Ledelsesretten og lydighedspligten Flashcards
(31 cards)
hvad er den almindelige beføjelsesregel?
Ledelsesretten
Hvilke beføjelser har en arbejdsgiver som følge af ledelsesretten?
ansætte og afskedige personale
tilrettelægge arbejdet og give direktiver for udførelsen, f.eks. for brugen af arbejdsredskaber eller bestemme, hvor arbejdet skal udføres
placere arbejdstiden
udforme personalepolitikker og ordensregler
indføre kontrol med arbejdet
Hvad gælder for misbrug af ledelsesretten?
Almindelig arbejdsregel, at der er en generel indskrænkning i ledelsesretten –misbrug
Ved overenskomst: Misbrug sanktioneres med bod, jf. arbejdsretslovens §12
Ingen overenskomst: Misbrug af særlig krænkende kan medføre betaling af godtgørelse (tort), jf. erstatningsansvarslovens §26
Hvad er lydighedspligten?
*
lønmodtageren skal udføre arbejdet efter arbejdsgiverens instruktioner, herunder iagttage ordensforskrifter og deltage i kontrolordninger
*
vægring over for at følge de givne instruktioner vil være (grov) misligholdelse
Hvad kan arbejdstid være begrundet i?
Driftsmæssige hensyn
Har arbejdsgiveren mulighed for at råde over arbejdstagerens privatliv?
en naturlig følge af, at arbejdsgiveren råder over medarbejdernes arbejdskraft i arbejdstiden, og at arbejdet foregår i arbejdsgiverens lokaler
Så nej ikke rådighed over privatliv dog rygeforbud må feks godt omfatte færden til og fra det konkrete mødested
Hvad gælder for kontrol med medarbejdere?
Måtte ikke anvende arbejdscomputer til privat formål, da det var i strid med virksomhedens retningslinjer
Må gerne overvåge butikken, men ikke overvåge sine medarbejdere
Skal underrettes om kontrol
Mistankekontrol af en specifik medarbejder skal være saglig og proportional altså et rimeligt grundlag for at mistænke medarbejdere
Hvem råder over personalegodet?
arbejdsgiver har råderetten over godet. Dvs. kan justere og bringe til ophør uden varsel.
Retlig status –ikke betydning om nævn i personalehåndbog el.lign. Jf. Ufr.2018.3561H. Fri befordring hos Banedanmark var ikke en del af ansættelsesvilkår uanset der var henvist til ordningen i ansættelsesbeviser. AG kunne bringe ordning til ophør med passende varsel og uden at kompensere.
= Dette var ikke en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet.
MEN efter en vurdering af konkrete forhold kan et personalegode opnå kutyme status, hvis det har været praksiseret over en lang periode
Hvem har instruktionsbeføjelsen
Arbejdsgiveren
Medarbejderen skal efterkomme instrukser uanset enig eller uenig.
Hvad gælder for lydighedspligten for offentlig ansatte?
Anden pligt end privatansatte.
Dem der er ansat i det offentlige har pligt til ikke at efterkomme ulovlig instruks. Hvis i tvivl om ulovlig / ikke ulovlig.
1. Høre direkte overordnede
2. Høre et ledelseslag højere hvis forsat tvivl om lovlighed.
Kan der gælde retningslinjer for adfærd?
Ja
Eksempler:
Indtagelse af alkohol (alkoholreglement)
Narko
Uniformeringskrav
Brug af IT
Kommunikations-og mediepolitik
Hvad gælder for loyalitetspligten?
Parterne er underlagt en gensidig loyalitetspligt
Den afskærer lønmodtageren fra at foretage aktiviteter, som kan skade arbejdsgiverens erhvervsmæssige interesser
En illoyal adfærd over for arbejdsgiveren vil være (grov) misligholdelse
Hvad gælder loyalitetspligten for private virksomheder?
Loyalitetspligt (herunder diskretionspligt) gælder under hele ansættelsen, herunder i en opsigelsesperiode
Lønmodtageren må ikke udøve konkurrencehandlinger mod virksomheden
Skal omtale arbejdsgiveren loyalt og redeligt –ikke skade virksomhedens omdømme
Ikke bagtale ledelsen eller virksomheden, særligt hvis det sker offentligt eller overfor kunder
Hvad er hæderligskravet?
Medarbejderen skal udvise den hæderlighed, som stillingens bestridelse fordrer
Beskriv UfR. 2015.1525H –private mails
Højesteret forudsætter i linje med dommen at en medarbejder har ret til et vist privatliv på arbejdspladsen. I sagen skulle den arbejdsgiver respektere en medarbejders private mails selvom det fulgte af ansættelseskontrakt at al mailkorrespondance tilhørte arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren havde dog ikke krænket medarbejderens ret til privatliv ved at have læst privat indhold i en række mails da det ikke var muligt på forhånd at afgøre om en mail havde privat karakter.
I afgørelsen havde medarbejderne haft en kritisk mailkorrespondance med denne samlever som hverken kunne begrunde en bortvisning eller en saglig opsigelse. Når en medarbejder der forholder sin kritik i et snævert privat forum som medarbejderen kan forvente at fortroligt med kritikken som regel vil kunne skade virksomheden og kritikken vil derfor jeg kunne gøre udgøre en misligholdelse af loyalitetspligten. Medarbejderen blev opsagt med rimelig grund da der var arbejdsmarked men arbejdsgiverens efterfølgende bortvisning var uberettiget.
Beskriv UfR. 1992.18S –seksuel chikane
Lagt til grund, at den hos forbundet B ansatte kvindelige kontorassistent S havde været berettiget til at ophæve sit ansættelsesforhold som følge af, at hun fra den ansatte afdelingsformand H’s side havde været udsat for seksuelchikane, der trods hendes protester var fortsat over en længere periode. Da H’s opførsel endvidere måtte betegnessom grov misligholdelse af ansættelsesforholdet fra arbejdsgiverens side, havde S krav på erstatning i henhold tilfunktionærlovens § 3, hvortil kom, at der for overtrædelse af ligebehandlingslovens § 4 tillagdes hende engodtgørelse, der skønsmæssigt ansattes til 100.000 kr.
Beskriv AR dom af 14. nov. 2013 -dobbeltværelse
Fortæller derfor at arbejdsgiveren skal udøve ledelsesretten på en måde Der er respektfuld over for en medarbejder som i rimelig grad tilgodeser medarbejderens forhold. Det udgjorde således ikke et misbrug af ledelsesretten at en virksomhed er økonomiske grunde var overgået fra indkvarteret medarbejdere på enkeltværelser til at indkvartere medarbejdere på deleværelse 2 og 2. Det krænkede heller ikke den enkelte medarbejders værdighed skulle indkvarteres på et deleværelse da Det ikke var påvist at der i dagens samfund gælder et almindeligt accepteret norm der indebærer det ansigtsform krænkende for voksne personer og samkøre og skulle overnatte i samme værelse i en arbejdssituation for eksempel i forbindelse med et efteruddannelseskursus
Beskriv AR. Dom af 2. december 2019 -Kryptovaluta
Sagen angik, om Nordea Danmark havde handlet uden for ledelsesrettens grænser ved at forbyde medarbejderne at investere privat i
kryptovaluta, og dermed havde handlet i strid med § 2, stk. 1, i Hovedaftalen mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening og
Finansforbundet. Efter arbejdsretlig teori og praksis er arbejdsgiveren i kraft af sin almindelige ledelsesret berettiget til at give regler for
medarbejdernes adfærd, såfremt reglerne har et sagligt driftsmæssigt formål og ikke går videre end nødvendigt af hensyn til formålet.
Arbejdsretten udtalte, at forbuddet måtte vurderes i lyset af karakteren af de risici, der efter de fremlagte oplysninger for Arbejdsretten måtte
antages at være forbundet med investering i kryptovaluta, og som havde ført til lovgivningsinitiativer på europæisk plan. Forbuddet måtte
endvidere vurderes i lyset af, at bankens interne regler i forvejen opstillede visse begrænsninger vedrørende medarbejdernes
privatøkonomiske dispositioner, hvilket måtte antages bl.a. at være begrundet i dens virke og rolle som finansiel virksomhed og risikoen for
loyalitetskonflikter mv. Der var ikke grundlag for at anse forbuddet for vilkårligt, idet det omfattede alle medarbejdere. Arbejdsretten udtalte
videre, at der på den anførte baggrund ikke var grundlag for at tilsidesætte det skøn, der måtte tilkomme banken med hensyn til at vurdere
de foreliggende risici for bl.a. loyalitetskonflikter og den heraf følgende driftsmæssige betydning for banken af at forbyde medarbejderne at
foretage private investeringer i kryptovaluta. Arbejdsretten udtalte endelig, at forbuddet ikke var mere indgribende end nødvendigt af hensyn
til formålet, og bemærkede i tilknytning hertil, at forbuddet ikke indebar, at medarbejderne skulle afhænde allerede erhvervede beholdninger,
og ikke omfattede nærtståendes dispositioner, som medarbejderne ikke var involverede i.
Beskriv FV. 23. feb. 2000 –Rederi med Alkoholtest
Sagen vedrorte uoverensstemmelse om, hvorvidt et reden i lovligt kunne indfore tests for alkohol og narkotiske stoffer i ansattes urinprover
som et led i ledelsesretten. Klager gjorde geeldende, at indforelsen af testen var i strid med proportionalitetsprincippet, at den ikke var
begrundet i driftsmssige rsager eller sikkerhedshensyn, at den medforte indgreb i privatlivet, at det var krnkende, at testen udfortes
tilfeeldigt uden der forelä en konkret mistanke. Indklagede gjorde gldende, at indforelse af testen var begrundet i driftsmssige rsager
og sikkerhedshensyn, at det ikke var krnkende, at testen udfortes tilfldigt, at manglende enighed med forbundet ikke afskar indklagede
fra at indfore testen. Opmanden udtalte, at det efter fagretlig praksis var inden for ledelsesretten at udstede regulatoriske bestemmelser, när
dette var begrundet i driftsmssige hensyn.
Ligeledes kunne ledelsen indfore kontrolforanstaltninger, när disse havde et fornuftigt formäl,
ikke var krnkende over for de ansatte og ikke forvoldte den ansatte tab eller nvnevrdige ulemper, ligesom de skulle vre begrundet i
driftsmssige rsager. Det var ubestridt, at der forelä to tilfeelde inden for det seneste halve är, hvor ansatte om bord pä skibet var i
besiddelse af og anvendte drugs.
Indklagede havde derfor en berettiget Interesse i at indfore kontrolforanstaltninger, der kunne vre
egnede og medvirkende til at lose problemet. Den indforte kontrolforanstaltning overskred ikke grnserne for indforelse af
kontrolforanstaltninger, hvorfor indklagede frifindes.
Kan der stilles krav til, hvordan medarbejderen agerer i fritiden?
Ja - det afgørende er skadevirkningen for virksomheden (deres omdømme)
NB særligt ledende medarbejdere skal iagttage etiske normer og optræde korrekt
Hvilke særlige sektorer kan have særlige krav til, hvordan en medarbejder agerer i fritiden?
F.eks. kan finanssektoren have særlige krav til forvaltningen af deres medarbejderes privatøkonomi
Hvad omhandlede Matas-dommen (AR dom af 29. marts 2007)?
Tv-overvågning af medarbejdere
*
”Efter det oplyste om omfanget af tyverier i butikken finder Arbejdsretten, at tv-overvågningen af butikslokalet utvivlsomt er driftsmæssigt begrundet og har et fornuftigt formål.
Efter bevisførelsen kan det imidlertid som ubestridt lægges til grund, at arbejdsgiver den 30. december 2004 anvendte tv-overvågning til i hvert fald i en halv time til tre kvarter at overvåge medarbejderens adfærd i butikslokalet.
*
Medarbejderens adfærd den 30. december 2004 var ikke af en sådan karakter, at den berettigede Arbejdsgiver til at overvåge hende som sket. Den længerevarende overvågning var dermed krænkende over for hende, og virksomheden har derfor klart overtrådt aftalen af 24. april 2001 om kontrolforanstaltninger
Hvad er væsentlig ved ledelsesretten?
At der eksisterer et forbud mod at misbruge ledelsesretten –> saglighed og proportionalitet
Må en virksomhed have krav til sine medarbejdere?
Virksomheden kan også have krav til medarbejderne. F.eks. Pga. image eller profil
*
skal være driftsmæssigt begrundet,
*
ikke vilkårligt forskelsbehandle medarbejdere og
*
ikke gå videre end nødvendigt af hensyn til driften
