INFÖR TENTA

Question 1

Vad är PA/HRM?

Answer 1

Den allra enklaste definitionen av personaladministration/ human resource management är:
alla frågor i företaget som rör de anställda. Det handlar om hur ett företag hanterar och arbetar med sin personal. Allt från rekrytering till introduktion, utveckling och avveckling. PA/HRM arbetet utgår från att arbeta genom att leda de mänskliga resurser som finns inom en organisation.

Question 2

Vad är en strategi?

Answer 2

I dagens organisationer har ofta ordet strategi följande innebörd:
“Hur kan vi använda företagets resurser på bästa sätt i syfte att uppnå organisationens mål?”.
I denna definition finns en väldigt tydlig koppling till behovet av överensstämmelse mellan organisationens mål, strategier och HRM.
Strategier är ett företagets sätt att hantera omvärlden. Samt att anpassa sig till omvärlden och att försöka påverka den. Ett företags strategi är alltså alltid beroende av hur vår omvärld ser ut. Det kan påverkas av och är beroende av exempelvis konjunktur, marknad, arbetsmarknaden, vilka partier som har regeringsmakten, och så vidare.

Question 3

Vad är strategisk ledning?

Answer 3

Strategisk ledning är en process där ledare och chefer bestämmer organisationens långsiktiga riktning och strategier för att uppnå dessa mål. Detta innebär att man tar hänsyn till organisationens interna och externa miljö för att formulera, implementera och utvärdera strategier som hjälper organisationen att uppnå sina mål.

Den strategiska ledningen måste alltid anpassa sig efter hur omvärlden ser ut gällande konkurrens, marknad och globalisering, med mera.

Question 4

Vilka centrala begrepp finns inom affärsstrategi?

Answer 4

• Behov eller efterfrågan
• Kunder
• Utbud av varor och tjänster
• Kärnkompetens
• Konkurrensfördel

Question 5

Vad är strategisk PA/HRM?

Answer 5

Strategisk PA/HRM är som den grundläggande synen på hur ett företags mål ska kunna uppnås, med hjälp av integrerade HR- strategier och PA/HR- policyer. Alltså handlar strategisk HRM framför allt om integrering och anpassning och dess syfte är att säkerställa att:
* HRM-strategier är integrerad med företagets övriga strategier.
* HRM- policyer överensstämmer med övriga policyer och över organisatoriska nivåer.
* HRM- åtgärder är anpassade och accepterade och används av linjens chefer i deras dagliga arbete.

Med hjälp av strategisk PA/HR kan förutsättningar skapas för företagets framgång, genom att man säkerhetsställer att företaget har kompetenta, engagerade och motiverade medarbetare. Något som är väldigt viktigt i strategisk PA/HR är att PA/HR- strategin stämmer överens med affärsstrategin.

Strategisk HRM handlar också om att använda HR för att ge organisationen fördelar gentemot sin omvärld.

Question 6

Hur kan HRM kopplas till en organisations strategi?

Answer 6

HRM är starkt kopplat till en organisations strategier eftersom personalresurserna stöder och främjar genomförandet av strategiska mål och visioner.

Question 7

Vad är strategisk planering?

Answer 7

Strategisk planering är grunden för att kunna sätta mål, göra prioriteringar och få din organisations planer att styra åt rätt håll. I regel ska den strategiska planeringsprocessen innehålla följande steg:
* Analys av aktuellt läge, både internt och externt.
* Identifiering av de nyckelaktiviteter som organisationen står inför.
* Definition av organisationen grundläggande uppdrag.
* Beskrivning av organisationens grundläggande mål.
* Skapande av en vision, vad som utgör framgång.
* Utveckling av en strategi för hur vision och mål ska uppnås.
* Framtagning av en tidsplan för strategin.
* Mätning och utvärdering av resultaten.

Question 8

Vilka är Mintzbergs tre olika typer av stretgier? Beskriv mer ingående kring strategin som handlingsmönster.

Answer 8

Strategi som plan, strategi som position och strategi som hanldingsmönster.
HANDLINGSMÖNSTER:
Strategier är inte alltid intentionella, det vill säga strategier är inte huggna i sten, det kan hända saker i världen, t.ex. pandemin.
Intentionella= orealiserad strategi, saker vi tänker att vi ska göra, en idé framför oss.
Avsiktlig= är den del av den avsedda strategin som faktiskt realiseras och blir en del av strategin.
Realiserad= är den framväxande eller faktiska strategin.

Question 9

Vad innebär matchningsmodellen?

Answer 9

Modellens utgångspunkt är att en välfungerande organisation kännetecknas av en god överensstämmelse mellan organisationens mål, strategier, struktur och de mänskliga resurserna i förhållande till organisationens kontext och omvärld (politik, ekonomi och kultur).

Om organisationen lyckas få en god överensstämmelse mellan mål, strategier, struktur och utvecklingen av de mänskliga resurserna har organisationen en hög inre effektivitet, och genomför sitt arbete på rätt sätt. Den inre effektiviteten är väldigt central för arbetet i en organisation, men lika viktigt är det med en hög yttre effektivitet, alltså göra rätt saker i förhållande till organisationens omvärld.

MÅL/STRATEGI
När en organisation utvecklas bör ledningen börja med att se över organisationens mål och strategier. Något som är väldigt viktigt i skapandet och fastställandet av mål och strategier, är delaktigheten bland medarbetarna. Kotlers strategiprocess kan man använda sig av för att beskriva mål- och strategidelen i matchningsmodellen. Första delen av Kotlers strategiprocess och det första ledningen bör se över är; organisationens verksamhetsidé/affärsidé, och syfte, och man kan ställa sig frågorna:
- Varför finns vi till?
- Vem finns vi till för?

STRUKTUR
När organisationen har beslutat om verksamhetens inriktning, behöver ledningen se över strukturen i organisationen.
Vilken organisationsstruktur som är bäst lämpad beror på vilka mål och strategier som gäller för verksamheten och hur många medarbetare och vilken kompetens de besitter. Genom organisationsstrukturen kan ledningen fördela arbetsuppgifter och ansvarsområden.

HRM
Den tredje viktiga komponenten i matchningsmodellen är HRM (human resource management). Utifrån organisationens mål och strategi kan man ställa sig följande frågor:
- Hur många anställda behöver vi för att lösa uppgifterna?
- Vilka kompetenser behövs hos dem vi anställer?
- Vilka uppgifter förväntas den anställda lösa?

Question 10

Vad innebär HRD?

Answer 10

Syftet med en organisationers HRD- insatser (human resource development) är att utvecklingen och utbildningen av medarbetaren ska leda till ett bättre utförande i arbetsprocessen. Den enskilde medarbetaren får bättre kunskap och färdigheter i sitt yrke, samtidigt som känslan av att organisationen satsar resurser på sina anställda leder till en förhöjd motivation i arbetet och ökad lojalitet gentemot arbetsgivaren.
Inom HRD är det fyra stora områden som ligger till grund för individens och organisationens utveckling; lärande, kompetens, kultur och förändring.

Question 11

Vad är HRP?

Answer 11

Personalplaneringen är en ständigt pågående process. Frågor som kan ingå är:
- Vilka kompetenser, kunskaper, färdigheter behövs för att tillgodose marknaden?
- Hur många medarbetare behövs- idag och imorgon?
- Behövs utbildning eller utvecklingsinsatser?
- Behöver vi rekrytera/avveckla personal?
- När i så fall?

Question 12

Förklara vad PEST- modellen är.

Answer 12

Organisationens omvärld kan påverka verksamheten på många olika sätt och därav är det viktigt att genomföra kontinuerliga omvärldsanalyser för att få en uppfattning om konkurrenter, kundens eller målgruppens behov, krav och förväntningar, vad som händer i den egna branschen eller nya trender i samhället.
PEST- modellen är en vanlig utgångspunkt i trendspaningen. Där utveckling och nya trender identifieras i fyra olika områden:
* Politiska/legala trender: exempelvis lagstiftning, förordningar och politisk stabilitet. (Ex: ändrar hemarbetet arbetsmiljölagen?)
* Ekonomiska trender: exempelvis ekonomisk utveckling, räntenivåer och arbetsmarknadssituationen. (Ex: ändrar pandemin arbetsorganisationernas ekonomi?)
* Sociokulturella trender: inkomstskillnader, etniska grupper, livsstilsförändringar, utbildningsnivå och attityder till arbete och fritid. (Ex: kommer fler flytta ut ur städerna- fortsätta jobba hemifrån?).
* Teknologiska trender: teknikomvandling, teknologisk mognad och nya upptäckter. (Ex: kommer den digitala tekniken förändra hur samarbete sker?).
När ledningen i organisationen har identifierat vilka trender som kan vara på gång gäller det att utveckla mål och strategier för att kunna förhålla sig till och agera gentemot de trender som finns i samhället och på den eller de marknader där organisationen befinner sig.

Question 13

Vad är en SWOT- analys?

Answer 13

Organisationer kan använda sig av en SWOT- analys när man ska analysera den kontext som organisationen befinner sig i. Bokstäverna i SWOT står för:
* Strenghts (styrkor)
* Weaknesses (svagheter)
* Opportunities (möjligheter)
* Threats (hot)

I SWOT- analysen belyser man organisationens styrkor och svagheter som finns internt, alltså den inre effektiviteten. Till exempel: verksamhetsområden, organisationsstruktur och HRM- funktioner.
Sedan görs även en omvärldsanalys för att belysa möjligheter och hot som finns i organisationens omvärld, vilket är den yttre effektiviteten. Till exempel: intressenter som media, kunder, fack, kommun, stat, ägare eller konkurrenter.

När man genomför en SWOT- analys är det väldigt viktigt att ta hänsyn till hela personalens bild av organisationen och dess omvärld. Personal eller representanter från strategisk, taktisk och operativ nivå bör vara med och genomföra SWOT- analysen.

Question 14

Vad är en Personalidé?

Answer 14

Personalidén beskriver den övergripande målsättningen för organisationens arbete med att ta hand om och utveckla sin personal. Den anger också inriktningen för allt HR- arbete i organisationen. Personalidén är utgångspunkten för HRM och det strategiska HR- arbetet. Den ska ge en överskådlig bild på hur organisationen ser på sin personal.

Question 15

Förklara vad personalpolitik är.

Answer 15

Personalpolitiken infördes när personaladministrationen hade utvecklats så långt så att det fanns behov av en samlad syn på personalfrågorna. Personalpolicy eller personalpolitik innehåller värderingar och riktlinjer på HRM, det vill säga, tankar och synsätt inom olika områden som understryker personalidén.
”Personalpolitik är de uttryckta värderingar, principer och övergripande mål som ligger till grund för arbetet inom PA/HRM”.

Question 16

Vad är en personalstrategi?

Answer 16

Personalstrategier är åtgärder organisationen använder sig av för att uppnå personalidén.

Question 17

Vad är en chefs/ledaridé?

Answer 17

Chefs- och ledaridé är en övergripande målsättning kring hur ledarskapet ska bedrivas i organisationen.

Question 18

Nämn några olika områden som är vanliga inom specifika HR- policys.

Answer 18

• Ålder för anställning
• Mobbning
• Disciplinfrågor
• Anställningsfrågor
• Jämställdhet
• Arbetsmiljö
• Avsked
• Sexuella trakasserier

Question 19

Vilka tre delar består HR- hjulet av?

Answer 19

• Rekrytera
• Behålla/utveckla
• Avveckla

Question 20

Hur kan man med hjälp av HR- hjulet skapa en strategi inom organisationen?

Answer 20

• Rekrytering - Hur säkerställer vi att ingen diskrimineras? Att vi är och förblir attraktiva som arbetsgivare för olika målgrupper?
• Behålla/utveckla - Hur uppfattas vi “på bygden” som arbetsgivare? Gällande distansarbete, kompetensutveckling, arbetsmiljö mm?
• Avveckla - “sparkar” vi ut medarbetare så denna blir en bitter kritiker eller ser vi till att de som slutar, blir viktiga ambassadörer för organisationen? (talar gott om organisationen)

Question 21

Hur ser relationen mellan lagar och avtal ut?

Answer 21

• Anställningsavtal - där kan var och en förhandla sig fram till sånt som inte regleras i kollektivavtal, ex extra ledighet eller pensionsersättning
• Lokala kollektivavtal - reglerar bara det som gäller just i den organisationen, i syfte att få ex medarbetare att ta jour, då blir kollektivavtalet kontraproduktivt, lokala kollektivavtal är inte enkla, gör i de centrala och i lagstiftningen
• Centrala kollektivavtal - EU tycker inte om detta, genom att vi har egna kollektivavtal, inte vanligt att det finns kollektivavtal mellan den anställde och arbetsgivare
• Nationella lagstiftning
• EU-lagstiftning - till en början grundade all lagstiftning på EU

Question 22

Vad innebär arbetsgivarens åttaganden?

Answer 22

1. Följa gällande lagstiftning, kollektivavtal, AFS (Arbetsmiljöverkets författarsamling) och interna policys, riktlinjer, rutiner m.m.
2. Vara konsekvent: behandla alla medarbetare lika. Ingripa vid brott mot anställningsavtalet.
3. Medvetandegöra medarbetare vilka sociala normer och ordningsregler som gäller.
4. Vara aktuell (2-månaders regeln gäller) LAS 7, 18§§
5. Utbetala lön, ev. lönetillägg och semesterersättning
6. Lägga ut sem.

Question 23

Vad innebär arbetstagarens åttaganden?

Answer 23

1. Utföra arbetet - kvantitativt och kvalitativt (hur mycket om dagen, ex 10 eller 5)
2. Följa ordningsregler (det ska finnas riktlinjer och policys)
3. Följa arbetsmiljöregler
4. Samarbeta (varje chef måste prata med sina anställande gällande deras samarbetstagande)
5. Vara lojal (prata inte skit om medarbetare eller organisationen)

Question 24

Vad ska arbetsgivaren se till att arbetstagaren känner till enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter?

Answer 24

1. Vilka arbetsuppgifter de ska utföra,
2. Vilka resultat som ska uppnås med arbetet,
3. Om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på och i så fall hur,
4. Vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till för alla arbetsuppgifter som ska utföras, och
5. Vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd att utföra arbetet.
   Arbetsgivaren ska därutöver säkerställa att arbetstagarna känner till vilka befogenheter de har enligt punkterna 1–5.

Question 25

Vad innebär personalplanering?

Answer 25

Personalplaneringen är en ständigt pågående process. Frågor som kan ingå är: - Vilka kompetenser, kunskaper, färdigheter behövs för att tillgodose marknaden? - Hur många medarbetare behövs- idag och imorgon? - Behövs utbildning eller utvecklingsinsatser? - Behöver vi rekrytera/avveckla personal? - När i så fall?

Question 26

Vad är kompetensförsörjning?

Answer 26

Kompetensförsörjning är en sammanfattande benämning på planering och åtgärder som syftar till att tillgodose företagets behov av arbetskraft. Det handlar om att identifiera vilka kompetenser som behövs, både på kort och lång sikt, och att se till att dessa kompetenser finns tillgängliga och är välutvecklade. Det kan innebära flera åtgärder, såsom rekrytering av rätt personal med relevanta kompetenser, kompetensutveckling för befintlig personal, och att skapa en attraktiv arbetsmiljö för att behålla och motivera medarbetare. I ett större perspektiv handlar kompetensförsörjning även om att förutse framtida trender och behov på arbetsmarknaden, samt att utveckla strategier för att möta dessa förändringar på ett effektivt sätt. En väl fungerande kompetensförsörjning är avgörande för organisationers och samhällets långsiktiga framgång och konkurrenskraft. Det är även viktigt att planera inför planerade pensioner m.m. för att då hinna rekrytera i tid. Rekrytering, hyra in, introduktion mm - kompetensutveckling - pension, avveckling.

Question 27

Beskriv strategisk kompetensförsörjning/kompetensbaserad personalstrategi.

Answer 27

1. Inventering av befintlig kompetens. I bästa fall skulle man ha ett Excelark över alla medarbetares kompetenser. Handlar också om att prata med människor om vad de kan och har för erfarenhet. Vad har vi för kompetens idag? 2. Planering för framtida kompetensbehov. Spelar också roll i vilken bransch man jobbar i. Exempelvis Universitet- kan ta över 1 år att rekrytera, en myndighet som inte kan rekrytera hur man vill. Kanske måste ligga 1–1,5 år i förväg. Kan vara olika tidshorisonter. 3. Rekrytering och internrekrytering. Behöver fundera på återigen om det finns personer i organisationen som skulle kunna internrekryteras, kanske inte behövs på en del av organisationen- men någon annanstans. Eller utbilda internt. Eller också gå ut och söka. 4. Kompetensutveckling hos existerande och nya medarbetare. Se till så att folk inte vill sluta. Rekrytera är dyrt- kostar tid (utlysa tjänst, få in 100 ansökningar, läsa dem, prioritera, intervjuer). Viktigt att behålla personal. 5. Belöning av konstruktiva insatser.

Question 28

Vad innebär begreppet kompetens?

Answer 28

“En individs handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation eller arbete. Med denna individuella handlingsförmåga menas såväl kunskaper, intellektuella och praktiska färdigheter, som sociala färdigheter, attityder och personliga egenskaper hos individen.”

Question 29

Det finns 5 olika typer av individuell kompetens, beskriv dessa.

Answer 29

* Yrkesteknisk kompetens- exempelvis att kunna reparera bilar, kunna rekrytera personal. * Funktionell kompetens- exempelvis att vara organisationskunnig, eller att ha ledarskapsförmåga. * Företags- /kultur-/strategisk kompetens- exempelvis att kunna verka i företagets anda. * Personlig kompetens- exempelvis att vara glad, eller stresstålig. * Social kompetens- exempelvis att ha samarbetsförmåga, eller empati.

Question 30

Hur ska man arbeta med kompetens när omvärlden ständigt förändras?

Answer 30

När omvärlden förändras handlar det om att man behöver ha rätt kompetens vid rätt tid. Några olika punkter som blir viktiga att jobba med är: * Attrahera och behåll de som behövs och har relevant utbildning/kunnande. * Förutse eventuella problem med överskott eller underskott på personal. * Utveckla en välutbildad och flexibel personalstyrka. * Minska beroendet av extern rekrytering genom att ha strategier för att behålla och utveckla personal. * Inför mer flexibla arbetssystem för att klara förändringar.

Question 31

På vilka sätt kan man planera för kompetensförsörjning?

Answer 31

När man planerar för kompetensförsörjning kan dessa aspekter räknas in: * Vilka färdigheter, kunskaper och kompetenser krävs i framtiden? * Hur många anställda kommer vi att behöva? * Räcker nuvarande mänskliga resurser för att möta beskrivna behov? * Krävs ytterligare utbildning och utveckling? * Behövs rekrytering, eller ska vi anlita bemanningsföretag? * När behövs nytt folk? * När bör utbildning och rekrytering påbörjas? * Om avveckling av personal måste tillgripas, t.ex. för att minska kostnader eller på grund av krympande verksamhet, när bör detta ske? * Vilka andra personalfrågor finns som hänger samman med produktivitet och engagemang? * Hur ska vi göra för att uppnå tillräcklig flexibilitet i fråga om personalanvändning?

Question 32

Beskriv strategisk personalplanering och HR genom SWOT- analysen.

Answer 32

S W: Styrkor och svagheter i HR- arbetet internt i organisationen. Frågor som; har vi rätt antal medarbetare, rätt kompetenser, stöd från ledning, och så vidare? O T: Externa möjligheter och hot som påverkar organisationens HR- arbete. Exempelvis svårt att rekrytera rätt kompetens?

Question 33

Nämn några exempel på obalans och åtgärder på grund av interna förändringar.

Answer 33

Teknik: övergår snabbare än beräknat från mer personalkrävande produktionsmetod till en mindre personalintensiv. Eller att teknik kan göra jobbet när det är personalbrist. Rationalisering: ökar effektiviteten genom högre produktionstakt, lean production, och så vidare. Organisation: inför en platt organisation där projekt i form av team utgör en dimension. Ekonomi: outsourcar verksamhet eller inför internt köp- säljsystem. Företagets mål: ser över företagets mål, inriktning och vad som ska definieras som kärnverksamheten.

Question 34

Vilka förutsättningar finns i praktiken för strategisk kompetensförsörjning?

Answer 34

* Ledningen- anställda ses som en tillgång, inte som en belastning (står som en kostnad, personal) * Organisationen är öppen för att utvecklas * Samarbetet med externa aktörer- universitet och kommun- ex. yrkesutbildningar, kan man kontakta kommun och säga att det behövs. Eller universitet för att se till att få den kompetens man behöver. * Bra underlag för beslut. * Omvärldsbevakning- systematisera- gärna göras av många fler än en planeringsenhet.

Question 35

Vad innebär bemanning?

Answer 35

Bemanning innebär åtgärder som syftar till att tillgodose behovet av personal. Bemanning kan ske på olika sätt: * Rekrytering av nya medarbetare, antingen med tillsvidareanställning eller för en viss tid och ett visst uppdrag. * Bemanning via bemanningsföretag, där personen i fråga arbetar kortare eller längre tid på ett företag, men är anställd av bemanningsföretaget. * Inhyrning av en konsult. Liknar bemanning via bemanningsföretag, men det finns skillnader. Konsulttjänsten behöver inte nödvändigtvis utföras i företagets lokaler. Uppdraget kan gälla en specifik uppgift, medverkan i ett projekt, bland annat. Det är vanligt att en konsult hyrs in av ett företag som specialist inom sitt område, om företaget saknar eller har bristfällig kompetens inom det.

Question 36

Vad finns det för olika typer av bemanningslösningar?

Answer 36

Kärntrupper- fast anställda. Stödtrupper- bemanningsföretag, entreprenörer, konsulter, osv. Reservarmé- säsongsanställda och vid produktionstoppar.

Question 37

Vilka tjänsteområden omfattar bemanningsbranschen i Sverige idag?

Answer 37

Personaluthyrning- bemanningsföretaget hyr ut sina anställda till kundföretaget. Kunden står för arbetsledningen. Personalentreprenad- bemanningsföretaget bemannar en hel avdelning eller en viss verksamhetsgren åt kunden, till exempel kundtjänst eller ekonomiavdelning. Bemanningsföretaget står för arbetsledningen. Detta kallas också för insourcing. Rekrytering- bemanningsföretaget sköter hela rekryteringsprocessen åt kundföretaget när kunden ska anställa, det vill säga söker rätt personer, intervjuar, tar referenser och presenterar personen för kundföretaget. Personen anställs av kunden. Omställning- bemanningsföretaget hjälper till vid personalminskning hos kundföretaget. Kundens medarbetare omplaceras inom företaget, går till andra företag eller utbildas som förberedelse inför ett nytt jobb. Jobbförmedling- bemanningsföretaget hjälper arbetssökande att skaffa nya jobb.

Question 38

Vad innebär det när ett företag outsourcar?

Answer 38

Outsourcing är när man låter ett annat företag utföra något som inte är en del av den egna kärnverksamheten. Då kan man ställa sig frågan när man ska outsourca: * För att spara på kortsiktiga kostnader och overheadkostnader. * För att inte behöva ha egen kompetens för mer perifera aktiviteter, fokusera kompetens i kärnverksamheten. * För att i ett visst läge behöva lägga egna resurser på speciella typer av uppgifter. * Få tillgång till specialisters kompetens som inte finns att tillgå i företaget.

Question 39

Vad innebär rekrytering?

Answer 39

Rekrytering innebär de åtgärder som syftar till att genom anställning tillgodose företagets behov av personal. Man möter ibland uttrycken extern och intern rekrytering. Extern rekrytering- innebär att en ny medarbetare tillförs utifrån. Intern rekrytering- innebär att en redan anställd får den lediga befattningen. Det mest avgörande steget för trygghet i anställning kom år 1982 med Lagen om anställningsskydd (LAS).

Question 40

Vad är en trainee- utbildning?

Answer 40

Trainee- utbildning ligger mellan rekrytering, introduktion och kompetensutveckling och är en del av företagets kompetensförsörjning. Trainee betyder praktikant, elev, lärling. Det är alltså en form av företagsintern lärlingsutbildning.

Question 41

Vad innebär onboarding?

Answer 41

Med Onboarding/introduktion menas de åtgärder som vidtas för att underlätta övergången till nya arbetsuppgifter, nya arbetskamrater och ny miljö.

Question 42

Redogör för tre olika delar av onboarding.

Answer 42

Rollklarhet- som innefattar att den nyanställda bör ha vetskap om sitt ansvar, vilket ansvar de runt omkring en har och ens uppgifter. Kompetensupplevelse/handlingskraft- handlar om att den nyanställda ska känna att den bidrar och veta på vilket sätt den bidrar. Social- inkludering- den sociala- inkluderingen innebär att den nyanställda får en chans att lära känna och bli en del av arbetsgruppen och lära känna sina kollegor.

Question 43

Varför är social- inkludering så viktigt?

Answer 43

Social- inkludering är oerhört viktigt för att ge den nya medarbetaren känsla av att deras arbete betyder något och att de är en viktig del av teamet. Samt att skapa en miljö där medarbetaren känner sig bekväm att uttrycka sig och dela sina tankar utan rädsla för negativa reaktioner. Man behöver också se till att medarbetaren har rätt resurser och stöd för att klara av sina arbetsuppgifter på bästa sätt.

Question 44

Vad innebär en kravspecifikation och varför är det viktigt?

Answer 44

En kravspecifikation är en detaljerad beskrivning av de krav och förväntningar som behöver uppfyllas för en organisation som söker en medarbetare för en viss tjänst. Det är viktigt för både medarbetare och organisationen. För medarbetaren i den aspekten att den ska kunna besitta rätt kompetenser och egenskaper som krävs för tjänsten och för att personen i fråga ska kunna utföra arbetsuppgifterna enligt organisationens förväntningar. För organisationen är det viktigt att anställa rätt person för den tänkta tjänsten och vad de arbetsuppgifterna innebär.

Question 45

Beskriv utvecklingen från IR till HRM.

Answer 45

Industrial Relations (IR) 1900-talet Industrial Relations utgår från tre stora aktörer: * Staten * Fackförbunden * Arbetsgivarföreningen Under tidigt 1900-talet hände det mycket förändringar gällande arbetslivet i Sverige. Staten kunde nu börja lagstifta och fackförbund skapades för att hjälpa arbetarna gentemot arbetsgivarna. Även arbetsgivarföreningen skapades för att tillämpa avtal gentemot fackförbunden. Även den så kallade svenska modellen blev en central del. Modellen skapades för att hitta en balans mellan stat, fackförbund och arbetsgivarföreningen. Än idag handlar personalarbete/HR mycket om att tillämpa dessa avtal mellan fackförbund och arbetsgivarföreningen till lokala avtal. (som ska användas i organisationer) * IR modellen håller fortfarande till viss del än idag, då man strejkar för bättre villkor → få fram kollektivavtal (något som Tesla inte gjorde, hade kollektivavtal) (här krävs det att staten går in och lagstiftar för att lösa konflikten). Personnel Management (PM)1950- * Tillämpar centrala avtal * Utveckla tekniker * Administrativa system * Rekrytering * Förhandlingar * 1960 - en partner i företagsdemokrati Självstyrande grupper (nu är löpande bandet mer borta) - sociotekniken (blandning mellan det sociala och tekniken) (en anledning till att HRM fungerar bra i Sverige) Inte hållbart ofta inom företag med självstyrande grupper då löpande bandet leder till större vinster och ett effektivare arbete, och därför väljer många detta arbetssätt. Human Resource Development (HRD) 1970- Handlar mycket om utveckling och utbildning av befintlig personal. Inom HRD är det fyra som ligger till grund för individens och organisationens utveckling, dessa är; lärande, kompetens, kultur och förändring. Syftet med en organisationers HRD- insatser (human resource development) är att utvecklingen och utbildningen av medarbetaren ska leda till ett bättre utförande i arbetsprocessen. Den enskilde medarbetaren får bättre kunskap och färdigheter i sitt yrke, samtidigt som känslan av att organisationen satsar resurser på sina anställda leder till en förhöjd motivation i arbetet och ökad lojalitet gentemot arbetsgivaren. Kraftigt influerat av: * Livslångt lärande * Kognitivt psykologi * Livskvalitet * Humanistiska idéer Human Resource Management (HRM) 1980- HRM skulle utvecklas som en motrörelse gentemot de dåliga arbetsförhållandena som fanns under industrialismen och det omänskliga arbetet där alla betraktades som maskiner. Men idag är barnarbete ännu inte utrotat och därför kanske man inte har lyckats att motarbeta att utnyttja människor i arbetet. Barnarbete håller fortfarande på att stiga (främst på grund av pandemin under de senaste åren).

Question 46

Redogör för hur utvecklingen av PA/HRM har sett ut.

Answer 46

Så länge slavar eller anställda funnits och arbete bedrivits i organiserade former har personaladministration förekommit. Med det mer medvetna och systematiska arbetet med att lösa personalfrågorna växte inte fram förens långt in på 1990-talet. I industrisamhället växte en första gren av personaladministration fram- en humanitär och social verksamhet. I slutet av 1930-talet kunde innehållet för en personalkonsulent innebära: * Utöva tillsyn över de hygieniska anordningarna. * Biträda arbetsledningen vid anställande och planering av personal. * Främja personalens bildningssträvanden genom studiecirklar, klubbar, samkväm (sammankomster) och liknande. Den andra PA- grenen växte fram efter andra världskriget, år 1945. Högkonjunkturen, gott om jobb, teknisk utveckling och snabb expansion, ställde höga krav på en effektivare personaladministration. Behovet av bättre styrning i de större företagen drev på utvecklingen av personalfrågorna. Därför anställdes särskilda personaladministratörer för att i första hand rekrytera och skola in personal, samt löneadministration. Här började man även tala om organisationsutveckling. Arbetsmiljö och medbestämmande blev väldigt viktigt. På 1970-talet möttes dessa grenar, den personalsociala och den personaladministrativa grenen. Först då började man få en helhetssyn på människan i företaget. Människorna är inte längre bara en av företagets resurser, utan en förutsättning för att de andra resurserna ska kunna utnyttjas.

Question 47

Vem är Kerstin Hesselgren?

Answer 47

Kerstin Hesselgren var Sveriges första kvinnliga riksdagsledamot och yrkesinspektör, som såg behovet av en förening för dåtidens personalspecialister. 1921 fattades beslut om att just bilda en sådan förening- SAIA: Socialarbetare inom Industri och Affärsliv. Det som förenade medlemmarna i SAIA var motståndet mot rationaliseringar som drevs utan hänsyn till de sociala effekterna. Från och med 2005 heter föreningen Sveriges HR Förening.

Question 48

Vad innebär Harvardskolan?

Answer 48

Inom Harvardskolan är det viktigt att analysera omvärldsfaktorer för att se vilken strategi som är bäst för verksamheten. Här är det viktigt med ett företagsledningsperspektiv på personalarbete. Den strategi som man väljer ska leda till att organisationen utvecklas och överlever i en föränderlig omvärld. Harvardskolan betonar att företagets viktigaste resurs är de anställda. Att deras kompetens och motivation är avgörande för företagets överlevnad och framgång. Ett av ledningens viktigaste mål är därför att skapa förtroende mellan ledningen och medarbetarna.

Question 49

Vad innebär Michiganskolan?

Answer 49

Likt Harvardskolan är det viktigt med företagsledningsperspektivet, men i Michiganskolan betonas strategiernas betydelse för de anställdas prestationer. De viktigaste strategierna är urval, bedömning, belöningar och utveckling. Gällande prestationer är det viktigt att ha den mest lämpade personen för varje uppgift. Man belönar de anställda genom att utbilda och utveckla dem för de kommande arbetsuppgifterna som kan motivera dem. Ses ofta som lite hårdare, då de arbetar för att uppnå de mål som de har och det strategiska målet.

Question 50

Vad är ARUBA?

Answer 50

ARUBA beskriver HR:s roll: ATTRAHERA REKRYTERA UTVECKLA BEHÅLLA AVVECKLA

Question 51

Vad är en organisationsprocess?

Answer 51

Organisationsprocesser visar tydligt hur arbetet i organisationen ska gå till väga. Detta arbete görs främst för att tillfredsställa kundbehovet. De två vanligaste processer som finns är: * Strategiska processer - måla upp en färdriktning (ex: verksamhetsstrategi eller HRM-strategi- målar upp de långsiktiga idéerna). * Operativa processer- se till att de strategiska processerna nås (ex: kontroll- och belönings processer, viktigt att de följs).

Question 52

Vad innebär ett strukturellt synsätt?

Answer 52

Strukturellt synsätt innebär delvis att arbeta med organisationsscheman. Strukturellt synsätt innebär också stabiliteten, regelbundenheter, söka mönster, ordning. I grund och botten handlar om att skapa ordning och reda. Som många i en organisation kan förhålla sig till.

Question 53

Vad innebär ett processuellt synsätt?

Answer 53

Processuellt synsätt är att tänka i omdanande (ändra/göra om, förändringar) krafter, spänningar eller konflikter samt dynamik och förändring. Skapa något som man vill uppnå med hjälp av processer. En process att få saker och ting att hända.

Question 54

Vad innebär formell och informell organisation?

Answer 54

Den formella (normativa) organisationen förmedlar en slags idébild, ett av ledningen tänkt tillstånd, och avser påverka människor i en viss riktning. Den formella organisationen beaktar mindre vilka människor och personligheter som verkar i olika positioner. Den formella organisationen är alltså inte ett försök till avbildning av faktiska interaktionsmönster. Den informella (beskrivande) organisationen utgår i stället från att struktur utgår från det faktiska interagerandet i en organisation. Organisationsstrukturen framträder därmed i praktikens regelbundenheter och relationer mellan människor. Människor och personligheter har stor betydelse snarare än befattningar (positioner).

Question 55

Beskriv de olika processorienterade synsätten.

Answer 55

- Helhetsperspektiv- gå från det lilla till att försöka se helheten. Exempelvis Scania- förstå lilla delen och förstå hur det bidrar till det stora. - Kundperspektiv- kunna ställa sig utanför organisationen. - Flödesperspektiv- handlar om att byta fokus från att titta på resultaten till att se processen. De processer som skapar resultatet, hur kan man förstå det och göra det bättre?

Question 56

Vad är avsikten med strukturella åtgärder?

Answer 56

Avsikten med strukturella åtgärder är att påverka människors tänkande och handlande.

Question 57

Vad finns det för utgångspunkter för att strukturera en organisation?

Answer 57

o Meningen med eller orsaken till samverkan i organiserad form. o Legala förutsättningar och av lagstiftaren tillhandahålla/rekommenderade former för samverkan. o Samordnings- eller lednings teoretiska överväganden.

Question 58

Redogör för organisationsstrukturens 5 olika funktioner i en verksamhet.

Answer 58

* Fokuseringfunktion * Se problem och lösa dem, vad är det viktigt att vår organisation fokuserar på, exempelvis utifrån kund eller produkt. * Kontrollfunktion * Att kunna utvärdera verksamheten. * Hitta gemensamma nämnare som man kan utvärdera, ett vanligt mått på utvärdering är ekonomiskt mått. * Styra och kontrollera organisationer att göra likadant, exempelvis ha gemensam personalpolitik eller en enhetlig stab. * Identitetsfunktion * En effektiv organisation kräver en engagerad insats från de anställda. * Organisationsstrukturens kan också bidra med det, genom så kallas de identitetsfunktion. * Vad man identifierar sig med, exempelvis bussar, buss A i grupp D (skapar en identitet i verksamheten). * Legitmitetsfunktion * Kan ge en organisation legitimitet i sin effektivitet/strävande. * Vad som ger legitimitet kan vara att imitera andra som uppfattas framgångsrikt, vissa strukturer fungerar och andra inte, trender, ta hjälp av konsulter som arbetar med att utveckla organisationer. * Återskapandefunktion

Question 59

Redogör för chefskap och ledarskap.

Answer 59

Chefskap En vanlig beskrivning av chefskap är att det är en formell position i en organisation och att chefen tillsätts uppifrån och ska hantera formella och strukturella frågor, samt ansvara för utfallet av det gemensamma ansvaret. Ledarskap Ledarskapet beskrivs bygga på relationer, förtroenden och förmåga att utöva auktoritet där ledarens uppgift är att inspirera, influera och guida andra. Alltså är det de som blivit formellt utsedda till chefer som utövar chefskap. Medan den som vinner förtroende hos andra utövar ledarskap.

Question 60

Redogör för ledarskapsteorins historia.

Answer 60

- Egenskaper (1920–1940-tal) - Stil (1940–1960-tal) - Situation (1960–1980-tal) - Värdesbaserat ledarskap (1980-tal- nu)

Question 61

Redogör för de tre ledarstilarna enligt ledarskapsmodellen.

Answer 61

Ledarstilarna i ledarskapsmodellen är tre stycken och utgörs av enskilda ledarbeteenden. De tre ledarstilarna är den destruktiva, den utvecklande och den konventionella. När det kommer till att hantera svåra personalärenden, är det tydligt att en chef behöver använda sig av både den utvecklande och konventionella ledarstilen. Destruktivt ledarskap Ett destruktivt ledarskap kan vara både aktivt och passivt, och båda handlar om att ledaren visar upp mönster av destruktiva beteenden. En aktiv destruktiv ledarstil innehåller beteenden som att exempelvis fördumma anställda, bete sig arrogant, att använda hot för att få sin vilja fram, att ta åt sig äran av arbetstagarnas arbete eller att sätta sina egna behov framför gruppens. En passiv destruktiv ledarstil består av icke- beteenden, som att inte våga konfrontera andra, att inte visa sig bland de anställda, eller att inte ta tag i saker. Konventionellt ledarskap Det konventionella ledarskapet innebär krav, belöning och kontroll. I ledarskapsmodellen har dessa både en positiv och en negativ sida. Den positiva sidan handlar om att ställa krav utifrån verksamhetens mål, belöna efter prestation, och att kontrollera att verksamheten når sina mål. Den negativa aspekten av krav, belöning och kontroll är kallas för ”piska och morot”, och det finns ofta ett underliggande hot från ledaren. En ledare som använder sig av piska och morot, berömmer ofta endast de som klarat av en arbetsuppgift, men stöttar inte den som misslyckas. Om en chef har ett överdrivet kontrollbehov som egentligen handlar om chefens välmående, är risken att kontrollen blir till överkontroll. När chefen agerar med piska och morot och är överkontrollerande blir det ett arbetsmiljöproblem. Då arbetstagaren kan bli rädd för att göra fel, känner osäkerhet och har ett bristande förtroende för chefen. Utvecklande ledarskap Det utvecklande ledarskapet brukar kännetecknas av: Föredömligt och autentiskt handlande. Chefer som har en värdegrund baserad på humanitära värderingar har en bra utgångspunkt, men chefen behöver också självtillit för att kunna agera utifrån värdegrunden. Att vara ett föredöme och att vara autentisk handlar också om att det man som chef uttrycker i ord även måste stämma överens med ens handlingar. Det innebär också att ta sitt fulla ansvar som chef. Samt att generöst dela med sig av ansvaret när något gått bra. Karaktäriseras av personlig omtanke. Personlig omtanke kan delas upp i två delar; ge stöd och konfrontera. Att ge stöd handlar både om praktisk och känslomässigt stöd. Det handlar om att få medarbetaren att känns sig sedd och uppskattad. Det praktiska stödet kan vara handledning, utbildning eller hjälp att prioritera. Att konfrontera är den andra delen av personlig omtanke, och handlar om att vara tydlig med när någon gjort något fel och att göra det på ett sådant sätt att individen förstår att chefen vill personen väl. Om man som chef har inställningen att arbetstagaren vill göra sitt bästa i alla lägen, och om detta inte sker beror det på att arbetstagaren inte har rätt förutsättningar för detta. Med detta synsätt som chef blir det inte lika obehagligt att konfrontera någon. Att vara inspirerande och uppmuntrande till delaktighet och kreativitet. Handlar om att låta medarbetaren vara med och formulera långsiktiga mål eller att låta medarbetaren få ansvar. Det handlar också om att efterfråga kreativa idéer, sådant som chefen kanske inte själv tänker på.

Question 62

Redogör för värdebaserat ledarskap.

Answer 62

Att leda genom kultur, visioner, värderingar, kommunikation och sin egen person. * Transformativt ledarskap * Karismatiskt ledarskap * Visionärt ledarskap * Autentiskt ledarskap

Question 63

Vad betyder transformativt ledarskap?

Answer 63

Transformstivt ledarskap kännetecknas av en ledare som är målinriktad, har självförtroende, och har förståelse för medarbetarnas behov. Det finns fyra olika dimensioner av transformativt ledarskap: 1. Idealiserande ledarskap: medarbetaren identifierar sig med ledaren och har starkare känslor gentemot den 2. Inspirerande motivation: ledaren motiverar genom att kommunicera vision och mission 3. Individuell omtanke: innebär att ledaren stöttar, coachar och uppmuntrar sina medarbetare 4. Intellektuell stimulans: ledaren stöttar medarbetare i att se problem från nya håll och därmed får ökad förståelse

Question 64

Vad innebär ett transaktionellt ledarskap?

Answer 64

Fyra dimensioner: 1. Villkorade belöningar, ledaren påverkar medarbetarnas beteenden genom att ange vilka uppgifter som ska genomföras 2. Aktivt kritiserade, ledaren försöker påverka medarbetarnas beteenden genom att aktivt leda och styra 3. Passivt kritiserade, försöker påverka medarbetarna beteenden genom negativ kritik eller någon form av bestraffning 4. Låt-gå-ledarskap, ledaren engagerar sig inte i medarbetarna och deras arbete

Question 65

Redogör för tre viktiga aspekter i samverkan mellan HR och chef.

Answer 65

1. Kulturell smidighet- innebär att kunna avläsa kulturella koder, det vill säga ”ta seden dit man kommer”. Alltså anpassa sig efter sammanhanget, kulturen, och så vidare. 2. Strukturell smidighet- vilket innebär förmågan att kunna ”läsa av” och hantera makt, status och hierarki. 3. Smidighet i riskfyllda situationer- handlar om att ha fingertoppskänsla för olika yttre krav som kan framkalla känslor som rädsla, vrede och frustration. Här behöver du kunna kontrollera egna känslor och kunna förbli lugn.

Question 66

Hur kan man få utvecklande HR att fungera?

Answer 66

1. HR klarar att göra smidiga skiften mellan strategisk, taktisk och operativ nivå. 2. HR omvärlds bevakar och har ständig kontakt med verksamheten. 3. HR förankrar det HR tänker göra ordentligt. 4. HR är nyfikna och fyller ständigt på sin egen kompetens. 5. HR tappar aldrig sin etiska kompass.

Question 67

Vad innebär destruktivt HR?

Answer 67

De destruktiva HR- stilarna kan på samma sätt som destruktivt ledarskap delas in i två grupper, passiva och aktiva. Passiva beteenden kan exempelvis vara att ständigt göra sig svår att nå, eller ständigt undvika arbetsamma frågor. De aktiva beteenden handlar mer om att manipulera omgivningen, genom att ha egna agendor, ta åt sig äran från andra eller kritisera kollegor eller chefer i organisationen.

Question 68

Vad innebär förvaltande HR?

Answer 68

En stor del av rollen som HR- specialist är av förvaltande karaktär. Detta typ av HR- arbete kallas för transaktionell och inbegriper frågor som rekrytering, att se till att policyer och riktlinjer efterlevs. Även omvärldsbevakning samt traditionell utbildning av organisationens chefer är av förvaltande karaktär.

Question 69

Vad innebär utvecklande HR?

Answer 69

Utvecklande HR handlar om att arbeta med sig själv utifrån en tydlig humanitär värdegrund och våga stå för en trygg etisk grund och säga stopp även när situationen är obekväm. HR- specialisten behöver också klara av att både vara strategisk, taktisk och operativ i sitt arbete, och snabbt kunna växla perspektiv utifrån situationen, men även att coacha och konfrontera när det behövs, dela med sig av sin kunskap till andra, vara mentor, ge äran och själv ta ansvar nät något går fel. Då utövar HR en utvecklande stil.

Question 70

Vilka uppgifter kan vara digitaliserade inom HRM?

Answer 70

* Enkäter/medarbetarundersökningar (går att följa upp mer med digitalisering) * Möten * Rekrytering - intervju digital, Tengai, attrahera (sociala medier) * Återrapportering * Onboarding - ex lära sig nya program på datorn, introduktion * Löneadministration Anledningen till att dessa saker sker digitalt kan beror på att det är kostnadseffektivt, tidseffektivt- att använda sig av det digitala kan vara ett sätt att nå strategin på, tänker inte ens att det ska ske digitalt utan tas för givet.

Question 71

Hur kan man skilja på process och resultat inom digitalisering?

Answer 71

Digitaliseringen av en arbetsplats innebär en process som leder till skapandet av en digital arbetsplats som ett resultat. T.ex. innebär digitaliseringen av ett bibliotek en process som leder till skapandet av ett digitalt bibliotek som ett resultat.

Question 72

Förklara skillnaden mellan tekniska och socio- tekniska lösningar.

Answer 72

* Tekniska - göra om något till teknisk lösning, utan att ta hänsyn till de sociala effekterna. * Socio-tekniska - i förändringar gällande tekniken, tar man hänsyn till de mänskliga uppgifterna och de sociala effekterna av lösningen. T. ex konvertering av analoga böcker i ett bibliotek till digitala filer eller konvertering av analoga kundkort till digitala kunddata är digitisering - lösning En teknisk utveckling påverkar oftast det sociala, digitaliseringen som underlättar mycket arbete får ofta nya konsekvenser.

Question 73

Vad är skillnaden mellan frivilliga lösningar och ofrivilliga lösningar (digitala störningar)?

Answer 73

* Frivilliga - medvetet val * Ofrivilliga (digitala störningar) - inte medvetet När ett globalt internetföretag bestämmer sig för att erbjuda alla böcker som finansieras av reklamintäkter över hela världen till att internetanvändare gratis, innebär detta beslut innebär detta beslut med största sannolikhet en digital störning/avbrott av alla betalbaserade bibliotek- ofrivillig.

Question 74

Vad är skillnaden på strategisk (digital transformation) och generisk förändring?

Answer 74

* Strategisk (digital transformation) - Digital transformation, ex om man avstår helt från analoga böcker, bibliotekarier m. m. * Generisk - Generisk digitalisering - där enbart operativa förändringar som att implementera ett digitalt lånesystem, alltså bara vissa delar som digitliseras.

Question 75

Förklara begreppen: - Digitsering - Digitalisering - Den digitala omvandlingen - Digital HRM - Digital disruption (digital störning) - Digital organisation

Answer 75

* Digitiseringen (digitization) av organisationer betecknar den tekniska processen att omvandla analog organisationsinformation till digital organisationsinformation för automatiserad behandling. Hanldar om att komvertera infomration från analog till digital form. * Digitaliseringen (digitalisation) av organisationer betecknar den socio- tekniska processen att utnyttja digitaliseringens potentialer för operativa och/eller strategiska organisatoriska ändamål. * Den digitala omvandlingen (digital transformation) av organisationer betecknar den socio-tekniska digitaliseringsprocessen för att utnyttja digitaliseringspotentialer för strategiska organisatoriska ändamål. Digital HRM - det sociotekniska resultatet av digitaliseringen av HRM. Digital disruption (digital störning) - Den sociotekniska processen av marginalisering på grund av digitalisering utanför HRM. Det handlar alltså inte om digital HRM. * Digital organisation (digital organisation) betecknar det socio-tekniska resultatet av digitaliseringen av organisationer.

Question 76

Vad menas med att vara kritisk (HRM)?

Answer 76

* Finns en analytisk sida av att vara kritisk i HRM * Problem med maktpositioner, som kan skapa debatter * Problem med de anställdas relationer, politik, ekonomi

Question 77

Vilka problem ser man med USA?

Answer 77

I USA finns det många starka ledare, ex Donald Trump som är väldigt rak på sak som ledare/president - detta kan leda till kritik och inte tas bra av alla. De anställda har inte mycket säkerhet i sin anställning och kan (som Trump gjorde) bli sparkade direkt på dagen utan någon större anledning. Detta leder till att lednings sättet som finns i USA har kritiserats mycket främst på grund av den osäkerhet som man utsätter sina anställda för. USA präglas även mycket av olika kulturer och därför kan det skapa kulturella skillnader. Detta är något som ledningen inte tar hänsyn till och därför bidragit till mycket kritik. * Medan i Europa finns det en annan typ av ledning där man använder HRM för de anställdas säkerhet och rättigheter. * USA sågs som en kritik av hur man inte ville arbeta i Europa.

Question 78

Beskriv Unitarism, Pluralism och Radikal.

Answer 78

Olika perspektiv på anställningsförhållanden, tillvägagångssätt, antaganden och värderingar: Unitarism Unitarism (unitära) perspektivet betraktar organisationen som en sammanhängande enhet mellan ledning och de anställda (ett team) som delar gemensamma mål och intressen. Inom unitarism är det viktigt att ledningen och de anställda ska ha gemensamma mål och intresse, viktigt med lednings auktoritet, konflikter ses som tillfälliga som ska lösas genom öppen kommunikation, att de anställda känner att de medverkar i uppgifter trots ledningens makt och det är viktigt att de anställda är lojala gentemot arbetsplatsen. Står i kontrast till pluralism. Pluralism Inom den pluralistiska synen är det viktigt att betona mångfalden i individers och gruppers intressen. Viktigt att betona de mål som organisationen har. Konflikter inom organisationen ses som normala och oundvikliga. Makt och maktroller är även det en central del inom pluralistisk syn. Genom denna makt får fackföreningar stor roll för att reglera konflikter inom organisationen. Radikal Inom detta synsätt är det viktigt att undersöka de underliggande orsakerna till att konflikten har uppstått, de yttre orsakerna. Man utgår från en grundläggande intressekonflikter mellan arbetare och chefer. Här följer man de maktrelationer/strukturer som finns i samhället.

Question 79

Vad är critical managementstudies?

Answer 79

CMS handlar om att hitta ett kritiskt sätt att se på hur organisationen, ledningen eller arbetet ser ut. Att kritiskt granska det för att sedan hitta lösningar.

Question 80

Vad innebär performance appraisal (prestationsbedömning)?

Answer 80

Performance appraisal (prestationsbedömning) handlar om att utvärdera de anställda (främst av de överordnade). Dessa utvärderingar grundar sig oftare på vissa kriterier och mål som finns för organisationen.

Question 81

Vad innebär performance management (prestationshantering)?

Answer 81

Performance management (prestationshantering) handlar mer om en kontinuerlig process gällande bedömning som ofta är längre. Den innefattar att följa upp mål, ge feedback och tillhandahålla resurser för att följa den anställdes utveckling.

Question 82

PA/HR- enheten kan ha olika slags roller, beskriv dessa enligt David Storeys modell.

Answer 82

Det finns flera olika slags roller som PA/HR- enheten kan ha och ta, eller kanske tilldelas. Fyrfältstablån ger följande rolltyper i fråga om synen på personalfrågor: Förändrare (ingripare/strategisk) - som ligger nära företagsledningsperspektivet. Rådgivare (icke ingripare/strategisk) – som agerar som internkonsulter och som överlämnar merparten av personalarbetet till linjens chefer. Föreskrivare (ingripare/taktisk) – som kan vara ”missnöjets lakejer” och som arbetar med att formulera och övervaka regler avseende de anställda. ”Hjälpgumma” (icke ingripare/taktisk) – som bara tillhandahåller hjälp som efterfrågas av linjens chefer.

Question 83

Vad är grundläggande förutsättningar för ett utvecklande ledarskap?

Answer 83

Enligt ledarskapsmodellen finns det tre olika grundläggande individuella förutsättningar för att kunna utöva ett utvecklande ledarskap: - Fysiska och psykiska förutsättningar: att exempelvis kunna hantera de krav som ställs på en som chef, och den stress som kan uppkomma. De psykiska förutsättningarna som krävs är främst intelligens och personlighet. Där de kommunikativa förmågorna och det logiska tänkandet är av betydelse. Viktigt att vara känslomässigt stabil. - Livsåskådning ”den inre kompassen”: Grundtonen i livet har betydelse för ens ledarskap. Som handlar om våra föreställningar om oss själva och andra.

Question 84

Vilka är önskvärda kompetenser hos en chef?

Answer 84

Önskvärda kompetenser hos en chef är: - Fackkompetens: att ha bra kunskap om exempelvis forskning och utbildning om man arbetar på ett universitet. - Chefskompetens: alltså kompetens att vara chef. - Social kompetens. - Flexibel: se saker på olika sätt. Att kunna ta till sig av olika saker. - Balanserad: att ha koll på känsloläget. - Kulturell kompetens: kan finnas olika kulturer inom en organisation. - Containerkompetens: förmågan att härbärgera, handlar om att som chef kunna bära andras mående, när de mår dåligt, har problem eller är frustrerade. Att inte gå under själv utav det. - Stresshantering: att ha förmågan att kunna hantera stress.

Question 85

Vilka tre grundläggande delar av omgivningen påverkar ledarskapet?

Answer 85

Gruppen, organisationen och omvärlden. Gruppen- vi är varandras arbetsmiljö. Storlek på gruppen spelar roll i tryggheten. Organisationen- exempelvis struktur som är geografiskt utspridd, kan ge problem, exempelvis om en medarbetare behöver stöttning av chefen på plats. Omvärlden- en organisation befinner sig i en omvärldskontext. I personalärenden behöver HR- avdelningar vara lyhörda om vad som sker på exempelvis det rättsliga området, utveckling av lagar och regler, osv.

Question 86

Redogör för Ulrichs fyrfältsmodell.

Answer 86

Skapar en traditionell matris som lär finnas i alla HR böcker på ett eller annat sätt. Den strategiska partner- förväntas genomföra strategier och samordna HR med affärsstrategier Förändringsagent- ska vara expert på organisationsstrukturer som möter förändring och utveckling. Administrativa experten- arv från IR traditionen- duktig på lagar, osv. Employee champion- jobba med kompetensutveckling i samverkan med de anställda, en person som ligger nära.