La Retribuzione

Question 1

Parlami dell’articolo 2099cc

Answer 1

Parlami dell’articolo 2099 c.c.
L’articolo 2099 del Codice Civile tratta della determinazione della retribuzione. Questo articolo stabilisce che la retribuzione del prestatore di lavoro può essere determinata a tempo (a misura di tempo) o a cottimo (a misura di produzione), È fondamentale comprendere che, indipendentemente dalla modalità di calcolo scelta, la retribuzione deve essere sempre commisurata alla quantità e alla qualità del lavoro prestato e, in ogni caso, deve essere tale da assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. Questo ultimo aspetto si collega direttamente all’articolo 36 della Costituzione. Il testo precisa che, in mancanza di accordo tra le parti o di disposizioni contrattuali o normative, la retribuzione è determinata dal giudice, tenendo conto delle consuetudini e, se del caso, dell’equità

Question 2

La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro?

Answer 2

all’articolo 1182, comma 3, del Codice Civile, che stabilisce che l’obbligazione avente ad oggetto una somma di denaro deve essere adempiuta al domicilio che il creditore ha al tempo della scadenza. Questo significa che il datore di lavoro deve effettuare il pagamento nel luogo in cui il lavoratore si trova, che tipicamente coincide con la sede di lavoro o il luogo in cui il lavoratore opera.

Question 3

Cosa è un prospetto paga?

Answer 3

Cosa è un prospetto paga?
Il prospetto paga, comunemente chiamato busta paga, è un documento obbligatorio che il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore al momento del pagamento della retribuzione

Question 4

Post-numerazione

Answer 4

Il concetto di post-numerazione indica che la retribuzione viene corrisposta dopo che la prestazione lavorativa è stata eseguita. In pratica, il lavoratore svolge la propria attività per un determinato periodo , e solo al termine di tale periodo riceve il compenso per il lavoro svolto

Question 5

L’ammontare della retribuzione deve essere determinato commisurandolo al quantum della prestazione lavorativa

Answer 5

Sì, l’ammontare della retribuzione deve essere sempre determinato commisurandolo al quantum (quantità) della prestazione lavorativa. Questo è un principio fondamentale che assicura che il lavoratore sia compensato in base all’effettivo contributo fornito. La commisurazione non si limita alla quantità, ma include anche la qualità della prestazione,Questo significa che fattori come le ore lavorate, l’impegno, le competenze richieste e i risultati raggiunti influiscono sulla determinazione del giusto compenso.

Answer 6

quantificazione dell’orario di lavoro funge da base per la determinazione della commisurazione della controprestazione retributiva”. Questo è particolarmente vero per la retribuzione oraria o mensile. L’orario normale di lavoro è stabilito dalla legge (generalmente 40 ore settimanali) e dai contratti collettivi. Sulla base di questo orario si calcola la paga base. Eventuali ore straordinarie, lavoro notturno o festivo vengono retribuiti con maggiorazioni specifiche, aumentando la complessiva retribuzione. La precisa misurazione dell’orario di lavoro è quindi essenziale per garantire che la retribuzione sia proporzionata all’effettivo tempo dedicato all’attività lavorativa.

Question 7

Parlami del criterio della tariffa

Answer 7

La tariffa è quindi il parametro base per il calcolo della retribuzione. Ad esempio, una tariffa oraria stabilisce quanto un lavoratore debba percepire per ogni ora di lavoro, mentre una tariffa a cottimo definisce il compenso per ogni unità di prodotto. La tariffa è fondamentale per garantire uniformità e trasparenza nella retribuzione all’interno di una determinata categoria.

Question 8

Parlami della fissazione da parte dei contratti collettivi dei minimi

Answer 8

Questi minimi rappresentano la soglia retributiva al di sotto della quale non è possibile scendere.

Question 9

Parlami del requisito della proporzionalità

Answer 9

La proporzionalità è un principio di equità che mira a remunerare il lavoratore in modo adeguato al suo effettivo contributo all’attività produttiva. È un criterio dinamico che tiene conto della specificità di ciascuna prestazione lavorativa.

Question 10

Parlami della sufficienza
Il requisito della sufficienza,

Answer 10

Questo implica che la retribuzione non deve solo essere proporzionata al lavoro svolto, ma deve anche garantire al lavoratore e alla sua famiglia la possibilità di soddisfare i bisogni primari (vitto, alloggio, vestiario), ma anche di partecipare alla vita sociale e culturale La sua attuazione pratica si concretizza principalmente attraverso la fissazione dei minimi salariali nei contratti collettivi, che cercano di tradurre in cifre concrete il principio costituzionale di una retribuzione dignitosa.

Question 11

La Retribuzione a Partecipazione agli Utili

Answer 11

La retribuzione a partecipazione agli utili è un sistema in cui la retribuzione del lavoratore non è fissa, ma dipende in parte o in toto dagli utili conseguiti dall’impresa l’obiettivo di accrescere il senso di responsabilità del lavoratore e stimolare il suo impegno per il successo dell’impresa.

Question 12

La Retribuzione alla Partecipazione ai Prodotti dell’Impresa

Answer 12

Questo tipo di retribuzione lega il compenso del lavoratore alla quantità o al valore dei prodotti realizzati dall’impresa. Non si riferisce quindi all’utile netto, ma alla produzione fisica o al fatturato. L’obiettivo è incentivare la produzione e la produttività.

Question 13

La Provvigione

Answer 13

La provvigione è una forma di retribuzione legata al risultato di una singola operazione economica o di un insieme di operazioni. È tipica dei lavoratori che si occupano di vendita, come gli agenti di commercio o i commessi. la provvigione può essere calcolata come una percentuale sul valore delle vendite o sul numero di contratti conclusi.

Question 14

Distinzione tra Retribuzione Oraria (Salario) e Retribuzione Mensile (Stipendio)

Answer 14

Salario: Si riferisce generalmente alla retribuzione oraria, tipicamente corrisposta agli operai. Il calcolo avviene moltiplicando la paga oraria per il numero di ore effettivamente lavorate.
* Stipendio: Si riferisce alla retribuzione mensile, solitamente corrisposta agli impiegati e ai quadri. È una somma fissa corrisposta ogni mese, indipendentemente dal numero esatto di ore lavorate nel mese, pur rispettando l’orario contrattuale.

Question 15

La Retribuzione Globale

Answer 15

La retribuzione globale, come spiegato negli appunti, rappresenta l’insieme di tutte le somme e i valori che il lavoratore riceve dal datore di lavoro in relazione al rapporto di lavoro. Include non solo la retribuzione base (a tempo, a provvigione, ecc.) ma anche tutti gli elementi accessori

Question 16

Parlami della retribuzione a cottimo

Answer 16

La retribuzione a cottimo è una forma di compenso del lavoro subordinato che, a differenza della retribuzione “a tempo” (misurata in base all’orario di lavoro), è commisurata al rendimento fornito dal lavoratore durante l’orario di lavoro.

Question 17

Parlami di come il cottimo viene utilizzato anche nel lavoro subordinato

Answer 17

Nel lavoro subordinato, il cottimo viene utilizzato quando non è possibile determinare il contenuto della prestazione lavorativa in anticipo, rendendo la retribuzione in proporzione ad un risultato predeterminato. Con l’introduzione dei metodi di organizzazione scientifica del lavoro, si è assistito alla retribuzione misurata in proporzione alla quantità prodotta. Questo significa che la retribuzione può essere determinata sulla base del rendimento del lavoratore.

Question 19

Parlami del cottimo a prezzo o a misura

Answer 19

Il cottimo a prezzo o a misura consiste nel pagare il lavoratore per ogni unità di prodotto realizzata. In questo sistema, è il risultato quantitativo della prestazione a determinare l’ammontare del compenso. Il lavoratore viene dunque remunerato sulla base del numero di pezzi prodotti o della quantità di lavoro svolta

Question 20

Parlami del cottimo a tempo.

Answer 20

Il cottimo a tempo, detto anche “cottimo proporzionale al tempo”, è una forma ibrida in cui la retribuzione è basata sul tempo di lavoro ma aumentata in funzione della produttività. Il lavoratore percepisce una paga oraria o giornaliera maggiorata se raggiunge determinati obiettivi produttivi

Question 21

Parlami del rischio della produttività del lavoro a carico del datore e del rischio a carico del prestatore

Answer 21

Nel cottimo, il rischio della produttività del lavoro resta a carico del datore di lavoro per ciò che concerne il ritardo della prestazione nel suo complesso. Tuttavia, il rischio può essere trasferito a carico del prestatore di lavoro solo per ciò che concerne la regolarità della retribuzione e precisamente la sua misura in relazione alle singole frazioni di risultato o unità di cottimo. In altre parole, il datore assume il rischio complessivo di produttività, mentre il lavoratore si assume il rischio sulla regolarità della sua retribuzione in base alla sua produzione individuale.

Question 22

Nel cottimo la retribuzione è commisurata alla quantità della prestazione determinata in base all’intensità del lavoro e non alla durata?

Answer 22

Sì, negli appunti è chiaramente affermato che nel cottimo, la retribuzione è commisurata alla quantità della prestazione determinata in base all’intensità del lavoro, e non alla sua durata. Questo è un punto cruciale che differenzia il cottimo dalla retribuzione a tempo.

Question 23

Parlami dell’utile di cottimo.

Answer 23

L’utile di cottimo rappresenta la differenza positiva tra il compenso riconosciuto al lavoratore e il minimo salariale garantito. Si tratta, in sostanza, del guadagno aggiuntivo derivante dalla maggiore produttività. Il cottimo, infatti, è spesso organizzato in modo che, superato un certo livello di rendimento, il lavoratore percepisca un compenso superiore, incentivando così la sua efficienza.

Question 24

Parlami della regola del sistema del cottimo misto.

Answer 24

Il sistema del cottimo misto prevede una parte fissa della retribuzione, commisurata al tempo di lavoro (retribuzione base), e una parte variabile, legata alla quantità di lavoro prodotto (cottimo). Questo sistema mira a garantire al lavoratore una base economica stabile, incentivandolo al contempo a migliorare la propria produttività. È una formula di compromesso tra sicurezza del reddito e incentivazione.

Question 25

Parlami del cottimo puro.

Answer 25

Nel cottimo puro la retribuzione è esclusivamente legata al risultato della prestazione lavorativa. Non vi è quindi alcuna componente fissa, ma tutto il compenso dipende dalla quantità prodotta. È il sistema che meglio rappresenta la logica del “pagamento a risultato”, e comporta il massimo incentivo, ma anche il massimo rischio per il lavoratore

Question 26

Parlami dell’articolo 2100 c.c.

Answer 26

L'articolo 2100 del Codice Civile prevede che il prestatore deve essere retribuito a cottimo tutte le volte che la sua prestazione sia valutata in base a misurazioni di tempo oppure quando la sua prestazione sia valutata in base alle misurazioni dell'intensità di lavoro. Questa disposizione rende obbligatorio il ricorso al cottimo in determinati casi, ad esempio quando il datore di lavoro impone all'imprenditore di aumentare la retribuzione se aumentano i ritmi di lavoro.

Question 27

Parlami della fase sindacale e della fase aziendale

Answer 27

La fase sindacale si riferisce alla determinazione e alla variazione non definitiva delle tariffe di cottimo attraverso accordi e contratti collettivi. La fase aziendale è il momento in cui le tariffe di cottimo vengono determinate nel concreto sistema di retribuzione a cottimo e cioè del rapporto tra utilità di cottimo e tempi di produzione. La fase aziendale è demandata all'autonomia individuale e quindi al potere organizzativo dell'imprenditore, il quale ha l'obbligo di comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguire e il relativo compenso orario( c.d bolla di cottimo )

Question 28

Parlami della bolla di cottimo

Answer 28

Parlami della bolla di cottimo La bolla di cottimo è un documento che il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro. Contiene i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguire e il relativo compenso orario. È essenzialmente un riepilogo dettagliato del lavoro da svolgere

Question 30

La retribuzione del cottimo assolve alla funzione di incentivo del rendimento

Answer 30

Sì, la retribuzione a cottimo assolve alla funzione di incentivo del rendimento sul lavoro. Questo perché il lavoratore è incentivato a produrre di più, poiché la sua retribuzione è direttamente legata alla quantità di lavoro svolto. Tuttavia, tale funzione non dipende da uno sforzo o tempo di lavoro determinabile dal prestatore, ma piuttosto dagli imposti della macchina. Il cottimo svolge una funzione di controllo del rendimento, obbligando il lavoratore al mantenimento di uno standard o livello costante medio o addirittura minimo di attività nella prestazione di lavoro.

Question 31

Perché sarebbe più realistico parlare di sistemi di organizzazione del lavoro a cottimo anziché di sistemi di retribuzione a cottimo?

Answer 31

È più corretto parlare di sistemi di organizzazione del lavoro a cottimo perché il cottimo non incide solo sull’aspetto retributivo, ma sull’intera struttura dell’attività lavorativa: tempi, metodi, ritmi, controlli. Si tratta di un modello complessivo di organizzazione della produzione in cui la retribuzione rappresenta solo una parte, seppur importante. Parlare di “sistema organizzativo” rende meglio l’idea del contesto in cui il cottimo si inserisce e degli effetti che esso ha sulla prestazione lavorativa.

Question 32

Parlami dell’obbligatorietà dell’attribuzione

Answer 32

L’attribuzione economica da parte del datore di lavoro al lavoratore è retribuzione solo se obbligatoria. L’obbligatorietà deriva: • dal contratto individuale o collettivo; • oppure dalla legge; • ed è legata alla prestazione lavorativa svolta. Non rientra nella retribuzione ciò che è concesso discrezionalmente o occasionalmente.

Question 33

Che significa che tanto la continuità della corresponsione quanto la predeterminazione dell’ammontare fungano da indici presuntivi di tale obbligatorietà?

Answer 33

Significa che, anche se l’obbligatorietà non è espressa formalmente, ci sono elementi che la fanno presumere, come: • la continuità nel pagamento (es. ogni mese o in busta paga); • la predeterminazione dell’importo, fissato in modo stabile o contrattuale. Questi elementi fanno presumere che si tratti di retribuzione dovuta e non di un’erogazione occasionale.

Question 34

Perché sono da escludere dalla retribuzione tutte le attribuzioni in via eventuale e non necessaria?

Answer 34

Perché non sono collegate direttamente all’attività lavorativa: • Non nascono da un obbligo contrattuale; • Possono essere erogate o meno a discrezione del datore di lavoro; • Non hanno carattere continuativo né predeterminato. Sono perciò prestazioni patrimoniali prive di valore retributivo

Question 35

In che senso l’erogazione di benefici economici viene effettuata per motivi di mera discrezionalità?

Answer 35

Avviene quando il datore di lavoro non è obbligato a corrisponderli, ma sceglie di farlo spontaneamente, per ragioni sue

Question 36

Parlami della definizione cosiddetta onnicomprensiva e della derogabilità della regola di onnicomprensività

Answer 36

La definizione onnicomprensiva della retribuzione implica che nella retribuzione siano inclusi tutti gli elementi economici riconosciuti al lavoratore, salvo quelli espressamente esclusi. Articoli come il 2120 c.c. parlano infatti di “tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale”. Tuttavia, questa regola può essere derogata dai contratti collettivi: • Le parti possono escludere determinati emolumenti dal concetto di retribuzione utile (es. per TFR); • Si afferma così la prevalenza dell’autonomia collettiva sul principio legale.

Question 37

rimedi sinallagmatici

Answer 37

I rimedi sinallagmatici sono quei meccanismi giuridici previsti per ripristinare l'equilibrio nel contratto a prestazioni corrispettive (sinallagma). Nel contratto sinallagmatico, le prestazioni delle parti sono legate da un nesso di interdipendenza: l'una giustifica l'altra. Quando questo nesso si altera, a causa di un inadempimento o di eventi sopravvenuti

Question 38

Traslazione sul datore del rischio dell’inattività del prestatore

Answer 38

Questo concetto è strettamente legato all'impedimento del datore di lavoro e al principio della persistenza dell'obbligazione retributiva anche in caso di inattività del lavoratore dovuta a cause non imputabili a quest'ultimo e rientranti nella sfera di rischio del datore.

Question 39

I principali rimedi sinallagmatici nel rapporto di lavoro

Answer 39

un rimedio di autotutela temporanea, che consente a una parte di sospendere la propria prestazione se l’altra non adempie o non offre di adempiere. Nel rapporto di lavoro: • Il lavoratore può rifiutarsi di lavorare se il datore non paga o non promette di pagare la retribuzione. • Si tratta però di un rimedio da utilizzare con estrema cautela, poiché: • Il rapporto di lavoro è a esecuzione continuata e fiduciaria; • Il rifiuto di lavorare può essere valutato come inadempimento se sproporzionato o in mala fede. 🔎 Condizioni per l’uso: • L’inadempimento del datore deve essere grave e attuale; • Il rifiuto del lavoratore deve essere proporzionato e conforme a buona fede (art. 1460, comma 2).

Question 40

Risoluzione del contratto per inadempimento

Answer 40

In caso di inadempimento grave di una parte, l’altra può chiedere la risoluzione del contratto. Nel rapporto di lavoro, il datore di lavoro può risolvere il contratto (es. licenziamento per giusta causa) se il lavoratore inadempie gravemente ai suoi obblighi. Viceversa, il lavoratore può dimettersi per giusta causa se il datore viola gravemente i suoi doveri (es. mancato pagamento della retribuzione,

Question 41

Impossibilità sopravvenuta

Answer 41

Se l’esecuzione della prestazione diventa oggettivamente impossibile per causa non imputabile al debitore, il contratto si risolve. Nel rapporto di lavoro: • Se la prestazione del lavoratore diventa impossibile (es. per malattia, infortunio), si applica l’art. 2110 c.c., che non determina la risoluzione automatica, ma una sospensione del rapporto con conservazione del posto per un periodo di tempo. • Se l’impossibilità riguarda il datore (es. chiusura definitiva dell’impresa per incendio), si può configurare una risoluzione per impossibilità.

Question 42

La duplice tutela (la conservazione della retribuzione e la conservazione del posto di lavoro)

Answer 42

La "duplice tutela" nel contesto del rapporto di lavoro si riferisce al doppio livello di protezione garantito al lavoratore in determinate situazioni di sospensione dell'attività lavorativa, in particolare in caso di impedimenti non imputabili al lavoratore stesso, come la malattia o l'infortunio. 1 Conservazione del posto di lavoro: Significa che, nonostante l'impedimento a svolgere la prestazione, il rapporto di lavoro non si estingue. Il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore per quel motivo durante un periodo di tempo stabilito 2 Conservazione (o integrazione) della retribuzione: Anche se il lavoratore non presta la propria attività, per un certo periodo di tempo ha diritto a percepire una parte o l'intera retribuzione

Question 43

Il periodo di comporto

Answer 43

È il periodo massimo di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro. Superato tale periodo, il datore di lavoro può licenziare legittimamente il lavoratore per superamento del comporto, a meno che non vi siano altre cause di giustificato recesso.

Question 44

Perché l’impossibilità temporanea non estingue ma

Answer 44

La prestazione del lavoratore è intrinsecamente personale e non può essere surrogata da altri senza un nuovo contratto. Tuttavia, se l'impedimento è solo temporaneo, la legge e i contratti collettivi tendono a preservare il rapporto esistente in virtù del suo carattere di stabilità e continuità. * Tutela del lavoratore: Il diritto del lavoro mira a tutelare il lavoratore come parte "debole" del rapporto. Se ogni impedimento temporaneo portasse all'estinzione del contratto, il lavoratore si troverebbe in una situazione di estrema precarietà, perdendo il posto di lavoro per eventi incolpevoli l'impossibilità temporanea della prestazione non estingue il rapporto, ma lo sospende", garantendo al lavoratore "la conservazione del posto di lavoro e del trattamento economico".

Question 46

La sospensione della prestazione in caso di malattia, infortunio, gravidanza, puerperio

Answer 46

Questi sono i casi più comuni e legalmente disciplinati di sospensione della prestazione lavorativa, tutelati specificamente dal Codice Civile

Question 47

La malattia del lavoratore

Answer 47

La malattia del lavoratore è una delle cause più significative di sospensione del rapporto di lavoro e comporta una serie di diritti e doveri specifici. DIRITTI DEL PRESTATORE Conservazione del posto: Diritto a mantenere il posto di lavoro per il periodo di comporto. * Trattamento economico: Diritto a percepire un'indennità economica (erogata dall'INPS o da enti previdenziali integrativi) che spesso è integrata dal datore di lavoro fino a raggiungere una percentuale della retribuzione normale, DIRITTI DEL DATORE Conservare il posto: Non licenziare il lavoratore per malattia prima del superamento del comporto. * Integrare la retribuzione: Se previsto dal CCNL, integrare l'indennità INPS.

Question 48

L'INPS

Answer 48

l'ente che eroga la maggior parte delle prestazioni a sostegno del reddito del lavoratore in caso di interruzione o sospensione della prestazione lavorativa per eventi come malattia, maternità, cassa integrazione, disoccupazione.

Question 49

L'articolo 5 dello Statuto dei Lavoratori

Answer 49

Proibisce al datore di lavoro di effettuare indagini dirette sullo stato di infermità o di inabilità al lavoro del lavoratore. La norma recita: "È fatto divieto al datore di lavoro di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle infermità e sulla inabilità al lavoro del lavoratore". * Ratio: L'obiettivo è proteggere la riservatezza e la dignità del lavoratore, evitando che il datore di lavoro possa intromettersi nella sua sfera privata e nella sua salute

Question 50

Parlami della mora del creditore di lavoro

Answer 50

La mora del creditore di lavoro (anche detta "mora accipiendi") si verifica quando il datore di lavoro, pur essendo il creditore della prestazione lavorativa (cioè colui che ha diritto a ricevere il lavoro del dipendente), rifiuta senza un motivo legittimo di ricevere la prestazione offerta dal lavoratore, o non compie gli atti necessari per rendere possibile l'adempimento. la mora del creditore è un comportamento del datore di lavoro che impedisce l'esecuzione della prestazione, pur essendo questa correttamente offerta dal lavoratore. Questo si lega al principio secondo cui il creditore deve cooperare all'adempimento e non deve impedire l'esecuzione della prestazione offerta dal debitore

Question 51

Parlami dell'articolo 1217 c.c. che disciplina la mora credendi nelle obbligazioni di lavoro

Answer 51

L'articolo 1217 del c.c. disciplina la "mora del creditore nelle obbligazioni di dare", mentre la prestazione di lavoro è un'obbligazione di fare. Questo significa che la disciplina generale dell'articolo 1217 non è direttamente applicabile alle obbligazioni di lavoro senza adattamenti. La natura della prestazione lavorativa, che è un'obbligazione di fare a carattere personale, rende difficile l'applicazione automatica delle norme previste per le obbligazioni di dare. Per questo motivo, si rende necessaria una disciplina specifica o un'interpretazione più estensiva che tenga conto delle peculiarità del rapporto di lavoro. L'obbligazione di lavoro, essendo un'attività, richiede la cooperazione del datore di lavoro per essere eseguita. Se il datore di lavoro rifiuta la prestazione o non rende possibile l'adempimento, incorre nella mora credendi.

Question 52

Parlami del procedimento per la costituzione in mora

Answer 52

la costituzione in mora del datore di lavoro si ha quando il lavoratore offre la prestazione e il datore di lavoro la rifiuta o non coopera. L'offerta della prestazione da parte del lavoratore deve essere idonea, cioè corrispondente a quella dovuta, sia in termini di modalità che di tempo e luogo. Non è necessaria un'offerta per "intimazione" (un atto formale) o "offerta reale" (deposito della cosa dovuta) come previsto per le obbligazioni di dare. L'importante è che il lavoratore metta il datore di lavoro in condizione di ricevere la prestazione.

Question 53

Parlami della mancata cooperazione del creditore all’adempimento

Answer 53

Se il datore di lavoro non coopera o impedisce l'adempimento, incorre nella mora. L'assenza di tale cooperazione determina una situazione in cui il lavoratore non può eseguire la prestazione dovuta, e di conseguenza, non può essere ritenuto inadempiente. La cooperazione del datore di lavoro è un presupposto essenziale per l'adempimento dell'obbligazione di fare del lavoratore.

Question 55

Parlami del substrato reale della prestazione lavorativ

Answer 55

in caso di mora del creditore, il datore di lavoro, pur non ricevendo la prestazione, è comunque tenuto al pagamento della retribuzione. Questo perché l'impedimento all'adempimento non deriva dal lavoratore, ma dal datore di lavoro stesso. La prestazione lavorativa, pur non essendo eseguita materialmente, mantiene la sua "realtà" sul piano giuridico e economico. Il lavoratore è disponibile e pronto a prestare la sua attività, ma è impedito dal comportamento del datore di lavoro. In questo senso, il datore di lavoro continua ad essere debitore della retribuzione, anche se non beneficia dell'effettiva erogazione della prestazione.

Question 56

Se invece il rifiuto della prestazione ha un motivo legittimo?

Answer 56

Se il rifiuto è motivato da una ragione valida e giuridicamente riconosciuta, allora non si configura la mora del creditore. Ad esempio, se il lavoratore offre una prestazione diversa da quella pattuita, o in un luogo o tempo non concordato, o se l'azienda è oggettivamente impedita a ricevere la prestazione (ad esempio, per cause di forza maggiore che rendono impossibile l'accesso ai locali), il rifiuto del datore di lavoro potrebbe essere legittimo e non darebbe luogo a mora. La legittimità del rifiuto è un elemento discriminante: solo il rifiuto ingiustificato del datore di lavoro fa sorgere la mora credendi.

Question 57

Oggettiva impossibilità temporanea della prestazione di lavoro

Answer 57

L’impossibilità oggettiva temporanea della prestazione di lavoro si verifica quando il lavoratore non può svolgere la prestazione per cause esterne e non imputabili, come guasti tecnici o mancanza di materiali. In questi casi non si configura la mora del datore di lavoro, ma una sospensione legittima del rapporto. In linea generale, il lavoratore non ha diritto alla retribuzione durante tale sospensione, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. La legge consente all’imprenditore di sospendere il lavoratore senza retribuirlo (‘metterlo in libertà’), ma senza risolvere il contratto. Se la sospensione supera i limiti previsti, il datore può risolvere il rapporto. In alternativa, si può attivare la Cassa Integrazione Guadagni.”