Assessment-Center Flashcards

Question

Prototyp simulationsorientierter Verfahren

Answer 1

Arbeitsprobe

Answer 2

**Stimuluskomponente** Material mit dem der Bewerber konfrontiert wird (Je stärker der Stimulus den Berufsalltag 1:1 simuliert = höherer Realitätsbezug * Werkstück bearbeiten * Frage beantworten (wie würden sie vorgehen) * Vidofilm über die Arbeit zeigen **Response-Komponente** Möglichkeiten des Bewerbers, auf das Untersuchungsmaterial zu reagieren. (Soll der Bewerber beispielsweise mit eigenen Worten beschreiben, wie er eine berufliche Aufgabe lösen würde, so wäre der Realitätsbezug geringer als wenn er es direkt ausführen kann. Noch weiter sinken würde er, wenn der Bewerber die Antwort nicht frei formuliert, sondern lediglich aus vorgegebenen Alternativen diejenige auswählen darf, die seinem Verhalten in der Realsituation am besten entspricht.)

Answer 3

**Handwerker:** Die interessierenden Fertigkeiten lassen sich direkt beobachten und bewerten. **Wirtschaftswissenschaftliche Berufsfelder** Case Study Gegenstand der Bewertung kann sowohl der Prozess als auch das Ergebnis sein.

Answer 4

Ist gut belegt. Korrigierter Koeffizient von .54 Bei Berufen mit höherer Komplexität fällt die Validität geringer aus: .25

Answer 5

**Vorteil:** Hohe Akzeptanz Hohe prognostische Validität **Nachteil** Die Validität einer konkreten Arbeitsprobe vor Ort müsste empirisch überprüft werden. Dies scheitert in der Praxis oft durch die kleinen Stichproben.

Answer 6

Eine mittelständische Firma zu führen. Die Aufgabe des Bewerbers: Durch richtige Entscheidungen die Entwicklung des Unternehmens positiv zu beeinflussen Er muss dabei alle Einflüsse auf die verschiedenen Parameter berücksichtigen Computerimulationen fordern insbesondere die intellektuellen Fähigkeiten heraus. Jae nach Szenario sind auch fachliche Kompetenzen (wie etwa das Wissen über grundlegende Prinzipien betriebswirschaftlicher Prozesse – von Bedeutung. Letztlich geht es darum, komplexe Probleme zu lösen, die durch fünf Prinzipien gekennzeichnet sind.

Answer 7

* Anzahl korrekter Entscheidungen, * Anzahl falscher Entscheidungen, * Anzahl nicht getroffener Entscheidungen, * Anzahl unternommener Lösungsversuche, bevor der Bewerber aufgibt, * Qualität der Zielerreichung, * Geschwindigkeit der Zielerreichung.

Answer 8

Diese Verfahren sind nur unzureichend auf ihre Validität untersucht worden. Jedoch wird von kriterienbezogenen Validitäten zwischen .30 und .40 gesprochen

Answer 9

Computergestützte Verfahren sind teuer

Answer 10

Schneiden positiver ab als Intelligenztests, da Aufgaben weniger abstrakt ausfallen. Wobei der Test nach dem Black-Box-Prinzip funktioniert. Der Bewerber trifft eine Entscheidung und am Ende zeigt das Computerprogramm Reaktionen. In wieweit dieser Reaktionen die Realität simulieren ist eher unbekannt. I.d.R hat man es bei vielen computergestützten Problemlöseszenarios daher wohl eher mit animierten kognitiven Leistungstests und weniger mit Simulationen des Berufsalltags zu tun.

Answer 11

Sind erst seit 20 Jahren Gegenstand personalpsychologischer Forschung

Answer 12

Sehr viele berufsrelevante Situationen können untersucht werden und auch solche Situationen miteinbeziehen, die sich kaum oder gar nicht real nachstellen lassen. z.B. Videoclip einer gewalttätigen Demonstration, Geiselnahme, schwerer Verkehrsunfall

Answer 13

Stimulus: * Schriftliche Beschreibungen * Videoclips Videoclip = aufwändiger dafür realitätsnähere Darstellung der Situationen, da z.B. auch Mimik und Gestik übermittelt werden.

Answer 14

Nahezu immer schriftliche Antwortvorgaben. Denkbar wären auch Videos mit unterschiedlichen Verhaltensalternativen aus denen man auswählen muss. Aber auch freie Antworten sind denkbar

Answer 15

Beste Verhaltensalternative kennzeichnen (Wie sollte man sich verhalten) Erfasst **Wissen über soziale Sachverhalte**

Answer 16

Wie man sich selbst verhalten würde. Erfasst **Selbstbeschreibung des Kandidaten**

Answer 17

Die einzelnen Situationen stehen nicht isoliert nebeneinander, sondern sind z.T. miteinander verknüpft = grössere Realitätsnähe

Answer 18

Interaktive Items ermöglichen den Bewerbern, ihre Verhaltensstrategien – wie in der Realität – den sich verändernden Bedingungen anzupassen und ggf. auch zu ändern.

Answer 19

Eine Anforderungsanalyse nach der **Critical Incident Technique**

Answer 20

Sie liefert sämtliche Informationen, die man für die Entwicklung eines SJT benötigt: Die befragten Arbeitsplatzexperten schildern einerseits erfolgskritische Situationen aus dem Berufsalltag und benennen andererseits sowohl positive als auch negative Verhaltensweisen, die ein Mitarbeiter in der jeweiligen Situation zeigen könnte.

Answer 21

Keine hohe interne Konsistenz Dies spricht nicht grundsätzlich gegen die Reliabilität, sondern ergibt sich us der Tatsache, dass SJT heterogene Konstrukte erfassen. Hier sollte man statt Cronbach Alpha eher die Retest-Reliabilität berechnen

Answer 22

Durchweg gute Ergebnisse Korrigierter Validitätskoeffizient von .34 später .26 Als Validitätskriterien wurden Einschätzungen der beruflichen Leistung herangezogen.

Answer 23

Gute Befunde Insbesondere videogestützte interaktive Verfahren schneiden besonders gut ab. Dies stimmt auch mit der Augenscheinvalidität überein. Aber Aufgrund des hohen Entwicklungsaufwandes sind sie in der Praxis eher selten.

Answer 24

* Gute Validität * Vergleichsweise geringe Verfälschung im Sinne sozial erwünschten Antwortverhaltens

Answer 25

Immer auf einer Analyse der spezifischen Anforderungen der zu besetzenden Stelle

Answer 26

* Biografische Fragen (berufliche Vergangenheit, Fachfragen, wichtige Grundlagen des Berufserfolges * Überprüfung mit situativen Fragen, inwieweit er zukünftigen Anforderungen gewachsen ist.

Answer 27

Minderungskorrigierte, kriterienbezogene Validität von .47 später .43 Die höchste Validität bei Arbeitsplätzen mittlerer Komplexität .51 Die geringste Validität bei sehr komplexen Tätigkeiten .30 (= noch zufriedenstellend)

Answer 28

Valider als Behavior Description Interview (kommt einer Arbeitsprobe näher, auch wenn es nur über beabsichtigte Verhalten berichtet)

Answer 29

Beschäftigen sich mit den vergangenen beruflichen Erlebnissen eines Bewerbers während Situative Interviews sich mit zukünftigen beruflichen Situationen befasst

Answer 30

Schneiden durchweg positiv ab Höhere Akzeptanzwerte für das situative Interview als zu einem unstrukturierten Interview

Answer 31

Sind sehr aufwändige Verfahren der Personaldiagnostik, die ursprünglich der Auswahl von (Nachwuchs-)Führungskräften vorbehalten war. Inzwischen hat sich der Einsatz der Methode hinsichtlich Zielgruppen als auch in Bezug auf den Zweck deutlich erweitert.

Answer 32

Deutsche Wehrmacht, die bereits im ersten Weltkrieg entsprechende Prinzipien zur Auswahl von Offizieren eingesetzt wurde Diese Methode geriet etwas in Vergessenheit und kehrte in den 1970er Jahren aus den USA nach Deutschland zurück

Answer 33

Sie müssen e beispielsweise in einem Rollenspiel zeigen, wie sie ein Mitarbeitergespräch gestalten würden, oder in einem Vortrag ihre Konzeption für die Weiterentwicklung der eigenen Abteilung darlegen. Während dieser Übungen wird das Verhalten der Kandidaten von mehreren geschulten Beobachtern stichwortartig protokolliert und hinsichtlich zuvor festgelegter Kriterien bewertet.

Answer 34

Neben verhaltensbezogenen Simulationsübungen auch psychologische Tests und Interviewmethoden Diese Form der Multimethodialität steigt die Validität des gesamten Auswahlverfahrens in der Regel

Answer 35

Jeder Kandidat durchläuft das gesamte Verfahren ohne den Mitbewerbern zu begegnen. Aufwändiger und teurer Ein Einzel-AC kommt meist dann zum Einsatz, wenn es sich um sehr hochkarätige Bewerber handelt, die ihre Bewerbung nach aussen hin geheim halten möchten

Answer 36

Lernfähigkeit der Bewerber abschätzen 1. Übung 2. Feedback In den nächsten Übungen müssen sie zeigen, ob sie aus dem Feedback lernen und ihr Verhalten positiv verändern können

Answer 37

Übungen werden inhaltlich miteinander verknüpft. Das Thema einer Gruppendiskussion wird bspw. In einem Rollenspiel wieder aufgegriffen, bevor die Bewerber in einer dritten Übung in Form einer Präsentation ihre individuelle Lösung für das anstehende Problem darstellen Dadurch wird aber auch die Reliabilität des Verfahrens in Frage gestellt. (Problem der Konstruktvalidität)

Answer 38

Verschiedene Übungen Die Auswertung erfolgt jedoch übungsweise und nicht bezogen auf Kompetenzdimensionen. Daher erhält man am Ende kein Kompetenzprofil sondern eine Aussage darüber, wie er sich in unterschiedlichen arbeitsplatzrelevanten Situationen verhalten hat. Im Grunde handelt es sich um eine Aneinanderreihung einzelner Arbeitsproben. Trennscharfe Definition und Messung spezifischer Kompetenzdimensionen

Answer 39

Struktur folgt dem Multitrait-Multimethod-Ansatz Mehrere interessierende Kompetenzdimensionen (=traits) werden in mehreren voneinander unabhängigen Übungen (=methods) untersucht. Die Auswahl und stellenspezifische Definition der Kompetenzdimensionen ergeben sich aus der zuvor durchgeführten Anforderungsanalyse Im 2. Schritt legt man die Grundlage für die Auswahl und inhaltliche Spezifizierung der Übungen. D.h. zunächst muss man wissen, welche Kompetenzen für die fragliche Stelle wie stark ausgeprägt sein müssen, damit man anschliessend überlegen kann, welche Situationen zur Untersuchung dieser Kompetenzdimension im AC simuliert werden sollten.

Answer 40

Rollenspiel Dies wird ca 10 Minuten dauern Der Rollenspieler hat z.B. den Auftrag einen schwierigen Kunden zu spielen und muss darauf achten, dass er sich bei jedem Bewerber gleich verhält (= hohe Durchführungsobjektivität)

Answer 41

Vortrag halten Vorbereitung 30-60 Minuten Nebst dem Inhalt konzentriert man sich häufig auf Rhetorik Danach noch einige standardisierte Fragen um zu prüfen wie er mit Kritik umgeht.

Answer 42

Keine Vorbereitungszeit Er erhält zu Beginn der Uebung ein Thema zu dem er ca 3 – 5 Minuten unvorbereitet (aus dem Stegreif heraus) einen kurzen Vortrag halten soll Hier werden weniger die Inhalte sondern der Umgang mit einer solchen spontanen und belastenden Situation geachtet.

Answer 43

Das Verhalten wird nicht unmittelbar beobachete. Hier handelt es sich eher um kognitive Fertigkeiten des Analysierens, Planens und Organisierens Er soll nach dem Urlaub eine Vielzahl von Briefen und Notizen vor sich haben und sinnvoll darauf reagieren Hierzu sind zahlreiche Entscheidungen zu fällen Lösungsstrategien können später mit einem Punktesystem bewertet werden = keine realistische Simulation somit Validität fraglich

Answer 44

= kognitive Einzelübung Sie entspricht einer kleinen Arbeitsprobe und wird jeweils für die Aufgabe eigens entwickelten Punktesystem bewertet. z.B. Aufbau einer neuen Dependance in China. Er erhält 10 Mitarbeitende und soll das bestmögliche Team bestimmen und spezifische Aufgabenbereiche zuordnen Neben der fachlichen Qualifikation müssen auch die zwischenmenschliche Passung der zukünftigen Teammitglieder im Auge behalten werden.

Answer 45

Man bearbeitet eine schriftliche Arbeitsprobe, die eine besonders grosse Nähe zum betreffenden Berufsfeld aufweist. Die Übergänge zur Planungsaufgabe sind allerdings fliesend Fallstudien sind insbesondere Wirtschaftswissenschaftlern aus ihrem Studium als «case studies» geläufig und setzten nicht selten wirtschaftswissenschaftliches Grundwissen oder doch zumindest unternehmerisches Denken voraus.

Answer 46

**Planungsaufgabe** eher abstrakter gestaltet, ohne dass ein aktueller Bezug zum Arbeitgeber gegeben sein muss Bei einer ***Fallstudie*** bearbeitet der Bewerber eine schriftliche Arbeitsprobe, die eine besonders große Nähe zum fraglichen Berufsfeld aufweist.

Answer 47

Optimal 5 – 6 Bewerber gleichzeitig und besprechen ein vorgegebenes Thema. Es lassen sich Teamsitzungen simulieren Gruppendiskussionen können geführt oder ungeführt ablaufen. **Ungeführt** Alle Teilnehmer sind in der selben Ausgangsposition **Geführt:** Ein Teilnejmer übernimmt die Vorgesetztenrolle Methodisch ist es **nicht sinnvoll**, da die führende Person im Vergleich zu den Mitbewerbern eine **andere Übung** durchläuft (***Dies widerspricht dem grundlegenden Prinzip der Durchführungsobjektivitä***t, nach dem alle Bewerber denselben Untersuchungsbedingungen auszusetzen sind Führungsverhalten sollte man daher lieber in Rollenspielen untersuchen Unabhängig hiervon kann man mit Rollenanweisungen arbeiten und dabei den Bewerbern in der Diskussion z. B. die Aufgabe zuweisen, dass sie verschiedene Abteilungen des Unternehmens vertreten. **Aus Gründen der Durchführungsobjektivität** muss man bei der Formulierung derartiger Rolleninstruktionen sehr genau darauf achten, dass niemand in einen Vorteil gesetzt wird bzw. eine Rolle übernehmen muss, in die er sich nur schwer hineinversetzen kann. **In der Regel ist eine hohe Durchführungsobjektivität leichter zu erreichen**, wenn man auf unterschiedliche Rollenanweisungen verzichtet, die Bewerber sich also ganz einfach selbst präsentieren und eigene Überzeugungen vertreten. Hierdurch ist am ehesten gewährleistet, dass die Teilnehmer ihre eigene Persönlichkeit in die Übungen hineinlegen und nicht eine Rolle spielen

Answer 48

= zweite Form der Gruppenübungen Die Bewerber müssen eine Bastelübung in Kleingruppen absolvieren Durch die fehlende inhaltliche Nähe zur realen beruflichen Aufgaben = Skepsis bei den Bewerbern Es geht mithin vor allem um die Art und Weise, wie die Kandidaten miteinander umgehen

Answer 49

Die unterschiedlichen Verfahren lassen sich in 3 Gruppen sortieren **Höchste Akzeptanz** * Strukturierte Interview * Präsentation * Selbstvorstellung in einem Kurzvortrag **Mittlere Aktzeptanz** * Rollenspiele * Gruppendiskussionen **Geringere Akzeptanz** * Stegreifreden * Planungsaufgaben * Testverfahren bzw. Fragebögen * Konstruktionsübungen Übungen werden umso eher akzeptiert, je valider sie den Bewerbern erscheinen, je stärker die Bewerber glauben, das Ergebnis selbst kontrollieren zu können und je positiver sie, der eigenen Wahrnehmung nach in einer Übung abgeschnitten haben

Answer 50

Aus der Abfolge der Uebungen wird ein Beispiel eines eintätigen Verfahrens mit 5 Bewerbern gegen. Das Verfahren besteht aus 5 klassischen Verhaltensübungen * Rollenspiele * Präsentation * Stegreifrede * Gruppendiskussion 1 strukturiertem Interview mit biografischen und situativen Fragen sowie 3 psychologischen Testverfahren * Zwei Fragebögen * 1 Leistungstest

Answer 51

* Bewerber * Moderator * Beobachter * Assistenten

Answer 52

Leitet das gesamte Verfahren Leitet die Beobachterkonferenz

Answer 53

In der Beobachterkonferenz werden die Einzelbeurteilungen der Beobachter zunächst zusammengetragen 2. Schritt: Pro Kandidat einigt man sich auf einen Punktwert in der Kompetenzdimension Ergebnis: Kompetenzprofil wird mit dem Anforderungsprofil verglichen

Answer 54

Statt Beobachterkonferenz = Ergebnis rein mathematisch durch eine Berechnung der durchschnittlichen Punktewerte pro Kompetenzdimension **Vorteil:** Zeitersparnis Dominante Beobachter haben weniger Einfluss

Answer 55

Haben die Aufgabe, den Bewerbern in den Verhaltensübungen aufmerksam zuzuhören, ihr Verhalten zu beobachten und sich Notizen machen. Sie bewerten jede Übung des Bewerbers Nicht subjektiv sondern mit der verhaltensverankerten Beurteilungsskala

Answer 56

* Neutral gegenüber jedem Bewerber * Kein Austausch mit den Kandidaten zwischen den Uebungen Psychologen fällt es aufgrund ihres methodischen Grundverständnisses evtl. leichter, eine Rolle einzunehmen (= Steigerung der Validität)

Answer 57

* Training über s**ystematische Urteilsfehler** und deren Beseitigung (siehe Kasten, S. 242/243). * Trainings zum praktischen **Umgang** mit den **Beobachtermaterialien;** hier lernt man, wie Protokollbögen und Beurteilungsskalen im Laufe des AC zu handhaben sind. Zentral ist dabei die richtige Interpretation der Beurteilungsskalen. * Trainings zur Vermittlung von Bezugssystemen; die Beobachter lernen dabei, **ein und dasselbe Verhalten der Bewerber mit gleichen Punktwerten** zu belegen. * Trainings zur **Verhaltensbeobachtung**; im Zentrum steht hier die **Unterscheidung zwischen Wahrnehmung und Bewertung.** Ein bestimmtes **Verhalten** des Bewerbers in einem Rollenspiel zu **erkennen**, wäre demzufolge die erste Aufgabe eines AC-Beobachters. Erst im zweiten Schritt geht es darum, das beobachtete Verhalten auch zu **bewerten**. Dies wiederum geschieht auf der Grundlage der verbindlich festgelegten Bewertungskriterien

Answer 58

Aus der Vielzahl der über einen Bewerber zur Verfügung stehenden Informationen wählt jeder Beobachter (z.T. unbewusst) unterschiedliche Informationen aus, die ihm wichtig erscheinen

Answer 59

In der Erinnerung wird nur ein Teil der ursprünglich zur Verfügung stehenden Information rekonstruiert. Erinnerungslücken werden mit stereotypen Erwartungen aufgefüllt. Ein Bewerber mit Marketing-Hintergrund könnte daher im Nachhinein als selbstsicherer wahrgenommen werden, als er tatsächlich auftrat, sofern Selbstsicherheit dem Stereotyp der Berufsgruppe entspricht

Answer 60

Einzelne Merkmale eines Menschen werden in der Bewertung übermächtig. Sie überstrahlen. Sie überstrahlen die Person wie ein Heiligenschein (engl. “halo”). So könnte man z.B. leicht die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers, der auf einem renommierten Eliteinternat seine Schullaufbahn abgeschlossen hat, überschätzen. Allerdings beschreibt der Halo-Effekt nicht nur auf Über-, sondern auch auf Unterschätzung (z.B. Abwertung eines Bewerbers aufgrund unkonventioneller Kleidung). Insofern ist die Assoziation zum Heiligenschein ein wenig irreführend

Answer 61

In Abhängigkeit von der Erwartung, die man von einer bestimmten Person hat, wird die Person im AC postiv oder negativ verzerrt wahrgenommen.

Answer 62

Personen, die uns ähnlicher sind als andere, erscheinen uns auch attraktiver und werden dementsprechend positiver bewertet

Answer 63

Manche Beobachter tendieren grundsätzlich dazu, Bewerber eher zu milde als zu streng zu beurteilen

Answer 64

Manche Beobachter drücken sich vor einer Bewertung der Bewerber, indem sie bevorzugt die mittlere Stufe der Beurteilungsskala ankreuzen

Answer 65

* Selektive Wahrnehmung * Verzerrtes Erinnern * Halo-Effekt * Erwartungseffekt * Aehnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt * Milde- vs. Strenge-Effekt * Tendenz zur Mitte

Answer 66

Sind dafür zuständig, dass die Bewerber zur richtigen Zeit am rechten Ort sind. Übernehmen die Durchführung und Auswertung der Testdiagnostik Sowie Funktion der Rollenspieler (standardisiert)

Answer 67

Durchschnittlicher Wert .37 Je nach Validitätskriterium schwank dieser Wert, fällt aber nie unter .33, wodurch das AC prinzipiell als nützliches Instrument in der Personalauswahl identifiziert wird.

Answer 68

Die aufgeklärte Varianz konnte um fast 20% gesteigert werden

Answer 69

Wäre die Konstruktvalidität perfekt, so sollten innerhalb der Übungen die Werte für unterschiedliche Kompetenzdimensionen nur sehr gering miteinander korrelieren während gleichzeitig die Werte für die unterschiedlichen Messungen derselben Kompetenzdimension über mehrere Übungen hinweg hoch korreliert sein sollten (= hohe konvergente Validität). Meist fällt der Koeffizient der konvergenten Validität nicht höher oder sogar geringer aus als der Koeffizient der diskriminanten Validität, was insgesamt für eine schlechte Konstruktvalidität des Verfahrens spricht | (= hohe diskriminante Validität)

Answer 70

Wenn die Kompetenzdimensionen möglichst trennscharf sind bzw. verwandte Dimensionen nicht in derselben Übung gemessen werden, nicht zu viele Dimensionen pro Übung einzuschätzen sind, die Beobachter nicht viele Bewerber gleichzeitig bewerten müssen, die Übungen dimensionsspezifisch entwickelt werden, Die Beobachter im Hinblick auf die Diskriminierung der Dimensionen sowie auf ein einheitliches Bezugssystem intensiv geschult werden und Psychologen als Beobachter zum Einsatz kommen

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