Fragen aus dem Buch Flashcards
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Verhältnis von Wissenschaft und Praxis ist nicht einfach
Weiss die linke Hand, was die rechte tut?
Wissenschaftlich fundierte Auswahlverfahren sind der “reinen” praktischen Intuition überlegen.
Ziel wäre es eine Kombination aus Praxis und Forschung zu erzielen, die zudem die Interessen der Bewerber berücksichtigt.
Anderson et al. entwickelten ein 2 x 2 Design
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Erkläre das 2 x 2 faktorielle Design von Anderson et al.
2 x 2 Design (Wissenschaftliche Gründlichkeit (rigor) x Relevanz für die berufliche Praxis
Dies ergibt 4 Quadranten der Forschungstypen
Kennzeichne das Verhältnis zwischen Forschung und Praxis in der Personalauswahl
Erkläre das 2 x 2 faktorielle Design von Anderson et al.
Erkläre die 4 quadranten der Forschungstypen
Popularistischer Wissenschaftszweig
Niedrige methodologische Gründlichkeit
Hohe praktische Relevanz
Pragmatischer Wissenschaftszweig
Hohe methodologische Gründlichkeit
Hohe praktische Relevanz
Pedantischer Wissenschaftszweig
Hohe methodologische Gründlichkeit
Niedrige praktische Relevanz
Puerilen (bzw. infantilen) Wissenschaftszweig
Inakzeptable Methoden
Zweifelhafte praktische Relevanz
Eine strikt wissenschaftliche, rational-wirtschaftliche Denkweise ist nicht unbedingt der beste Ansatz für den Transfer unserer Ergebnisse in die allgemeine Praxis der Personalauswahl
GMA?
General Mental Ability = kognitiver Fähigkeitstest
Welche Szenarien lassen sich im historischen Verlauf der psychologischen Personalauswahl identifizieren und anhand welcher Beispiele lassen sich verdeutlichen
Es gibt 4 grundlegende Szenarien des Verhältnisses zwischen Wissenschaft und Praxis
Wobei 3 funktional und nützlich sind und 1 als kontraproduktiv für den Berufsstand angesehen werden muss:
-
Fundierte Forschung informiert die Personalauswahlpraxis
(= funktional + nützlich) - Unzuverlässige Forschung verfehlt ihren Einfluss auf die Personalauswahlpraxis (= funktional + nützlich)
- Praxistrends beeinflussen empirische Forschungsbemühungen (= funktional + nützlich)
- Fundierte Forschung verfehlt ihren Einfluss auf die Personalauswahlpraxis (= kontraproduktiv)
In welchen Bereichen finden eignungsdiagnostische Massnahmen und Ergebnisse Anwendung?
- Personalauswahl
- Personalentwicklung
- Studiums-, Ausbildungs-, Karriere- bzw. Laufbahnberatung
- Coaching
- Forschung zum Zusammenhang von Personalmerkmalen und beruflichen Erfolgskriterien und damit verbunden
- Entwicklung und Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren unter psychometrischen Gesichtspunkten und praxisrelevanten Kriterien
Zusammenhang zwischen Personmerkmalen und Tätigkeit
Personalgewinnungsprozess nach Moser und Zempel
RIASEC-Modell
Das Konezpt der Passung zwischen Person und Umwelt nach Holland
Holland unterschied 6 Person- bzw. Umwelttypen
-
Realistische Orientierung: Praktisch-technische Orientierung
Personen dieses Typus sollen aktiv und forsch (bis aggressiv), motorisch befähigt und „männlich“ in ihren Interessen (physische Aktivität, konkrete Gegebenheiten statt abstrakte Probleme) und Werten (eher konventionelle politische und ökonomische Werthaltungen) sein. Bei der Berufswahl tendieren sie vermehrt zu handwerklichen, technischen oder zu land- und forstwirtschaftlichen Berufen (denkbar auch z. B. Schutzdienstleister). -
Investigative bzw. forschende Orientierung: Intellektuell-Forschende Orientierung
(manchmal auch „intellektuelle“ ~): Dieser Typus soll aufgabenorientiert sein und versuchen, Probleme vorrangig auf intellektueller Ebene zu bewältigen. Er hat ein starkes Bedürfnis, Zusammenhänge zu verstehen und besitzt eher unkonventionelle Wertvorstellungen und Einstellungen. Personen dieser Orientierung sollen sich vor allem in naturwissenschaftlichen und mathematischen Berufen oder auch in der Medizin finden. -
Artistic (künstlerische) Orientierung: Künstlerisch-sprachliche Orientierung
künstlerisch orientierte Menschen ähneln intellektuell Orientierten hinsichtlich ihrer „intrazeptiven“ Ausrichtung (Bezug auf sich selbst und den eigenen Geist). Sie sollen ein großes Bedürfnis nach Selbst-Ausdruck mit Hilfe künstlerischer Medien aufweisen und hochgradig strukturierte Probleme und Aufgaben meiden, falls grobmotorische Fertigkeiten erforderlich sind. Menschen dieser Art sollen eine geringere Ichstärke haben, eher feminin sein und häufiger unter emotionalen Störungen leiden. Sie sollen natürlich vor allem zu künstlerischen oder mit dem Kultur- und Kunstleben befassten Berufen tendieren. -
Soziale Orientierung: (z.B. Lehrer)
Menschen dieses Typus fühlen sich sozial verantwortlich, darüber hinaus sollen sie von einem starken Bedürfnis nach Beachtung und sozialer Interaktion charakterisiert sein. Sie zeichnen sich durch gute verbale und soziale Fähigkeiten aus, tendieren aber dazu, Probleme weniger intellektuell als emotional oder durch soziale Aktivität zu bewältigen. Typische Berufe: pädagogische und sonderpädagogische Berufe, Sozialarbeiter, klinischer Psychologe, Berufsberater, Gemeinnützige Arbeiten. -
Enterprising (unternehmerische) Orientierung:
Menschen dieser Art verstehen sich selbst als starke Führerpersönlichkeiten. Charakteristisch sind ausgeprägte verbale Fertigkeiten, kommunikative Kompetenzen und Freude an Konkurrenzsituationen. Dennoch sollen sie klar definierte verbale Situationen sowie Aufgaben, die einen längeren, angestrengten intellektuellen Einsatz erfordern, meiden. Die beruflichen Präferenzen liegen im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit, des Geschäftslebens und des Verkaufs (Hotelier, Unternehmer, Industrieberater, Immobilienhändler, Wahlkampfmanager, Versicherungsvertreter usw.). -
Conventional (konventionelle) Orientierung
Charakteristisch ist die Bevorzugung von weitgehend strukturierten (verbale/ numerische) Aufgaben und von Untergebenenrollen (Identifikation mit Machtpositionen, konformistische Einstellungen). Dazu gehört auch, dass Personen dieses Typus materiellen Besitz und Status hochschätzen und unklare Situationen oder Probleme, die soziale Aktivität oder ausgeprägte physische Fähigkeiten erfordern, meiden. Berufswahl: Büroarbeit (Buchhalter, Rechnungsprüfer, Bankangestellter, Statistiker, EDV-Operator) oder Servicebereich.
CUBE-System
Beinhaltet welche 3 “Bereiche”
- Verfahrensklassen (1. Dokumentenanalyse….)
- Inhalt (Eigenschaften….)
- Zeit (Zukunft….)
Was beinhalten die Verfahrensklassen in CUBE DIN 33430
- Dokumenten- und Faktenanalysen (z.B. Analyse und Interpretation von Schul- und Arbeitszeugnissen, Lebenslauf, Beurteilungen (auch 360-Grad-Beurteilungen), von Internet-Funden über die Kandidaten usw.)
- Direkte mündliche Befragungen (Interviews, Gespräche mit Referenzgeber)
-
Verfahren zur Verhaltensbeobachtung und -beurteilung
(Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationsübungen usw) - Messtheoretisch fundierte Fragebogen (z.B. Persönlichkeitsfragebogen)
- Messtheoretisch fundierte Tests (Intelligenztests, Wissenstests, schriftliche Fachprüfungen)
Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren
Erkläre
Die Balanced Scorecard stellt eine strukturierte und ausgewogene Sammlung unterschiedlicher Bewertungsaspekte dar, wobei die Bewertungsaspekte zu 4 gleichrangigen Perspektiven geordnet werden.
Diese 4 Blickwinkel bieten sich auch zur Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren an.
Was dient im Balanced Scorecard als “harte” Kennwerte
- Objektivität
- Reliabilität
- Validität
Worin liegt der Nutzen der Eignungsdiagnostik
Erst der Einsatz von Verfahren, die geeignet sind Leistungsunterschiede aufzudecken (Validität), ist nutzstiftend, wobei der erzielte Nutzen proportional zur Validität des Verfahrens steigt
- Leistungsunterschiede
- Stabile Persönlichkeitsmerkmale
Wie lassen sich unterschiedliche eignungsdiagnostische Verfahren klassifizieren?
Eine Möglichkeit zur Klassifikation bietet das CUBE System von Kersting
Welche Kennwerte können zur Bewertung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens herangezogen werden?
- Objektiv (von den durchführenden Personen unabhängige Ergebnisse)
- Reliabel (Messgenau, messfehlerfrei)
- Konstruktvalidität (die intendierten Eigenschaften, Fähigkeiten oder Einstellungen erfassend)
- Kriteriumsvalidität (genaue Vorhersage des relevanten Verhaltens bzw. relevante berufliche Erfolge)
Förderung der Akzeptanz von Auswahlprozessen
- Information
- Partizipation / Kontrolle
- Transparenz
- Kommunikation / Feedback
Welche Indikatoren für die diagnostische Güte von Tests und Auswahlverfahren gibt es?
- Reliabilität
- Validität
- Statistische Fairness (Ausmass in dem ein Testverfahren vergleichbar kriteriumsvalide Vorhersagen für unterschiedliche Gruppen von Bewerbern macht)
- Akzeptanz bei den Bewerbern
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Kurz Qualitätsapekte bei welchen Teilen des Personalauswahlverfahren?
- Anforderungsanalysen
- Auswahl geeigneter Auswahlverfahren
- Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens
- Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren
- Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen
- Einhaltung rechtlicher Vorgaben
- Behandlung der Bewerber
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Anforderungsanalysen
Helfen, ein umfassendes Bild über die für die Tätigkeit notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse und sonstigen Merkmale der Bewerber zu bekommen und ein genaueres Verständnis zu haben, welche Teilaufgaben zu dieser Tätigkeit gehören:
Personalauswahlverfahren können dementsprechend zielgerichtet ausgewählt resp. ausgestaltet werden
Durchführung einer Anforderungsanalyse haben positive Effekte auf die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher Auswahlverfahren
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Auswahl geeigneter Auswahlverfahren
- Intelligenztest (kognitive Fähigkeiten
- Assessmentcenter
- Biografische Fragebogen
- Arbeitsbezogene Persönlichkeitstests
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Standardisierung der Durchführung eines Auswahlverfahrens
Deutliche Vorteile für die Reliabilität und Kriteriumsvalidität sind standardisierte Verfahren (Standardisierte Interviews: gleiche Fragen in der gleichen Reihenfolge und mit dem gleichen Beurteilungsmassstab bewertet)
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Einheitliche Bewertung von Bewerbern in Auswahlverfahren
Bei standardisierten Interviews werden i.d.R. für jede einzelne Frage Beurteilungsanker für die Bewertung der jeweiligen Antworten vorgegeben.
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Qualifikation der am Auswahlverfahren beteiligten Personen
Trainingsmassnahmen zur Verbesserung der Qualifikation haben positive Effekte auf verschiedene Indikatoren der diagnostischen Güte: Reliabilität und Kriteriumsvalidität von Einstellungsinterviews sowie Konstrukt- und Kriteriumsvalidität von ACs
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Einhaltung rechtlicher Vorgaben
Einhaltung der Anforderungen aus den verschiedenen Richtlinien und Normen erhöht die Chancen vor Gericht erheblich.
Also keine verbotenen Fragen stellen (ob und wann Bewerber vorhaben, Kinder zu bekommen).
Erläutern Sie, inwiefern und aus welchen Gründen sich die Berücksichtigung der verschiedenen Qualtitätsapekte positiv auf die diagnostische Güte von Personalauswahlverfahren auswirkt
Behandlung der Bewerber
Die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens hat zwar i.d.R. keine Effekte auf die Kriteriumsvalidität, wirkt sich aber auf die Reaktion auf Seiten der Bewerber aus.
Warum zahlt sich die Berücksichtigung der unterschiedlichen Qualitätsaspekte oftmals finanziell für Unternehmen aus?
Die positiven Effekte auf die Kriteriumsvalidität, die mit der Einhaltung der Anforderungen aus den verschiedenen Richtlinien und Normen einhergehen, wirken sich direkt auf den finanziellen Nutzen der auswählenden Unternehmen aus.
Abschätzung des finanziellen Nutzens von Cronbach und Gleser:
So ergibt sich der finanzielle Zuwachs aus folgender Formel:
siehe Bild
Das Geld, dass man einsparen kann, indem man auf Qualitätsaspekte, wie die Durchführung einer Anforderungsanalyse, Standardisierung von Auswahlverfahren oder die Schulung von Beurteilern oder Interviewern verzichtet, geht i.d.R. mit einer niedrigeren Kriteriumsvalidität einher
Anforderungsprofil für Führungskräfte der mittleren Führungsebene
Gegenstand einer Anforderungsanalyse
Leistungsvoraussetzungen von Personen für die erfolgreiche Bewältigung der jeweiligen Aufgabe
- *Fachliches Wissen**
z. B. Rechtskenntnisse, Maschinenkenntnisse, Wissen über fachliche Abläufe, etc. - *Fertigkeiten**
i. S. der Beherrschung bestimmter fachlicher Abläufe und Verhaltensweisen (z.B. eine Kundenbestellung korrekt aufnehmen, eine Software kompetent bedienen können). - *Fähigkeiten**
d. h. relativ grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen, die für die Bewältigung sehr verschiedenartiger Situationen und Aufgaben eingesetzt werden können, wie z.B. Konzentrationsfähigkeit, räumliches Orientierungsvermögen oder numerische Intelligenz
Personenmerkmale
dazu zählen u.a. Interessen (z.B. Interesse an der Arbeit mit Computern oder aber mit Menschen), Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Gewissenhaftigkeit, Offenheit für neue Erfahrungen, Extravertiertheit etc.)
Werthaltungen (i.S. der Orientierung an Konzeptionen des Wünschenswerten wie z.B. Gerechtigkeit)
Was wird unter dem Begriff Schlüsselqualifikation zusammengefasst:
Methodenkompetenz
Sozialkompetenz
Selbstkompetenz
Der Verband für Arbeitsstudien und Betriebsorganisation (REFA) untergliedert Anforderung in Bereiche:
- Können (Kenntnisse und Geschicklichkeit)
- Verantwortung (z.B. für die Sicherheit anderer oder für Betriebsmittel)
- Belastung (Nervenbelastungen, Muskelbelastungen, zusätzliche Denkprozesse
- Arbeitsbedingungen (z.B. Schmutz, Staub, Nässe, etc.)
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
- Personenbezogen-empirische Methode
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
“Critical incident technique” = kritische Ereignisse
Mit dieser Methode lassen sich Anforderungen speziell im Verhaltensbereich ermitteln.
Die Arbeitsplatzexperten (langjährige Erfahrung mit einer Tätigkeit) sollen das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters reflektieren und sich dabei auf solche Verhaltensweisen konzentrieren, die in der Vergangenheit zu besonders erfolgreichen oder besonders wenig erfolgreichen Aufgabenerfüllung geführt haben.
Diese Methode ist nur selten ausreichend, da eine zufriedenstellende Ermittlung grundlegender Dimensionen und deren Gewichtung letztlich nur auf quantitativem Wege möglich ist
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
Geht davon aus, dass sich spezifische Merkmale von Tätigkeiten auch in spezifischen Anforderungen widerspiegeln
- Schritt: Arbeitsanalyse
- Schritt: Persönliche Attribute ermitteln (Konzentrationsfähigkeit, Kommunikativität…)
Stellt Konzentrationsfähigkeit tatsächlich ein kritisches persönliches Attribut dar, sollten sich signifikante Zusammenhänge zwischen dem Abschneiden im Konzentrationstest und bei der Bewältigung der simulierten Ueberwachungsaufgabe ergeben
LPI = Leitfaden für qualitative Personalplanung bei technisch-organisatorischen Innovationen
Der LPI ist ein strategisch ausgerichtetes Arbeitsanalyseverfahren, das es ermöglicht, sowohl aktuelle als auch künftige Aufgaben und Anforderungen für unterschiedliche Funktionen und Stellen zu erfassen
Methoden und Verfahren zur Bestimmung von Anforderungen (3 Zugänge)
Die personenbezogen-empirische Methode
Ermittelt Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zwischen Merkmalen von Personen, die in einem bestimmten Bereich tätig sind.
Zusammenhang zwischen Leistung und Persönlichkeit: Im Fünf-Faktoren-Modell werden folgende Persönlichkeitsmerkmale unterschieden:
-
Gewissenhaftigkeit: unterscheidet ordentliche, zuverlässige, hart arbeitende, disziplinierte, pünktliche, penible, ehrgeizige und systematische von
nachlässigen und gleichgültigen Personen - Extraversion: Extravertierte Menschen sind gesellig, aktiv, energisch, gesprächig, personenorientiert, herzlich, optimistisch und heiter, sie mögen Anregungen und Aufregungen
- Neurotizismus: hohe Ausprägungen verweisen darauf, nervös, ängstlich, traurig, unsicher und verlegen zu sein und sich Sorgen um ihre Gesundheit zu machen
- Verträglichkeit: kennzeichnet altruistische, mitfühlende, verständnisvolle und wohlwollende Menschen
- Offenheit für Erfahrung: erfahrungsoffene Menschen zeichnen sich durch hhe Wertschätzung für neue Erfahrungen aus, bevorzugen Abwechslung, sind wissbegierig, kreativ, fantasievoll und unabhängig in ihrem Urteil
Berufsinteressen nach Holland (RIASEC)
- Realistic: Handwerklich-technische Interessen
- Investigative: Forschende Interessen
- Artistic Künstlerische Interessen
- Social: Soziale Interessen
- Entrepreneurial: Unternehmerische Interessen
- Conventional: Interesse an administrativen Tätigkeiten
Erläutern Sie, welche Massnahmen sich als förderlich zur Verbesserung der Aussagekraft von Interviews erwiesen haben
Strukturierung von Interviews (z.B. Eindämmung von Effekten wie Impression Management, Faking)
Inter-Rater-Reliabiltät (Übereinstimmung von Beurteilern in Interviews) = Erhöhte Objektivität
Kombination von Intelligenztest und strukturiertem Interview (Validitätszuwachs resp. Inkrementelle Validität)
Standardisierung bei
- Planung
- Durchführung
- Auswertung der Gespräche
Schildern Sie verschiedene Ansätze zur Item-Gewichtung und Skalenbildung bei biografischen Fragebogen und erläutern Sie deren Vor- und Nachteile
Empirischer Ansatz
Diesem Ansatz liegt keine Theorie der Beziehungen zwischen den Items und dem jeweiligen Kriterium zugrunde. Ein Fragebogenitem wird solange verwendet wie es zur Vorhersage beiträgt.
Bei diesem Ansatz werden Items oder Antwortoptionen auf Basis ihres statistischen Zusammenhangs zu Kriterien gewichtet bzw. ausgewählt.
Ziel ist, das Ausmass aufgeklärter Varianz im interessierenden Kriterium zu erhöhen, wobei dies voraussetzt, dass ein reliables und valides Kriterium vorliegt.
Es wird ein Gesamtwert für den biografischen Fragebogen ermittelt, der in aller Regel die lineare Kombination gewichteter Items bzw. Antwortalternativen darstellt. Die vergebenen Gewichte beruhen auf dem Zusammenhang zwischen Item bzw. Antwortoption und Kriterium, der in einer Konstruktionsstichprobe ermittelt wurde.
Vertical Percent Method
Beispiel für die „Vertical Percent Method“ als Methode zur Item-Gewichtung
Der biografische Fragebogen wird in zwei Extremgruppen eingesetzt, die sich anhand des interessierenden Kriteriums unterscheiden, um die Antworthäufigkeit beider Gruppen bei einzelnen Antwortoptionen zu ermitteln. Die Differenz der prozentualen Antworthäufigkeiten wird mittels Gewichtungstabellen (Strong 1926) in sog. Nettogewichte umgewandelt, wobei das Gewicht mit zunehmender Differenz der Antworthäufigkeiten steigt
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Persönlichkeits-Struktur-Test
NEO-Fünf-Faktoren-Inventar
NEO-FFI
BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung)
Welche Arten von Persönlichkeitstests sind zu unterscheiden? Nennen Sie jeweils ein Beispiel
Typen-Test
Typen-Tests beinhalten meist wenige Skalen mit zwei gegensätzlichen Polen, beispielsweise
Extraversion – Introversion.
Im Gegensatz zu Persönlichkeits-Struktur-Tests, die
meist für beide Dimensionen die jeweilige Ausprägung ausweisen, wird die Informationsmenge reduziert, indem angegeben wird, welchem Pol der Kandidat auf Basis seiner Testantworten am ähnlichsten ist (DISG fusst auf zwei Grunddimensionen die Ausprägung der vier Verhaltenstendenzen [Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit)
