Prinzip von Selektionsverfahren Flashcards

Question

Eigenschaftsorientierte Verfahren setzt sich zusammen aus

Answer 1

* Intelligenztests * Kognitive Tests * Persönlichkeitstests

Answer 2

Unterschiedliche Intelligenzmodelle – es werden unterschiedliche Intelligenztests eingesetzt. Operationen: Bearbungsgeschwindigkeit, Gedächtnis, …. Es kreuzen sich die Inhalte mit den Operationen

Answer 3

Meist wird die gesamte Intelligenz (G-Faktor) gemessen. Dieser kann die Arbeitsleistung sehr gut vorhergesagt werden.

Answer 4

Gewissenhaftigkeit

Answer 5

Neurotizismus

Answer 6

Extraversion

Answer 7

Verträglichkeit

Answer 8

Nein, gar nicht so häufig

Answer 9

Wird häufig im deutschsprachigen Raum eingesetzt. Es umfasst mehr Subfacetten der Persönlichkeit, welche in Gruppierungen zugeordnet sind. Teile sind auch dem BIG-Five zuordnungsbar. BIG-Five sowie BIP korrelieren gut mit Arbeitsleistung

Answer 10

_Neurotiszsmus_ und _Gewissenhaftigkeit_ hängen mit der **Arbeitsleistung** zusammen **Teamarbeit** ist _Offenheit_ und _Verträglichkeit_ Insgesamt scheint es Sinn zu machen, Gewissenhaftigkeit und Neurotisimus zu bewerten Gewissenhaftigkeit ist konsistent positiv mit der Arbeitsleistung korreliert. Bereichsabhängig die anderen von Big-Five

Answer 11

Eher um das direkt beobachtbare Verhalten

Answer 12

Auswahl von simulationsorientierten Verfahren. Gemeinsamkeit: Arbeitsaufgaben des Berufsalltags werden hier simuliert Es geht darum inwieweit die Kandidaten diese Aufgaben bewältigen können. In Assessment-Center muss man mit der reinen Simulation umgehen. Im Beruf: Verhalten bei der Arbeit oder der Situation wird beurteilt. Abbildung: Grad des Realitätsbezugs. Wie sich die Person verhält Grad des Realitätsbezuges des Stimulus (y-Achse) SJT = Situation Judgement Test (am wenigstens Realitätsbezogene Komponenten) Sit. Interview = Situatives Interview (Stellen Sie sich Situation x vor….) Computerszenario…. AC-Uebung und Arbeitsprobe = bei beiden Komponenten hoher Realitätsbezug

Answer 13

Wenn man jemanden einen Tag arbeiten lässt, dann ist es im wissenschaftlichen Sinn keine Arbeitsprobe. **Eine Arbeitsprobe benötigt im Vornherein eine Definition über folgende Punkte:** * Was muss die Person machen * Von wem wird sie beobachtet * Wie wird die Leistung/Verhalten gemessen Wenn man das macht, dann kommen die Vorteile zum Zuge.

Answer 14

Hier wird kein Verhalten gemessen sondern Berufs- und Arbeitsplatzbezogene Situationsbeurteilungen (wie würde man sich verhalten) Stellen Sie sich vor…. Wie würden Sie sich verhalten… der Bewerber muss sich für eine der Antworten entscheiden. Es gibt SJT im Markt welche valide sind. (Anstatt selbst einen zu kreieren) r = .26 = moderat hoch

Answer 15

Man kann vieles mit einem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist. * Unterschiedlichste Konstrukte (Messmethode) z.B. für - Pilotentests - Führungsstil - Studienfähgikeit * Metaanalyse von Christian et al. (2010) ordnet SJTs in 3 Gruppen: - Fachkompetenz - soziale Fähigkeiten - Persönlichkeitseigenschaften * Allerdings: grosse vierte Gruppe für hetereogene Konstrukte * Angabe von allgemeiner Validität schwierig, da SJTs unterschiedlich konstruiert sind und unterschiedliche Konstrukte messen/versuchen zu messen Man kann vieles mit dem SJT testen. Es kommt darauf an, wofür er konstruiert worden ist.

Answer 16

Realistic Job Review = man weiss was im Job von einem erwartet wird. Geringe Reliabilität = Interne Konsistenz ist nicht so homogen wie bei Fragebögen

Answer 17

Aufgesplittet nach unterschiedlichen Arten von Tests (kursiv) K = Anzahl Studien Personality compsities = Heterogene Persönlichkeitskonstrukten Bei Teamwork oder Persönlichkeiten kann der Test Sinn machen.

Answer 18

Das Assessment Center (AC) ist eine Methode zur Personalauswahl und Potenzialbeurteilung bei dem mehrere Verfahrenstypen kombiniert werden und mehr als ein Beobachter eine Einschätzung vornimmt (Obermann, 2018, S. 1)

Answer 19

* Ein Verfahren zur Eignungs- oder Potenzialanalyse respektive -beurteilung * in dem ein oder mehrere Kandidaten (Bewerbende oder existierende Mitarbeitende) * von mehr als einer beobachtenden Person (Psychologen, Führungskräfte, Berater, etc) * auf Basis eines vorab definierten Anforderungsprofils und definierten Kompetenzen * in unterschiedlichen Methoden bewertet werden, * darunter in der Regel biografische, eigenschaftsorientierte und simulationsorientierte Verfharen **Mehrere Verfahrenstypen werden kombiniert:** * Eigenschaftsorientierte * Simulationsorientierte * Ergebnisorientierte Verfahren * und eine Person wird von mehreren Beobachtern bewertet Es muss objektiv sein, nachvollziehbar sein, neutral sein. Es sollte ein Anforderungsprofil da sein Es sollte ein Kompetenzprofil da sein was gematcht werden sollte. Es sollten mehrere Methoden genutzt werden um auch Gegenvalidiert zu werden. Es sollen verschiedene Verfahren eingesetzt werden.

Answer 20

* Simulation von arbeitsnahen Aufgaben * Verschiedene Uebungen * Verschiedene Dimensionen * Verschiedene Beobachter

Answer 21

* Auswahl * Entwicklung * Analyse

Answer 22

* 65% der deutschen Grossunternehmen setzen das AC ein * Zielpositionen sind z.B. - Führungspositionen: 59.4% - Traineestellen: 64.1% - Sachbearbeitung: 10.9%

Answer 23

Simulation von arbeitsnahen Aufgaben ist weder die Arbeitsprobe noch der SJT. Es ist eine konkrete Situation (aber nicht die Arbeitssituation) und man zeigt das Verhalten (man muss sich dies nicht vorstellen) Assessmentcenter haben an Beliebtheit gewonnen (in bestimmten Bereichen), da die AC relativ kostenintensiv sind.

Answer 24

Progose zu Arbeitsleistung. Hierarchische Regression über viele Studien hinweg GMA = Intelligenz NEOAC = Big Five Es gibt 7 AC Dimensionen (Kompetenzen) * Organisation und Planung * Problemlösung * Drive * Einfluss auf andere * Bewusstsein für andere * Stresstoleranz * Kommunikation

Answer 25

Bei Punkt 3 sind die 7 AC-Dimensionen zusammengefasst Bei Delta-R = Der zusätzliche Beitrag, den man aufklären kann, wenn man die einzelnen Persönlichkeitseigenschaften hinzuholt. Wenn man nur Intelligenz betrachtet (1), kann man .102 = 10% der Varianz der späteren Arbeitsleistung erklären Wenn man Persönlichkeit auch erfasst (2). Hätte man eine Varianz von 19.8% was zusätzliche 9.5% Varianzaufklärung wäre Wenn man dann eine AC durchführen würde und alle 7 Dimensionen berücksichtigen würde, könnte man 29.5% der Arbeitsleistung aufklären oder 9.7% mehr als nur Intelligenz und Persönlichkeit Man kann aber nicht nur z.B. Einfluss auf andere hinzufügen, das würde nicht die gleiche Aussage bringen.

Answer 26

Im ersten Schritt wurde die Kognition in der Regression eingeschlossen. Es ergab einen relativ hohen Validitätskoeffizienten (r) von .51 Man sieht die Zunahme der Validität wenn man zu koginitven Fähigkeitstests wenn man z.B. noch Arbeitsprobe hinzunimmt. Dann wäre die Zunahme .12 dies würde einem Zuwachs von 24% an Validität bedeuten. Arbeitsproben haben relativ hohe prognostische Validität Der AC ist bei neueren Metaanalysen höher Hier sieht man welche Verfahren sehr gut sind um eine Prognose für die Arbeitsleistung abzugeben. z. B. - Arbeitsprobe - Strukturiertes Interview - Gewissenhaftigkeitstest

Answer 27

Ja, das können sie

Answer 28

Ja, in den USA tun dies viele. In Europa evtl. etwas weniger

Answer 29

* Nein, das scheint es empirisch eher nicht zu sein. * **Ausnahme:** unter den obersten 10% sind viele Faker * → Persönlichkeitstests als Hürde am Anfang des Auswahlprozesses

Answer 30

* Selbstdarstellung = soziale Kompetenz (?) (vorallem in Verkaufs-Jobs) * Effektive Selbstdarstellung = Kandidaten haben sich gut vorbereitet (?)

Answer 31

Man hat festgestellt, dass die Validität von prognostischen Tests nicht deutlich anders ist, wenn Personen darin faken. Die Prognosekraft bleibt gleich, wenn alle faken, verschiebt sich alles. Ausnahme: Wenn zuoberst viele Faker sind, dann kann es doch eine Auswirkung haben, da die Grundgesamtheit, die insgesamt weiterkommt. Selbstdarstellung ist eigentlich eine soziale Kompetenz, darum ist es nicht unbedingt schlecht. D.h. Faking von einer anderen Seite betrachtet (Diagnostisch wertvolle Infos.)

Answer 32

* Einbindung von “Lügenskalen” * Instruktion mit Warnung

Answer 33

* Item-Beispiel: “Ich gehe nie bei Rot über die Strasse” Logik: Je stärker Zustimmung zu solchen Items, desto häufiger auch bei anderen Items gelogen → Zustimmung zu Lügenskala-Items aus anderen Items herausrechnen * Position der Forschung: Lügenskalen funktionieren nicht als Korrektur-Methode

Answer 34

* “Wir können entdecken, ob Sie ehrlich geantwortet haben oder nicht” * Logik: Damit Sie, Bewerber, nicht lügen, lüge ich Sie an (denn Entdecken ist nicht möglich) * Reduziert empirisch Verstellen * Probleme: Ethisch korrekt? Guter Start für vertrauensvolle Zusammenarbeit?

Answer 35

Weil es einen Teil der Varianz herausnimmt, welche vielleicht doch wichtig wäre

Answer 36

Neuer Trend **“Gamification”**: ein innovatives Tool für die Selektion? *At a high level, gamification is the process of incorporating one or more game elements into a non-game context, whereas a serious game utilizes a number of game elements to create a game that will be used for purposes other than pure entertainment."* (Fetzer et al, 2017, S. 294)

Answer 37

* Spiele oder einzelne Spielelemente können Aufschluss über verschiedene Kompetenzen oder Eigenschaften geben * Die US-Army setzt bereits Spiele ein, in denen Rekruten einen Soldat im Einsatz spielen. Personen reagieren in Spielen authentischer als im AC Es ist sehr aufwändig zu konstruieren und auszuwerten. Forschung befindet sich hier noch am Anfang, (Wie reliabel resp. valide sind die Auswertungen eines solchen Games)

Answer 38

* Organisationen nutzen zunehmend Informatonen von Bewerbern über Social Media Kanäle (Iddekinge et al. 2016) * Facebook-Informationen liefern jedoch **keine weitere Prognosekraft** für die Vorhersage der Arbeitsleistung oder Kündigungsabsichten als etablierte Selektionsverfahren * Inwiefern eine Facebook-Präsenz jedoch ein erstes Hindernis für ein Interview darstellt wird zukünftige Forschung zeigen müssen. Man hat festgestellt, dass Facebook-Infos kein etabliertes Bewerber-Prognose-Tool darstellt.

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