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V_Strategische Aspekte des HRM Flashcards

Basierend auf Studienbrief 5 (94 cards)

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1
Q

Was beschreibt die strategische Bedeutung des Personalmanagements (HRM)?

A

HRM hat sich von einer administrativen Rolle zu einer strategischen Unternehmensfunktion entwickelt, um die Unternehmensstrategie durch kompetenzbasierte Wettbewerbsvorteile zu unterstützen.

HRM agiert als Business-Partner, Employee Champion, Change Agent und bietet HR-Services.

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2
Q

Was sind die Hauptrollen im Modell von Dave Ulrich für HRM?

A
  • HR-Business Partner
  • Employee Champion
  • Change Agent
  • HR-Services

Diese Rollen unterstützen die Umsetzung der Unternehmensstrategie und die Förderung von Mitarbeiterleistungen.

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3
Q

Was ist der Ziel-Mittel-Ansatz im HRM?

A

Personal als Investitionsobjekt zur Umsetzung der Unternehmensstrategie.

Vorteile sind Planbarkeit und Abbau von Widerständen, Nachteile die Betrachtung von Mitarbeitenden als Mittel zum Zweck.

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4
Q

Was kennzeichnet den ressourcenorientierten Ansatz im HRM?

A

Strategische Ausrichtung basierend auf den vorhandenen und entwickelbaren Kompetenzen der Mitarbeitenden.

Beispiel: Intensives Training für Mitarbeitende zur Anpassung an neue Produktstrategien.

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5
Q

Was sind die Herausforderungen der HR-Integration in Deutschland?

A
  • Nur 50 % der Unternehmen haben HR-Verantwortliche in der Geschäftsführung
  • Schriftliche HR-Strategien sind seltener vorhanden

HR wird oft als Unterstützungsfunktion und nicht als strategischer Partner wahrgenommen.

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6
Q

Was umfasst der Lebenszyklus im HRM?

A
  • Personalbeschaffung
  • Personalentwicklung
  • Personalfreisetzung

Integration strategischer, kultureller und organisatorischer Voraussetzungen ist entscheidend.

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7
Q

Was sind die Trends im HRM?

A
  • Internationalisierung
  • Komplexität von Unternehmen
  • Wertewandel
  • Arbeitsmarktveränderungen
  • Demografische Entwicklung
  • Technologischer Wandel

Diese Trends erfordern neue Strategien im Personalmanagement.

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8
Q

Was sind die Kernaufgaben des Personalmanagements?

A
  • Personalbedarfsplanung
  • Personalbeschaffung
  • Personaleinsatzplanung
  • Personalentwicklung
  • Personalfreisetzung
  • Personalführung
  • Personalentlohnung
  • Personalbeurteilung
  • Personalverwaltung

Diese Aufgaben sichern die Verfügbarkeit und Leistungsfähigkeit qualifizierter Mitarbeiter.

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9
Q

Was versteht man unter Human Capital Management (HCM)?

A

HCM betrachtet Mitarbeiter als intangible Ressourcen und strategische Vermögenswerte eines Unternehmens.

Es fokussiert auf das Leistungspotenzial der Mitarbeitenden, das sich aus Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zusammensetzt.

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10
Q

Was sind die zwei Arten von Humankapital?

A
  • Allgemeines Humankapital
  • Betriebsspezifisches Humankapital

Allgemeines Humankapital ist transferierbar, während betriebsspezifisches Humankapital nur im aktuellen Unternehmen produktiv ist.

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11
Q

Was sind die Kritikpunkte am Humankapitalansatz?

A
  • Reduktion von Menschen auf ökonomische Größen
  • Gleichsetzung von Humankapital mit Sachkapital
  • Vernachlässigung sozialer und kultureller Faktoren

Kritik an einem problematischen Menschenbild, das den Menschen als rein ökonomisches Wesen betrachtet.

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12
Q

Was sind die Anforderungen an Personalverantwortliche im modernen HRM?

A
  • Change Management
  • Kenntnisse des Geschäftsumfeldes
  • Strategische Kompetenzen
  • Kommunikations- und Führungskompetenzen

Diese Kompetenzen sind notwendig, um HR als strategischen Partner zu positionieren.

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13
Q

Was sind die Hauptunterschiede zwischen Personalwirtschaft und Personalmanagement?

A

Personalwirtschaft fokussiert auf ökonomische Aspekte, während Personalmanagement die Führung und strategische Gestaltung betont.

Personalwirtschaft wird auch als Personalwesen oder HRM bezeichnet.

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14
Q

Was sind die Grundsätze des Harvard-Ansatzes im HRM?

A
  • Mitarbeiterpartizipation
  • Human-Resources-Veränderungen
  • Belohnungssysteme
  • Arbeitsorganisation

Ziele sind Commitment, Competence, Congruence und Cost Effectiveness.

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15
Q

Was ist der Hard Approach im HRM?

A

Mitarbeiter werden als Unternehmensressourcen betrachtet, mit dem Ziel, Nutzen zu maximieren und Kosten zu minimieren.

Fokus auf Effizienz, Kontrolle und Kostenreduktion.

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16
Q

Was ist der Soft Approach im HRM?

A

Der Mensch steht im Mittelpunkt, nicht nur seine Rolle als Ressource, mit dem Ziel, individuelle Talente zu entwickeln.

Dieser Ansatz fördert sowohl Unternehmens- als auch Mitarbeiterinteressen.

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17
Q

Was sind die Hauptaufgaben des Betriebsrats?

A
  • Informationsrechte
  • Mitbestimmungsrechte
  • Abschluss von Betriebsvereinbarungen

Der Betriebsrat fokussiert auf den Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

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18
Q

Was ist der Human-Resource-Kreislauf?

A

Ein Prozess, der die Personalauswahl, Leistungsbeurteilung, Belohnungssysteme, und Personalentwicklung umfasst.

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19
Q

Was sind die Hauptkomponenten des HRM?

A
  • Personalauswahl
  • Leistungsbeurteilung
  • Belohnungssysteme
  • Personalentwicklung
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20
Q

Was ist das Ziel des HRM?

A

Optimale Abstimmung von Strategie, Struktur und HRM zur Steigerung der Effizienz und Produktivität.

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21
Q

Was ist der Harvard-Ansatz im HRM?

A

Ein Ansatz, der eine kontextbezogene, werteorientierte und mitarbeiterzentrierte Perspektive betont (Soft HRM).

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22
Q

Was ist der Michigan-Ansatz im HRM?

A

Ein Ansatz, der den Fokus auf strategische Kontrolle und Effizienzsteigerung legt (Hard HRM).

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23
Q

True or False: Der Harvard-Ansatz priorisiert die Interessen der Mitarbeiter mehr als der Michigan-Ansatz.

A

True

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24
Q

Was beschreibt der Begriff ‘Dynaxity’?

A

Kombination aus steigender Dynamik, Komplexität und Unsicherheit in Unternehmensumfeldern.

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25
Nenne die Stufen der Steuerung im Kontext von Dynaxity.
* Starre Bedingungen * Dynamisch-berechenbare Umfelder * Turbulente Zeiten * Akut-chaotische Bedingungen
26
Was sind die Merkmale der VUCA-Welt?
* Volatilität * Unsicherheit * Komplexität * Ambiguität
27
Was bedeutet Agilität in Unternehmen?
Die Fähigkeit, schnell und flexibel auf Veränderungen zu reagieren und die strategische Ausrichtung anzupassen.
28
Fill in the blank: Der Design Thinking Prozess besteht aus ______.
[sechs Schritten]
29
Was sind die Kernaspekte der digitalen Transformation?
* Geschäftsmodelle und Serviceportfolio * Markt- und Kundenzugang * Wertschöpfungsketten, Prozesse und Systeme
30
Was ist Industrie 4.0?
Die vierte industrielle Revolution, die Produktion, Technologie und Geschäftsprozesse durch smarte, vernetzte Systeme verknüpft.
31
Was bedeutet 'Arbeit 4.0'?
Eine neue Arbeitswelt, die durch vernetzte und flexible Arbeitsmodelle geprägt ist.
32
Nenne einige Herausforderungen der digitalen Transformation für HRM.
* Qualifizierung der Mitarbeitenden * Förderung von Digitalkompetenzen * Anpassung an agile Arbeitsmodelle
33
Was sind die Aufgaben des HRM in der Transformation?
* Mitarbeiterorientierung * Personalentwicklung * Führungsqualität
34
Welche Rolle spielt HRM in agilen Unternehmen?
HRM muss agile Strukturen fördern, flexible Beschäftigungsmodelle entwickeln und neue Arbeitsweisen einführen.
35
Was ist ein 'agiles HR-Geschäftsmodell'?
Ein Modell, in dem HRM selbst agil wird und tradierte Strukturen und Prozesse überdenkt.
36
Fill in the blank: HRM muss eine Balance zwischen ______ und ______ schaffen.
[Agilität, Stabilität]
37
Was beschreibt der Begriff 'Wissensmanagement' im Kontext von HRM?
Die Förderung einer offenen Kultur des Wissensteilens und der kontinuierlichen Weiterentwicklung.
38
Was sind die neuen Anforderungen an HRM durch die digitale Transformation?
* Digitale Kompetenzen * Agilität * Change Management
39
True or False: HRM wird zunehmend als 'Change Agent' wahrgenommen.
True
40
Was ist die Rolle des HRM in der Transformation moderner Unternehmen?
HRM ist nicht nur Unterstützer, sondern treibende Kraft in der Transformation moderner Unternehmen. ## Footnote HRM muss Mitarbeiter in unsicheren Zeiten begleiten, agiles Arbeiten fördern und die eigene Funktion weiterentwickeln.
41
Was sind die zentralen Hebel für das HRM der Zukunft?
Förderung von: * Employability * Wissensmanagement * Führungsqualität ## Footnote Diese Elemente unterstützen den Wandel und positionieren HRM als strategischen Partner.
42
Welche persönlichen Ressourcen sind entscheidend für Innovation?
Persönliche Ressourcen wie: * Fachwissen * Einstellungen * Kognitive Fähigkeiten * Motivation ## Footnote Diese sind zentrale Treiber von Innovation.
43
Wie setzt sich die Wissensbasis für Innovation zusammen?
Umfangreiches Wissen und die Fähigkeit zur Wissensaneignung steigern das Potenzial für innovative Lösungen. ## Footnote Innovative Ideen entwickeln sich aus dem bereits vorhandenen Wissensstand.
44
Was sind die vier Dimensionen von Kompetenzen?
Kompetenzen werden in vier Dimensionen unterteilt: * Personale Kompetenzen * Handlungsorientierte Kompetenzen * Fachlich-methodische Kompetenzen * Sozial-kommunikative Kompetenzen ## Footnote Diese Dimensionen definieren die Fähigkeiten zur selbstständigen Aufgabenbewältigung.
45
Was sind die zwei Typen von Kompetenzmodellen?
Es gibt: * Generalisierte Kompetenzmodelle (One-Size-fits-all) * Spezialisierte Kompetenzmodelle (Single-Job-Modelle) ## Footnote Generalisierte Modelle haben geringeren Entwicklungsaufwand, spezialisierte Modelle erlauben individuelle Entwicklungsmaßnahmen.
46
Was umfasst die Transformationskompetenz?
Transformationskompetenz umfasst: * Change-Management-Kompetenz * Kreativitäts- und Innovationskompetenz * Strategisches Denken * Ambiguitätstoleranz * Soziale Kompetenzen ## Footnote Diese Fähigkeiten sind entscheidend für die digitale Transformation.
47
Nenne Beispiele für digitale Schlüsselkompetenzen.
Digitale Schlüsselkompetenzen sind: * Technisches Know-how * Big Data und Computational Thinking * Social Media Intelligence * Mensch-Maschine-Interaktion * Selbstmanagement und Belastungsgrenzen ## Footnote Diese Kompetenzen sind notwendig, um technologische Entwicklungen erfolgreich zu meistern.
48
Wie sollte die Anpassung von Stellenbeschreibungen erfolgen?
Kompetenzanforderungen sollten in Stellenbeschreibungen detailliert dokumentiert werden. ## Footnote Eine klare Beschreibung reduziert ungeeignete Bewerbungen.
49
Was sind die drei Mitarbeitergruppen im Konzept der "Flexible Firm"?
Die drei Gruppen sind: * Kernbelegschaft * Auftragnehmer * Periphere Arbeitskräfte ## Footnote Jede Gruppe hat unterschiedliche Funktionen und Anforderungen.
50
Was sind die Kernelemente des Modells der "Flexible Firm"?
Kernelemente sind: * Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen * Verantwortung der Mitarbeiter * Weniger Stabilität ## Footnote Diese Elemente fördern Anpassungsfähigkeit und Eigenverantwortung.
51
Was sind die Herausforderungen im Umgang mit arbeitsbedingten Belastungen?
Herausforderungen sind: * Anstieg krankheitsbedingter Fehlzeiten * Psychische Erkrankungen als häufigste Ursache * Stressfaktoren wie Arbeitsverdichtung und Mobbing ## Footnote Diese Belastungen beeinflussen sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmensleistung.
52
Was ist das Ziel des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)?
Das Ziel des BGM ist die langfristige Integration von Gesundheitsmaßnahmen in die Unternehmenskultur. ## Footnote Unternehmen erkennen zunehmend die Wichtigkeit von Gesundheitsmanagement.
53
Was beschreibt Perlmutter's EPRG-Schema?
Das EPRG-Schema beschreibt vier grundlegende Orientierungen internationaler Unternehmen: * Ethnozentrisch * Polyzentrisch * Regiozentrisch * Geozentrisch ## Footnote Diese Orientierungen beeinflussen Führungskonzepte und Personalpolitik.
54
Was sind die Herausforderungen bei internationalen Belegschaften?
Herausforderungen sind: * Kulturell bedingte Konflikte * Unterschiedliche Arbeits- und Verhaltensweisen * Karriereplanung ## Footnote Kulturelle Vielfalt beeinflusst Personalführung und Teamdynamik.
55
Was sind Expatriates im Kontext internationaler Entsendungen?
Expatriates sind Mitarbeitende aus dem Hauptsitz, die in Tochtergesellschaften entsandt werden. ## Footnote Diese Entsendungen dienen dem Wissenstransfer und der Führungskräfteentwicklung.
56
Was sind die Ziele von Entsendungen?
* Wissenstransfer * Führungskräfteentwicklung * Verbesserung der Kommunikation zwischen Standorten * Koordination und Kontrolle in internationalen Strukturen ## Footnote Diese Ziele helfen Unternehmen, ihre internationalen Operationen effektiv zu managen.
57
Nenne Erfolgsfaktoren für professionelles Entsendungsmanagement.
* Sorgfältige Auswahl der Entsandten * Einbindung der Familie in den Entscheidungsprozess * Unterstützung während der Entsendung ## Footnote Diese Faktoren helfen, hohe Kosten und Fluktuationsraten zu vermeiden.
58
Was ist Employer Branding?
Identitätsbasierte Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber ## Footnote Es ist eine entscheidende Strategie für international agierende Unternehmen.
59
Nenne die Ziele des Employer Brandings.
* Verbesserung bei Mitarbeitergewinnung * Verbesserung bei Mitarbeiterbindung * Verbesserung der Leistungsbereitschaft * Förderung der Unternehmenskultur * Verbesserung des Unternehmensimages ## Footnote Diese Ziele sind zentral für die Attraktivität eines Unternehmens.
60
Welche Herausforderungen gibt es im internationalen Kontext des Employer Brandings?
* Kulturelle Sensitivität * Anpassungsnotwendigkeit an lokale Werte ## Footnote Arbeitgeber müssen die kulturellen Unterschiede in der Wahrnehmung und Kommunikation berücksichtigen.
61
Was sind die Dimensionen von Diversität in Organisationen?
* Alter * Körperliche/psychische Befähigung * Ethnische Herkunft * Geschlecht * Sexuelle Orientierung * Religion * Soziale Herkunft ## Footnote Diese Dimensionen sind wichtig für das Verständnis von Diversität im Arbeitsumfeld.
62
Was ist das Ziel des Diversity Managements?
Inklusion und Nutzung des gesamten personellen Potenzials, ohne Diskriminierung ## Footnote Diversity Management fördert Gleichstellung und bessere Zusammenarbeit.
63
Nenne praktische Ansätze im Diversity Management.
* Förderung des Bewusstseins für Vielfalt * Überprüfung und Anpassung bestehender HR-Instrumente * Entwicklung klarer Regeln für Umgang und Zusammenarbeit ## Footnote Diese Ansätze helfen, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen.
64
Was sind die zwei Arten von interkulturellen Trainings?
* Kulturvermittelnde Trainings * Kultursensibilisierende Trainings ## Footnote Diese Trainings sind wichtig für die Integration von Mitarbeitenden in internationalen Kontexten.
65
Was beschreibt der Mikro-Makro-Variablen-Ansatz im HRM?
Er verbindet interne Prozesse mit externen Kontextfaktoren ## Footnote Dieser Ansatz hilft, die Wechselwirkungen zwischen Organisation und Umwelt zu verstehen.
66
Welche Herausforderungen ergeben sich durch den demografischen Wandel?
* Alternde Bevölkerung * Rückläufige Geburtenrate * Fachkräftemangel ## Footnote Diese Herausforderungen haben erhebliche Auswirkungen auf Unternehmen und deren Personalstrategien.
67
Nenne strategische Maßnahmen im HRM zur Bewältigung des demografischen Wandels.
* Mitarbeiterbindung und Gesundheitsförderung * Neue Rekrutierungsstrategien * Wertewandel berücksichtigen * Lebensphasenorientiertes Personalmanagement ## Footnote Diese Maßnahmen helfen Unternehmen, sich an die veränderten Bedingungen anzupassen.
68
Was sind die Charakteristika der Generation Y?
* Hohe Erwartungen an den Job * Fokus auf Work-Life-Balance * Geringe Loyalität gegenüber Unternehmen ## Footnote Diese Merkmale prägen das Verhalten und die Erwartungen der jüngeren Mitarbeitenden.
69
Was sind die Herausforderungen für Unternehmen durch Mehrgenerationen-Belegschaften?
* Konflikte zwischen Generationen * Unterschiedliche Werte und Bedürfnisse ## Footnote Diese Spannungen können die Zusammenarbeit und das Arbeitsklima beeinträchtigen.
70
Fülle die Lücke: Diversität ist ein zentraler _______ für Unternehmen.
[Erfolgsfaktor] ## Footnote Ein systematisches Management von Diversität kann den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern.
71
Was wünschen sich Mitarbeitende bezüglich der Trennung von Arbeits- und Privatleben?
Eine klare Trennung von Arbeits- und Privatleben sowie geregelte Arbeitsstrukturen
72
Wie ist das Bindungsverhalten der jüngeren Generationen gegenüber Unternehmen?
Weniger Bindung an Unternehmen und Marken, aber hohes Bewusstsein für Realität und Eigenverantwortung
73
Welche Herausforderungen stellen Mehrgenerationen-Belegschaften für Unternehmen dar?
Parallelität unterschiedlicher Werte und Bedürfnisse, Konflikte zwischen Generationen
74
Was kritisieren ältere Generationen an den jüngeren?
Die „Anspruchshaltung“ Jüngerer
75
Was fordern jüngere Generationen von älteren Mitarbeitenden?
Mehr Flexibilität und Toleranz
76
Was ist notwendig, um den Wertepluralismus in einer altersdiversen Belegschaft zu akzeptieren?
Eine Kultur der gegenseitigen Wertschätzung
77
Was wünschen sich alle Generationen in Bezug auf ihre Lebenssituation?
Wertschätzung und Unterstützung
78
Wie wird die Arbeitsbelastung zwischen jüngeren und älteren Generationen wahrgenommen?
Arbeitsverdichtung und Überlastung beanspruchen beide, Auswirkungen auf Ältere sind oft stärker
79
Was fördert die Arbeitszufriedenheit über Generationen hinweg?
Mitarbeiterorientierte Führung und flexible, individuelle Lösungen
80
Was sind generationsspezifische Maßnahmen im Personalmanagement?
Anpassungen bei Karrieremanagement, Entgelt- und Zeitgestaltung
81
Was ist entscheidend für die Attraktivität als Arbeitgeber?
Eine positive öffentliche Wahrnehmung
82
Wie definiert sich der Grundzweck eines Unternehmens?
Durch den „Business-Mission“-Ansatz, Kernkompetenzen, Zielgruppen, Produkte/Dienstleistungen und Marktgrenzen
83
Welche Funktionen hat das Leitbild eines Unternehmens?
* Orientierung und Identifikation für Mitarbeitende * Stärkung der Positionierung am Markt
84
Was ist Unternehmensphilosophie?
Darstellung, wie sich ein Unternehmen selbst sieht und wie es wahrgenommen werden möchte
85
Was versteht man unter der Unternehmenskultur?
Ungeschriebene Gesetze, gemeinsame Werte, Normen und Glaubenssätze, die das Verhalten prägen
86
Was sind die drei Ebenen nach Schein in der Unternehmenskultur?
* Grundannahmen * Werte und Normen * Artefakte
87
Was ist die Rolle von HR-Management in Bezug auf Unternehmensidentität?
Förderung informeller Zusammenarbeit und Aufbau einer Lernkultur
88
Wie wird der Begriff „Sinn“ im Unternehmenskontext definiert?
Psychologisch-emotionale Dimension und orientierende Dimension
89
Was beschreibt der Organizational Purpose?
Den übergeordneten Sinn eines Unternehmens, der über wirtschaftliche Ziele hinausgeht
90
Was sind Sensemaking und Sensegiving?
* Sensemaking: Individueller Prozess der Sinninterpretation * Sensegiving: Bewusste Einflussnahme durch Führungskräfte
91
Wie beeinflusst eine innovationsfreundliche Kultur die Unternehmung?
Sie stellt bestehende Strukturen in Frage und fördert kreative Lösungen
92
Was sind die Herausforderungen internationaler Unternehmen im Bereich Industrial Relations?
Nationale Unterschiede in Arbeitsbeziehungen und schwächere Arbeitnehmervertretung
93
Wie unterscheiden sich Arbeitsbeziehungen zwischen USA und Europa?
* USA: Geringer Organisationsgrad der Gewerkschaften * Europa: Stärkere Gewerkschaften und Kooperation
94
Was sind zentrale Herausforderungen für das Personalmanagement in internationalen Unternehmen?
* Motivation und Gleichbehandlung * Standardisierung vs. Flexibilität

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