cours 4 évaluer et recruter le potentiel

Question 1

Comment appel -t-on le type de tes qui englobe tous les méthodes d’évaluation du potentiel

Answer 1

test psychologique

Question 2

def. test psychologique

Answer 2

Un test psychologique est une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent une caractéristique individuelle particulière.

Question 3

différentes types de test psychologique

Answer 3

Normalement on a des test collectifs (plusieurs personnes le font ) ou individuel, une personne à la fois.

Objectif ou ouvert. Objectif= la personne doit choisir dans des réponses déjà présentées. Ouvert= la personne donne sa propre réponse. C’est comme qcm vs à développement.

Papier-crayon= sur un papier ou un ordi. vs performance. Performance= tu teste directement la performance. Ex : policiers font un test de cardio. Autre exemple, examen de consuite pratique.

Puissance vs rapaidité :puissance= ta un temps illimité. Rapidité= t’As un temps limité. Dans ce genre de test c’est rare que c’est actually possible de terminer le test car les évaluateurs veulent voir jusqu’à où les gens peuvent se rendre.

Question 4

défaut de test rapidité

Answer 4

contamination a cause du stress

Question 5

un exemple de test d’habiletés cognitives

Answer 5

qi

Question 6

vrai ou faux personnes qui obtiennent un bon score sur des tests de capacité cognitive semblent mieux exécuter leur travail.

Answer 6

vrai

Question 7

PROBLEME AVEC TEST COGNITIF

Answer 7

PERSONNES ne sont pas necessairement a laise avec langue du test ou en lecture. solution= beta 11

Question 8

test psychomotrices

Answer 8

Les scores sont établis sur la capacité des participants à exécuter des tâches motrices,

Question 9

test de connaissance vs de savoir-faire

Answer 9

Un test de connaissance évalue ce que la personne connaît et un test de savoir-faire évalue ce qu’une personne est en mesure de faire. pour un test de savoir faire ca va souvent etre des situation hypothetique et tu dis ce que tu ferais

Question 10

ecq la personnalité est vrm un bon prédicteur de performance?

Answer 10

non

Question 11

pk c’est pas tant grave de tricher dans un test de personnalité

Answer 11

pcq si tu réussi a tricher ca veut dire que tu sais ce que ton boss attend de toi et tu peux modeler ton comportement.

Question 12

ecq on utilise souvent des test d’intelligence émotionnel et pk

Answer 12

non pcq on a de la difficulté a defenir ce que c’est

Question 13

test d’intégrité

Answer 13

Pour prévoir si un employé s’engagera ou non dans un comportement contre-productif ou malhonnête durant son travail.
Comportements possiblement mesurés : la tromperie, la faible performance, le sabotage et le vol, l’absence et l’intention de démissionner.

Question 14

c quoi la tromperie

Answer 14

si tu pense démissionner mais tu le dis pas

Question 15

pk c pas tant utile les test d’intégrités

Answer 15

ca force la personne à écrire ce qu’elle pense que les gens veuelnt entendre. Ex; si qq vole ecq tu vas le dire. Mais si tu ne le dirais pas nécessairement, tu va répondre que tu le ferais.
(La tromperie= ecq tu vas quitter.)

Question 16

quel test prédis d’avantage la satisfaction que la performance

Answer 16

test d’intérets professionnels

Question 17

test d’intérets professionnels

Answer 17

bcp utilisés en orientation.
Compare les intérêts ou la personnalité de celui qui passe le test avec ceux des personnes dans divers emplois ou catégories professionnelles.

so compare ce que t’aime avec ce que les gens dans un certain emploi ou dans une certaine catégorie professionnelle (ex: les arts)aiment normalement

Question 18

informations biographiques avantage et désavantage

Answer 18

ex: appel ancien boss
avantage
* reconnus pour prévoir la perofrmance peu importe d’ou elles proviennet
* Résistants aux stratégies de réponses avantageuses en étant factuels par nature.

défaut
* Pourraient être vus comme intrusions dans la vie privée, notamment en questionnant les anciennes opinions.
* Parfois vus comme injustes.
* Ne sont pas ou très peu généralisables.

Question 19

À quoi sert les techniques de selection

Answer 19

Avoir des employés plus perofrmants.

Question 20

Kess ce ui rend les test psychologiques plus fiables et valides

Answer 20

Un plus grand nombre d’items.

Question 21

Tests de capacités donnés aux enfants sont généralement donné en groupe ou individuellement

Answer 21

Individuellement

Question 22

Test de conduite pratique c’est papiéer crayon ou performance

Answer 22

Performance

Question 23

Avantage fermé
Avantage ouvert

Answer 23

Facile à corriger

Certaines caractéristiques sont seulement évaluable de cette facon ex: capacité à donner arguments

Question 24

Vrai ou fauxun test de vitesse peut autant etre un test de perforance qu’un test papier crayon

Answer 24

Vrai

Question 25

Kess ce que le beta 11

Answer 25

C’est un test d’habiletés cognitives non verbales. C’est plus des dessins que des trucs verbales. Les instruction peuvent etre donné dans n’importe quelle langue.

Question 26

Cognitif vs psychomotrice

Answer 26

Cognitif= habiletés du cerveau

Psychomotrice= ton corps

Question 27

Ecq les tests d’habiletés cognitives sont utiles

Answer 27

Il a été prouvé que ces tests prédisent la performance au travail

Question 28

Compétences vs capacités/aptitudes

Answer 28

Compétence c’Est ce que tu sais faire. Tu le sais deja.

Capacité/aptitudes, c’Est des capacités cognitives qui te permettent d’apprendre des choses dans le future ou de manipuler de l’information. C’Est mesures avec des test de cognition

Question 29

Compétences= ce que j’ai

Capacité/aptitudes= ce que je pourrais avoir graces à mes capacités cognitives

Question 30

Les aptitudes permettents d’avoir des capacités

Question 31

Test qui pose des questions sur les différents outils qui existent

Test qui pose des questions sur comment utiliser différents outils. Lequel est un test de compétence et lequel est un test de connaissance

Answer 31

Connaissance

Compétence.

Question 32

À quel point personnalité prédit performance

Answer 32

Modeste

Question 33

Ecq itelligence émotionnelle peut prédire performance au travaile

Answer 33

Oui mais c pas le plus important

Question 34

Trois facteurs clés de l’intelligence émotionnelle.

Answer 34

Perception émotions comportement

Question 35

Donne avantages et désavantaged des informations biographiques

Answer 35

Peut pas vraiment tricher car c’est factuel

Prévoit la performance

Intrusion de vie privée. Injuste

Pas tres généralisable(ex: fit avec un certain type d’emploi mais pas avec un autre.)

Question 36

Dif entre test psyhologique et information biographique

Answer 36

Test psychologque= on t’évalue, te test
Ex: on te donne un probleme pour voir si tes bon en maths

Information biographique= on te pose straitgh up la question
Ex: on te demande si ta eu un cours de math dans le passé

Question 37

Info biographique est normalement uestionnaire

Question 38

Quels entretiens sont mieux pour préire performance

Answer 38

Structuré

Question 39

entretiens

Answer 39

soit pose quesitons directement du genre: t’es allé a quelle .cole

soit on t’évalue selon ta capacité à répondre et à agir dans lentreve

Question 40

trois aspects pris en compte dans l’évaluation du potentiel dans un entrevue

Answer 40

contenu lié au poste de travail ex: la job est en informatique et j’ai de l’expérience en info

perofrmance de la personne intérogée. Comment la personne se présente et à quelle point elle est capable de bien r.pondre aux questions.

caractéristiques personnelles apparentes: attraction ,genre, sex etc

Question 41

pk les entretiens non structurées sont moins bonnes

Answer 41

car c’est pas standarisé donc les différents recruteurs peuvent se baser sur différents trucs pour engager personne au lieux de se baser sur tucs en lien avec la job. il nest pas rare par exemple dans les entrevues non structurées que les personnes se basent sur la sympathie et l’attraction

Question 42

qu’est-ce que un recruteur se doit de faire dans la préparation de l’entretien

Answer 42

mettre en place meilleur condition possible pour le déroulement de l’entretien.

Question 43

différence entre test de mise en situation et test psychologique de performance.

Answer 43

un test de performance évalue des compétences et aptitudes de bases requise pour une job et ca indique que en théorie la personne serait capable de faire une tâche. une mise en situation évalue les aptidues ou compétences particulières à une tâche en particulier.

Question 44

pk la mise en situiton es une bon indicateur de performance

Answer 44

car ressemble bcp à ce que la personne fait vrm dans l’emploi

Question 45

Facteurs qui augmentent la fiabilité et validité d’un entretien structuré

Answer 45

• Le recruteur doit poser des questions standardisées (comme ca ca change pas d’une personne a lautre)
• Le recruteur doit avoir des informations détaillées sur l’emploi à pourvoir (comme ca l’évaluation est basée sur le travail)
• Le recruteur ne doit pas disposer d’informations antérieures sur le
  candidat, comme ses scores à un test psychologique (ca pourrait influencer son opinioni)
• Les évaluations du candidat ne doivent pas être faites avant que l’entretien ne soit terminé (pour ne pas tomber sur conclusion trop vite)
• Le recruteur doit effectuer des évaluations spécifiques sur le candidat, comme sa formation ou la pertinence de son expérience professionnelle plutôt qu’une évaluation globale (permet de focus sur tous les aspects importants)
• Le recruteur doit avoir reçu une formation sur la conduite de l’entretien structuré

Question 46

désavantage de la mise en situation

Answer 46

couteux et s’applique seulement à un type de job. ex: je peux pas faire passer un simulateur de vol à un potentiel cuisinier

Question 47

permis de conduire est quel type d’évaluaiton du potentiel

Answer 47

mise en situation

Question 48

centre d’évaluation

Answer 48

un centre où différents exercices sont données pour testé capacités en lien avec emploi.

évalué par un groupe d’évaluateur.

une note est donné pour chaque dimension + note globale

Question 49

combien de méthode de mesure y a til au minimum pour chaque dimensions évaluée dans le centre d’évaluaiton

Answer 49

2

Question 50

panier de gestion

Answer 50

c’est un exercice de simulation et tu te fais donner un panier avec différents items comme:
des courriers
des lettres de clientsàdes mémos de l’entreprise

tu te fais dire que c comme s cetait ta premiere journée au travail

et la personne doit décider quelle est la bonne action à prendre pour chaque item. la personne évaluée écrit ce qu’elle ferait pour chaque item

Question 51

décrit ces différentes exercices présentes dans les centre d’évaluaiton

exercice de gorupe sa chef

résolution de probleme

jeu de role

Answer 51

exercice de gorupe sa chef=plusieurs gens ensemble évalués. soit tâce de de compétition ou de coopération.

résoue un probleme

personne doit s’imaginer avoir un certain poste on doit trouver solution a un probleme

Question 52

probleme avec les centre d’évaluation

Answer 52

chaque exercices évaluent différentes dimenssions et souvent, les différentes dimension pour une exercice en particuliés étaient tjs similaires.

cependant, les mêmes dimensions évalués dans de différentes exercices ne montraient pas de corrélation.

cela est du a l’effet de halo.

quoi faire: engager psychologue du travaille, donner grille de comportements etc

Question 53

avantage et désavantages de tests sur l’ordi

Answer 53

sauve du temps, peut se faire n’importe ou dans le monde

est cher

Question 54

quelles méthodes d’évaluation du potentiel sont le plus corrélées avec la performance

Answer 54

échantillon de travail
test d’aptitudes mentales (cognitif)
entrevues structurées
tests de connaissances

Question 55

ecq c bien de combiner les méthodes d’.valuation

Answer 55

oui

Question 56

quelle méthode d’évaluation est res cher

Answer 56

centre d’évaluation

Question 57

pk faut faire attention quand on compare résultat de test papier crayon avec ordi

Answer 57

car ya des diff. ex: papier crayon c’est plus facile de auter des questions. si c’est un test de rapidité, c’es pas le meme temps entre ordi et papier

Question 58

pk les test de personnalité informatisés sont plus honnetes

Answer 58

car les gens sont plus honnete avec ordi que humain. c moins intimidant

Question 59

kess ce qu’un test informatisé sur mesure (cat)

Answer 59

questions s’adaptent à ton résultats précédent. ca commence avec question de niveau intermédiaire et après ca s’ajuste selon tes réponse.

ca empeche la tricherie et ca permet d’etre plus fiable avec moins d’items

inconvéniant= cout et temps a faire. c long determiner niveau de difficulté de chaque question

Question 60

nomme les 5 différentes mesures méthodes pour évaluer caa pour recruter employés

Answer 60

tests psycho.

inventaire biographique

entretiens

mise en situation

centre d’évaluation

Question 61

nomme les différents 7 tests psycho

Answer 61

cognitif
psychomoteur
connaissance
savoir-faire (compétence)
personnalité
intelligence émotionnelle
test d’intérets

Question 62

quel type d’évaluaiton est le moins corrélé avec performence

Answer 62

inventaire d’intéret

Question 63

Processus de recrutement (4 étapes)

Answer 63

Anticiper le besoin en main d’oeuvre

Recevoir des personnes qualifiées. trouver employés potentiel

Décider qui embaucher (sélection)

Faire en sorte que les personnes sélectionnées acceptent le poste

Question 64

savoir que combiner une méthode avec un test d’aptitude cognitive est un bon outil.

Question 65

ecq le psychologue du travail s’occupe de la sélection

Answer 65

non

Question 66

PLANIFICATION DES BESOINS

Answer 66

savoir le nombre d’emploi que t’as besoin de combler. tu peux sois choisir d’engager des nouveaux gens ou de former des gens deja dansl’entreprise pour qu’ils changent de job. c important de checker l’offre d’employés pour chauqe domaines

Question 67

critères d’un poste (cca requis pour un poste ecq il est = aux prédicteurs (ce qu’on évalue dans l’évaluaiton du potentiel). pour le savoir il faut faire une étude de validation

Question 68

comment peut-on s’assurer que notre outil de sélection (tes qui permetd’évaluer le potentiel) est valide

Answer 68

étude de validité

Question 69

étude de validité

Question 70

généralisation de la validité

Answer 70

ca state que normalement apres avoir fait un étude de validité, tu sait que tes prédicteur slas outil de mesures sont valide pour le meme emploi mis dans un autre entreprise. tas pas besoinde refaire un étude de validité à chaque fois

Question 71

faire en sorte que les candidats choisis accepte et restent

Answer 71

-ils doivent sentir que système de recrutement est juste

-comparer salaire avec concurence

-autre avantages
bonification a la carte

-flexibilité dans le contenu du poste

-DONNer des informations correctes sur le poste. etre honnete. facilité avec l’Apercue Realiste de l’emploi RJP avec avantages et desavantages de l’emploi.

Question 72

rjp

Answer 72

ripppp faut que tu dise la vérité sur la job lol lmao ptdr

Question 73

vrai ou faux on ne va pas trouver la perle rare

Answer 73

vrai On ne va pas trouver la perle rare. Si on trouve une personne qui a déjà tous les capacités, elle va s’ennuyer dans sa job car elle ne peut pas vrm s’améliorer.

Question 74

comment calculer la regle des 4 5e?

Answer 74

1) trouve le pourcentage de personne avantagées qui ont été engagé.

2) fait 80% de ce pourcentage

3) assure toi que le pourcentage de personne de minorité engagée est supérieur à 80% du pourcentage de personne avantagées enguagées