6. Rekrutierung Flashcards Preview

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Flashcards in 6. Rekrutierung Deck (21)
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1
Q

Personalbedarfsplanung

A

Entscheidungsfelder:

  • Mitarbeiterzahl (Wie viele?)
  • Qualifikation
  • Zeitpunkt (Für wann?)
  • Ort (Wo benötigt?)
2
Q

Methoden der Personalbedarfsermittlung

A
Vergangenheitsbezogene Methoden (bevorzugt):
• Schätzungen
  - Erfahrung 
• Statistische Methoden
  - Korrelation von Absatz 
    <> PB
• Kennzahlen
  - z.B. Arbeitsproduktivität 
Nicht-vergangenheitsbezogene Methoden:
• Schätzungen
  - Expertenbefragung 
• Operation Research (OR)
  -  PB anhand langfristiger
    Nachfrageplanung
3
Q

Ableitung des Netto-Personalbedarfs

A

Brutto-Personalbedarf
- Ist-Personalbestand
+ Abgänge (sichere + statistisch fassbare + dispositionsbedingte)
- Zugänge (Beförderungen, Ausbildungsabschluss) _____________________________________________
= Netto-Personalbedarf

4
Q

Kennzahlenplanung (Personalbedarf)

A

Personalbedarf
= Arbeitsmenge / Leistungsfähigkeit pro AN

Prämissen:
• Konstanz des Leistungsprogramms
• Konstanz der Produktivität
• Konstanz der übrigen Bedarfsdeterminanten

5
Q

Methoden der Bewerberauswahl

A
  • Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
  • Bewerbungsgespräch
  • Eignungs- / Leistungstest
  • Assessment-Center
6
Q

Mitarbeiterselektion über Signaling und Screening

A

Arbeitgeber
• Interesse gute AN einzustellen, solange Produktivitätsvorteile -> Lohnkostenzuschläge
• Möglichkeit: Screening

Gute Arbeitnehmer
• Interesse, ihre Fähigkeiten dem Arbeitgeber glaubhaft mitzuteilen
• Möglichkeit: Signaling

Weniger gute Arbeitnehmer
• Interesse, mit den guten AN gepoolt zu werden
• Alle bekommen Durchschnittslohn

7
Q

Signaling

A
  • Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)
  • Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten
  • Problem: Arbeitgeber sind misstrauisch
8
Q

Separierendes Gleichgewicht

A
  • Anbieter hoher Qualität setzen das Signal
  • Anbieter geringer Qualität setzten das Signal nicht

-> Arbeitnehmer mit hohem Bildungsabschluss bekommen höheren Lohn

9
Q

Screening

A

Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite (AG):
• Tests
• Selbstselektionsmechanismen

10
Q

Personalpsychologische Testverfahren

A

Gütekriterien:
• Reliabilität (Verlässlichkeit)
• Validität (Gültigkeit)

-> Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität

11
Q

Kritikpunkte des unstrukturierten Interviews

A
  • keine vorgegebene Struktur
  • keine vorgegebene Anzahl an Fragen
  • keine Systematik zur Beurteilung von Frageblöcken
12
Q

Vorteile des strukturierten Interviews

A
  • Fragekatalog speziell für ausgeschriebene Position entwickelt
  • kaum Unterschiede in Inhalt und Struktur bei verschiedenen Bewerbern
  • gegebenenfalls in Bereiche unterteilt, die separat beurteilt werden
13
Q

Winners‘ Curse

A

Ursprung: Auktionstheorie

  • Verschiedene Bieter bieten um ein Objekt (verdeckte Höchstpreisauktion)
  • Bieter haben Erwartungen über den Wert des Objekts
  • Sieger der Auktion erfährt, dass alle anderen weniger geboten haben und muss seine Erwartung über den Wert des Objekts nach unten korrigieren
14
Q

Bedingung für gewinnbringende Abwerbeversuche

A
  • erfolgreich abgeschlossene berufliche Fortbildung eines Mitarbeiters
  • Mitarbeiter in schnell veränderlichen, insbesondere schrumpfenden Branchen
  • Mitarbeiter in Branchen mit schnellem technologischen Wandel
15
Q

Abwehr von Abwerbeversuchen anderer Betriebe

A

• Gegenangebote, solange das Abwerbeangebot unter der Produktivität beim derzeitigen Arbeitgeber liegt

16
Q

Empirie

A

• Einige Arbeitgeber weigern sich grundsätzlich, Bleibeangebote zu machen

17
Q

Bedingung für Anwendbarkeit der Rosenkranz-Formel

A
  • für Büro- und Verwaltungsbereich geeignet
  • klappt nur für gut strukturierte Tätigkeiten

Ziel:
-> Prüfung des aktuellen PB hin auf seine Angemessenheit

18
Q

Markov-Kette [Vorgehen]

A
  1. Erfassung der Verteilung
    - > Summe jeder Zeile
  2. Ermittlung der rel. Veränderung
    - > si / ∑si
  3. Prognose der Verteilung
    - > horizontale Summe aller rel. Veränderungen * Personal am Ende des Jahres
19
Q

Gleichgewichte beim Signaling

A

• Pooling-Gleichgewicht

  • alle bekommen Durchschnittslohn
  • Anpassung nach Qualifikation nicht möglich

• Separierendes Gleichgewicht (besser)
- unterschiedliche Löhne sind möglich

20
Q

Bedingungen für informatives Signal

A

• Manipulationsfest

• Negative Kostenkorrelation
Bsp. Studium für untalentierten Studenten teurer als für talentierten

21
Q

Bedingungen für funktionierendes Signaling

A

Für höher Qualifizierte:
w(e) -c(e) > w(0)

Für niedrig Qualifizierte:
w(e) - c(e) < w(0)

mit
e: Ausbildungslevel