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psychologie du travail et des organisations > Évaluation De La Performance > Flashcards

Évaluation De La Performance Flashcards

1
Q

Évaluation du travail vs évaluation de la performance

A

Évaluation du travail= pour la rénumération

Évaluation de la performance= pour perfectionnement des employés et feed back, pour décisions relatives à la gestion du personnel, perfectionnement des employés et feedback

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2
Q

Décrit ce qu’est la contamination

A

Quand un critère est biaisé et c’est à cause de qqch qui est externe à la performance

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3
Q

Nomme les 3 raisons pour lesquels on fait l’évaluation de la performance

A

Les décisions relatives à la gestion du personnel, le perfectionnement des employés grace au feedback, la recherche

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4
Q

Rénumération au mérite

A

En lien avec le fait que l’une des raisons pour l’évaluation de la performance est les décisions relatives à la gestions du personnel. Ex: t’es performant= augmentation de salaire

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5
Q

Explique la cause de l’avaluation de la performance si dessous:
Développement et évaluation formatives

A

Les employés ont besoin de feedback pour concerver ou améliorer leur performance. Ils peuvent aussi avoir besoin de feedback pour savoir comment avoir les capacité nécessaire pour avoir un poste plus haut

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6
Q

Lien entre recherche et évaluation de la performance

A

Ex: on évalue performance avant et apres formation

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7
Q

Vrai ou faux, le critère concret représente parfaitement le critère théorique

A

Faux en raison de contamination, insuffisance et pertinence, c’est plutot la meilleure estimation possible

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8
Q

Contamination

A

C’est quand on prend en compte qqch qui est externe au critère évaluer. Ex: on veut évaluer un oeuvre d’art mais à l’oeuvre en tant que tel se mélange l’opinion de l’évaluateur

Ça arrive souvent quand l’opinion des gens est involved vu que c’est subjectif

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9
Q

La déficience du critère

A

C’est quand le critère concret n’évalue pas la totalité du critère théorique. C’Est donc un problème de validité. Il manque une partie. Par exemple, si on veut évaluer le critère de gout d’un café, mais que notre critère concret est seulement le niveau de sucre, et bien on oublie d’évaluer le niveau d’acidité et de salé

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10
Q

La pertinence du critère

A

C’est à quel point le critère concret mesure ce qu’il est sensé mesuré (le critère théorique). Donc en gros c’est le niveau de validité conceptuelle dans le critère concret

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11
Q

L’approche composite

A

tu fais la moyenne de critères individuelle et ca te donne une seule note. Surtout bon pour comparer employés
L’approche multidimensionnelle: surtout bon pour feedback. Plus précis

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12
Q

Concept des critères dynamiques:

A

Concept des critères dynamiques: concept qui fait en sorte que les critères ppour un meme emploi peuvent chnager au fil du temps en raisoin de différents facteurs ex: moins bonne capacitées au debut de l’embauche. Donc une performance à un moment y pourrait ne plus etre considérée comme bonne à un moment x.

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13
Q

Méthodes d’évaluation de la performance vs critères:

A

méthodes d’évaluations = façon dont on va mesurer la performances. Critère= ce qui est qualifié comme bon et ce qui est qualifié comme pas bon.

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14
Q

Performance contextuelle:

A

des actions supplémentaires non nécessaire à la performance dans les taches dun poste mais qui aident l’organisation. Devrait etre inclue dans les critères.

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15
Q

Niveau de spécifité

A

on peut évaluer la performance de façon globale ou seulement par rapport à une tâche par exemple, le nombre d’auto vendus par un concesionnaire.

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16
Q

Pk L’évaluation sur une seule tâche spécifique est normalement utilisée

A

pour donné du feedback à un employé. C’est plus concret et facile à comprendre. Ex: plus facile de comprendre, roule moins vite en auto que soit plus prudent comme personne.

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17
Q

À quoi sert l’évaluation de la job de facon plus globale

A

pour les décision administrative. La personne qui a une promotion est celle qui a la meilleure performance globale.

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18
Q

Complexité des critères

A

donné des critères de perforance pour un poste est très complexe. Ya des critères qualitatif, quantitatifs ya des critères plus globales et ya des critères plus spécific à une tâche. En plus, une seule tâche peut avoir différents critères.

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19
Q

Kess ce qui est la base des sanctions ou des récompenses??

A

La performance

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20
Q

lien entre l’évaluation de la performance et les aspects légaux

A

On doit pouvoir démontrer que le
processus d’évaluation de la
performance n’est pas discriminatoire. il faut vrm seulement évaluer la performance

Au Canada, on suit Charte des droits et libertés pour s’assurer de cette non discrimination dans les évaluation de la performance

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21
Q

SIX POINTS PERMETTANT D’AVOIR UN SYSTÈME
D’ÉVALUATION LÉGALEMENT DÉFENDABLE
(en d’autres mots, comment s’assurer que notre systeme d’evaluation nest pas discriminatoir)

A

Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance

  1. Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires
  2. Entraîner les évaluateurs à évaluer la performance
  3. Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés
    de participer aux évaluations
  4. Consigner la performance et conserver les enregistrements détaillés
  5. Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de
    prendre des sanctions contre eux.
22
Q

vrai ou faux Un contrat peut acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée

A

vrai

23
Q

PERFORMANCE
DE TÂCHE vs PERFORMANCE
CONTEXTUELLE

A

de tache: comportement de comment bien realiser une tache. en lisant un analyse de poste, ca te dis quoi faire

contextuelle :ca vient de l’individu lui meme et ca aide lorganisation

24
Q

exemple de performance contextuelle

A

citoyenneté organisationnelle (quand le hippie sest fait donner sa tuqye)

25
Q

entre les performances de taches et de contexte, lesquels sont le plus similaires peu importe la job

A

contextuel

26
Q

nomme 5 aspects de la performance contextuelle.

A

1.Persister avec enthousiasme en fournissant un
surplus d’effort pour compléter ses tâches avec
succès

  1. Se proposer pour mener des activités reliées à des
    tâches ne faisant pas formellement de son travail
  2. Aider et coopérer avec les autres
  3. Respecter les règles et procédures de l’organisation
  4. Endosser, soutenir et défendre les objectifs
    organisationnels.
27
Q

qui suis-je :un indice au travers duquel vous pouvez évaluer la performance de n’importe quel
objet y compris une personne.
Cela vous permet de distinguer une bonne d’une mauvaise performance.

A

un critere

28
Q

critere reel et concret c’est la meme chose

A
29
Q

si on veut développer les
compétences d’un employé(quil saméliore), on est mieux d’utiliser des critere specifique a des taches ou des critere moins specifique sur le travail global de lemploye

A

sêcifique a une tache

30
Q

pk plusieurs mesures
des critères sont nécessaires pour
évaluer convenablement une
performance.

A

en raison de la complexité des criteres

31
Q

diff entre methopde objective et subjective de levaluation de la perf

A

objectif= Souvent = la quantité de quelque
chose.
Exemples : le nombre d’absences,
d’accidents, d’incidents et de
retards pour chaque employé. La
productivité.

subjectif= Estimations établies par des
personnes qui devraient être bien
informées au sujet de la
performance au travail des
personnes à évaluer.
Les plus souvent utilisées

32
Q

. Il a été prouvé qu’elles
ne convergent pas toujours, donc
qu’elles reflètent probablement
différents aspects de la
performance au travail.

A
33
Q

AVANTAGES & INCONVÉNIENTS DES
MESURES OBJECTIVES

A

avanyage=

  • Faciles à interpréter ex: il est facile dinterpreter que le fait davoir 0 absence montre un bon niveau d’assiduité
  • Faciles à comparer la performance des diff. employés. ex: 3 ventes vs 7 ventes
  • Peuvent être arrimées aux objectifs organisationnels. ex: objectif de l’organisation est de vendre un produit. une mesure objective (55 chandails vendus) peut etre directement lié avec un objectif organisationnel (vendre des chandails)

limites:

  • Pas appropriées pour tous les emplois. ex: ce nest pas pour tous les emplois que la caractéristique de productivit peut etre compté. ex: gymnaste noter selon pros. pas de nombre de pirouette.
  • Qu’est-ce qui est satisfaisant et ne l’est pas? ex: meme si je sais qun employé a ete absent 6 fois et un autre 2 fois, ca ne me dit pas quelle nombre d’absense est associé a une bonne performance et quel chiffre est associé une mauvaise performance. dure de trouver un chiffre etalon.
  • Est-ce que la performance est toujours mesurée et attribuée à la
    bonne personne? peut etre attribué a la mauvaise personne
  • Possibilité de fausser les données rapportées
34
Q

Deux types de mesures pour les mesures subjective de la performance

A

Mesures graphiques
(« Graphic rating form »)

Mesures
comportementales
(« Behavior-focused rating
form »

35
Q

Mesures graphiques

A

Demande au juge de se positionner sur PLUSIEURS dimensions de la
performance d’un individu. contrairement aux mesures comportementales qui focus souvent sur une dimension

focus sur des traits.

36
Q

bars

A

technique pour evaluer la performance basé sur le comportement. tu as un choix de différentes situations comportementales pour chaque dimension et tu dois dire lequel s’applique au comportement de ton employé. ce certain comportement est associé avec un niveau de performance.

donc contrairement avec les mesures graphiques, les choix de reponse sont des comportements au lieux D’etre directement un niveau de performance.

37
Q

Le Mixed Standard Scale

A

Fournit une liste d’exemples de comportements, à efficacité variable, sur unensemble de dimensions.

pour chaque exemple de comportement, l’évaluateur doit doit donner un niveau de performance (ex: bon correct pas bon) et doit dire si le comportement de l’employé évalué est plus performant égale ou moins bon que le comportement dans l’exemple.

des études ont montré que le fait de ne pas classer les exemples par dimensions ne change pas vrm les resusltats.

38
Q

Le Behavior Observation Scale

A

indique la FREQUENCE (en pourcentage) d’adoption par les employés D’un comportement donné correspondant a un certain niveau de performance.

on offre différents choix de pourcentages.

39
Q

INCONVÉNIANT AVEC Le Behavior Observation Scale

A

L’UTILISATION DE LA FRÉQUENCE N’EST PAS TRES CALIRE. TU PEUX PAS TE BASÉ SUR LE FAIT QU’UN COMPORTEMENT A ETE FAIT PLUSIEURS FOIS POUR DIRE QUE LA PERFORMANCE EST BONNE. PAR EXEMPLE. POUR UN POLICIER, AVOIR 90% DE FREQUENCE POUR ARRETER DES CRIMINELS EST TRES BON MAIS 90% POUR TUER DES CIVILS EST TRES MAUVAIUS. IL FAUT DONC FAIRE PREUVE DE BCP DE JUGEMENT POUR ANALYSER CE TYPE DE MESURE

LE POURCENTAGER N’EN DIT PAS BCP. HAUTE FREQUENCE NEST PAS = A BONNE PERFORMANCE

40
Q
A

DIMENSION: GUN, CAR, PAPER

ÉCRIE EXEMPLE DE COMPORTEMENTS BONS VS MAUVAIS: TIRER CIVIL, TIRER MECHANT

CLASSERR LES EXEMPLES DANS LES DIFFERENTES DIMENSIONS

41
Q

les etapes pour créer un protocole de mesure comportementale

A

1.Faire une analyse d’emploi → définir les
dimensions de la performance ex: auto, gun papier

  1. Écrire les descriptions d’une performance
    satisfaisante vs insatisfaisante (en termes de
    comportements)
  2. Experts de contenu: classifier les
    comportements dans les dimensions
  3. Experts de contenu: positionner les
    comportements sur un continuum
    d’efficacité

en gros l’étape 4 est une version plus précise de l’étape deux. au lieu de juste les classer selon satisfaisant ou non satisfaisant, on les mets sur un continuum. ex: pour bars cest de 1 a 10

42
Q

Nommes les différentes étapes du processus d’évaluation (aspects cognitifs de l’évaluation de la performance)

A

Observation de la perofrmance

Mémorisation de la performance

Récupération des infos sur la performance stockés en mémoire

Traduction de ces informations en évaluations

43
Q

Vrai ou faux les schémas peuvent influencer l’évaluation

A

Vrai. SI MON SCHÉMA SLASH PROTOTYPE D’UN bon manager est bill gate, je pourrais mieux noter un employé qui a des caractéristiques physiques à bill gate

44
Q

Lien entre bonne évaluation de la performance et schémas

A

Pour qu’une évaluaiton de la performance soit bien faite, il faut que es schéma de bonne performance de l’évaluateur soient les memes chose que les cirètres de performance dans l’évaluation

Aussi, le fait de faire connaitre les schéma des évaluateurs aux employés peut les aider à mieux performer

45
Q

Erreur de halo et vrai halo

A

C’est quand tu note toutes les dimensions de la performance d’une meme personne toute pareil. Par exemple, une personne est bonne dans un domaine et donc elle est évaluée comme bonne dans tous les domaines. Ca peut aussi etre le contraire (elle est mauvaise dans un domaine donc tu la note mauvaise dans tous les autres domaines

Le vrai halo c’est quand une personne a actually une performance similaire dans tous les différentes dimensions de la performance. Souvent ces causé car les différentes dimensions sont corrélé (faut etre bon dans ca pour etre bon dans ca)

46
Q

Kess ce que sont les erreurs de distributions et nomme en 3

A

Quand un évaluateur a tendance a évaluer tous les employés de la meme façon.

Erreurs d’indulgence= tout le monde est bon

Tendance centrale= tout le monde au milieu

Erreurs de sévérité= tout le monde est trash

47
Q

Deux facons de diminuer les biais d’évaluations de la performance

A

Enseinger les evaluateurs sur ces biais

Modifier les protoco;es d’évaluation de la performacnce de facon a ce quil ny ai pas de biais

48
Q

D’AUTRES FACTEURS INFLUENCANT LES MESURES SUBJECTIVES

A

• Le fait d’être aimé de son superviseur

• Les attentes du superviseur envers notre performance. Ex: tas tjs été bon donc je m’attends a ce que tu sois bon et donc je t’évalue bien meme si récemment ta été pas bon

• L’humeur de l’évaluateur

• La perception de la motivation de l’employé. Intrinsèque vs extrinseque. Change selon la culture de l’évaluateur

49
Q

Deux types de schémas

A

Stéréotype:
Croyance que l’on entretient par rapport aux caractéristiques des membres d’un groupe
• Prototype:
Modèle des caractéristiques d’un type de personne

50
Q

Comment controler les biais dans l’évaluation

A

Avoir des mesures résistantes aux biais
2. Former les évaluateurs pour réduire les biais
… sur les erreurs d’évaluation … sur le cadre de référence
de l’évaluation de performance

psychologie du travail et des organisations (8 decks)

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