VI_Handlungsfelder des HRM Flashcards
Basierend auf Studienbrief 6 (153 cards)
1
Q
Was sind die klassischen Bereiche des funktionalen HRM?
A
Personalkapazitätsmanagement, Personalgewinnung, -entwicklung und -verwaltung
Diese Bereiche dienen als Vermittler zwischen Unternehmenszielen und Mitarbeiterinteressen.
2
Q
Welche Rollen nimmt das strategische HRM ein?
A
Performance Manager, Change Agent
Diese Rollen helfen, den Unternehmenserfolg zu sichern und Mitarbeitende zu fördern.
3
Q
Was beschreibt der Mitarbeiterlebenszyklus im HRM?
A
Die Entwicklung und Betreuung von Mitarbeitenden während ihrer gesamten Zeit im Unternehmen, beginnend mit dem Recruiting und endend mit dem Ausscheiden.
4
Q
Wie erweitert das lebensphasenorientierte HRM das Konzept des Mitarbeiterlebenszyklus?
A
Es berücksichtigt die privaten und beruflichen Lebensphasen der Mitarbeitenden.
5
Q
Was sind die Ziele des lebensphasenorientierten HRM?
A
Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeitenden fördern, berufliche und private Anforderungen in Einklang bringen.
6
Q
Wie beeinflusst die Digitalisierung das HRM?
A
Sie verändert Lebens- und Berufswelt, lässt traditionelle Berufsbilder verschwinden und führt zu neuen Tätigkeiten.
7
Q
Was ist das Ziel des Personalkapazitätsmanagements?
A
Sicherstellen, dass das benötigte Personal in der richtigen Menge, Qualität, zum richtigen Zeitpunkt und Ort bereitsteht.
8
Q
Nenne die Hauptbereiche des Personalkapazitätsmanagements.
A
- Personalbedarfsplanung
- Personalanpassungsplanung
- Personalentwicklungsplanung
- Personaleinsatzplanung
- Personalkostenplanung
9
Q
Was ist die Personalbedarfsplanung?
A
Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs in Bezug auf Anzahl und Qualifikation.
10
Q
Welche Dimensionen des Personalbedarfs berücksichtigt die Personalbedarfsplanung?
A
- Anzahl (quantitativ)
- Qualifikation (qualitativ)
- Zeitpunkt (zeitlich)
- Ort (räumlich)
11
Q
Was sind die Arten des Personalbedarfs?
A
- Einsatzbedarf
- Reservebedarf
- Ersatzbedarf
- Neubedarf
- Zusatzbedarf
- Minderbedarf
12
Q
Was sind die Herausforderungen und Zielkonflikte in der Personalbedarfsplanung?
A
- Unternehmensinteressen: geringer Personalbestand
- Mitarbeiterinteressen: Beschäftigungssicherheit
- Risiken niedriger Personalbestände: Arbeitsverdichtung, höhere Krankenstände
13
Q
Was sind die Schritte im Personalbedarfsermittlungsprozess?
A
Erfassung, Analyse und Planung des Personalbedarfs sowie Entwicklung von Maßnahmen.
14
Q
Was ist das Ziel der Altersstrukturanalyse?
A
Analyse der Altersverteilung in der Belegschaft.
15
Q
Was erfasst die Personalstrukturanalyse?
A
- Qualifikationen
- Weiterbildungen
- Funktionen
- Absenzen
- Arbeitszeitmodelle
16
Q
Was sind wichtige Kennzahlen in der Prognose des Personalbedarfs?
A
- Personalkostenproduktivität
- Umsatz pro Mitarbeiter
- Fluktuationsrate
- Fehlzeitenquote
17
Q
Was beschreibt die Vier-Felder-Matrix zur Gewichtung von Mitarbeitergruppen?
A
Mitarbeitergruppen werden nach strategischer Relevanz und Schwierigkeit der Rekrutierung eingeteilt.
18
Q
Was sind die Ziele des Retention Managements?
A
Stärkung der Bindung zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen.
19
Q
Welche Rolle spielen Führungskräfte im Talentmanagement?
A
Identifikation und Förderung von Talenten durch direkte Zusammenarbeit.
20
Q
Was sind die Ziele der Nachfolgeplanung?
A
Sicherstellung der Kontinuität und Leistungsfähigkeit bei absehbarem Personalwechsel.
21
Q
Nenne einige Einflussfaktoren auf Personalbindung und Talentförderung.
A
- Unternehmenskultur
- Qualität der Führungskraft-Mitarbeiter-Interaktion
- Arbeitsgestaltung
- Entgeltgestaltung
- Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
22
Q
In welchen Bereichen bestehen Herausforderungen in KMUs bezüglich Talentmanagement?
A
- Geringer Grad an Institutionalisierung
- Fehlendes Bewusstsein für strategische Relevanz
23
Q
Fazit zu Retention Management, Talentförderung und Nachfolgeplanung?
A
Essenziell für die nachhaltige Sicherung der Personalkapazität und Unternehmenserfolg.
24
Q
Was ist Retention Management?
A
Retention Management ist ein zentraler Aspekt im Human Resource Management (HRM), der sich mit der langfristigen Bindung qualifizierter Mitarbeitender beschäftigt.
Der Erfolg eines Unternehmens hängt stark von der Fähigkeit ab, Mitarbeitende zu halten.
25
Nenne drei Hauptfaktoren, die die Mitarbeiterbindung bestimmen.
* Arbeitszufriedenheit
* Soziale Identifikation
* Commitment
26
Was versteht man unter dem psychologischen Vertrag zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgeber?
Der psychologische Vertrag umfasst nicht nur Gehalt und Arbeitszeiten, sondern auch Sinnhaftigkeit, Vertrauen und Entwicklungsmöglichkeiten.
## Footnote
Dieser Vertrag beeinflusst die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
27
Was sind die Herausforderungen des Retention Managements?
* Hohe Fluktuation
* Verlust von Investitionen in Einarbeitung und Entwicklung
* Notwendigkeit individueller Perspektiven
28
Was sind Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung?
* Individuell passende Arbeitsinhalte
* Flexible Arbeitszeitmodelle
* Empathischer Führungsstil
29
Was sind die Funktionen des Talentmanagements?
* Unterstützung der Unternehmensstrategie
* Nachfolgeplanung
* Gewinnung und Bindung von Talenten
* Entwicklung und Förderung von Talenten
* Unterstützung des Change Management
30
Was ist Talent Relationship Management (TRM)?
TRM beschreibt den Aufbau von Beziehungen zu Talenten, um langfristig die Qualität und Effizienz der Besetzung zu steigern.
## Footnote
Es richtet sich an externe und interne Talente.
31
Was sind die Phasen der Nachfolgeplanung?
* Vorbereitungsphase
* Bestimmung und Auswahl
* Übergangsphase
32
Nenne zwei Arten der Nachfolgeplanung.
* Designierte Nachfolge (relay succession)
* Interner Bewerbungsprozess (non-relay inside succession)
33
Was sind die Ziele des Austrittsmanagements?
* Wissensweitergabe vor dem Ausscheiden
* Vermeidung plötzlicher personeller Lücken
34
Was sind Herausforderungen der Personalanpassung?
* Emotionale und psychologische Folgen für Mitarbeitende
* Unternehmerische Herausforderungen durch gestörte Kundenbeziehungen
* Gesellschaftliche Auswirkungen und Reputationsrisiken
35
Fülle die Lücke: Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für Mitarbeitende ein _______.
[tiefergreifender Einschnitt]
36
Was sind alternative Maßnahmen zur Kündigung im Rahmen der Personalanpassung?
* Arbeitszeitverkürzungen
* Versetzungen
* Weiterbildungen
37
Was ist die Ultima Ratio-Prinzip?
Die Kündigung sollte stets die letzte Maßnahme sein.
## Footnote
Alternative Einsatzmöglichkeiten sollten zuvor geprüft werden.
38
Was sind qualitative Maßnahmen zur Personalanpassung?
* Umschulungen
* Fortbildungen
* Veränderung von Aufgabenstrukturen
39
Nenne zwei Vorteile von Kurzarbeit.
* Reduziert Personalkosten
* Erhält Arbeitsplätze
40
Was ist ein wichtiges Element der Kommunikation während Personalanpassungen?
Transparenz und Offenheit sind entscheidend, um Unsicherheiten entgegenzuwirken.
## Footnote
Ehrliche frühzeitige Kommunikation stärkt das Vertrauen.
41
Was sind die Implikationen für die Praxis im Bereich der Personalanpassung?
* Nachhaltigkeit priorisieren
* Führungskompetenz entwickeln
* Vermeidung von Eskalation
42
Was ist das Ziel der Kurzarbeit?
Vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit mit anschließender Rückkehr zur vollen Arbeitszeit
## Footnote
Voraussetzung: Zustimmung des Betriebsrats und Mitteilung an die Arbeitsagentur.
43
Nenne zwei Vorteile der Kurzarbeit.
* Reduziert Personalkosten
* Erhält Arbeitsplätze
44
Was versteht man unter Vorruhestand?
Sozialverträgliche Lösung, jedoch oft mit langfristigen Kosten für das Unternehmen
45
Was sind Beschäftigungsgesellschaften?
Übergangslösung zur Weiterqualifizierung oder Vermittlung in neue Tätigkeiten
46
Welche Maßnahmen bieten Arbeitszeitflexibilisierung?
* Teilzeitmodelle
* Jobsharing
* Flexible Urlaubsregelungen
47
Was sind die rechtlichen Aspekte der Kurzarbeit?
Erfordert die Einhaltung der §§ 95 bis 99 SGB III
48
Was muss bei Versetzungen gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG beachtet werden?
Die Zustimmung des Betriebsrats
49
Wann sind Kündigungen zulässig?
Bei gewichtigen Gründen (persönliche, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe; § 1 KSchG)
50
Was gilt als allgemeiner Kündigungsschutz?
Gilt für Arbeitnehmer mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden (§ 23 KSchG)
51
Nenne die Kriterien für die soziale Auswahl bei Kündigungen.
* Alter
* Dauer der Betriebszugehörigkeit
* Unterhaltspflichten
* Schwerbehinderung
52
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung von Kündigungsfristen oder Anwendung des Kündigungsschutzes
53
Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags?
* Vermeidung aufwendiger Arbeitsrechtsprozesse
* Planbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses
* Möglichkeit, die Alters- und Qualifikationsstruktur gezielt zu steuern
* Schonung des Arbeitgeber-Images
54
Was ist eine Änderungskündigung?
Kombination aus Kündigung und Angebot, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen
55
Was sind die Voraussetzungen für eine Änderungskündigung?
* Ein sachlicher Änderungsgrund muss vorliegen
* Änderungen müssen geeignet und notwendig sein, um den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen
* Beteiligung des Betriebsrats ist verpflichtend (§§ 99, 102 BetrVG)
56
Was ist der Zweck eines Sozialplans?
Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile bei Betriebsänderungen
57
Was versteht man unter dem Survivor-Syndrom?
Negative Emotionen wie Ärger, Depression, Angst, Misstrauen, Kraftlosigkeit und Motivationsverlust bei verbleibenden Mitarbeitenden
58
Was sind häufige Fehler im Trennungsmanagement?
* Fehlende Sensibilität
* Vermeidung des Entlassungsgesprächs
* Mangelnde Vorbereitung
59
Was ist das Ziel von Outplacement?
Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung und der raschen Aufnahme einer neuen Erwerbstätigkeit
60
Nenne die Phasen des Outplacement-Prozesses.
* Analyse und Entscheidungsfindung
* Präsentation und Marketingstrategie
* Abschlussphase
61
Was sind die psychologischen Auswirkungen von Personalabbau auf gekündigte Mitarbeiter?
* Verlust von Zugehörigkeit
* Teilhabe und sozialer Identität
* Zunahme psychischer Störungen
62
Was ist der Zweck des Interessenausgleichs?
Regelt das 'Ob', 'Wie' und 'Wann' einer Betriebsänderung
63
Was sind die Herausforderungen im Trennungsmanagement?
* Dynamische Märkte
* Emotionale Belastung
* Schieflage im Trennungsprozess
64
Was ist das Ziel von Outplacement?
Akzeptanz der Situation und Wiederherstellung des Selbstwertgefühls
## Footnote
Outplacement unterstützt Mitarbeitende, die von Trennungen betroffen sind, indem es ihnen hilft, ihre Situation zu akzeptieren und ihr Selbstwertgefühl zurückzugewinnen.
65
Was umfasst die Präsentation und Marketingstrategie im Outplacement?
Erstellung von Lebenslauf, Referenzen und Zeugnissen
## Footnote
Diese Strategie zielt darauf ab, die Bewerbungsunterlagen professionell zu gestalten.
66
Welche Maßnahmen werden zur Vorbereitung auf Bewerbungsprozesse angeboten?
Video-Trainings und Gesprächstechniken
## Footnote
Diese Maßnahmen helfen den Betroffenen, sich besser auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten.
67
Was ist der verdeckte Stellenmarkt?
Der nicht ausgeschriebene Bedarf an Arbeitskräften
## Footnote
Outplacementberater helfen, diesen Bedarf zu erkennen und zu nutzen.
68
Wie erfolgt die Unterstützung beim Einstieg in die neue Position?
Ohne Rechtsberatung
## Footnote
Die Unterstützung konzentriert sich auf die berufliche Eingliederung ohne rechtliche Aspekte.
69
Welche Honorare gelten für die Einzelberatung für Fach- und Führungskräfte?
20–25 % des Jahresbruttogehalts oder Minimalhonorare ab ca. 17.000 €
## Footnote
Diese Honorare variieren je nach Beratungsumfang und Zielgruppe.
70
Was sind die Kosten für Gruppen-Outplacement?
6.000–8.000 € pro Person
## Footnote
Diese Kosten decken einen Mix aus Seminaren, Einzel- und Gruppengesprächen ab.
71
Welche Finanzierungsmöglichkeiten bieten Arbeitsagenturen für Outplacement an?
Bis zu 2.500 € pro Person
## Footnote
Diese Mitfinanzierung kann die Kosten für die Betroffenen erheblich senken.
72
Was sind die Vorteile von Outplacement für Unternehmen?
Vermeidung von Imageschäden und Unterstützung eines fairen Trennungsprozesses
## Footnote
Unternehmen profitieren von einer professionellen Trennung, die ihr Image schützt.
73
Was sind die Vorteile von Outplacement für Mitarbeitende?
Strukturierte Unterstützung bei der Jobsuche und Minimierung von Unsicherheiten
## Footnote
Dies stärkt die Resilienz der Mitarbeitenden in einer schwierigen Phase.
74
Outplacement ist ein effektives personalpolitisches Instrument, um _______.
[Trennungen sozialverträglich zu gestalten und die berufliche Zukunft der Betroffenen aktiv zu unterstützen]
## Footnote
Outplacement trägt zur Wahrung des Betriebsklimas und zum Schutz der Unternehmensreputation bei.
75
Was ist der Wandel in der Personalgewinnung?
Von Stellenausschreibungen und Sichtung von Bewerbungen zu proaktiven, langfristigen Strategien.
## Footnote
Personalgewinnung erfordert gezielte Bearbeitung des Arbeitsmarkts und dauerhafte Positionierung des Unternehmens.
76
Was ist das Ziel des Personalmarketings?
Nachhaltige Bewerbereingänge und Mitarbeiterbindung durch gezielte Marktansprache.
## Footnote
Personalmarketing ist marktorientiert und langfristig ausgerichtet.
77
Nenne Herausforderungen des Personalmarketings.
* Unzufriedenheit mit Bewerberqualität oder -anzahl
* Niedrige Bekanntheit (z. B. bei Hidden Champions)
* Branchen- oder Unternehmensimageprobleme
* Unattraktive geografische Lagen
## Footnote
Herausforderungen erfordern offensives Personalmarketing, um Vertrauen zu schaffen.
78
Was ist das Ziel von Employer Branding?
Entwicklung eines positiven Images als Arbeitgeber.
## Footnote
Ziel ist es, externe Bewerber und bestehende Mitarbeiter anzusprechen.
79
Was sind Vorteile von Employer Branding?
* Stärkung der Wahrnehmung am Arbeitsmarkt
* Förderung der Mitarbeiterbindung durch Identifikationsangebote
## Footnote
Ein positives Arbeitgeberimage ist entscheidend für die Rekrutierung.
80
Wie wird Recruiting heute ergänzt?
Durch Active Sourcing, um gezielt Kandidaten anzusprechen.
## Footnote
Timing und strategische Kommunikation sind entscheidend.
81
Was ist Recruiting Process Outsourcing (RPO)?
Outsourcing von Teilen des Recruiting-Prozesses an externe Dienstleister.
## Footnote
Besonders sinnvoll für kleine Unternehmen mit sporadischem Bedarf.
82
Nenne Risiken von Recruiting Process Outsourcing.
* Bewerberakzeptanz kann leiden
* Negative Außenwirkung des Dienstleisters könnte das Unternehmensimage schädigen.
## Footnote
Bewerber interagieren nicht direkt mit dem Unternehmen.
83
Was sind die Grundzüge des Personalmarketings?
* Externes Personalmarketing
* Internes Personalmarketing
## Footnote
Beide Ansätze sind strategisch kombinierbar.
84
Was ist das Ziel des externen Personalmarketings?
Gewinnung von externen Talenten durch Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.
## Footnote
Hauptaufgaben umfassen den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke.
85
Nenne Herausforderungen des externen Personalmarketings.
* Glaubwürdigkeit der Versprechungen
* Umgang mit Arbeitgeber-Bewertungsplattformen
* Vermeidung von Fake-Bewertungen
## Footnote
Kritische Bewertungen können das Image negativ beeinflussen.
86
Was ist das Ziel des internen Personalmarketings?
Bindung und Motivation der bestehenden Belegschaft.
## Footnote
Fokus liegt auf der Förderung von Commitment und Loyalität.
87
Nenne Vorteile interner Personalgewinnung.
* Geringere Kosten
* Schnelle Besetzungen
* Förderung der Mitarbeiterbindung
## Footnote
Geeignet, wenn das Unternehmen über hochqualifizierte Mitarbeitende verfügt.
88
Nenne Vorteile externer Personalgewinnung.
* Zugang zu einem größeren Talentpool
* Frische Perspektiven und Innovationen
## Footnote
Geeignet, wenn intern keine passenden Kandidaten vorhanden sind.
89
Was sind die Phasen des Personalmarketings?
* Analysephase
* Ableitung von Maßnahmen
* Instrumente des Personalmarketings
* Umsetzung
## Footnote
Der Prozess umfasst systematische Schritte zur Steigerung der Attraktivität.
90
Was ist Active Sourcing?
Proaktive Suche und Direktansprache von potenziellen Talenten.
## Footnote
Besonders relevant bei Fachkräftemangel.
91
Nenne die Phasen des Active Sourcing.
* Vorbereitung
* Finden und Identifizieren
* Kontaktieren und Beziehungsaufbau
## Footnote
Jede Phase ist entscheidend für den Erfolg.
92
Was sind die Merkmale der Arbeitgebermarke?
* Markenidentität
* Markenpositionierung
* Markenimage
## Footnote
Diese Bestandteile sind entscheidend für die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke.
93
Was sind Funktionen der Employer Brand?
* Präferenzbildung
* Differenzierung
* Emotionalisierung
## Footnote
Diese Funktionen unterstützen die Mitarbeiterbindung.
94
Nenne Herausforderungen bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke.
* Unterschied zur Produktmarke
* Dynamik der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung
* Schwierigkeit der Einzigartigkeit
## Footnote
Arbeitgebermarken stehen vor besonderen Herausforderungen im Vergleich zu Produktmarken.
95
Was muss nicht mit dem Image als Arbeitgeber übereinstimmen?
Das Image eines Unternehmens (Corporate Brand)
## Footnote
Das Corporate Brand und das Employer Brand können unterschiedliche Wahrnehmungen hervorrufen.
96
Wie werden attraktive Unternehmensmarken oft wahrgenommen?
Als attraktive Arbeitgeber
## Footnote
Diese Wahrnehmung entspricht jedoch nicht immer der Realität.
97
Was könnte die Beschäftigten dazu bringen, dem Unternehmen kritisch gegenüberzustehen?
Unzufriedenheit im direkten Arbeitsumfeld
## Footnote
Beschäftigte können trotz Zufriedenheit im Arbeitsumfeld kritisch sein.
98
Welche Branchen haben generell ein weniger attraktives Image?
Gesundheit und Pflege
## Footnote
Dieses weniger attraktive Image beeinflusst das Arbeitgeberimage.
99
Was sollte anstelle einer idealisierten Einzigartigkeit vermittelt werden?
Ein realistisches und faires Bild
## Footnote
Dies stärkt das Vertrauen potenzieller Bewerber und der Beschäftigten.
100
Was ist bei der Kommunikation der Arbeitgebermarke wichtig?
Zielgruppenspezifische Ansprache
## Footnote
Wahrnehmungen und Erwartungen variieren zwischen verschiedenen Interessengruppen.
101
Wozu sollte die Arbeitgebermarke ehrlich kommuniziert werden?
Um Enttäuschungen und Imagekonflikte zu vermeiden
## Footnote
Konsistenz und Authentizität sind wichtig für die Markenbindung.
102
Was erfordert die Entwicklung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke?
Ein realistisches, glaubwürdiges und zielgruppenspezifisches Vorgehen
## Footnote
Fair und attraktiv wahrgenommen werden ist wichtiger als Einzigartigkeit.
103
Was ist das Ziel des externen Employer Branding?
Aufbau und Pflege einer attraktiven Arbeitgebermarke
## Footnote
Diese sollte sich positiv von Wettbewerbern abheben.
104
Was sind wichtige Herausforderungen im externen Employer Branding?
Hoher Ressourceneinsatz und Glaubwürdigkeit
## Footnote
Eine Marke verliert an Attraktivität, wenn ihre Werte nicht erlebbar sind.
105
Was ist eine zentrale Frage bei der Markenidentität?
Was macht uns aus?
## Footnote
Diese Frage hilft, die Markenidentität zu klären.
106
Was fördert die Motivation und Bindung der Mitarbeitenden im internen Employer Branding?
Erlebbare Unternehmenswerte
## Footnote
Beschäftigte werden zu authentischen Markenbotschaftern.
107
Was sind Schlüsselfaktoren für die Arbeitgeberqualität?
Attraktive Arbeitszeitmodelle, Karrieremöglichkeiten, Sozialleistungen und Förderprogramme
## Footnote
Diese Faktoren tragen zur Bindung der Mitarbeitenden bei.
108
Was ist die Grundidee des One-Brand-Konzepts?
Vereinigung aller Teilidentitäten eines Unternehmens zu einer konsistenten globalen Identität
## Footnote
Dazu gehören Corporate Brand, Product/Service Brand und Employer Brand.
109
Was sind Herausforderungen des One-Brand-Konzepts?
Inkonsistenzen in Markenführungsstrategien und Markendiskurs in Social Media
## Footnote
Unternehmen können ihre Marke in öffentlichen Diskussionen nicht vollständig kontrollieren.
110
Was ist der gemeinsame Kern im One-Brand-Konzept?
Alle Marken müssen dieselben Grundwerte und Botschaften widerspiegeln
## Footnote
Trotz individueller Anpassungen in einzelnen Markenbereichen.
111
Was ist ein zentrales Ziel des Employer Branding-Prozesses?
Entwicklung einer authentischen Employer Value Proposition (EVP)
## Footnote
Die EVP verdeutlicht den Nutzen und die Attraktivität einer Beschäftigung.
112
Was umfasst der Recruitingprozess?
Alle Maßnahmen zur Gewinnung potenzieller Jobinteressierter
## Footnote
Vom Wecken des Interesses bis zur Einstellung.
113
Was sind klassische Elemente des Recruitingprozesses?
* Stellenausschreibungen
* Mitarbeiterempfehlungen
* Direkte Ansprache durch Active Sourcing
## Footnote
Diese Elemente sind wichtig für die Gewinnung neuer Mitarbeiter.
114
Was ist die Candidate Experience?
Qualität der Erfahrungen, die Bewerber während des Recruitingprozesses sammeln
## Footnote
Negative Erlebnisse können Bewerber abschrecken.
115
Was ist das Ziel des Recruiting-Marketings?
Aufbau und Pflege von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten
## Footnote
Es steigert die Attraktivität des Unternehmens.
116
Was bildet die Grundlage für die gezielte Ansprache und Auswahl geeigneter Kandidaten?
Anforderungsprofile
## Footnote
Diese basieren auf der Analyse des Arbeitsplatzes.
117
Was sind die zwei Methoden zur Ableitung von Anforderungen im Recruiting?
Bottom-up und Top-down
## Footnote
Bottom-up leitet Anforderungen aus konkreten Tätigkeiten ab, während Top-down sie aus Unternehmenszielen und Strategien entwickelt.
118
Was ist das Ziel der ersten Kontaktphase im Recruiting-Marketing?
Erste Aufmerksamkeit wecken
## Footnote
Maßnahmen umfassen den Einsatz von online- und offlinebasierten Tools sowie die Bereitstellung passender Inhalte zur richtigen Zeit.
119
Welche Maßnahmen sind in der Besucherphase des Recruiting-Marketing wichtig?
Bereitstellung zielgruppenspezifischer Inhalte
## Footnote
Dazu gehören Karriereseiten, Social Media und direkte Kontaktmöglichkeiten.
120
Was ist das Hauptziel der Interessentenphase im Recruiting-Marketing?
Interesse an einer Beschäftigung fördern
## Footnote
Dies erfolgt durch kontinuierliche Interaktion und aktive Bewerbung von Stellenangeboten.
121
Was sind die Ziele des E-Recruiting?
Vereinfachung der Bewerbung, Steigerung der Datenqualität, Verkürzung der Durchlaufzeiten, Reduzierung von Kosten
## Footnote
E-Recruiting nutzt digitale Maßnahmen zur Personalgewinnung.
122
Nenne drei Kanäle, die im E-Recruiting verwendet werden.
* Unternehmenswebseiten
* Online-Stellenbörsen
* Soziale Netzwerke
## Footnote
Klassische Kanäle wie Messen und Printmedien werden oft kombiniert.
123
Was ist Mobile Recruiting?
Nutzung mobiler Endgeräte für die Jobsuche und Bewerbung
## Footnote
Besonders relevant für die Generation Y und Z, die mobile Apps bevorzugen.
124
Nenne einen Vorteil von Mobile Recruiting für Bewerber.
Schnelle und unkomplizierte Bewerbung von überall
## Footnote
Außerdem erhalten Bewerber einfache Informationen über Unternehmen und Stellenangebote.
125
Was sind Herausforderungen für Unternehmen beim Mobile Recruiting?
* Technische Anpassung
* Hohe Investitionen
* Qualitätsprobleme
## Footnote
Unternehmen müssen mobile Lösungen ständig weiterentwickeln und optimieren.
126
Was sind kritische Punkte für Bewerber beim Mobile Recruiting?
* Datensicherheit
* Usability
## Footnote
Über 30 % der Bewerber finden mobile Bewerbungen kompliziert.
127
Was umfasst Augmented Recruiting?
Einsatz von Bots, Algorithmen und Technologien zur Automatisierung und Vereinfachung von Recruiting-Prozessen
## Footnote
Ziel ist es, Kosten zu senken und Prozesse zu beschleunigen.
128
Nenne zwei Technologien, die im Augmented Recruiting verwendet werden.
* Stimmanalyse
* Videoanalyse
## Footnote
Diese Technologien helfen, Persönlichkeitsmerkmale zu erkennen.
129
Was ist Recruitainment?
Kombination aus Recruiting und Entertainment
## Footnote
Ziel ist es, Bewerber spielerisch an das Unternehmen heranzuführen.
130
Was sind die Hauptziele des Recruitment Controllings?
Messung der Effizienz und Effektivität von Recruiting-Maßnahmen
## Footnote
Es dient auch der Optimierung eingesetzter Kanäle.
131
Nenne drei häufige Kennzahlen (KPIs) im Recruitment Controlling.
* Bewerberanzahl
* Passgenauigkeit
* Bewerberqualität
## Footnote
Diese Kennzahlen helfen, den Erfolg von Recruiting-Maßnahmen zu bewerten.
132
Was ist das Hauptziel der Eignungsdiagnostik?
Zusammenhänge zwischen individuellen Merkmalen und beruflichem Erfolg identifizieren
## Footnote
Es wird untersucht, wie gut die Person zur Stelle und zum Unternehmenskontext passt.
133
Was sind die Gütekriterien der Verfahren in der Eignungsdiagnostik?
* Objektivität
* Validität
* Reliabilität
* Soziale Akzeptanz
## Footnote
Diese Kriterien stellen sicher, dass die Auswahlprozesse fair und effektiv sind.
134
Was besagt die DIN 33430?
Sicherstellung qualitativ hochwertiger Personalauswahlprozesse
## Footnote
Die Norm fokussiert sich auf Objektivität, Reliabilität und Validität von Auswahlverfahren.
135
Was sind die Schritte im eignungsdiagnostischen Prozess?
* Auftragsklärung
* Auswahl der Methoden
* Durchführung der Diagnostik
## Footnote
Der Prozess sollte systematisch und transparent sein.
136
Was sind die Gütekriterien der Verfahren in der Eignungsdiagnostik?
Objektivität, Validität, Reliabilität, soziale Akzeptanz
## Footnote
* Objektivität: Ergebnisse unabhängig von Diagnostiker oder äußeren Einflüssen. * Validität: Verfahren misst, was es vorgibt zu messen. * Reliabilität: Messung ist zuverlässig. * Soziale Akzeptanz: Akzeptanz der Methode durch Kandidaten.
137
Was sind die Ziele des Feedbacks an Kandidaten?
Ergebnisse verständlich kommunizieren, Gründe für Ablehnungen erläutern
## Footnote
Feedback soll Akzeptanz fördern.
138
Was umfasst Onboarding?
Systematische Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter
## Footnote
Ziel ist schnelle Arbeitsfähigkeit, Reduktion von Fluktuation und Bestätigung der Entscheidung des Mitarbeitenden.
139
Nenne die Ebenen der Integration im Onboarding-Prozess.
* Fachliche Integration * Soziale Integration * Kulturelle Integration
140
Was sind die Maßnahmen eines Onboarding-Programms?
* Einführungsveranstaltungen * Systematische Einarbeitung * Schulungsmaßnahmen * Klare Ziele und Feedback-Gespräche * Job-Rotation * Austauschmöglichkeiten
141
Was ist das Ziel des Performance Managements?
Strategische Steuerung und Optimierung der Leistung zur Erreichung von Unternehmenszielen
## Footnote
Kernziele: Steigerung von Effektivität, kontinuierliche Verbesserung, Verbindung von Unternehmenswerten und Mitarbeiterzielen.
142
Was sind klassische Bestandteile des Performance Managements?
* Zieldefinition und -vereinbarung * Leistungsmessung und -beurteilung * Anreizsysteme
143
Nenne Kritikpunkte am klassischen Ansatz des Performance Managements.
* Administrative Last * Mangelnde Flexibilität * Ungenügende Verbindung zu Entwicklungszielen
144
Was ist der erweiterte Leistungsbegriff?
Leistung wird auch sozial, ökologisch und kulturell betrachtet
## Footnote
Fokus auf dynamische Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit und Innovationskraft.
145
Was bedeutet organisationale Resilienz?
Fähigkeit eines Unternehmens, Krisen zu bewältigen und gestärkt daraus hervorzugehen
## Footnote
Merkmale: Anpassungsfähigkeit, Schutzfaktoren.
146
Was sind die Ziele der Leistungsmessung und -beurteilung?
* Feststellung des individuellen Leistungsstands * Grundlage für Personalentwicklungsmaßnahmen * Orientierung und Verhaltenssteuerung
147
Was sind die Arten der Leistungsbeurteilung?
* Regelbeurteilung * Anlassbezogene Beurteilung * Informelle Beurteilung
148
Nenne wichtige Regeln für die Leistungsbeurteilung.
* Klarheit und Fairness * Qualifizierte Beurteiler * Dokumentation * Einhaltung rechtlicher Rahmenbedingungen
149
Was sind die Grundlagen der Vergütung?
Materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für Arbeitsleistungen
## Footnote
Bestandteile: Direktentgelt und Soziallohn.
150
Was sind die Prinzipien der Entgeltdifferenzierung?
* Anforderungsabhängigkeit * Qualifikationsabhängigkeit * Leistungsabhängigkeit * Erfolgsabhängigkeit * Statusabhängigkeit * Marktorientierung
151
Was sind gesetzliche Sozialleistungen?
* Pflichtversicherungen * Allein vom Arbeitgeber finanzierte Leistungen
152
Was sind tarifliche Sozialleistungen?
Von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verhandelt
## Footnote
Beispiele: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld.
153
Was sind Herausforderungen bei der Vergütung?
* Tarifverträge setzen Rahmenbedingungen * Mitbestimmung des Betriebsrats * Motivation durch Vergütung
