Robbins chapter 7 Flashcards Preview

Orgnization > Robbins chapter 7 > Flashcards

Flashcards in Robbins chapter 7 Deck (13):
1

Definer begrebet job design.

Den måde elementer i et job er organiseret på.

2

Redegør for The Job Characteristics Model.

Denne model siger, at ethvert job kan inddeles i 5 dimensioner:
- Skill variety: graden af hvor varierende aktiviteterne er, så arbejderen kan bruge flere 
færdigheder og evner.
- Task identity: graden af hvor meget jobbet kræver færdiggørelse af et helt identificer-bart 
projekt, fx et skab.
- Task significance: graden af hvor stor en indvirkning jobbet har på andre mennesker.
- Autonomy: graden af hvor stor frihed jobbet tilbyder.
- Feedback: graden af hvor meget information man får tilbage af ens indsats og ydeevne.

3

Hvad hedder formlen for motivating potential score (MPS), der samler de 5 dimensioner?

MPS=(Skill variety+Task identity+Task significance)/3∙Autonomy∙Feedback

4

Hvad har de 5 dimensioner af betydning for jobbet?

De jobs, der har alle 5 dimensioner genererer generelt højere performance fra de ansatte.

De første 3 dimensioner, skill variety, task identity og task significance skaber sammen et meningsfuldt job. Hvis de eksisterer i et job, er det vigtigt, værdifuldt og umagen værd.

Jobs med høj autonomi giver medarbejderen en følelse af personligt ansvar, og hvis et job giver feedback, ved medarbejderen præcis hvor effektivt, de performer.

5

Job kan omstruktureres på 3 måder. Nævn disse.

Jobrotation: periodiske skift i individets arbejdsopgaver.
Jobudvidelse: forøgelse af antallet og variationen af arbejdsopgaver. Ved jobudvidelse ændrer man selve opgaven.
Jobberigelse: forøgelse individuelle ansvar for planlægning, udførelse og evaluering af arbejdet.

6

Nævn 3 alternative måder at arrangere jobs på.

Flextid: medarbejdere skal arbejde et bestemt antal timer om ugen, men må selv bestemme hvornår de timer ligger, dog inden for visse grænser.
Arbejdsdeling: to eller flere personer deler en jobstilling.
Teleworking (fjernarbejde): personer som hovedsageligt arbejder hjemmefra eller ”ude-af-kontoret” ved brug af telefon og computer til arbejde.

7

Hvad påvirker en medarbejders mulighed for at performe i sit job?

Mangel på forhindringer, der begrænser medarbejderen. Det rette værktøj, udstyr, materiale, forsyninger etc.

8

Hvad dækker medarbejder involvering, og hvilke former findes der?

En deltagende proces, hvor man bruger medarbejderens input til at øge deres forpligtelse til organisationens succes.
Der findes 3 former:
1. Deltagende ledelse: brugen af fælles beslutningstagen. En proces, hvor underordnede får del i at tage be-slutninger sammen med deres overordnede. Det kræver, at:
2. Repræsentativ deltagelse: medarbejdere deltager i beslutningstagen gennem små grupper af repræsentanter ud-valgt blandt medarbejderne.
3. Kvalitetscirkler: en arbejdsgruppe af ansatte, som mødes jævnligt, for at diskutere kvalitetsproblemer, undersøge årsager, foreslå løsninger og foretage korrigerende handlinger.

9

Hvordan finder en virksomhed ud af, hvad den skal betale sine medarbejdere i løn?

Den kigger på lønstruktur, som er en balance mellem intern equity og ekstern equity.
- Intern equity: værdien af et stykke arbejde for organisationen.
- Ekstern equity: konkurrencen mellem forskellige organisationers løn til deres medarbejdere inde for samme branche.
At betale jobbet, hvad det er værd og samtidig konkurrere med andre organisationer.

10

Hvilke variable løn-programmer findes der?

- Piece-rate pay: medarbejderne bliver betalt et fast beløb for hver procederede enhed.

- Merit-based pay: metode, som bygger på en vurdering af medarbejderens individuelle ydelse.

- Bonuses: metode, som belønner arbejdere for deres indsat for nyligt fremfor deres historiske performance i organisationen.

- Skill-based pay: metode, som bygger på, hvor mange jobs eller færdigheder medarbejdernes har og kan udføre. Kompetence-baseret eller videns-baseret.

- Profit-sharing plans: metode, hvor man deler profitten. De ansatte kan arbejde til en lav løn, men de får del i den profit, som produktet efterfølgende giver.

- Gainsharing: metode, hvor produktiviteten bestemmer den totale mængde overskud, der skal fordeles.

- Employee stock ownership plans (ESOP): medarbejderne får en andel i organisationens aktier - bliver medejere af organisationen.

11

Hvad er fordelspakker og hvorfor bruges de?

En fordelspakke tillader at den enkelte ansatte selv kan sammensætte en fordelspakke, så den passer til den enkeltes specifikke behov og situation.

De bruges, fordi en standard fordelspakke for alle ansatte i en organisation vil højst sandsynligt ikke tilfreds-stille alle.

12

Definer de 3 mest populære fordelspakker.

1. Modular plans: forhåndsdesignede fordelspakker med hvert modul sammensat sådan, at det møder en specifik gruppe af ansattes behov.
2. Core-plus plan: en kerne af essentielle goder og en menu-lignende udvælgelse af an-dre goder, som de ansatte kan tilføje til kernen.
3. Flexible spending plan: tillader at ansatte kan udvælge goder op til et bestemt beløb, der er fastsat i planen.

13

Hvordan kan bedst betale sig at belønne en medarbejder?

På kort sigt er økonomiske incitamenter måske mere motiverende men på lang sigt er det ik-ke-økonomiske incitamenter, der er mest motiverende (anerkendelse).