Hoofdstuk 4 + 5 + 8 Flashcards
(186 cards)
1
Q
Welke 8 selectie-instrumenten/methodes worden er bij een assessmentonderzoek gebruikt?
A
- Sollicitatiegesprek/interview
- Psychometrische test
- Opvragen van referenties
- Biografische vragenlijst
- Praktische opdrachten en simulaties
- Assessmentonderzoek
- Cv’s
- Sollicitatieformulier of brief
2
Q
Wat doen ze bij een sollicitatiegesprek/intervieuw als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Meerdere vragenstellers, een vooraf vastgesteld gespreksverloop en functie gerelateerde vragen.
3
Q
Wat doen ze bij een Psychometrische test als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Test cognitieve vermogens, persoonlijkheidsvragenlijst op basis van zelfrapportage en situationele inzichttest.
4
Q
Wat doe je bij een Opvragen van referenties als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Vorige werkgevers, vaak laatste fase. (specifiek of algemeen)
5
Q
Wat doe je bij een Biografische vragenlijst als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Verzameling van informatie over opleiding en werkverleden. Kunnen objectief (Kwalificaties) of subjectief (werkvoorkeuren) vragen zijn.
Gedachten is dat gedrag uit het verleden een goede verspeller is van de toekomst. Niet echt stabiel, raadzaam om van tijd tot tijd opnieuw te valideren.
6
Q
Wat doe je bij een Praktische opdrachten en simulaties als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Ook wel work sample; Uitvoeren van bepaalde werkzaamheden.
blijkt positief, brengt wel kosten mee.
.
7
Q
Wat doe je bij een Assessmentonderzoek als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Onderzoek bevat een aantal van alle selectiemethodes samen. (competentiegericht interview, psychologische test, rollenspel of simulatie en een postbakoefening)
8
Q
Wat doe je bij een Cv’s als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Schriftelijke beschrijving van werkervaring, opleiding en andere relevante informatie.
9
Q
Wat doe je bij een Sollicitatieformulier of brief als selectie-instrumenten/methodes bij een assessmentonderzoek?
A
Een brief of formulier met wens waarom hij moet worden aangenomen
10
Q
Side note: Een sollicitatiegesprek/ intervieuw, psychometrische test en opvragen referenties moet je belangrijke informatie uit de functieanlayse halen. De biografische vragenlijst door eerst een cv, informatie over zichzelf te verlenen. Het assesmentonderzoek word er de meeste informatie verkregen
A
11
Q
Wat is een Postbakoefening van de assesmentonderzoek?
A
personeelsbeoordelingsprocedure waarvoor sollicitanten taken moeten uitvoeren die representatief zijn voor de functie.
12
Q
Wat zijn de 8 evaluatiecriteria voor selectiemethodes?
A
- onderscheid
- Validiteit en betrouwbaarheid
- rechtvaardigheid en eerlijkheid
- Administratief werkbaar
- Professioneel
- kosten en ontwikkelingstijd
- Reactie van kandidaten
- feedback
13
Q
Wat zijn 3 belangrijke aandachtspunten van een validatieonderzoek?
A
- Goede en voldoende grote steekproef; hoe groter hoe betrouwbare
- betrouwbaar verkregen score
- Voldoende ruim scorebereik; de behaalde scores mogen niet dicht bij elkaar liggen
14
Q
Wat zijn de 4 beste/valide selectiemethodes?
A
- De cognitieve vermogenstest (g of algemene intelligentietest) (psychometrische test)
- de work sample test (vaardigheden om een bepaalde taak uit te voeren)
- gestructureerde interview
- Praktische opdrachten/ simulaties
15
Q
Wat is Integriteitstest?
A
Een test om vast te stellen of iemand eerlijk en betrouwbaar is.
16
Q
Wat vinden kandidaten positief aan selectiemethoden: (4 punten)
A
- Praktische opdrachten/simulaties
- Assessmentonderzoek
- Referenties
- Gestructureerde interview (gemiddeld)
17
Q
Welke selectiemethode word gezien als het minst valide?
A
Referenties
18
Q
Wat zijn de 6 redenen die worden gebruikt voor het bepalen van selectiemethodes volgens König et al. (2010)
A
- Diffusie
- Juridische verdedigbaarheid
- Reactie van de sollicitanten
- Organisationele zelfpromoties
- Predictieve validiteit
- Kosten
19
Q
Wat is diffusie?
A
De mate waarin de selectiemethode in de praktijk van de organisatie wordt toegepast.
20
Q
Wat is Predictieve validiteit?
A
Is het een betrouwbare voorspellende factor voor toekomstige dingen
21
Q
Wat zijn de 3 redenen zijn het belangrijkste bij de keuze welke selectiemethodes er worden gebruikt? (König et al., 2010)
A
- Reactie sollicitant
- kosten
- Diffusie
22
Q
Een sollicitatiegesprek kan uitermate valide zijn mits men ervoor zorgt dat ze?
A
- De vragen gebaseerd zijn op de functieanalyse
- Dezelfde ondervragers dezelfde vragen stellen.
- Er een consistente reeks criteria gebruikt wordt om de antwoorden te beoordelen.
23
Q
Een sollicitatiegesprek kan uitermate valide zijn mits men ervoor zorgt dat ze?
A
- De vragen gebaseerd zijn op de functieanalyse
- Dezelfde ondervragers dezelfde vragen stellen.
- Er een consistente reeks criteria gebruikt wordt om de antwoorden te beoordelen.
24
Q
Wat zijn 2 meest gebruikte vormen van gestructureerde gesprekken?
A
- gedragsgerichte/ competentiegerichte gesprekken
2. Situationele gesprekken
25
Wat houdt de gedragsgerichte / competentiegerichte interview in van een gestructureerd gesprek?
Er wordt gevraagd om gedrag in het verleden, dat relevant is voor de functie waarnaar ze solliciteren volgens een bepaalde structuur te beschrijven. (STAR- methode wordt hier vaak voor gebruikt, BARS)
heeft significante predictieve waarden voor complexe functies
26
Wat houdt de STAR-methode in?
Een situatie laten beschrijven door de sollicitanten en er daardoor achter komen of iemand aan het competitie profiel voldoet. Aanname dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst kan voorspellen.
Situatie, Taak, Actie, Resultaat
27
Wat houdt een situationele interview in van een gestructureerd gesprek?
Kandidaten krijgen hypothetische, aan het werk gerelateerde situatie voorgelegd, waarna ze moet aangeven hoe ze zouden reageren.
Functiecomplexiteit is valide op dit gesprek
28
Wat is een nadeel van de situationele gesprekken?
Er wordt geen rekening gehouden met verschillende ervaringsniveaus. Het zeggen is niet dat ze het daadwerkelijk gaan doen.
29
Wat personeelsselectie kunnen we psychometrische testen onderverdelen in 2 categorieën?
1. Cognitieve capaciteitentest (algemene intelligentie, ruimtelijke inzichten, taal en rekenkundige vermogens)
2. Persoonlijkheidsmeetinstrumenten
Kunnen een indicatie bieden voor de maximale prestatie (top) of gemiddelde prestatie (meestal)
30
Wat zijn kenmerken van een cognitieve capaciteitentest als categorie van een psychometrische test? (6 punten)
- algemene intelligentie,
- ruimtelijke inzichten
- taal en rekenkundige vermogens
- Zijn relatief goedkoop
- Beste manier van werkprestatie voorspellen
- Moeten worden afgenomen door iemand die er voor is opgeleid
31
Wat zijn kenmerken van persoonlijkheidsmeetinstrumenten als categorie van een psychometrische test? (4 punten)
- Meestal gebaseerd op trait-model van persoonlijkheid (big 5)
- Conscientieusheid is een goede voorspellend selectie-instrument.
- Openheid voor nieuwe ervaringen is positief aan opleiding
- Emotioneel stabiel geeft een goed werkprestatie
32
Wat houdt het type-model in?
stelt dat bepaalde type mensen bestaan
33
Wat houdt het trait-model in?
Stelt dat mensen over meetbare kenmerken beschikken en daarop een bepaalde score halen (big 5)
34
Wat houdt sociale-wenselijkheidseffect in?
Het effect dat zich voor doet als iemand gekleurde informatie verstrekt vanwege behoefte om antwoorden te geven waarvan hij denkt dat deze door anderen gunstig worden ontvangen
35
Wat is een assessment center (AC)?
Een wervingsmethode die bestaat uit een rijk gefaciliteerd evaluatieproces. Er worden bij meerdere personen assessments afgenomen. Een assessee wordt beoordeeld door een assessor en dit duurt meestal 1 tot 3 dagen. Heeft hoge face-validiteit
Wordt meestal ingezet voor managementfuncties.
36
Wat is een assessees?
Een persoon wiens gedrag wordt beoordeeld door een assessor.
37
Wat is een assessor?
Een persoon die het gedrag van een specifieke persoon (assessee) observeert en beoordeelt.
38
Wat brengt een assessment center (AC) in kaart?
De capaciteiten voor uiteenlopende competenties en functiegerelateerde contexten.
39
Wat betekend face-validiteit?
Mensen geloven in dat de test die ze krijgen er toe doet.
40
Aan welke 4 criteria moet een assessmentprocedure (assessment center) voldoen?
1. Er zijn vanuit de functieanalyse competenties uitgekomen die de functierol moet beschikken.
2. Er zijn diverse technieken om informatie te verstrekken die relevant zijn
3. Er zijn meerdere opgeleide assessoren
4. Er is een systematische procedure
Vervolgens brengen de assessoren tijden de moderatiesessie (of wash-up) elke kandidaat voor.
41
De aantrekkingskracht van een assessment center is meestal de?
Validiteit
42
Wat is een moderatiesessie (of wash-up) ?
het einde van een assessment center waar alle assessoren hun informatie samenleggen
43
Wat is een (a) SJT en (b) waarom is dit populair
Situationele beoordelingstest
A. Situationele beoordelingstest (SJT); Met een uitgeschreven scenario aangeven hoe ze op die situatie zouden reageren of een tweegesprek, met beknopte beschrijving van situatie.
B Kent een paar voordelen:
- Relatief gemakkelijk en goedkoop, goed uit te voeren en bij te houden
- Zijn veelzijdig in presentatievorm; schriftelijk, online of video
- Zijn om praktische redenen populair geworden.
- Op waarde gebaseerde werving
- Bepaald empathie, integriteit en veerkracht
- Gericht op professionele eigenschappen, niet op kennis.
- Validiteit is wel lastig te definiëren
44
Verschillende soorten Psychometrische testen? (6 punten)
1. Cognitieve capaciteitentest
2. Persoonlijkheidsmeetinstrument
3. Assessment centers
4. Situationele beoordelingstest
5. Biografische gegevens
6. Referentie
45
Side note: Het onderzoek dat is gedaan naar het selectieproces en hoe deelnemers het ervaren is vooral gedaan over eerlijkheid ten opzichte van verschillende groepen
46
Welke dingen vormen een aandachtspunt bij een eerlijk selectieproces? (2 punten)
- Taalgebruik in capaciteiten test (migratieachtergrond krijgt vaak een lagere beoordeling)
- Leeftijdsdiscriminatie
47
Wanneer mag je leeftijd aanduiden in een personeelsadvertentie?
Wanneer leeftijd een risco is voor veiligheid.
48
Welke groep maakt jaarlijks de meeste melding bij de Discriminatiemonitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau?
Marokkaanse Nederlanders
49
Welke 3 belangrijke functies heeft linkedIn?
1. Connecties aangaan
2. Informatie delen
3. Uitwisselen van baan en functiegerelateerde kennis
50
Welke 5 voordelen heeft online werving?
1. Snel en gemakkelijk grote databases.
2. Niet speciaal dingen moeten aanvragen
3. Interactieve formulieren
4. Aanvullende informatie verstrekken
5. Op gestandaardiseerde wijze gegevens verzamelen.
51
Welke fouten vindt Eduardi Salas, een van de invloedrijkste onderzoekers op het gebied van bedrijsopleidingen dat er gemaakt worden?
1. Niet te tijd nemen om te kijken welke behoeftes er zijn.
2. Niet evalueren hoe goed werknemers hebben geleerd.
3. Geloven dat technologie alles kan oplossen
4. Geen voorwaarden scheppen.
52
Wat betekend leren?
Leren is informeel, We leren voortdurend, maar dit betekent niet dat onze prestaties hier door beter worden. Plus het is niet gestructureerd door het bedrijf.
53
Wat is de definitie van training/ opleidingen (Salas et al., 2012)?
Geplande en systematische activiteiten die zijn ontwikkeld voor het bevorderen van kennisverwerving (Dat wil zeggen de noodzaak om te weten), voor het ontwikkelen van vaardigheden (de noodzaak om te doen) en van attitudes (de noodzaak om te voelen).
Het doel is het creëren van duurzame veranderingen van gedrag en kennis
54
Tot jaren 70stig werd er op welke manier opgeleid?
Door middel van stages, jaren lang, ambacht te leren. Mensen bleven na de stage werken waardoor het bedrijf zich dit kon permitteren.
55
Hoe worden ze tegenwoordig opgeleid?
Ontwikkeling van de cognitieve en sociale vaardigheden.
Voortdurend leren.
Vlakkere organisatiestructuren
Veel meer concurrentie, dus minder investering
56
Wat betekend vlakkere organisatiestructuren
Minder managementniveaus en werknemers met meer vaardigheden/
57
TNA (Training needs analyse)
Hier wordt de behoefte aan een training geanalyseerd. Wordt als kostbaar beschouwd, maar slecht doordachte trainingsprogramma's kunnen ook duur uitpakken.
58
Hoe zet een analyse van een training eruit vooraf eruit?
- Je stelt eerst een TNA (training needs analyse)
- Daarna ontwikkelen trainingsprogramma
- Hiervoor stel je trainingsdoelen (wat je met de training hoopt te bereiken)
1 Organisatieanalyse
2. Functie/rol analyse
3. de Werknemersanalyse
59
Wat zijn trainingsdoelen
Wat je met de training hoopt te bereiken.
| Individuele niveau of organisatie niveau
60
Wat doe je met een Organisatieanalyse?
In kaart brengen waar de trainingsactiviteiten in het grotere organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan de organisatiestrategie
Stap : doelstellingen en beleidsverklaring onderzoeken
- Alleen een bepaald obstakel door training en alleen door training kan worden weggenomen, is het trainingsbehoefte er.
- Bepalen of de investering welk gerechtvaardigd is. (Dit betekent dat hogere managers waarom het nodig is, hoeveel het kost en hoe het gaat helpen)
Voor kleine bedrijven zijn er methodes als critical incident analysis (kritische analyse van incidenten)
61
Wat doe je met de critical incident analysis (kritische analyse van incidenten) methode?
Interviews met kernmanagement om de doelstellingen te prioriteren en vast te stellen hoe en waar het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen door training kan worden bevorderd.
62
Wat doe je met analyse op taak en rolniveau.
Heeft veel weg van de functieanalyse (Welke Kennis, vaardigheden en vermogens nodig zijn om als werknemer de taak te vervullen), doet taakanalyse vaststellen welke behoefte aan opleiding met zijn rol en taak.
63
Wat is Hiërarchische taakanalyse (HTA)?
Is een flexibele methode voor het analyseren van werktaken, waardoor een rangorde van doelstellingen en subdoelen ontstaat. Dit gebeurt door het werk in steeds specifieke handelingen op te splitsen.
- Annett et al. (1971) als 'elk eenheid van gedrag (ongeacht hoelang of kort van duur, of hoe eenvoudig of complex van structuur) die kan worden gedefinieerd aan de hand van de doelstelling ervan.
- Vooral handig bij waarneembare banen en onverandwoordelijke
- Ontwikkeld in jaren 50 vorige eeuw door opkomen van ergonomie (wat wettelijk is op werkgebied)
- Deze analyse op taakniveau richt zich specifiek op de taken die verband houden met de trainingsdoelstellingen. (vragenlijsten)
- Stap 1: beschrijven algemene handelingen van de baan die wordt geanalyseerd.
- Stap 2: Vervolgens wordt deze handelingen weer in suboperaties verdeeld die daarna weer in onderverdeeld worden.
64
Wat houdt een Position Analysis Questionnaire, PAQ, vragenlijst positieanalyse
- Wordt gebruikt bij complexere banen die niet makkelijk zijn te verdelen in suboperaties
- Wordt afgelopen 30 jaar toegepast bij meer dan 3000.000 functies in de VS
65
Wat doen ze bij een Cognitieve taakanalyse en probedprotocal analysis?
Bij beide methode worden de experts op het vakgebied meegenomen door een aantal gedetailleerde en systematische stappen. Hoe ze informatie analyseren en beslissingen nemen tot een bepaalde taak. (bij computerprogammeur)
66
Wat wordt er gedaan met analyse op werknemersniveau
Welke werknemer welke vorm van training nodig heeft.
Onderscheid tussen trainingen gericht op:
- de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en attitudes
- de ontwikkeling van competenties (vakgericht)
wordt vaak gebruik gemaakt van de 360-gradenfeedback
67
Wat is stap 1 van een trainingscyclus?
Analyse vooraf doen, door middel van TNA (training needs analyse) kun je op 3 niveaus doen
68
Wat is stap 2 van een trainingscyclus
De opzet van de training. (training design of TD), bouwd zich voort uit de TNA
69
Wat wordt er vastgesteld bij een trainingsopzet?
- methode
- wijze van feedback
- wijze van ondersteuning
70
Welke 3 stappen worden er gedaan bij een Trainingontwerp (Fase 2) ?
i; De doelen en doelstellingen
ii; de geschrikte trainingstrategie
iii; de training wordt gepland en geïmplementeerd
71
Wat zijn doelen?
De redenen waarom de opleiding nodig is.
72
Wat is een doelstelling
Specifieker, wat iemand moeten kunnen na de training. moet zo SMART mogelijk zijn.
73
Wat houdt SMART in?
```
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
realistisch
tijdgebonden
```
74
Welke 3 dingen moet een beschrijving van een doelstelling bevatten?
1. Gewenst gedrag
2. De omstandigheden
3. De prestatienorm
75
Wat word er met gewenst gedrag omschreven
Wat men aan het eind moet kunnen. Ook wel gedragsdoelstellingen. (geen beschrijving vormen van de inhoud van de training)
76
Hoe wordt gewenst gedrag ook wel genoemd?
Gedragsdoelstellingen
77
Wat wordt er beschreven met de omstandigheden?
Welke omstandigheden waarin gedrag vertoond moet worden. (welke instrumenten, kunnen oefenen, experimenteren)
78
Wat wordt er beschreven met de prestatienorm?
Welke verwachting er zijn na een training. Norm voor evalueren
79
Wat benadrukt de Galan (2017) bij deelnemers van een training (2punten)
1. motivatie
| 2. pleit voor opzoeken van 'pijn' (het ongemak ervaren van de deelnemers ervaren in de huidige situatie
80
Welke 4 leertheorie zijn er belangrijk met betrekking tot trainingen.
1. Behavioristische leertheorieën
2. De sociale leertheorie
3. Cognitief psychologische leertheorieën
4. Sociaal-constructivistische leertheorieën
81
wat verondersteld de Behavioristische leertheorieën?
Behavioristische leertheorieën veronderstellen dat leren het resultaat is van conditionering. Leren bestaat uit het bevestigen van een koppeling tussen stimulus en respons, waarbij gewenst gedrag beloond wordt en ongewenst gedrag bestraft. In de trainingspraktijk wordt bestraffing om ethische redenen nauwelijks toegepast.
82
Wat verondersteld de sociale leertheorie? (Bandura, 1986)
De sociale leertheorie veronderstelt dat mensen leren zonder ervaring (door naar anderen tie kijken) en voor interne mentale processen. Gedrag aanleren door naar anderen te kijken.
83
Welke 3 stappen heeft de sociale leertheorie (SLT)
omvat een drietal stappen, te weten:
1) Aandacht geven aan goed gedrag
2) Leren vindt plaats door een opeenvolging van waarnemingen, en de feedback die erna plaats vindt.
3) Ten slot word er geleerd geïnternaliseerd (eigen gemaakt) door middel van herhaling en praktijkoefeningen.
internaliseren van het gedrag door herhaling en praktijkoefening. Deze leertheorie is minder nuttig als taken niet gemodelleerd kunnen worden of observeren niets oplevert.
84
Baldwin (1992) had een belangrijke opmerking over de sociale leertheorie, welke is dit?
Dat mensen aangeleerd gedrag soms eerst moeten afleren om nieuw gedrag aan te leren.
85
Waarom werkt een sociale leertheorie niet altijd
omdat je sommige taken niet kunt modelleren. (schrijver kan niet beter worden door te kijken naar een schrijver)
86
Welke beperkingen heeft de behavioristische leertheorie
Zou te lang kunnen duren.
87
Waar richt de Cognitief psychologische leertheorieën zich op?
Cognitief psychologische leertheorieën zijn gericht op het begrijpen van factoren die leren belemmeren. Leren wordt beschouwd als een proces met een signaal (informatie aan cursisten), de overdracht van informatie langs verschillende kanalen (trainingsmateriaal, context waarin wordt geleerd), ruis in het systeem (tegenstrijdige informatie van buitenaf), en de noodzaak voor regulerende systemen (feedback voor cursisten). Hiermee wordt het belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis uit de omgeving en feedback in een training onderstreept.
88
Wat zijn leertheorieën?
theorieën die stellen hoe leren plaatst vindt.
89
Wat houdt Sociaal-constructivistische leertheorieën in?
Sociaal-constructivistische leertheorieën zetten in op co-creatie. Volgens deze benadering worden trainingsdeelnemers proactief betrokken bij het leren door in interactie met elkaar kennis te produceren aan de hand van discussie, analyse en experimenteren. Door hier vervolgens op te reflecteren vindt de informatieverwerking eveneens op een abstracter niveau plaats en levert het onverwacht leren op doordat het veronderstelde assumpties in twijfel trekt.
90
Arbeidspsychologie maakt onderscheidt tussen?
Kennis, vaardigheden en attitudes.
91
Wat houdt kennis in?
Reproduceren en begrijpen informatie
92
Vaardigheden?
Psychomotorische bewegingen en cognitieve expertise
93
Vermogens/ attitudes?
Vermogen om iemands affectieve of emotionele reactie op leren.
94
3 Fasen in ontwikkeling van vaardigheden (Fitts, 1962)?
1. Cognitieve fase
2. Associatieve fase
3. Autonome fase
95
1. Cognitieve fase? (FItts)
Men ontwikkelt een intellectueel inzicht in de betrokken taken.
96
2. Associatieve fase? (FItts)
Men begint met oefenen en krijgt feedback
97
3. Autonome fase? (FItts)
Men kan via verder oefenen een vaardige prestatie laten zien die bestand is tegen interventie.
98
3 fases aanleren vaardigheden van Anderson?
1. Declaratieve kennis; feitelijke kennis
2. Kennis compilatie; beter specifieke kennis aanleren
3. Afstemmingsfase; taken gaan automatisch
99
1. Declaratieve fase? (Anderson)
Feitelijke kennis die wordt aangeleerd
100
2. kenniscompilatie? (Anderson)
betere specifieke kennis voor uitvoeren taken
101
3. afstemmingsfase (Anderson)
Taken worden effectief en automatisch toegepast.
102
Wat betekend procuderele kennis?
Basis van iets weten hoe het moet.
103
Wat stelt Kobl (1984) over leren?
Dat mensen leren door nieuwe ervaringen te koppelen aan wat ze al weten of kunnen.
104
Waardoor werkt niet alle trainingen voor een iedereen
Omdat mensen verschillen van IQ, persoonlijkheid, motivatie en zelfvertrouwen.
Zelfwerkzaamheid heeft een grote invloed.
105
Zelfwerkzaamheid
De mate waarin men overtuigd is van zijn vermogens om taken te voltooien.
106
Wat is het oorspronkelijke model van overdracht van geleerde informatie van Baldwin en Ford (1988)
3 gebieden
1. Leren en onthouden; wat men leert en onthoudt van de training
2. Generalisering van het leren; Hoe ze het kunnen toepassen
3. onderhoud; hoe ze het blijven gebruiken.
107
Positieve overdracht?
Oude ervaring helpt nieuwe ervaring
108
Negatieve overdracht
oude ervaring dwarsboomt nieuwe ervaring
109
Ondersteunen van manager wordt op welk niveau getraind?
Organisatie niveau.
110
wat wordt er gedaan bij de 3 component van een trainingscyclus?
Kijken of de training heeft gewerkt.
| Is moeilijk en duur, wordt daarom bijna niet gedaan.
111
Model van Kikpatrick (1998) voor evalueren training.
| 4 fases
1. Respons; Feedback training (omstandigheden)
2. Leren: Is nieuwe kennis hulpvol (nodige KSA's , Kennis, vaardigheden en capaciteiten) \
- Door middel van een test voor en na.
- Hoe nauwkeurig men het kan uitvoeren na de tijd.
3. Gedrag; Is het toepasbaar? (gedragsverandering)
4. Resultaten; Heeft het de effectiviteit van de organisatie verbetert? (beter werknemers. economisch)
112
Kitriek op het model van kirkpatrick (1998)
De fases zijn niet makkelijke te onderscheiden
113
Model van Kraiger et al. (1993) overdracht van training.
| 3 punten
1. Cognitieve resultaten
2. Resultaten vaardigheden (vaardigheidsuitkomsten)
3. Affectieve resultaten (Affectieve uitkomsten)
114
Cognitieve resultaten?
Verbale kennis, organisatie kennis en cognitieve strategieën.
115
Resultaten vaardigheden (vaardigheidsuitkomsten)?
Combineren van vaardigheden, gebruikmaken van procedures, compositie, automatiseren.
116
Welke resultaten zijnAffectieve resultaten ?
Attitude, motivatie, zelfvertrouwen bij de taak, doelen formuleren.
117
Op welke 3 manier worden opleidings- en ontwikkelingsactiviteiten toegepast bij een specifieke bedrijfsbehoefte?
i; ontwikkeling van leidinggevenden (leiderschapsontwikkeling)
ii; Verbeteren van diversiteit en inclusiviteit (mentoring)
iii; het creëren van een cultuur van organisationeel leren
118
Welke 5 kenmerken worden er geïdentificeerd voor succesvol leiderschapsontwikkeling?
1. Ze prioriteerden het, goede of slechte tijden.
2. Het is voor alle werknemers in het bedrijf, ondanks het niveau (reserve aan leiders)
3. Hoogste leiders onder directeur werden betrokken bij ontwikkelingsactiviteiten
4. Toewijding lange termijn
5. Opvattingen consistent
119
Waarom is het evalueren van de invloed van trainingen op mensen op hoogste niveau lastig?
Omdat ze niet toegankelijk zijn en er maar weinig van zijn. Daarom komt het vooral uit intervieuws
120
Wat houdt mentoring in?
Een interpersoonlijke relatie tussen een meer ervaren individu (mentor) en een jonger lid van de organisatie (protegé). Wordt vaak aangeboden voor leiderschapsontwikkeling aan mensen die naar een hoge niveaus kunnen stijgen. Vaak expliciete kennis.
121
Wat is expliciete kennis
is kennis die wel toegankelijk is en door woorden, codes, verhalen of schrift kan worden overgedragen bijvoorbeeld via media
122
Wat is Impliciete kennis? (stilzwijgende kennis)
is geïnternaliseerde kennis en is moeilijk over te dragen, omdat ze zo vanzelfsprekend is, dat we ons er niet van bewust zijn dat we over deze kennis beschikken.
123
Hoe creëer je een cultuur van organisationeel leren
Door mee te gaan met verandering, indivudeel leren voorop te stellen, flexibele werknemers, expertise in huis hebben, kennis zien als sociale structuur
124
Welke manieren doe je een analyse op taak en rolniveau?
- Hiërarchische taakanalyse (HTA) wordt gebruikt. (duidelijk waarneembare banen)
- Vragenlijsten bij complexere banen. (Position Analysis Questionnaire, PAQ, vragenlijst positieanalyse)
- Interviews en andere gesprekken gebaseerde gegevens (focus groepen)
- Functie observeren
- Cognitieve taakanalyse en probedprotocal analysis. (onderzoeken cognitieve processen van een baan)
125
Kobl ziet leren als een cyclisch proces met 4 fases welke zijn dit? (leert door oude ervaringen te koppelen met nieuwe ervaring)
1. Concrete ervaring
2. Waarneming en reflecteren
3. Begripsvorming, toewerken naar conclusie of hypothese
4. Experimenteren of actief toetsen
126
Stel dat je onlangs als loopbaanbegeleider een cliënt hebt gekregen die worstelt met een beroepskeuzevraagstuk. Je hebt de cliënt verzocht om de Holland-Code-Career-test te doen. Hieruit is als RIASEC-beroepsprofiel de code ISE gekomen. Hoe zou je de cliënt op basis van het Investigative-Social-Enterprising beroepsprofiel volgens Holland kunnen typeren?
De cliënt is geïnteresseerd in concepten, zorgzaam en houdt van actie.
127
Side note: inzichten in wat werkprestaties zijn en hoe deze kunnen worden beoordeeld, is een van de belangrijkste uitdagingen waarmee arbeidspsychologen worden geconfronteerd.
128
Welke 2 fundamentele vragen bestaat de kern van prestatiebeoordeling?
1. Wat bedoelen we met prestaties op werk / Wat houdt goed presteren in?
2. hoe meten we ze?
129
Wat is een latente structuur?
onderliggende (onbewust) componenten van werkprestatie die door alle functierollen worden gedeeld.
130
Campbell ontwikkelde 8 functieprestatiefactoren, welke zijn dit?
```
1, Functiespecifiek taakbekwaamheid
2, inspanning tonen
3. Persoonlijke discipline
4. Niet functiespecifieke taakbekwaamheid
5. Schriftelijke en mondelinge communicatie
6. Teamprestaties bevorderen
7. Supervisie/ leiderschap
8. Management / administatie
```
131
Waar dienen de functieprestatiefactoren van Campbell voor en welke 3 zijn voor elke functie van belang?
De acht punten kun je gebruiken om prestatie in verschillende soorten werk te beschrijven. Functiespecifieke taakbekwaamheid, inspanning tonen en persoonlijke discipline zijn 3 die je altijd kan gebruiken.
132
Bartman heeft ook 8 factoren van funtieprestatiefactoren gemaakt, welke?
1. ondernemend en presterend
2. Interactief, zeker, ontspannen en overtuigend
3. Analyserend en rapporterend
4. Creërend en conceptualiserend
5. Zich aanpassend en opgewassen tegen de situatie
6. Ondersteunend en samenwerkend
7. Leidend en beslissend
8. Organiserend en uitvoerend.
133
Wat is organisationeel burgerschapsgedrag?
Gedrag dat werknemers naar eigen goeddunken vertonen, zonder dat werkgevers er expliciet om vragen of het verwachten en dat het effectief functioneren van de organisatie bevordert.
134
Wat is organisationeel burgerschapsgedrag?
Gedrag dat werknemers naar eigen goeddunken vertonen, zonder dat werkgevers er expliciet om vragen of het verwachten en dat het effectief functioneren van de organisatie bevordert.
135
Wat is prosociaal gedrag?
Vrijwillig iemand helpen
136
Wat zijn taakgerelateerde prestaties? (Borman en Motowidlo, 1997)
De effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische of rolspecifieke doelen behaalt.
137
Wat is contextuele prestaties? (Borman en Motowidlo, 1997)
Zijn individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar toch belangrijk zijn, omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied. vergelijkbaar met OCB (organisationeel burgerschapsgedrag)
138
Welke 4 gedragsrollen benoemde Borman en Motowidlo die verband houden met contextuele prestaties?
(Zijn individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar toch belangrijk zijn, omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied. vergelijkbaar met OCB (organisationeel burgerschapsgedrag))
1. Vrijwillig verantwoordelijkheid nemen
2. organisatiebeslissingen steunen en verdedigen
3. Enthousiast doorgaan en regels volgen
4. Zelfs als die de werknemer persoonlijk slecht uitkomen.
139
Wat is het aureooleffect of het duiveltjeseffect?
De projectie van goede of slechte eigenschappen van de ondergeschrikte, waarbij je geneigd bent om gunstige of ongunstige beoordeling te geven op basis van beperkte informatie.
140
Wat is het Primacy-effect
Een relatieve ongevoeligheid van informatie die later volgt
| wat het eerst wordt gezegd wordt het beste onthouden
141
Wat is het recency-effect?
Een grote beschikbaarheid van de prikkels die zich het laatst hebben voorgedaan.
(laatste deel van de vakantie was leuk dus dit hebben we onthouden)
142
Wat is de veelvoorkomende vorm van bias, de fundamentele attributiefout?
Individuelen schrijven het gedrag van anderen vaak eerder toe op interne, dispositionele oorzaken (persoonlijkheid, competentie) dan aan situationele oorzaken, als gedrag negatief wordt geëvalueerd.
143
Wat is het verschil tussen outgroup members en ingroup members?
Outgroup members zijn mensen die zich niet identificeren als deel van de groep.
144
Wat zijn Dispositionele factoren?
Dispositionele factoren (ook bekend als interne factoren) zijn individuele kenmerken die gedrag en acties in een persoon beïnvloeden. Dingen zoals individuele persoonlijkheidskenmerken, temperament en genetica zijn allemaal dispositionele factoren.
145
Wat houdt de similarity-attraction-theori van Byrne (1971) in?
Dat wanneer de persoon lijkt op de observator dit gunstig uitwerkingen heeft op de loopbaanontwikkeling.
146
Wat is impressieformatie?
De manier waarop personen oordelen over werkgerelateerde zaken of collega's
147
Wat zijn Cognitieve heuristiek of stereotyperingen?
Een heuristiek is een mentale shortcut die mensen in staat stelt om problemen op te lossen en snel en efficiënt te oordelen. . Heuristieken zijn in veel situaties nuttig, maar kunnen ook leiden tot cognitieve vooroordelen.
148
Side note: Om rechtvaardigheid en validiteit te maximaliseren, moeten beoordelaars zich bewust zijn van de manier waarop vooroordelen van invloed kunnen zijn op de manier waarop zij de prestaties van anderen beleven en beoordelen. Hoewel er zeker factoren zijn die bijdragen aan het realiseren van meer objectieve prestatiebeoordelingen, is duidelijk dat simpelweg 'het verantwoorden van de beoordeling' een belangrijke factor is.
149
Welke 3 redenen beschrijft van Kipnis in haar 'theorie over macht als controle', waarom machtige mensen minder machtige mensen op het werk stereotyperen?
1. Het is minder noodzakelijk om cognitieve inspanning te leveren, als zij beschikken over invloed en middelen.
2. Er is veel meer inspanning nodig voor aandacht voor de individu
3. Ze hebben minder interesse in de lagere hiërarchie.
150
Wat wordt er met leniency (soepel) bedoeld?
de neiging om tot een milde oordeel te komen. (bij een schalentest bijvoorbeeld)
151
Wat is het verschil tussen positieve, negatieve soepelheid en bewuste soepelheid.?
Positieve soepelheid is dat iemand gemakkelijk lijkt te beoordelen en leveren relatief vaker hoge scores aan. Anderen kunnen juist in hun gemakzucht scherp of streng beoordelen (negatieve soeplheid) Bewuste soepelheid ontstaat wanneer iemand bewust gemotiveerd wordt en de ene voor trekt.
Dit komt aan het licht als je twee of meerdere beoordelaars vergelijkt.
152
Wat is de zogoenomende centralisatiefout bij beoordelingen?
De beoordeling ligt allemaal in het midden van de schaal.
153
Wat zijn 3 voorbeelden om beoordeling te testen
1. meervoudige vragen
2. BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren)
3. BOS (schalen van gedragsobservatie)
154
Welke manier van vooroordelen is niet te ondervangen?
Gemotiveerde vooroordeel.
155
Een populaire manier om te zorgen voor ondubbelzinnige ankerpunten op een schaal is het gebruik van BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren), wat houdt dit in?
De ankers beschrijven een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaalde functieprestatie te behalen.
156
BARS (beoordelingsschalen met gedragsindicatoren) hebben een vierstappenprocedure, welke is dit?
1. Met hulp van een groep 'experts' worden definieert welke factoren nodig zijn voor geslaagde functieprestaties.
2. Een tweede groep experts geeft voorbeelden van specifieke gedrag dat verband houdt met goede, gemiddelde of slecht prestaties op die factoren.
3. Onafhankelijk van elkaar koppelt een derde groep de voorbeelden van stap 2 aan de factoren uit stap 1.
4. Er worden door weer andere experts schaalwaarden toegewezen aan de punten die in stap 1, 2, en 3 zijn erkend als goede punten.
157
Een effectieve manier van het opleiden van beoordelaars is training over referentiekaders (FOR, frame of reference) deze methode is erop gericht beoordelaars te voorzien van? (3 dingen)
1. Een effectieve theorie over prestaties door de dimensies van prestaties te verklaren aan de hand van de gedragingen die samenvallen of geclusterd zijn.
2. een inzicht in de wijze waarop deze gedragingen moeten worden beoordeeld met betrekking tot hun effectiviteit
3. een manier om deze beoordelingen te combineren tot prestatiebeoordelingen.
158
Een van de belangrijkste methodes voor prestatiebeoordeling is nog altijd?
Een functioneringsgesprek
159
Wat is het verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek?
Bij een beoordelingsgesprek staat het controleren van een langere periode centraal, met verbeteren prestatie van de gehele organisatie centraal. Bij een functioneringsgesprek is het een terugkerend gesprek met als doel het functioneren te bespreken en te verbeteren op individu.
loopt tegenwoordig heel erg door elkaar, zodat je het ze moeilijk kan onderscheiden van elkaar.
160
Wat doet HR vooral?
Werven, ontwikkelen en managen van werknemers.
161
Wat is de belangrijkste vraag volgens Fletcher die beantwoord moet worden tijden een functioneringsgesprek?
Wat is het doel?
162
Wat is prestatiegerelateerde beloning?
Waarbij een deel van iemands loon of het geheel is gebaseerd op de vraag met hoeveel succes hij resultaat boekt in zijn werk.
163
Wat zijn nadelen van een functioneringsgesprek?
Ze kunnen stress veroorzaken, zijn gevoelig voor veroordelingen en fouten, prestatiebeloningen en beslissingen leunen vaak op een enkele bron. Plus politieke activiteiten
164
Welke 7 punten geeft Villanova en Bernadin (1991) wat belangrijk is tijdens een prestatiebeoordelingen?
1. Prestatiecriteria relevant zijn voor de functie.
2. Prestatiecriteria duidelijk te definiëren
3. Werknemers training in functioneringsgesprekken
4. Regelmatig functioneringsgesprekken
5. Individuele prestaties te verzamelen op groeps en teamniveau
6. Mensen die het uitvoeren te verhogen
7. beoordelaars verantwoordelijk maken voor hun beoordeling.
165
Wat is het doel van een functioneringsgesprek?
Iemand de mogelijkheid bieden te begrijpen hoe hun persoonlijke doelstellingen verband houden met de totale bedrijfsstrategie.
166
Wat doen ze in de verplichte verdeelde beoordelingssysteem (FDRS - forced distribution rating system)?
Richt zich op het feit dat managers, wanneer ze hun persooneel beoordelen, meestal geneigd zijn t ot een centrale beoordeling of tot hun vertonen van een positieve bias. (ranking van 1 tot 5)
vergelijking met de groep. (20% - topprestatie, 70% gemiddeld en 10% slecht)
167
Welke uitdagingen worden er gevraagd aan de moderne managers? (3 punten)
1. Mensen werken op uiteenlopende en geografische plekken (Andere landen, tijdzones)
2. Mobiel en thuiswerken
3. Minder indirect contact
168
Hoe wordt multi-sourcefeedback ook wel genoemd?
360 graden feedback
169
Wat is multi-sourcefeedback (MFS) oftewel 360-graden-feedback?
Personen worden anoniem beoordeeld door verschillende personen, die in staat zijn om verschillende aspecten van hun werkgerelateerde gedrag te observeren. (klanten, collega's) De werknemer kan zichzelf ook beoordelen.
Kritiek op functioneringsgesprekken bracht dit voort.
170
Wat maakt Multi-sourcefeedback (MFS) mogelijk?
Dat de beoordelingen van mensen komt die elk een ander aspect van het werk van de betrokkene hebben geobserveert.
171
Wat houdt elektronische prestatiemonitoring (EMP) in?
Elektronische technologie die wordt toegepast voor het observeren, vastleggen en analyseren van prestatie van werknemers.
172
Waar wordt elektronische prestatiemonitoring vooral toegepast?
Callcenters.
173
Welke informatie wordt er vastgelegd bij elektrische prestatiemonitoring?
toetsaanslagen van werknemers van het callcenter wanneer ze reageren op inlichtingen van klant, de tijd die ze besteden aan werken en niet werken en hoelang ze pauze nemen en wanneer. Script volging.
174
Waarom bied EPM (elektronische prestatiemonitoring) voordelen?
Kan gedurende langere tijd op een snelle manier een grote verzameling aan informatie verzamelen over een grote groep mensen.
Ze vormen een belangrijke bron voor het maken van bedrijfsbeslissingen.
175
Welke gemengde resultaten zijn er op EPM (elektronische prestatiemonitoring)?
- Het kan ingrijpend zijn
- Kan als intersief of indringend worden ervaren.
- Het is betrouwbaar, omdat het een gedurende langere tijd is.
- Emotionele uitputting nam af (door begrijpen hoe ze hun prestaties konden verbeteren)
- Prestaties kunnen toenemen
- Burgerschap kan hoger worden.
176
Wat is een belangrijke functie van prestatiebeoordelingen? (3 punten)
1. Vaststellen welke opleidingsbehoefte er is
2. Op welke wijze de individuele werknemer kan worden gemotiveerd.
3. Doelstellingen beter vaststellen
177
Wat zijn de nadelen van functiebeoordelingen
Wanneer het gebruikt word voor ontwikkeling en beloningen.
178
Side note: toch kunnen beloningen een belangrijke component vormen bij organisationele gedragsverandering.
179
Wat is de essentie van gedragsverandering?
het geven van bijzondere aandacht aan kritieke gedragingen die van belang zijn voor bevredigende werkprestaties en het toepassen van beluchtingsprincipes (straffen, belonen)
180
Wat is organisationele gedragsverandering (OBMOD) in?
Een systematische benadering van het beïnvloeden van mensen in organisaties die is gebaseerd op principes conditionering.
181
Welke 3 stappen zijn er volgens Luthans en Kreitner (1975) bij organisationele gedragsverandering (OBMOD)?
1. Het wenselijke gedrag benoemen en welke gedragingen er moeten worden veranderend en hoe.
2. Het creëren van een nulmeting van de frequentie van kritieke gedragingen (door directe observatie of bedrijfstukken). Dit geeft een objectief beeld
3. Een functieanalyse maken die in kaart brengen. (welke stimuli zet aan tot dit gedrag, welke consequenties (belonen of straf) het gedrag in stand houdt.
182
Wat kun je na een organisationele gedragsverandering (OBMOD) analyse opzetten en wat doe je dan?
Interventiestrategie, bedoeld om gedragingen te veranderen door wenselijk gedrag te versterken en onwenselijk gedrag te verzwakken.
183
Waarom wordt organisationele gedragsverandering (OBMOD) onderschat?
Omdat er wordt vergeten in welke mate werknemers hun omgeving interpreteren en er betekenis aan geven. (mensen hebben ook cognitieve processen)
184
Wat betekent prestatiebeoordeling?
Een proces waarbij een manager de prestaties van een werknemer observeert, bewijsmateriaal vastlegt en terugkoppelt hoe de prestatie zich verhouden tot die van anderen in de groep en of ze voldoen aan de gewenste normen.
185
Wat is Impression management?
ook wel zelfpresentatie genoemd, is het bewuste of onbewuste proces waarin mensen proberen de perceptie van anderen over een bepaald persoon, object of gebeurtenis te beïnvloeden door informatie te reguleren en beheersen in sociale interacties.
186
Wat zijn dispositionele factoren?
(factoren die binnen een persoon liggen)
