Vorlesung 5 - Motivation Flashcards
Sie kennen die Definition von Motivation nach Nerdinger!
Psychologische Motivation:
(momentane) Gerichtetheit auf ein Handlungsziel
Motivation erklärt die Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens
- Warum führen wir eine bestimmte Handlung aus? (Richtung)
- Welche Faktoren beeinflussen Einsatzbereitschaft und Verhalten bei
Widerständen? (Intensität und Ausdauer)
Was ist intrinsische und extrinsische Motivation? Sie wissen, was der Korrumpierungseffekt ist!
Intrinsische Motivation: durch Sache / Tätigkeit selber
- Identifikation mit der Handlung / dem Handlungsziel
- Spaß an der Tätigkeit
Extrinsische Motivation: Merkmale außerhalb der Tätigkeit
- Anreize durch Belohnung, Anerkennung, Sicherheit, etc.
- Achtung: Korrumpierungseffekt!
External - Internal als Kontinuum
- external regulation: Verhalten durch externale Kontingenzen
gesteuert
- introjected regulation: Verhalten, bei dem Druck und Vorgaben von
außen übernommen wurden
- Identified regulation: Verhalten, bei dem externale Normen und
Werte akzeptiert werden
- Integrated regulation: Verhalten, bei dem externale Normen und
Werte in das internale System übernommen werden
–> zunehmende Autonomie und Kontrolle
Korrumpierungseffekt:
Wenn zu einer intrinsischen Motivation ein extrinsischer Anreiz hinzugefügt wird (z.B. Belohnung), kommt es zu einer Verringerung der intrinsischen Motivation
–> Man sieht sich selbst nicht mehr als Ursprung der Handlung
Sie können Inhalts- und Prozesstheorien unterscheiden und die Motivationstheorien entsprechend zuordnen!
Inhaltstheorien:
- zeigen, welche Motive Menschen zu Handlungen bewegen
–> Klassifizierung der menschlichen Bedürfnisse
Individuum = Objekt, das auf Bedürfnisse und Umwelt reagiert
Prozesstheorien:
- Beschreibung der Dynamik der Motivation (kognitive Vorgänge)
Individuum = Subjekt, das aufgrund von Erwartungen über Anstrengungs-Ergebnis-Verknüpfungen Entscheidungen trifft
Was sind die zentralen Motive nach McClelland?
Leistungsmotiv:
- Bedürfnis Ziele zu erreichen, etwas zu vollbringen, Schwierigkeiten
zu überwinden
Machtmotiv:
- Bedürfnis nach Macht, andere zu beeinflussen, zu überzeugen, zu
kontrollieren, Aufbau und Sicherung der eigenen Autorität
Anschlussmotiv:
- Bedürfnis nach Zugehörigkeit, nach einer Gruppe, gute
zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen, nach Anerkennung
Sie kennen die Grundzüge der Maslowschen Bedürfnispyramide und kennen Kritikpunkte!
Defizite versus Wachstumsmotive
Präpotenz-Hypothese / Satisfikations-Progressions-Hypothese:
- Bedürfnisse höherer Ebenen erst aktualisiert, wenn Ebene darunter
befriedigt ist
Frustrations-Regressions-Hypothese:
- werden Bedürfnisse höherer Ordnung nicht erfüllt - zurückfallen auf
untere Ebenen
Grundbedürfnisse
Sicherheitsbedürfnisse
Soziale Beziehungen
Soziale Anerkennung
Selbstverwirklichung
- Fünf Faktoren nicht bestätigt
- kein Zusammenhang zwischen Nicht-Erfüllung und Wichtigkeit des
Bedürfnisses - befriedigtes Bedürfnis wird nicht weniger wichtig, nächst höheres
Bedürfnis wird nicht wichtiger
Was ist das Job Characteristics Modell?
Augabenmerkmale:
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit der Aufgabe
- Autonomie
- Rückmeldung aus Aufgabenerfüllung
Psychologische Erlebniszustände:
- erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit
(durch Vielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit)
- erlebte Verantwortung für Ereignisse der eigenen Arbeit
(durch Autonomie)
- Wissen über die aktuellen Resultate, vor allem die Qualität der
eigenen Arbeit
(durch Rückmeldung aus Augabenerfüllung)
Auswirkungen der Arbeit:
- hohe intrinsische Motivation
- hohe Qualität der Arbeitsleistung
- hohe Arbeitszufriedenheit
- niedrige Abwesenheit und Fluktuation
Weg von Aufgabenmerkmalen zu psychologischen Erlebniszuständen wird moderiert durch Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung
funktioniert nur bei hohem Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung
Was sind zentrale Annahmen der Erwartungs x Wert Theorie?
Handlung
–> (Erwartung)
Handlungsergebnis
–> (Instrumentalität)
Handlungsfolgen
(Valenz)
Nach Erwartungstheorie würde ein MA motiviert sein, wenn
- Ziele / Ergebnisse als positiv-attraktiv empfunden werden (Valenz)
- hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass gute Leistung zu
erwünschten Folgen und Zielen führt (Instrumentalität)
- hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass persönliche Bemühungen zu
hoher Arbeitsleistung führen werden (Erwartung)
Beeinflussung der Motivation:
- Individuelle Valenz berücksichtigen
- Instrumentalität klarstellen
- Erwartung objektivieren, klar definieren
Sie können das Rubikonmodell erklären!
Intentionsbildung: Wählen
- was will ich machen, welche Möglichkeiten gibt es, kann ich es
erreichen?
- vor der Entscheidung, Wahl des Handlung, Fazit treffen
Intentionsinitiierung: Zielumsetzung (präaktional)
- wie will ich es tun, Weg zur Zielerreichung wird festgelegt
Intentionsrealisierung: Zielumsetzung (Handlung)
- Handlungsplan zur Zielerreichung wird durchgeführt
- Umsetzung des Ziels
Intentionsdesaktivierung: Bewerten
- Neubewertung der Erreichung des Ziels, was jetzt?
- Anpassung oder neues Ziel
Sie können Managment by objectives, Job Enrichment und Job Enlargement beschreiben! Was ist der Bezug von Job Enrichment und Job Enlargement zur Handlungsregulationstheorie?
Management by objectives (MBO):
- gemeinsames setzen von “SMART”-Zielen
-spezifisch, messbar, anfordernd, relevant, time frame
Job Enrichment:
quantitativ mehr Arbeit, mehr Komplexität, mehr Autonomie
Job Enlargement:
Aufbau der Kompetenzen, abwechslungsreichere Aufgaben
–> erhöhen intrinsische Motivation
Was ist Flow?
Flow:
- klare Ziele, überdurchschnittliche Anforderungen, abgestimmt auf
eigene Fähigkeiten und klare Rückmeldungen
tragen dazu bei, dass Person in ihrer Aktivität aufgeht
- innere Klarheit, Bewusstsein ist logisch stimmig und zielgerichtet
angemessenes Gleichgewicht zwischen Anforderung und Fähigkeiten
Sie können das Prozessmodell der Arbeitszufriedenheit beschreiben!
Vergleich der Erwartungen mit den Merkmalen der Arbeitssituation
günstige Ergebnisse führen zu:
- Erhöhung des Anspruchsniveaus (progressive Zufriedenheit)
- Aufrechterhaltung des Anspruchs (stabilisierte Zufriedenheit)
ungünstige Ergebnisse führen zu:
- Senkung des Anspruchs (resignative Zufriedenheit)
- Aufrechterhaltung des Anspruchsniveaus
Aufrechterhaltung trotz ungünstiger Ergebnisse führt zu:
- Verfälschung der Situationswahrnehmung (Pseudozufriedenheit)
- ohne Problemlösungsversuche (fixierte Unzufriedenheit)
- neue Problemlösungsversuche (konstruktive Unzufriedenheit)
Was sind die drei Facetten des Work Engagements?
Vigor:
- Beschäftige sind mit Energie bei der Arbeit und möchten Zeit und
Aufwand für sie aufbringen
Dedication:
- Beschäftigte empfinden ihre Arbeit als sinngebend und bedeutsam
Absorption:
- Beschäftigte können sich voll auf ihre Arbeit konzentrieren und
darin aufgehen
