6. Rekrutierung Flashcards Preview

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Flashcards in 6. Rekrutierung Deck (21):
1

Personalbedarfsplanung

Entscheidungsfelder:

• Mitarbeiterzahl (Wie viele?)

• Qualifikation

• Zeitpunkt (Für wann?)

• Ort (Wo benötigt?)

2

Methoden der Personalbedarfsermittlung


Vergangenheitsbezogene Methoden (bevorzugt):
• Schätzungen
- Erfahrung
• Statistische Methoden
- Korrelation von Absatz
<> PB
• Kennzahlen
- z.B. Arbeitsproduktivität

Nicht-vergangenheitsbezogene Methoden:
• Schätzungen
- Expertenbefragung
• Operation Research (OR)
- PB anhand langfristiger
Nachfrageplanung

3

Ableitung des Netto-Personalbedarfs

Brutto-Personalbedarf
- Ist-Personalbestand
+ Abgänge (sichere + statistisch fassbare + dispositionsbedingte)
- Zugänge (Beförderungen, Ausbildungsabschluss) _____________________________________________
= Netto-Personalbedarf

4

Kennzahlenplanung (Personalbedarf)

Personalbedarf
= Arbeitsmenge / Leistungsfähigkeit pro AN

Prämissen:
• Konstanz des Leistungsprogramms
• Konstanz der Produktivität
• Konstanz der übrigen Bedarfsdeterminanten

5

Methoden der Bewerberauswahl

• Beurteilung der Bewerbungsunterlagen

• Bewerbungsgespräch

• Eignungs- / Leistungstest

• Assessment-Center

6

Mitarbeiterselektion über Signaling und Screening

Arbeitgeber
• Interesse gute AN einzustellen, solange Produktivitätsvorteile -> Lohnkostenzuschläge
• Möglichkeit: Screening

Gute Arbeitnehmer
• Interesse, ihre Fähigkeiten dem Arbeitgeber glaubhaft mitzuteilen
• Möglichkeit: Signaling

Weniger gute Arbeitnehmer
• Interesse, mit den guten AN gepoolt zu werden
• Alle bekommen Durchschnittslohn

7

Signaling

• Informationsaufdeckung durch die besser informierte Marktseite (AN)

• Anreize zur Informationsaufdeckung haben nur die AN mit hohen Fähigkeiten

• Problem: Arbeitgeber sind misstrauisch

8

Separierendes Gleichgewicht

• Anbieter hoher Qualität setzen das Signal
• Anbieter geringer Qualität setzten das Signal nicht

-> Arbeitnehmer mit hohem Bildungsabschluss bekommen höheren Lohn

9

Screening

Informationsaufdeckung durch die schlechter informierte Marktseite (AG):
• Tests
• Selbstselektionsmechanismen

10

Personalpsychologische Testverfahren

Gütekriterien:
• Reliabilität (Verlässlichkeit)
• Validität (Gültigkeit)

-> Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität

11

Kritikpunkte des unstrukturierten Interviews

• keine vorgegebene Struktur

• keine vorgegebene Anzahl an Fragen

• keine Systematik zur Beurteilung von Frageblöcken

12

Vorteile des strukturierten Interviews

• Fragekatalog speziell für ausgeschriebene Position entwickelt

• kaum Unterschiede in Inhalt und Struktur bei verschiedenen Bewerbern

• gegebenenfalls in Bereiche unterteilt, die separat beurteilt werden

13

Winners‘ Curse

Ursprung: Auktionstheorie

• Verschiedene Bieter bieten um ein Objekt (verdeckte Höchstpreisauktion)

• Bieter haben Erwartungen über den Wert des Objekts

• Sieger der Auktion erfährt, dass alle anderen weniger geboten haben und muss seine Erwartung über den Wert des Objekts nach unten korrigieren

14

Bedingung für gewinnbringende Abwerbeversuche

• erfolgreich abgeschlossene berufliche Fortbildung eines Mitarbeiters
• Mitarbeiter in schnell veränderlichen, insbesondere schrumpfenden Branchen
• Mitarbeiter in Branchen mit schnellem technologischen Wandel

15

Abwehr von Abwerbeversuchen anderer Betriebe

• Gegenangebote, solange das Abwerbeangebot unter der Produktivität beim derzeitigen Arbeitgeber liegt

16

Empirie

• Einige Arbeitgeber weigern sich grundsätzlich, Bleibeangebote zu machen

17

Bedingung für Anwendbarkeit der Rosenkranz-Formel

• für Büro- und Verwaltungsbereich geeignet

• klappt nur für gut strukturierte Tätigkeiten

Ziel:
-> Prüfung des aktuellen PB hin auf seine Angemessenheit

18

Markov-Kette [Vorgehen]

1. Erfassung der Verteilung
-> Summe jeder Zeile

2. Ermittlung der rel. Veränderung
-> si / ∑si

3. Prognose der Verteilung
-> horizontale Summe aller rel. Veränderungen * Personal am Ende des Jahres

19

Gleichgewichte beim Signaling

• Pooling-Gleichgewicht
- alle bekommen Durchschnittslohn
- Anpassung nach Qualifikation nicht möglich

• Separierendes Gleichgewicht (besser)
- unterschiedliche Löhne sind möglich

20

Bedingungen für informatives Signal

• Manipulationsfest

• Negative Kostenkorrelation
(Bsp. Studium für untalentierten Studenten teurer als für talentierten)

21

Bedingungen für funktionierendes Signaling

Für höher Qualifizierte:
w(e) -c(e) > w(0)

Für niedrig Qualifizierte:
w(e) - c(e) < w(0)

mit
e: Ausbildungslevel