos stressantes;
São menos evitantes em termos de “coping” e mais centrados na resolução do problema (menos “ruminar”)
No entanto… Estilos demasiado otimistas podem levar a desvalorizar sintomas e não procurar ajuda.
63
Personalidade e Trabalho
Tabela 14
64
O que é o 'Sentimento de Coerência' segundo Antonovsky?
Explica como as pessoas lidam com situações muito stressantes e caóticas que reduzem o sentimento de controlo
Sentimento de confiança, a 3 níveis:
1. Sentimento de previsibilidade e estruturação de estímulos do ambiente onde se insere a pessoa
2. Recursos disponíveis para lidar com os estímulos
3. As exigências representam desafios que valem a pena enfrentar
A utilização destes recursos depende do modo como o indivíduo perceciona a realidade, ou seja, as pessoas com sentimento de coerência vêm a realidade como…
Compreensível a fazendo sentido: possível encontrar uma explicação para os acontecimentos negativos (não se recorre a explicações fatalistas, simplistas ou “mágicas”)
Passível de mudança positiva dentro daquilo que se pode realisticamente esperar: crença nos recursos pessoais
Com determinado dignificado e desafio que vale a pena enfrentar sendo o valor da vida o mais importante
## Footnote
Esse sentimento influencia como as pessoas lidam com situações stressantes.
65
Quais são as características da personalidade resistente?
Característica da personalidade que se refere à forma habitual do indivíduo responder aos acontecimentos de vida
Pessoas com personalidade resistente lidam melhor com as situações de stresse, sentindo menor mal-estar e problemas de saúde.
Características:
Comprometimento: grau de confiança pessoal e sentimento de comprometimento com determinados objetivos de vida que são um propósito de vida à pessoa.
Perceção de controlo sobre os acontecimentos de vida: tendência para acreditar e atuar de acordo com a crença de que é possível mudar o rumo dos acontecimentos;
Avaliação dos problemas de vida como um desafio e oportunidade de crescimento pessoal
Alguns estudos defendem uma análise individual das 3 dimensões, valorizando-se o papel do comprometimento e do controlo. Outros estudos reforçam a característica unidimensional do conceito mais centrado no termo “resiliência”.
## Footnote
Pessoas com personalidade resistente lidam melhor com situações de stress.
66
Neuroticismo
NEUROTICISMO
Clark, Watson, & Mineka, 1994
Elevado neuroticismo está associado a:
Atitude passiva, “arrastamento” pelos acontecimentos, “fuga” e evitamento.
Maiores sentimentos de preocupação e dificuldade em lidar com as emoções do que com os problemas e tendência à autoculpabilização, solidão, punição, experiência de sentimentos de medo, frustração e humor depressivo.
O neuroticismo está associado a persistente baixo bem-estar subjetivo e problemas de saúde física.
67
Procrastinação
Pessoas que vão adiando propositadamente o começo ou a finalização de uma dada tarefa que consideram desagradável, difícil ou incomodativa.
Desconforto subjetivo enquanto a tarefa não se inicia ou finaliza certo grau de dependência de terceiros;
Envolvem-se em ações que lhes tragam reforços mais imediatos podem criar situações graves ao nível profissional, familiar e social.
68
Procrastinação: tipos
Dois tipos:
situacional: ligado a circunstâncias/tarefas concretas;
disposicional: crónico, associado a todas as tarefas:
o Impulso para a ação: tentar acabar a toda a pressa;
o Adiamentos sucessivos: evitar apresentar maus trabalhos;
o Indecisão permanente sobre o que fazer.
69
Como o neuroticismo está associado à procrastinação?
Procrastinação e Neuroticismo
Neuroticismo tem sido considerado uma fonte de procrastinação, visto que a ansiedade pode ser uma pista para evitar a tarefa;
Normalmente, estudos encontram uma relação moderada entre procrastinação e alguma forma de neuroticismo. No entanto, vários outros estudos encontraram apenas uma ligeira conexão.
A baixa autoestima também foi associada à procrastinação.
## Footnote
A relação entre neuroticismo e procrastinação é moderada, mas significativa.
70
Caso 16
## Footnote
Simone demonstra características de ambos os tipos, refletindo sua luta emocional.
71
Defina apoio social.
Procrastinação e Neuroticismo
Neuroticismo tem sido considerado uma fonte de procrastinação, visto que a ansiedade pode ser uma pista para evitar a tarefa;
Normalmente, estudos encontram uma relação moderada entre procrastinação e alguma forma de neuroticismo. No entanto, vários outros estudos encontraram apenas uma ligeira conexão.
A baixa autoestima também foi associada à procrastinação.
72
Quais são os três tipos de apoio social?
* Apoio emocional
* Apoio informativo
* Apoio instrumental
73
O que é apoio emocional?
o Assistência sob a forma de “encorajamento, calor pessoal, amor ou apoio emocional”;
o Trata-se de comportamento que promove sentimentos de conforto e que conduz um indivíduo a acreditar que é admirada, respeitada, amada e que os outros estão disponíveis para fornecer/prestar cuidados e segurança.
74
Qual é a função do apoio informativo?
o Oferece aos indivíduos informações que eles podem usar para orientação ou aconselhamento. Esse tipo de assistência auxilia o individuo a definir ou entender a situação em que se encontra e aumenta as perceções de controlo.
75
Defina apoio instrumental.
o Refere-se à provisão de bens e serviços que ajudam o individuo a resolver problema (…) (ex. pedir dinheiro, levar a pessoa a uma consulta…);
76
Qual foi a conclusão do estudo de Karadaş e Duran (2021) sobre apoio social e stress laboral?
Apoio social e resiliência correlacionaram-se negativamente com o stress e positivamente entre si, indicando que ambientes de trabalho que promovem redes de suporte social fortalecem a capacidade de adaptação.
Quadro 17
77
Quais são os dois modelos genéricos propostos por Cohen (1988) sobre apoio social?
* Modelo de efeito principal
* Modelo do efeito amortecedor
78
Explique o modelo de efeito principal.
Apoio social é por si só benéfico e a sua ausência causadora de stress, ou seja, a presença de apoio social reduz os efeitos dos stressor e a sua ausência funciona como stressor;
Ter uma rede social alargada, proporciona experiência positivas e um sentido de que a vida é previsível e estável.
Relação direta: benefícios de apoio social sobre a saúde ocorrem independentemente da pessoa se encontrar ou não sob stresse;
Ter apoio social fornece a pessoa sensação de bem-estar, autoestima positiva e sentimento de pertença;
Ausência de apoio social representa uma situação stressante
Hipóteses formuladas
1. Presença de apoio social reduz efeitos do “stressor”
2. Ausência de apoio social funciona como um “stressor”
79
O que é o modelo do efeito amortecedor?
O apoio social ajuda os indivíduos a enfrentar o stress, moderando, portanto, a sua ligação com a doença e protegendo o individuo acerca do stressor.
Este modelo foca-se na qualidade das relações sociais estabelecidas e no aspeto funcional do apoio social.
Apoio social surge num momento de dificuldade para a pessoa, “amortecendo” os efeitos negativos do stresse e a possibilidade de ocorrer a doença. O apoio social pode intervir em 2 momentos:
1. Fase de avaliação: se a pessoa tiver apoio social pode percecionar o acontecimento stressante como menos ameaçador, levando-a a gerir melhor esse acontecimento;
2. Fase de coping: possibilidade da pessoa aceder ao apoio pode levá-la a responder melhor ao problema (ex. apoio informacional)
Para ocorrer este efeito é necessário que o tipo de apoio social disponível seja adequado ao acontecimento stressante (importância da qualidade)
Os estudos focam-se mais no aspeto funcional do apoio social e na qualidade das relações estabelecidas
Apoio social atenua a relação entre os stressores e o mal-estar, ajudando a lidar com as exigências e os problemas encontrados;
Apoio social condiciona o impacto dos stressores nos indivíduos
Hipótese da proteção contra o stresse
O apoio social ajuda as pessoas a enfrentar o stresse, servindo de moderador na relação com a doença e protegendo o indivíduo do stressor
80
Quais são alguns benefícios do apoio social?
Promove a saúde e o bem-estar do indivíduo;
Reduz o isolamento e aumenta a satisfação de viver por parte das pessoas, indicando-lhes que são apreciadas e estimadas;
Possibilidade de receber um grande fluxo de afetos, informações, conselhos e assistência em situações concretas;
Fator atenuante das condições agressivas do meio ambiente sobre o individuo;
Promove uma visão mais positiva de vida.
81
Quais são alguns prejuízos do apoio social?
A relação com outros também pode representar uma fonte de stress, levando a aumentos nos níveis de stress e mal-estar (ex: discussões conjugais, com amigos);
Tipo de apoio fornecido pode ser contraproducente face à fonte de stress;
Apoio fornecido pode não ser desejado
82
Caso Prático 18 e 19
83
Organizações saudáveis: definição
“(…) Em organizações saudáveis, a cultura, o clima e as boas práticas criam um ambiente que pode promover a saúde e a segurança dos funcionários, bem como a eficácia organizacional. Uma organização saudável é propícia a negócios saudáveis e bem-sucedidos, sublinhando assim a forte ligação entre a lucratividade organizacional e o bem-estar dos trabalhadores. Grawitch e Ballard (2016) também sustentam que uma organização saudável não é apenas uma organização que obtém bons lucros, mas uma organização que também promove um ambiente de negócios saudável por meio do bem-estar dos trabalhadores. (…)”
Organizações que se preocupam com o seu sucesso financeiro, mas também com saúde e a segurança dos seus trabalhadores.
Di Fabio advoga a psicologia positiva da saúde ocupacional. Uma abordagem que expande a perspetiva da psicologia da saúde ocupacional (com foco no equilíbrio entre bem estar e eficiência) centrando-se no aumento dos recursos e talentos dos funcionários. Para isso deve adotar-se uma abordagem de prevenção primária, focando-se no desenvolvimento de recursos e forças aos 4 níveis de intervenção, em vez de focar-se em deficiências e falhas.
84
Organizações saudáveis: Aspetos cruciais para o sucesso e bem-estar
Sustentabilidade (ligado ao significado do trabalho): os trabalhadores precisam de vivenciar dois tipos de bem estar para reconhecerem os significados mais profundos e autênticos de si mesmos.
o Bem-estar hedónico: felicidade, prazer, ausência de afeto negativo;
o Bem-estar eudaimónico: significado, propósito, autorrealização…
Significado do trabalho: importância de passar de um paradigma motivacional para um paradigma de significado, que considera a centralidade do significado para se compreender como as pessoas estabelecem vidas significativas e experiências de trabalho significativas
Narrativas positivas:
o O "eu narrado" desenvolve-se a partir de factos, perceção dos factos e experiências de sucesso.
o As histórias de vida e as narrativas internas influenciam a forma como as pessoas dão sentido às suas vidas e constroem a sua identidade.
o É importante transformar narrativas negativas sobre os funcionários e as organizações em narrativas positivas, capacitando os funcionários a construir um futuro mais positivo.
Liderança e relações interpessoais:
o importantes para a construção de narrativas organizacionais positivas;
o liderança ética, sustentável e servidora (ou inovadoras) contribuem para organizações saudáveis;
o A liderança promotora da saúde cria condições que melhoram a saúde dos funcionários num ambiente de trabalho saudável;
o Importância da civilidade relacional no local de trabalho (decência relacional, cultura relacional e prontidão relacional).
85
Organizações saudáveis: implicações práticas
As organizações devem adotar uma abordagem proativa para promover a saúde e o bem-estar dos seus funcionários.
Implementar programas que desenvolvam as forças individuais e de grupo, promovendo um ambiente de trabalho positivo.
Fomentar uma cultura organizacional que valorize o significado do trabalho e o desenvolvimento pessoal.
Incentivar a comunicação aberta, a colaboração e a construção de relações interpessoais saudáveis.
Adotar estilos de liderança que apoiem o crescimento, o bem-estar e a autonomia dos funcionários.
Promover a diversidade e a inclusão, criando um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e respeitados.
Reconhecer a importância das relações interpessoais e da construção de narrativas organizacionais positivas para a saúde e o sucesso da organização.
Priorizar a prevenção primária e intervenções precoces focadas no bem-estar.
86
Algumas estatísticas: Inquérito europeu sobre as condições de trabalho
Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho
Inquérito realizado pela Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho (Eurofound) de 5 em 5 anos nos Estados membros.
A recolha de dados da 7ª edição, que seria relativa ao ano de 2020, acabou por ser interrompida nesse ano devido à situação pandémica previsto entrevistar aproximadamente 45 000 trabalhadores
Sexto inquérito sobre as condições de trabalho (2015 )
Foram entrevistados 43 850 trabalhadores em 35 países europeus
Inquérito integra várias dimensões da “qualidade do trabalho”
Physical environment (ambiente físico)
Work intensity (intensidade do trabalho)
Working time quality (qualidade do tempo de trabalho)
Social environment (ambiente social)
Skills and discretion (competências e discrição)
Prospects earning (ganhos potenciais)
87
Alguns dados: 6º inquérito sobre as condições e trabalho (tabelas)
Tabelas 21
88
Alguns dados: outras fontes de informação (pouco importante)
Outras fontes de informação
Informação estatística/publicações
ACT (Alta Autoridade para as Condições de Trabalho)
CIG (Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género)
CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego)
CoLabor (Laboratório colaborativo)
INE (Instituto Nacional de Estatística)
OPP (Ordem dos Psicólogos Portugueses)
PORDATA (Fundação Francisco Manuel dos Santos)
…
Serviços de Documentação da Universidade do Minho (SDUM)
Publicações (manuais de boas práticas)
OPP (Ordem dos Psicólogos Portugueses)
o Ex. Portal “eu sinto.me” - https://eusinto.me/
o Prémio Healthy Workplaces: Locais de Trabalho Saudáveis
Power2Project
o Guia de boas práticas para gestores de recursos humanos em situações de crise
o Guia de boas práticas para trabalhadores/as em situações de crise
o Ex. de área temática: “promoção da saúde e bem-estar
89
Alguns dados: Outras iniciativas (pouco importante)
Outras iniciativas
OPP (Ordem dos Psicólogos Portugueses)
Prémio Healthy Workplaces: Locais de Trabalho Saudáveis
o “A presente Checklist, composta por três partes, tem por objetivo ser, simultaneamente, uma lista de verificação e um instrumento orientador das boas práticas e da promoção de Locais de Trabalho Saudáveis.”
o Recomenda-se consulta do questionário
90
Diagnóstico organizacional: definição
Diagnostico organizacional é o processo de:
Avaliação de uma organização através da utilização de modelos conceptuais e métodos das ciências sociais e comportamentais;
Permitindo identificar soluções para problemas ou visando o aumento de eficácia/eficiência.
91
Psicologia da saúde ocupacional: o que é?
“A Psicologia da Saúde Ocupacional é uma especialidade da Psicologia que procura não só desenvolver modelos teóricos que visam compreender a saúde – no contexto do trabalho e das organizações mas também modelos e ferramentas de intervenção que permitam promover a saúde desses e nesses contextos”.
92
Diagnóstico organizacional: Objetivo
Objetivo:
Estabelecer uma compreensão partilhada da organização e com base nesta, decidir a necessidade de mudança.
93
Diagnóstico organizacional: Problemas
Problemas:
Os problemas podem ser referidos inicialmente como:
menor produtividade;
menor qualidade de serviços;
maior turnover;
maior absentismo;
stress dos trabalhadores;
baixa moral;
tensões/problemas de comunicação;
94
Diagnóstico organizacional: o que permite este processo
Este processo permite:
Compreender a natureza e as causas dos problemas e ou desafios referidos pelos clientes na fase inicial (i.e., aquando do pedido de consultoria);
Identificar eventuais outros problemas e /ou oportunidades no decorrer do processo;
Identificar/delinear estratégias de intervenção.
Melhorar a eficácia organizacional
95
Diagnóstico organizacional: Características
Características do diagnóstico organizacional
Relação cliente-consultor;
avaliação abrangente ainda que focalizada na eficiência/eficácia;
Utilização de múltiplos indicadores de eficácia/eficiência organizacional;
Propósito de intervenção prática;
96
Diagnóstico organizacional: investigação
1. Processo
Fases
Questões
2. Interpretação;
Questões;
Níveis de análise;
Âmbito;
Modelos
3. Métodos.
Decisões
97
Diagnóstico organizacional: elementos centrais
1. Processo
Fases
Questões
2. Interpretação;
Questões;
Níveis de análise;
Âmbito;
Modelos
3. Métodos.
Decisões
98
Diagnóstico organizacional: Processo - Fases
Fases
1. Clarificação do pedido: exploração de expectativas; apresentação de problemas, desafios… o consultor faz um reconhecimento preliminar da recetividade a feedback, probabilidade de cooperação com diferentes tipos de pesquisa e problemas e forças da organização.
2. Negociação do Contrato: negociação e comprometimento sobre a natureza do diagnóstico e da relação cliente-consultor.
3. Desenho do estudo: métodos, medidas de análise, procedimentos, e medidas administrativas.
4. Recolha de dados;
5. Análise: os dados são organizados e sumariados; os consultores interpretam-nos e preparam feedback;
6. Feedback: apresentação das descobertas aos clientes e outros membros; podem ser incluídas recomendações explicitas ou descobertas mais gerais para estimular discussão, tomada de decisão e planeamento de ações.
Necessidade de criação de um clima de confiança, de relações construtivas com o cliente bem como com outros membros da organização.
99
Diagnóstico organizacional: Processo - questões -chave
Questões-chave
Objetivo: Quais são os objetivos do estudo, como são definidos, e como podem os resultados serem avaliados? Que problemas, assuntos, devem ser estudados?
Desenho: Como é que o desenho do estudo e os métodos escolhidos poderão afetar as pessoas e a organização?
Apoio e cooperação: Quem apoia o estudo? Que recursos da organização estão disponíveis? Quais são as atitudes de outros membros da organização e dos acionistas face ao estudo?
Participação: Qual o papel dos membros da organização nas fases do processo (planeamento, recolha de dados, interpretação e reação aos dados)?
o Centrada no consultor: dá ao consultor total controlo do processo, enquanto os clientes só participam no feedback. Isso garante objetividade, mas pode levar à não implementação das recomendações. Consultores experientes mitigam isso envolvendo clientes na interpretação dos resultados.
o Centrada no cliente: os membros da organização participam ativamente, tornando as descobertas mais relevantes e fortalecendo a capacidade de adaptação. No entanto, essa abordagem pode enfrentar resistência, comprometer a confidencialidade e ser ineficaz em culturas que não favorecem a comunicação aberta.
Feedback: Quando e sob que forma será dado o feedback? Quem o vai receber e que utilidade lhe vai dar?
100
Diagnóstico organizacional: Interpretação - questões
Interpretar a formulação inicial do problema
Redefinir o problema
Compreender o estado atual
Identificar as forças a favor e contra a mudança
Desenvolver soluções
101
Diagnóstico organizacional: interpretação - níveis de análise
Níveis de Análise
Individual (Motivações, atitudes, comportamentos de trabalho)
Interpessoal (Relações interpessoais, face a face)
Grupo (Desempenho e práticas de departamentos e de unidades de trabalho)
Organizacional (Como um todo e relações com o meio)
Vários fenómenos importantes estão associados a mais do que um nível.
102
Diagnóstico organizacional: Interpretação - âmbito
Definição do âmbito do estudo (mais alargado ou mais focado)
Um diagnóstico de nível individual de âmbito amplo, por exemplo, tentaria levar em conta os principais fatores relacionados ao desempenho e aos sentimentos das pessoas dentro de uma unidade focal. Em contraste com um diagnóstico de nível individual com foco mais restrito dentro da mesma unidade, poderia considerar apenas os fatores relacionados à satisfação no trabalho.
103
Diagnóstico organizacional: interpretação - modelos
Modelos
Auxiliam na tomada de decisão sobre o que estudar, na seleção das medidas de eficácia organizacional e na identificação condições das que promovem ou bloqueiam a eficácia.
Grelhas de leitura”: Modelos, teorias, estudos empíricos, abordagens (ex., sistémica, política, contingencial) (servem como metáforas, guias)
Embora os modelos e quadros analíticos baseados em pesquisas atuais possam servir como guias para o diagnóstico, eles não podem ajudar os profissionais a saber com antecedência sobre exatamente o que estudar, como interpretar dados de diagnóstico ou quais intervenções funcionarão melhor numa organização cliente específica.
Ver modelo 24
104
Diagnóstico organizacional: Métodos - decisões
1. Escolha do(s) método(s) rigorosos (tem alta probabilidade de produzir resultados válidos e podem ser replicados por outros)
o Ao avaliar a validade do diagnóstico, deve ter-se especial cuidado com os “falsos positivos” porque podem levar a recomendações que não injustificáveis ou até prejudiciais para a organização.
o Devem ser consideradas as implicações dos métodos nos processos de consultoria, os problemas de interpretação que poderão surgir e também averiguar as considerações práticas e metodológicas.
o Os métodos também devem ir de acordo com a cultura organizacional.
2. Desenho da investigação:
o Comparativos com foco e critérios (ex. satisfação dos clientes);
o Análise de dados multivariados (para isolar as causas ou preditores de variáveis ligadas um problema organizacional particular ou resultado particular)
o Técnicas qualitativas
3. Recolha de dados: nenhum método de recolha e análise de dados é ideal para todos os tipos de diagnóstico. Usar vários métodos pode compensar por complementaridade.
105
Diagnóstico organizacional: Métodos - Métodos de diagnóstico
Questionários:
o Vantagens: Fácil de quantificar em resultados resumidos; maneira mais rápida e barata de coletar novos dados; rigorosamente útil para grandes amostras, medidas repetidas, comparações entre unidades ou duas normas;
o Desvantagens: pouca informação sobre contextos que moldam o comportamento; não é adequado para questões sutis e sensíveis; risco de não resposta, viés…
Entrevistas
o Vantagens: Abrange prontamente muitos tópicos e características; pode ser modificado antes ou durante a entrevista; pode transmitir empatia, construir confiança
o Desvantagens: Problemas de amostragem dispendiosos em grandes organizações; viés do entrevistador e do entrevistador
Observação
o Vantagens: Dados comportamentais independentes de autodescrições, sentimentos e opiniões; dados sobre efeitos contextuais situacionais; dados ricos sobre tópicos difíceis de medir
o Desvantagens: Restrições de acesso; dispendioso, demorado; Viés do observador, baixa fiabilidade interobservador
Análise documental e de gravações
o Vantagens: Não reativo; frequentemente quantificável; medidas repetidas mostram mudanças; membros da organização podem ajudar a analisar dados
o Desvantagens: Problemas de acesso, recuperação e análise podem aumentar os custos e os requisitos de tempo; a validade e a credibilidade das fontes e medidas podem ser baixas.
Focus group
o Vantagens: Dados úteis sobre processos sutis complexos; as interações podem estimular o pensamento, o trabalho em equipe e o planejamento
o Desvantagens: viés devido à influência dos líderes, históricos e processos de grupo; requer altos níveis de confiança e cooperação dentro do grupo
Cuidado com os critérios de qualidade (fiabilidade e validade) e serem sensíveis face ao contexto organizacional
