Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Psychologie van Arbeid en organisatie > Hoofdstuk 4 + 5 + 8 > Flashcards

Hoofdstuk 4 + 5 + 8 Flashcards

1
Q

Welke 8 selectie-instrumenten/methodes worden er bij een assessmentonderzoek gebruikt?

A
  1. Sollicitatiegesprek/interview
  2. Psychometrische test
  3. Opvragen van referenties
  4. Biografische vragenlijst
  5. Praktische opdrachten en simulaties
  6. Assessmentonderzoek
  7. Cv’s
  8. Sollicitatieformulier of brief
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Wat doen ze bij een sollicitatiegesprek/intervieuw als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Meerdere vragenstellers, een vooraf vastgesteld gespreksverloop en functie gerelateerde vragen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Wat doen ze bij een Psychometrische test als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Test cognitieve vermogens, persoonlijkheidsvragenlijst op basis van zelfrapportage en situationele inzichttest.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wat doe je bij een Opvragen van referenties als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Vorige werkgevers, vaak laatste fase. (specifiek of algemeen)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Wat doe je bij een Biografische vragenlijst als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Verzameling van informatie over opleiding en werkverleden. Kunnen objectief (Kwalificaties) of subjectief (werkvoorkeuren) vragen zijn.

Gedachten is dat gedrag uit het verleden een goede verspeller is van de toekomst. Niet echt stabiel, raadzaam om van tijd tot tijd opnieuw te valideren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wat doe je bij een Praktische opdrachten en simulaties als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Ook wel work sample; Uitvoeren van bepaalde werkzaamheden.

blijkt positief, brengt wel kosten mee.
.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Wat doe je bij een Assessmentonderzoek als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Onderzoek bevat een aantal van alle selectiemethodes samen. (competentiegericht interview, psychologische test, rollenspel of simulatie en een postbakoefening)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Wat doe je bij een Cv’s als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Schriftelijke beschrijving van werkervaring, opleiding en andere relevante informatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Wat doe je bij een Sollicitatieformulier of brief als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?

A

Een brief of formulier met wens waarom hij moet worden aangenomen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Side note: Een sollicitatiegesprek/ intervieuw, psychometrische test en opvragen referenties moet je belangrijke informatie uit de functieanlayse halen. De biografische vragenlijst door eerst een cv, informatie over zichzelf te verlenen. Het assesmentonderzoek word er de meeste informatie verkregen

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Wat is een Postbakoefening van de assesmentonderzoek?

A

personeelsbeoordelingsprocedure waarvoor sollicitanten taken moeten uitvoeren die representatief zijn voor de functie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Wat zijn de 8 evaluatiecriteria voor selectiemethodes?

A
  1. onderscheid
  2. Validiteit en betrouwbaarheid
  3. rechtvaardigheid en eerlijkheid
  4. Administratief werkbaar
  5. Professioneel
  6. kosten en ontwikkelingstijd
  7. Reactie van kandidaten
  8. feedback
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat zijn 3 belangrijke aandachtspunten van een validatieonderzoek?

A
  1. Goede en voldoende grote steekproef; hoe groter hoe betrouwbare
  2. betrouwbaar verkregen score
  3. Voldoende ruim scorebereik; de behaalde scores mogen niet dicht bij elkaar liggen
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Wat zijn de 4 beste/valide selectiemethodes?

A
  1. De cognitieve vermogenstest (g of algemene intelligentietest) (psychometrische test)
  2. de work sample test (vaardigheden om een bepaalde taak uit te voeren)
  3. gestructureerde interview
  4. Praktische opdrachten/ simulaties
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Wat is Integriteitstest?

A

Een test om vast te stellen of iemand eerlijk en betrouwbaar is.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Wat vinden kandidaten positief aan selectiemethoden: (4 punten)

A
  1. Praktische opdrachten/simulaties
  2. Assessmentonderzoek
  3. Referenties
  4. Gestructureerde interview (gemiddeld)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Welke selectiemethode word gezien als het minst valide?

A

Referenties

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wat zijn de 6 redenen die worden gebruikt voor het bepalen van selectiemethodes volgens König et al. (2010)

A
  1. Diffusie
  2. Juridische verdedigbaarheid
  3. Reactie van de sollicitanten
  4. Organisationele zelfpromoties
  5. Predictieve validiteit
  6. Kosten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Wat is diffusie?

A

De mate waarin de selectiemethode in de praktijk van de organisatie wordt toegepast.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Wat is Predictieve validiteit?

A

Is het een betrouwbare voorspellende factor voor toekomstige dingen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Wat zijn de 3 redenen zijn het belangrijkste bij de keuze welke selectiemethodes er worden gebruikt? (König et al., 2010)

A
  1. Reactie sollicitant
  2. kosten
  3. Diffusie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Een sollicitatiegesprek kan uitermate valide zijn mits men ervoor zorgt dat ze?

A
  1. De vragen gebaseerd zijn op de functieanalyse
  2. Dezelfde ondervragers dezelfde vragen stellen.
  3. Er een consistente reeks criteria gebruikt wordt om de antwoorden te beoordelen.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
23
Q

Een sollicitatiegesprek kan uitermate valide zijn mits men ervoor zorgt dat ze?

A
  1. De vragen gebaseerd zijn op de functieanalyse
  2. Dezelfde ondervragers dezelfde vragen stellen.
  3. Er een consistente reeks criteria gebruikt wordt om de antwoorden te beoordelen.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
24
Q

Wat zijn 2 meest gebruikte vormen van gestructureerde gesprekken?

A
  1. gedragsgerichte/ competentiegerichte gesprekken

2. Situationele gesprekken

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
25
Q

Wat houdt de gedragsgerichte / competentiegerichte interview in van een gestructureerd gesprek?

A

Er wordt gevraagd om gedrag in het verleden, dat relevant is voor de functie waarnaar ze solliciteren volgens een bepaalde structuur te beschrijven. (STAR- methode wordt hier vaak voor gebruikt, BARS)

heeft significante predictieve waarden voor complexe functies

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
26
Q

Wat houdt de STAR-methode in?

A

Een situatie laten beschrijven door de sollicitanten en er daardoor achter komen of iemand aan het competitie profiel voldoet. Aanname dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst kan voorspellen.

Situatie, Taak, Actie, Resultaat

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
27
Q

Wat houdt een situationele interview in van een gestructureerd gesprek?

A

Kandidaten krijgen hypothetische, aan het werk gerelateerde situatie voorgelegd, waarna ze moet aangeven hoe ze zouden reageren.

Functiecomplexiteit is valide op dit gesprek

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
28
Q

Wat is een nadeel van de situationele gesprekken?

A

Er wordt geen rekening gehouden met verschillende ervaringsniveaus. Het zeggen is niet dat ze het daadwerkelijk gaan doen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
29
Q

Wat personeelsselectie kunnen we psychometrische testen onderverdelen in 2 categorieën?

A
  1. Cognitieve capaciteitentest (algemene intelligentie, ruimtelijke inzichten, taal en rekenkundige vermogens)
  2. Persoonlijkheidsmeetinstrumenten

Kunnen een indicatie bieden voor de maximale prestatie (top) of gemiddelde prestatie (meestal)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
30
Q

Wat zijn kenmerken van een cognitieve capaciteitentest als categorie van een psychometrische test? (6 punten)

A
  • algemene intelligentie,
  • ruimtelijke inzichten
  • taal en rekenkundige vermogens
  • Zijn relatief goedkoop
  • Beste manier van werkprestatie voorspellen
  • Moeten worden afgenomen door iemand die er voor is opgeleid
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
31
Q

Wat zijn kenmerken van persoonlijkheidsmeetinstrumenten als categorie van een psychometrische test? (4 punten)

A
  • Meestal gebaseerd op trait-model van persoonlijkheid (big 5)
  • Conscientieusheid is een goede voorspellend selectie-instrument.
  • Openheid voor nieuwe ervaringen is positief aan opleiding
  • Emotioneel stabiel geeft een goed werkprestatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
32
Q

Wat houdt het type-model in?

A

stelt dat bepaalde type mensen bestaan

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
33
Q

Wat houdt het trait-model in?

A

Stelt dat mensen over meetbare kenmerken beschikken en daarop een bepaalde score halen (big 5)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
34
Q

Wat houdt sociale-wenselijkheidseffect in?

A

Het effect dat zich voor doet als iemand gekleurde informatie verstrekt vanwege behoefte om antwoorden te geven waarvan hij denkt dat deze door anderen gunstig worden ontvangen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
35
Q

Wat is een assessment center (AC)?

A

Een wervingsmethode die bestaat uit een rijk gefaciliteerd evaluatieproces. Er worden bij meerdere personen assessments afgenomen. Een assessee wordt beoordeeld door een assessor en dit duurt meestal 1 tot 3 dagen. Heeft hoge face-validiteit

Wordt meestal ingezet voor managementfuncties.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
36
Q

Wat is een assessees?

A

Een persoon wiens gedrag wordt beoordeeld door een assessor.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
37
Q

Wat is een assessor?

A

Een persoon die het gedrag van een specifieke persoon (assessee) observeert en beoordeelt.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
38
Q

Wat brengt een assessment center (AC) in kaart?

A

De capaciteiten voor uiteenlopende competenties en functiegerelateerde contexten.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
39
Q

Wat betekend face-validiteit?

A

Mensen geloven in dat de test die ze krijgen er toe doet.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
40
Q

Aan welke 4 criteria moet een assessmentprocedure (assessment center) voldoen?

A
  1. Er zijn vanuit de functieanalyse competenties uitgekomen die de functierol moet beschikken.
  2. Er zijn diverse technieken om informatie te verstrekken die relevant zijn
  3. Er zijn meerdere opgeleide assessoren
  4. Er is een systematische procedure

Vervolgens brengen de assessoren tijden de moderatiesessie (of wash-up) elke kandidaat voor.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
41
Q

De aantrekkingskracht van een assessment center is meestal de?

A

Validiteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
42
Q

Wat is een moderatiesessie (of wash-up) ?

A

het einde van een assessment center waar alle assessoren hun informatie samenleggen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
43
Q

Wat is een (a) SJT en (b) waarom is dit populair

Situationele beoordelingstest

A

A. Situationele beoordelingstest (SJT); Met een uitgeschreven scenario aangeven hoe ze op die situatie zouden reageren of een tweegesprek, met beknopte beschrijving van situatie.

B Kent een paar voordelen:

  • Relatief gemakkelijk en goedkoop, goed uit te voeren en bij te houden
  • Zijn veelzijdig in presentatievorm; schriftelijk, online of video
  • Zijn om praktische redenen populair geworden.
  • Op waarde gebaseerde werving
  • Bepaald empathie, integriteit en veerkracht
  • Gericht op professionele eigenschappen, niet op kennis.
  • Validiteit is wel lastig te definiëren
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
44
Q

Verschillende soorten Psychometrische testen? (6 punten)

A
  1. Cognitieve capaciteitentest
  2. Persoonlijkheidsmeetinstrument
  3. Assessment centers
  4. Situationele beoordelingstest
  5. Biografische gegevens
  6. Referentie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
45
Q

Side note: Het onderzoek dat is gedaan naar het selectieproces en hoe deelnemers het ervaren is vooral gedaan over eerlijkheid ten opzichte van verschillende groepen

A
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
46
Q

Welke dingen vormen een aandachtspunt bij een eerlijk selectieproces? (2 punten)

A
  • Taalgebruik in capaciteiten test (migratieachtergrond krijgt vaak een lagere beoordeling)
  • Leeftijdsdiscriminatie
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
47
Q

Wanneer mag je leeftijd aanduiden in een personeelsadvertentie?

A

Wanneer leeftijd een risco is voor veiligheid.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
48
Q

Welke groep maakt jaarlijks de meeste melding bij de Discriminatiemonitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau?

A

Marokkaanse Nederlanders

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
49
Q

Welke 3 belangrijke functies heeft linkedIn?

A
  1. Connecties aangaan
  2. Informatie delen
  3. Uitwisselen van baan en functiegerelateerde kennis
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
50
Q

Welke 5 voordelen heeft online werving?

A
  1. Snel en gemakkelijk grote databases.
  2. Niet speciaal dingen moeten aanvragen
  3. Interactieve formulieren
  4. Aanvullende informatie verstrekken
  5. Op gestandaardiseerde wijze gegevens verzamelen.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
51
Q

Welke fouten vindt Eduardi Salas, een van de invloedrijkste onderzoekers op het gebied van bedrijsopleidingen dat er gemaakt worden?

A
  1. Niet te tijd nemen om te kijken welke behoeftes er zijn.
  2. Niet evalueren hoe goed werknemers hebben geleerd.
  3. Geloven dat technologie alles kan oplossen
  4. Geen voorwaarden scheppen.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
52
Q

Wat betekend leren?

A

Leren is informeel, We leren voortdurend, maar dit betekent niet dat onze prestaties hier door beter worden. Plus het is niet gestructureerd door het bedrijf.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
53
Q

Wat is de definitie van training/ opleidingen (Salas et al., 2012)?

A

Geplande en systematische activiteiten die zijn ontwikkeld voor het bevorderen van kennisverwerving (Dat wil zeggen de noodzaak om te weten), voor het ontwikkelen van vaardigheden (de noodzaak om te doen) en van attitudes (de noodzaak om te voelen).

Het doel is het creëren van duurzame veranderingen van gedrag en kennis

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
54
Q

Tot jaren 70stig werd er op welke manier opgeleid?

A

Door middel van stages, jaren lang, ambacht te leren. Mensen bleven na de stage werken waardoor het bedrijf zich dit kon permitteren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
55
Q

Hoe worden ze tegenwoordig opgeleid?

A

Ontwikkeling van de cognitieve en sociale vaardigheden.
Voortdurend leren.
Vlakkere organisatiestructuren
Veel meer concurrentie, dus minder investering

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
56
Q

Wat betekend vlakkere organisatiestructuren

A

Minder managementniveaus en werknemers met meer vaardigheden/

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
57
Q

TNA (Training needs analyse)

A

Hier wordt de behoefte aan een training geanalyseerd. Wordt als kostbaar beschouwd, maar slecht doordachte trainingsprogramma’s kunnen ook duur uitpakken.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
58
Q

Hoe zet een analyse van een training eruit vooraf eruit?

A
  • Je stelt eerst een TNA (training needs analyse)
  • Daarna ontwikkelen trainingsprogramma
  • Hiervoor stel je trainingsdoelen (wat je met de training hoopt te bereiken)

1 Organisatieanalyse

  1. Functie/rol analyse
  2. de Werknemersanalyse
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
59
Q

Wat zijn trainingsdoelen

A

Wat je met de training hoopt te bereiken.

Individuele niveau of organisatie niveau

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
60
Q

Wat doe je met een Organisatieanalyse?

A

In kaart brengen waar de trainingsactiviteiten in het grotere organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan de organisatiestrategie
Stap : doelstellingen en beleidsverklaring onderzoeken
- Alleen een bepaald obstakel door training en alleen door training kan worden weggenomen, is het trainingsbehoefte er.
- Bepalen of de investering welk gerechtvaardigd is. (Dit betekent dat hogere managers waarom het nodig is, hoeveel het kost en hoe het gaat helpen)

Voor kleine bedrijven zijn er methodes als critical incident analysis (kritische analyse van incidenten)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
61
Q

Wat doe je met de critical incident analysis (kritische analyse van incidenten) methode?

A

Interviews met kernmanagement om de doelstellingen te prioriteren en vast te stellen hoe en waar het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen door training kan worden bevorderd.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
62
Q

Wat doe je met analyse op taak en rolniveau.

A

Heeft veel weg van de functieanalyse (Welke Kennis, vaardigheden en vermogens nodig zijn om als werknemer de taak te vervullen), doet taakanalyse vaststellen welke behoefte aan opleiding met zijn rol en taak.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
63
Q

Wat is Hiërarchische taakanalyse (HTA)?

A

Is een flexibele methode voor het analyseren van werktaken, waardoor een rangorde van doelstellingen en subdoelen ontstaat. Dit gebeurt door het werk in steeds specifieke handelingen op te splitsen.

  • Annett et al. (1971) als ‘elk eenheid van gedrag (ongeacht hoelang of kort van duur, of hoe eenvoudig of complex van structuur) die kan worden gedefinieerd aan de hand van de doelstelling ervan.
  • Vooral handig bij waarneembare banen en onverandwoordelijke
  • Ontwikkeld in jaren 50 vorige eeuw door opkomen van ergonomie (wat wettelijk is op werkgebied)
  • Deze analyse op taakniveau richt zich specifiek op de taken die verband houden met de trainingsdoelstellingen. (vragenlijsten)
  • Stap 1: beschrijven algemene handelingen van de baan die wordt geanalyseerd.
  • Stap 2: Vervolgens wordt deze handelingen weer in suboperaties verdeeld die daarna weer in onderverdeeld worden.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
64
Q

Wat houdt een Position Analysis Questionnaire, PAQ, vragenlijst positieanalyse

A
  • Wordt gebruikt bij complexere banen die niet makkelijk zijn te verdelen in suboperaties
  • Wordt afgelopen 30 jaar toegepast bij meer dan 3000.000 functies in de VS
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
65
Q

Wat doen ze bij een Cognitieve taakanalyse en probedprotocal analysis?

A

Bij beide methode worden de experts op het vakgebied meegenomen door een aantal gedetailleerde en systematische stappen. Hoe ze informatie analyseren en beslissingen nemen tot een bepaalde taak. (bij computerprogammeur)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
66
Q

Wat wordt er gedaan met analyse op werknemersniveau

A

Welke werknemer welke vorm van training nodig heeft.
Onderscheid tussen trainingen gericht op:
- de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en attitudes
- de ontwikkeling van competenties (vakgericht)

wordt vaak gebruik gemaakt van de 360-gradenfeedback

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
67
Q

Wat is stap 1 van een trainingscyclus?

A

Analyse vooraf doen, door middel van TNA (training needs analyse) kun je op 3 niveaus doen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
68
Q

Wat is stap 2 van een trainingscyclus

A

De opzet van de training. (training design of TD), bouwd zich voort uit de TNA

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
69
Q

Wat wordt er vastgesteld bij een trainingsopzet?

A
  • methode
  • wijze van feedback
  • wijze van ondersteuning
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
70
Q

Welke 3 stappen worden er gedaan bij een Trainingontwerp (Fase 2) ?

A

i; De doelen en doelstellingen
ii; de geschrikte trainingstrategie
iii; de training wordt gepland en geïmplementeerd

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
71
Q

Wat zijn doelen?

A

De redenen waarom de opleiding nodig is.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
72
Q

Wat is een doelstelling

A

Specifieker, wat iemand moeten kunnen na de training. moet zo SMART mogelijk zijn.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
73
Q

Wat houdt SMART in?

A 
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
realistisch 
tijdgebonden
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
74
Q

Welke 3 dingen moet een beschrijving van een doelstelling bevatten?

A
  1. Gewenst gedrag
  2. De omstandigheden
  3. De prestatienorm
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
75
Q

Wat word er met gewenst gedrag omschreven

A

Wat men aan het eind moet kunnen. Ook wel gedragsdoelstellingen. (geen beschrijving vormen van de inhoud van de training)

76
Q

Hoe wordt gewenst gedrag ook wel genoemd?

A

Gedragsdoelstellingen

77
Q

Wat wordt er beschreven met de omstandigheden?

A

Welke omstandigheden waarin gedrag vertoond moet worden. (welke instrumenten, kunnen oefenen, experimenteren)

78
Q

Wat wordt er beschreven met de prestatienorm?

A

Welke verwachting er zijn na een training. Norm voor evalueren

79
Q

Wat benadrukt de Galan (2017) bij deelnemers van een training (2punten)

A
  1. motivatie

2. pleit voor opzoeken van ‘pijn’ (het ongemak ervaren van de deelnemers ervaren in de huidige situatie

80
Q

Welke 4 leertheorie zijn er belangrijk met betrekking tot trainingen.

A
  1. Behavioristische leertheorieën
  2. De sociale leertheorie
  3. Cognitief psychologische leertheorieën
  4. Sociaal-constructivistische leertheorieën
81
Q

wat verondersteld de Behavioristische leertheorieën?

A

Behavioristische leertheorieën veronderstellen dat leren het resultaat is van conditionering. Leren bestaat uit het bevestigen van een koppeling tussen stimulus en respons, waarbij gewenst gedrag beloond wordt en ongewenst gedrag bestraft. In de trainingspraktijk wordt bestraffing om ethische redenen nauwelijks toegepast.

82
Q

Wat verondersteld de sociale leertheorie? (Bandura, 1986)

A

De sociale leertheorie veronderstelt dat mensen leren zonder ervaring (door naar anderen tie kijken) en voor interne mentale processen. Gedrag aanleren door naar anderen te kijken.

83
Q

Welke 3 stappen heeft de sociale leertheorie (SLT)

A

omvat een drietal stappen, te weten:

1) Aandacht geven aan goed gedrag
2) Leren vindt plaats door een opeenvolging van waarnemingen, en de feedback die erna plaats vindt.
3) Ten slot word er geleerd geïnternaliseerd (eigen gemaakt) door middel van herhaling en praktijkoefeningen.

internaliseren van het gedrag door herhaling en praktijkoefening. Deze leertheorie is minder nuttig als taken niet gemodelleerd kunnen worden of observeren niets oplevert.

84
Q

Baldwin (1992) had een belangrijke opmerking over de sociale leertheorie, welke is dit?

A

Dat mensen aangeleerd gedrag soms eerst moeten afleren om nieuw gedrag aan te leren.

85
Q

Waarom werkt een sociale leertheorie niet altijd

A

omdat je sommige taken niet kunt modelleren. (schrijver kan niet beter worden door te kijken naar een schrijver)

86
Q

Welke beperkingen heeft de behavioristische leertheorie

A

Zou te lang kunnen duren.

87
Q

Waar richt de Cognitief psychologische leertheorieën zich op?

A

Cognitief psychologische leertheorieën zijn gericht op het begrijpen van factoren die leren belemmeren. Leren wordt beschouwd als een proces met een signaal (informatie aan cursisten), de overdracht van informatie langs verschillende kanalen (trainingsmateriaal, context waarin wordt geleerd), ruis in het systeem (tegenstrijdige informatie van buitenaf), en de noodzaak voor regulerende systemen (feedback voor cursisten). Hiermee wordt het belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis uit de omgeving en feedback in een training onderstreept.

88
Q

Wat zijn leertheorieën?

A

theorieën die stellen hoe leren plaatst vindt.

89
Q

Wat houdt Sociaal-constructivistische leertheorieën in?

A

Sociaal-constructivistische leertheorieën zetten in op co-creatie. Volgens deze benadering worden trainingsdeelnemers proactief betrokken bij het leren door in interactie met elkaar kennis te produceren aan de hand van discussie, analyse en experimenteren. Door hier vervolgens op te reflecteren vindt de informatieverwerking eveneens op een abstracter niveau plaats en levert het onverwacht leren op doordat het veronderstelde assumpties in twijfel trekt.

90
Q

Arbeidspsychologie maakt onderscheidt tussen?

A

Kennis, vaardigheden en attitudes.

91
Q

Wat houdt kennis in?

A

Reproduceren en begrijpen informatie

92
Q

Vaardigheden?

A

Psychomotorische bewegingen en cognitieve expertise

93
Q

Vermogens/ attitudes?

A

Vermogen om iemands affectieve of emotionele reactie op leren.

94
Q

3 Fasen in ontwikkeling van vaardigheden (Fitts, 1962)?

A
  1. Cognitieve fase
  2. Associatieve fase
  3. Autonome fase
95
Q
  1. Cognitieve fase? (FItts)
A

Men ontwikkelt een intellectueel inzicht in de betrokken taken.

96
Q
  1. Associatieve fase? (FItts)
A

Men begint met oefenen en krijgt feedback

97
Q
  1. Autonome fase? (FItts)
A

Men kan via verder oefenen een vaardige prestatie laten zien die bestand is tegen interventie.

98
Q

3 fases aanleren vaardigheden van Anderson?

A
  1. Declaratieve kennis; feitelijke kennis
  2. Kennis compilatie; beter specifieke kennis aanleren
  3. Afstemmingsfase; taken gaan automatisch
99
Q
  1. Declaratieve fase? (Anderson)
A

Feitelijke kennis die wordt aangeleerd

100
Q
  1. kenniscompilatie? (Anderson)
A

betere specifieke kennis voor uitvoeren taken

101
Q
  1. afstemmingsfase (Anderson)
A

Taken worden effectief en automatisch toegepast.

102
Q

Wat betekend procuderele kennis?

A

Basis van iets weten hoe het moet.

103
Q

Wat stelt Kobl (1984) over leren?

A

Dat mensen leren door nieuwe ervaringen te koppelen aan wat ze al weten of kunnen.

104
Q

Waardoor werkt niet alle trainingen voor een iedereen

A

Omdat mensen verschillen van IQ, persoonlijkheid, motivatie en zelfvertrouwen.
Zelfwerkzaamheid heeft een grote invloed.

105
Q

Zelfwerkzaamheid

A

De mate waarin men overtuigd is van zijn vermogens om taken te voltooien.

106
Q

Wat is het oorspronkelijke model van overdracht van geleerde informatie van Baldwin en Ford (1988)
3 gebieden

A
  1. Leren en onthouden; wat men leert en onthoudt van de training
  2. Generalisering van het leren; Hoe ze het kunnen toepassen
  3. onderhoud; hoe ze het blijven gebruiken.
107
Q

Positieve overdracht?

A

Oude ervaring helpt nieuwe ervaring

108
Q

Negatieve overdracht

A

oude ervaring dwarsboomt nieuwe ervaring

109
Q

Ondersteunen van manager wordt op welk niveau getraind?

A

Organisatie niveau.

110
Q

wat wordt er gedaan bij de 3 component van een trainingscyclus?

A

Kijken of de training heeft gewerkt.

Is moeilijk en duur, wordt daarom bijna niet gedaan.

111
Q

Model van Kikpatrick (1998) voor evalueren training.

4 fases

A
  1. Respons; Feedback training (omstandigheden)
  2. Leren: Is nieuwe kennis hulpvol (nodige KSA’s , Kennis, vaardigheden en capaciteiten) \
    - Door middel van een test voor en na.
    - Hoe nauwkeurig men het kan uitvoeren na de tijd.
  3. Gedrag; Is het toepasbaar? (gedragsverandering)
  4. Resultaten; Heeft het de effectiviteit van de organisatie verbetert? (beter werknemers. economisch)
112
Q

Kitriek op het model van kirkpatrick (1998)

A

De fases zijn niet makkelijke te onderscheiden

113
Q

Model van Kraiger et al. (1993) overdracht van training.

3 punten

A
  1. Cognitieve resultaten
  2. Resultaten vaardigheden (vaardigheidsuitkomsten)
  3. Affectieve resultaten (Affectieve uitkomsten)
114
Q

Cognitieve resultaten?

A

Verbale kennis, organisatie kennis en cognitieve strategieën.

115
Q

Resultaten vaardigheden (vaardigheidsuitkomsten)?

A

Combineren van vaardigheden, gebruikmaken van procedures, compositie, automatiseren.

116
Q

Welke resultaten zijnAffectieve resultaten ?

A

Attitude, motivatie, zelfvertrouwen bij de taak, doelen formuleren.

117
Q

Op welke 3 manier worden opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten toegepast bij een specifieke bedrijfsbehoefte?

A

i; ontwikkeling van leidinggevenden (leiderschapsontwikkeling)
ii; Verbeteren van diversiteit en inclusiviteit (mentoring)
iii; het creëren van een cultuur van organisationeel leren

118
Q

Welke 5 kenmerken worden er geïdentificeerd voor succesvol leiderschapsontwikkeling?

A
  1. Ze prioriteerden het, goede of slechte tijden.
  2. Het is voor alle werknemers in het bedrijf, ondanks het niveau (reserve aan leiders)
  3. Hoogste leiders onder directeur werden betrokken bij ontwikkelingsactiviteiten
  4. Toewijding lange termijn
  5. Opvattingen consistent
119
Q

Waarom is het evalueren van de invloed van trainingen op mensen op hoogste niveau lastig?

A

Omdat ze niet toegankelijk zijn en er maar weinig van zijn. Daarom komt het vooral uit intervieuws

120
Q

Wat houdt mentoring in?

A

Een interpersoonlijke relatie tussen een meer ervaren individu (mentor) en een jonger lid van de organisatie (protegé). Wordt vaak aangeboden voor leiderschapsontwikkeling aan mensen die naar een hoge niveaus kunnen stijgen. Vaak expliciete kennis.

121
Q

Wat is expliciete kennis

A

is kennis die wel toegankelijk is en door woorden, codes, verhalen of schrift kan worden overgedragen bijvoorbeeld via media

122
Q

Wat is Impliciete kennis? (stilzwijgende kennis)

A

is geïnternaliseerde kennis en is moeilijk over te dragen, omdat ze zo vanzelfsprekend is, dat we ons er niet van bewust zijn dat we over deze kennis beschikken.

123
Q

Hoe creëer je een cultuur van organisationeel leren

A

Door mee te gaan met verandering, indivudeel leren voorop te stellen, flexibele werknemers, expertise in huis hebben, kennis zien als sociale structuur

124
Q

Welke manieren doe je een analyse op taak en rolniveau?

A
  • Hiërarchische taakanalyse (HTA) wordt gebruikt. (duidelijk waarneembare banen)
  • Vragenlijsten bij complexere banen. (Position Analysis Questionnaire, PAQ, vragenlijst positieanalyse)
  • Interviews en andere gesprekken gebaseerde gegevens (focus groepen)
  • Functie observeren
  • Cognitieve taakanalyse en probedprotocal analysis. (onderzoeken cognitieve processen van een baan)
125
Q

Kobl ziet leren als een cyclisch proces met 4 fases welke zijn dit? (leert door oude ervaringen te koppelen met nieuwe ervaring)

A
  1. Concrete ervaring
  2. Waarneming en reflecteren
  3. Begripsvorming, toewerken naar conclusie of hypothese
  4. Experimenteren of actief toetsen
126
Q

Stel dat je onlangs als loopbaanbegeleider een cliënt hebt gekregen die worstelt met een beroepskeuzevraagstuk. Je hebt de cliënt verzocht om de Holland-Code-Career-test te doen. Hieruit is als RIASEC-beroepsprofiel de code ISE gekomen. Hoe zou je de cliënt op basis van het Investigative-Social-Enterprising beroepsprofiel volgens Holland kunnen typeren?

A

De cliënt is geïnteresseerd in concepten, zorgzaam en houdt van actie.

127
Q

Side note: inzichten in wat werkprestaties zijn en hoe deze kunnen worden beoordeeld, is een van de belangrijkste uitdagingen waarmee arbeidspsychologen worden geconfronteerd.

A
128
Q

Welke 2 fundamentele vragen bestaat de kern van prestatiebeoordeling?

A
  1. Wat bedoelen we met prestaties op werk / Wat houdt goed presteren in?
  2. hoe meten we ze?
129
Q

Wat is een latente structuur?

A

onderliggende (onbewust) componenten van werkprestatie die door alle functierollen worden gedeeld.

130
Q

Campbell ontwikkelde 8 functieprestatiefactoren, welke zijn dit?

A 
1, Functiespecifiek taakbekwaamheid
2, inspanning tonen
3. Persoonlijke discipline
4. Niet functiespecifieke taakbekwaamheid
5. Schriftelijke en mondelinge communicatie 
6. Teamprestaties bevorderen
7. Supervisie/ leiderschap
8. Management / administatie
131
Q

Waar dienen de functieprestatiefactoren van Campbell voor en welke 3 zijn voor elke functie van belang?

A

De acht punten kun je gebruiken om prestatie in verschillende soorten werk te beschrijven. Functiespecifieke taakbekwaamheid, inspanning tonen en persoonlijke discipline zijn 3 die je altijd kan gebruiken.

132
Q

Bartman heeft ook 8 factoren van funtieprestatiefactoren gemaakt, welke?

A
  1. ondernemend en presterend
  2. Interactief, zeker, ontspannen en overtuigend
  3. Analyserend en rapporterend
  4. Creërend en conceptualiserend
  5. Zich aanpassend en opgewassen tegen de situatie
  6. Ondersteunend en samenwerkend
  7. Leidend en beslissend
  8. Organiserend en uitvoerend.
133
Q

Wat is organisationeel burgerschapsgedrag?

A

Gedrag dat werknemers naar eigen goeddunken vertonen, zonder dat werkgevers er expliciet om vragen of het verwachten en dat het effectief functioneren van de organisatie bevordert.

134
Q

Wat is organisationeel burgerschapsgedrag?

A

Gedrag dat werknemers naar eigen goeddunken vertonen, zonder dat werkgevers er expliciet om vragen of het verwachten en dat het effectief functioneren van de organisatie bevordert.

135
Q

Wat is prosociaal gedrag?

A

Vrijwillig iemand helpen

136
Q

Wat zijn taakgerelateerde prestaties? (Borman en Motowidlo, 1997)

A

De effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische of rolspecifieke doelen behaalt.

137
Q

Wat is contextuele prestaties? (Borman en Motowidlo, 1997)

A

Zijn individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar toch belangrijk zijn, omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied. vergelijkbaar met OCB (organisationeel burgerschapsgedrag)

138
Q

Welke 4 gedragsrollen benoemde Borman en Motowidlo die verband houden met contextuele prestaties?

(Zijn individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar toch belangrijk zijn, omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied. vergelijkbaar met OCB (organisationeel burgerschapsgedrag))

A
  1. Vrijwillig verantwoordelijkheid nemen
  2. organisatiebeslissingen steunen en verdedigen
  3. Enthousiast doorgaan en regels volgen
  4. Zelfs als die de werknemer persoonlijk slecht uitkomen.
139
Q

Wat is het aureooleffect of het duiveltjeseffect?

A

De projectie van goede of slechte eigenschappen van de ondergeschrikte, waarbij je geneigd bent om gunstige of ongunstige beoordeling te geven op basis van beperkte informatie.

140
Q

Wat is het Primacy-effect

A

Een relatieve ongevoeligheid van informatie die later volgt

wat het eerst wordt gezegd wordt het beste onthouden

141
Q

Wat is het recency-effect?

A

Een grote beschikbaarheid van de prikkels die zich het laatst hebben voorgedaan.

(laatste deel van de vakantie was leuk dus dit hebben we onthouden)

142
Q

Wat is de veelvoorkomende vorm van bias, de fundamentele attributiefout?

A

Individuelen schrijven het gedrag van anderen vaak eerder toe op interne, dispositionele oorzaken (persoonlijkheid, competentie) dan aan situationele oorzaken, als gedrag negatief wordt geëvalueerd.

143
Q

Wat is het verschil tussen outgroup members en ingroup members?

A

Outgroup members zijn mensen die zich niet identificeren als deel van de groep.

144
Q

Wat zijn Dispositionele factoren?

A

Dispositionele factoren (ook bekend als interne factoren) zijn individuele kenmerken die gedrag en acties in een persoon beïnvloeden. Dingen zoals individuele persoonlijkheidskenmerken, temperament en genetica zijn allemaal dispositionele factoren.

145
Q

Wat houdt de similarity-attraction-theori van Byrne (1971) in?

A

Dat wanneer de persoon lijkt op de observator dit gunstig uitwerkingen heeft op de loopbaanontwikkeling.

146
Q

Wat is impressieformatie?

A

De manier waarop personen oordelen over werkgerelateerde zaken of collega’s

147
Q

Wat zijn Cognitieve heuristiek of stereotyperingen?

A

Een heuristiek is een mentale shortcut die mensen in staat stelt om problemen op te lossen en snel en efficiënt te oordelen. . Heuristieken zijn in veel situaties nuttig, maar kunnen ook leiden tot cognitieve vooroordelen.

148
Q

Side note: Om rechtvaardigheid en validiteit te maximaliseren, moeten beoordelaars zich bewust zijn van de manier waarop vooroordelen van invloed kunnen zijn op de manier waarop zij de prestaties van anderen beleven en beoordelen. Hoewel er zeker factoren zijn die bijdragen aan het realiseren van meer objectieve prestatiebeoordelingen, is duidelijk dat simpelweg ‘het verantwoorden van de beoordeling’ een belangrijke factor is.

A
149
Q

Welke 3 redenen beschrijft van Kipnis in haar ‘theorie over macht als controle’, waarom machtige mensen minder machtige mensen op het werk stereotyperen?

A
  1. Het is minder noodzakelijk om cognitieve inspanning te leveren, als zij beschikken over invloed en middelen.
  2. Er is veel meer inspanning nodig voor aandacht voor de individu
  3. Ze hebben minder interesse in de lagere hiërarchie.
150
Q

Wat wordt er met leniency (soepel) bedoeld?

A

de neiging om tot een milde oordeel te komen. (bij een schalentest bijvoorbeeld)

151
Q

Wat is het verschil tussen positieve, negatieve soepelheid en bewuste soepelheid.?

A

Positieve soepelheid is dat iemand gemakkelijk lijkt te beoordelen en leveren relatief vaker hoge scores aan. Anderen kunnen juist in hun gemakzucht scherp of streng beoordelen (negatieve soeplheid) Bewuste soepelheid ontstaat wanneer iemand bewust gemotiveerd wordt en de ene voor trekt.

Dit komt aan het licht als je twee of meerdere beoordelaars vergelijkt.

152
Q

Wat is de zogoenomende centralisatiefout bij beoordelingen?

A

De beoordeling ligt allemaal in het midden van de schaal.

153
Q

Wat zijn 3 voorbeelden om beoordeling te testen

A
  1. meervoudige vragen
  2. BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren)
  3. BOS (schalen van gedragsobservatie)
154
Q

Welke manier van vooroordelen is niet te ondervangen?

A

Gemotiveerde vooroordeel.

155
Q

Een populaire manier om te zorgen voor ondubbelzinnige ankerpunten op een schaal is het gebruik van BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren), wat houdt dit in?

A

De ankers beschrijven een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaalde functieprestatie te behalen.

156
Q

BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren) hebben een vierstappenprocedure, welke is dit?

A
  1. Met hulp van een groep ‘experts’ worden definieert welke factoren nodig zijn voor geslaagde functieprestaties.
  2. Een tweede groep experts geeft voorbeelden van specifieke gedrag dat verband houdt met goede, gemiddelde of slecht prestaties op die factoren.
  3. Onafhankelijk van elkaar koppelt een derde groep de voorbeelden van stap 2 aan de factoren uit stap 1.
  4. Er worden door weer andere experts schaalwaarden toegewezen aan de punten die in stap 1, 2, en 3 zijn erkend als goede punten.
157
Q

Een effectieve manier van het opleiden van beoordelaars is training over referentiekaders (FOR, frame of reference) deze methode is erop gericht beoordelaars te voorzien van? (3 dingen)

A
  1. Een effectieve theorie over prestaties door de dimensies van prestaties te verklaren aan de hand van de gedragingen die samenvallen of geclusterd zijn.
  2. een inzicht in de wijze waarop deze gedragingen moeten worden beoordeeld met betrekking tot hun effectiviteit
  3. een manier om deze beoordelingen te combineren tot prestatiebeoordelingen.
158
Q

Een van de belangrijkste methodes voor prestatiebeoordeling is nog altijd?

A

Een functioneringsgesprek

159
Q

Wat is het verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek?

A

Bij een beoordelingsgesprek staat het controleren van een langere periode centraal, met verbeteren prestatie van de gehele organisatie centraal. Bij een functioneringsgesprek is het een terugkerend gesprek met als doel het functioneren te bespreken en te verbeteren op individu.

loopt tegenwoordig heel erg door elkaar, zodat je het ze moeilijk kan onderscheiden van elkaar.

160
Q

Wat doet HR vooral?

A

Werven, ontwikkelen en managen van werknemers.

161
Q

Wat is de belangrijkste vraag volgens Fletcher die beantwoord moet worden tijden een functioneringsgesprek?

A

Wat is het doel?

162
Q

Wat is prestatiegerelateerde beloning?

A

Waarbij een deel van iemands loon of het geheel is gebaseerd op de vraag met hoeveel succes hij resultaat boekt in zijn werk.

163
Q

Wat zijn nadelen van een functioneringsgesprek?

A

Ze kunnen stress veroorzaken, zijn gevoelig voor veroordelingen en fouten, prestatiebeloningen en beslissingen leunen vaak op een enkele bron. Plus politieke activiteiten

164
Q

Welke 7 punten geeft Villanova en Bernadin (1991) wat belangrijk is tijdens een prestatiebeoordelingen?

A
  1. Prestatiecriteria relevant zijn voor de functie.
  2. Prestatiecriteria duidelijk te definiëren
  3. Werknemers training in functioneringsgesprekken
  4. Regelmatig functioneringsgesprekken
  5. Individuele prestaties te verzamelen op groeps en teamniveau
  6. Mensen die het uitvoeren te verhogen
  7. beoordelaars verantwoordelijk maken voor hun beoordeling.
165
Q

Wat is het doel van een functioneringsgesprek?

A

Iemand de mogelijkheid bieden te begrijpen hoe hun persoonlijke doelstellingen verband houden met de totale bedrijfsstrategie.

166
Q

Wat doen ze in de verplichte verdeelde beoordelingssysteem (FDRS - forced distribution rating system)?

A

Richt zich op het feit dat managers, wanneer ze hun persooneel beoordelen, meestal geneigd zijn t ot een centrale beoordeling of tot hun vertonen van een positieve bias. (ranking van 1 tot 5)

vergelijking met de groep. (20% - topprestatie, 70% gemiddeld en 10% slecht)

167
Q

Welke uitdagingen worden er gevraagd aan de moderne managers? (3 punten)

A
  1. Mensen werken op uiteenlopende en geografische plekken (Andere landen, tijdzones)
  2. Mobiel en thuiswerken
  3. Minder indirect contact
168
Q

Hoe wordt multi-sourcefeedback ook wel genoemd?

A

360 graden feedback

169
Q

Wat is multi-sourcefeedback (MFS) oftewel 360-graden-feedback?

A

Personen worden anoniem beoordeeld door verschillende personen, die in staat zijn om verschillende aspecten van hun werkgerelateerde gedrag te observeren. (klanten, collega’s) De werknemer kan zichzelf ook beoordelen.

Kritiek op functioneringsgesprekken bracht dit voort.

170
Q

Wat maakt Multi-sourcefeedback (MFS) mogelijk?

A

Dat de beoordelingen van mensen komt die elk een ander aspect van het werk van de betrokkene hebben geobserveert.

171
Q

Wat houdt elektronische prestatiemonitoring (EMP) in?

A

Elektronische technologie die wordt toegepast voor het observeren, vastleggen en analyseren van prestatie van werknemers.

172
Q

Waar wordt elektronische prestatiemonitoring vooral toegepast?

A

Callcenters.

173
Q

Welke informatie wordt er vastgelegd bij elektrische prestatiemonitoring?

A

toetsaanslagen van werknemers van het callcenter wanneer ze reageren op inlichtingen van klant, de tijd die ze besteden aan werken en niet werken en hoelang ze pauze nemen en wanneer. Script volging.

174
Q

Waarom bied EPM (elektronische prestatiemonitoring) voordelen?

A

Kan gedurende langere tijd op een snelle manier een grote verzameling aan informatie verzamelen over een grote groep mensen.

Ze vormen een belangrijke bron voor het maken van bedrijfsbeslissingen.

175
Q

Welke gemengde resultaten zijn er op EPM (elektronische prestatiemonitoring)?

A
  • Het kan ingrijpend zijn
  • Kan als intersief of indringend worden ervaren.
  • Het is betrouwbaar, omdat het een gedurende langere tijd is.
  • Emotionele uitputting nam af (door begrijpen hoe ze hun prestaties konden verbeteren)
  • Prestaties kunnen toenemen
  • Burgerschap kan hoger worden.
176
Q

Wat is een belangrijke functie van prestatiebeoordelingen? (3 punten)

A
  1. Vaststellen welke opleidingsbehoefte er is
  2. Op welke wijze de individuele werknemer kan worden gemotiveerd.
  3. Doelstellingen beter vaststellen
177
Q

Wat zijn de nadelen van functiebeoordelingen

A

Wanneer het gebruikt word voor ontwikkeling en beloningen.

178
Q

Side note: toch kunnen beloningen een belangrijke component vormen bij organisationele gedragsverandering.

A
179
Q

Wat is de essentie van gedragsverandering?

A

het geven van bijzondere aandacht aan kritieke gedragingen die van belang zijn voor bevredigende werkprestaties en het toepassen van beluchtingsprincipes (straffen, belonen)

180
Q

Wat is organisationele gedragsverandering (OBMOD) in?

A

Een systematische benadering van het beïnvloeden van mensen in organisaties die is gebaseerd op principes conditionering.

181
Q

Welke 3 stappen zijn er volgens Luthans en Kreitner (1975) bij organisationele gedragsverandering (OBMOD)?

A
  1. Het wenselijke gedrag benoemen en welke gedragingen er moeten worden veranderend en hoe.
  2. Het creëren van een nulmeting van de frequentie van kritieke gedragingen (door directe observatie of bedrijfstukken). Dit geeft een objectief beeld
  3. Een functieanalyse maken die in kaart brengen. (welke stimuli zet aan tot dit gedrag, welke consequenties (belonen of straf) het gedrag in stand houdt.
182
Q

Wat kun je na een organisationele gedragsverandering (OBMOD) analyse opzetten en wat doe je dan?

A

Interventiestrategie, bedoeld om gedragingen te veranderen door wenselijk gedrag te versterken en onwenselijk gedrag te verzwakken.

183
Q

Waarom wordt organisationele gedragsverandering (OBMOD) onderschat?

A

Omdat er wordt vergeten in welke mate werknemers hun omgeving interpreteren en er betekenis aan geven. (mensen hebben ook cognitieve processen)

184
Q

Wat betekent prestatiebeoordeling?

A

Een proces waarbij een manager de prestaties van een werknemer observeert, bewijsmateriaal vastlegt en terugkoppelt hoe de prestatie zich verhouden tot die van anderen in de groep en of ze voldoen aan de gewenste normen.

185
Q

Wat is Impression management?

A

ook wel zelfpresentatie genoemd, is het bewuste of onbewuste proces waarin mensen proberen de perceptie van anderen over een bepaald persoon, object of gebeurtenis te beïnvloeden door informatie te reguleren en beheersen in sociale interacties.

186
Q

Wat zijn dispositionele factoren?

A

(factoren die binnen een persoon liggen)

Psychologie van Arbeid en organisatie (10 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions