Grundlagen der Personalselektion Flashcards

Question

Man sollte versuchen, das jeweilige Verfahren in diesem Würfel (CUBE) zuzuordnen: z.B. in welchen Quadrant gehört Lebenslauf und Zeugnis studieren

Answer 1

Biografieorientierte Daten: * Art der Daten: z.B. Dokumentenanalyse * Zeitraum: Vergangenheit * Situation (Verhalten wird studiert)

Answer 2

Am häufigsten werden Bewerbungsunterlagen eingesetzt Die grössten Veränderungen gab es (grün/rot) Eingeholte Referenzen haben abgenommen! Strukturierte Telefonische Interviews haben zugenommen! Unstrukturierte Telefoninterviews haben abgenommen Assessment Center haben zugenommen Biografischer Fragebogen haben abgenommen Medizinische Begutachtung hat ebenfalls abgenommen Selektionsverfahren sind kulturell abhängig. In Japan sind z.B. medizinische Gutachten normal

Answer 3

* Objektivität * Reliabilität * Validität

Answer 4

* Durchführung * Auswertung * Interpretation **Objektivität:** Egal von wem die Auswahl durchgeführt wird, kommt immer das selbe Resultat heraus = sehr wichtiger Punkt

Answer 5

* Cronbach's Alpha * Retest Cronbach's Alpha = Maßzahl für die interne Konsistenz einer Skala und bezeichnet das Ausmaß, in dem die Aufgaben bzw. Fragen einer Skala miteinander in Beziehung stehen

Answer 6

* **Prädiktive Validität** Wie gut kann der Test die Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, Wechselabsichten vorhergesagt werden * **Inkrementelle Validität** Wie gut kann ein Test gegenüber anderen Tests die eingesetzt werden (oder darüber hinaus) wieviel kann ein zusätzlicher Test noch erklären. Bsp. In einem Bewerbungsprozess wurde bereits - Intelligenztest - Strukuriertes Interview - AC eingesetzt. Wieviel würde es jetzt noch bringen, noch ein Persönlichkeitstest einzusetzen? Wieviel zusätzliche Informationen können durch einen zusätzlichen Test gewonnen werden = Inkrementelle Validität

Answer 7

**Balanced Scorecard** = Man kann ein ausgewogenes Qualitätsurteil über die Diagnosemittel/Verfahren bilden. Aktualität der Testung (also muss man schauen dass es zu Werten und Stil der Organisation passen) Bei allen eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es immer auch andere Aspekte die man beachten muss

Answer 8

Was ist das Kriterium Was misst der Prädiktor Nur valide Instrumente können auch eine sinnvolle professionelle und effiziente Personalauswahl gewährleisten.

Answer 9

Der Prädiktor kann vieles sein: z.B. * Verhalten * Einstellung * Wissen * Wie misst man z.B. Gewissenhaftigkeit

Answer 10

* Predictor Construct Domain: z.B. Gewissenhaftigkeit * Performance Domain (Konstrukt Kriterium: z.B. Leistung **Annahme: Das Gewissenhaftigkeitskonstrukt kann die Leistung vorhersagen** Also muss ich in der Personalauswahl auch Gewissenhaftigkeit wählen Man wählt also bei **Predictor Messure** das Messinstrument aus, welches die Gewissenhaftigkeit misst (z.B. Fragebogen) Zum Zeitpunkt der Personalselektion kann man das Kriterium (**Criterion Messure)** nicht messen. Also macht man mit einer aktuellen Messung **(Predictor Messure)** eines theoretischen Konstruktes **(Predictor Construct Domain)** eine theoretische Konstruktebene (**Criterion Messure),** welche man erst in der Zukunft messen kann, eine vorhersage = **Zusammenhang (9)** Dieser Zusammenhang **(9)** ist dann besonders gross, wenn man später eine sinnvolle **Kriteriumsmessung (8)** macht. Wenn der Zusammenhang **(7)** gross ist (theoretischer Prädiktor mit theoretischer Leistung) und es zwischen tatsächlichem Prädiktor und dem tatsächlichen Kriterium in der Zukunft einen grossen Zusammenhang **(5)** gibt. In der Personalselektion wird der Zusammenhang **(9)** untersucht

Answer 11

Wenn man eine grosse Kriteriumsrelevanz herstellen kann (Kreise verdeutlichen die Varianzen von Konstrukten) Nur wenn ich das theoretische Kriterium in der Personalauswahl gut beschreibe (orange) (Was wird später in dieser Organisation wichtig sein, welche Art von Arbeitsleistung ist dort relevant) Kann ich sehr gut und passend messen (blau) Wenn es sich überdeckt = gut Gelbe Fläche wird umso grösser wenn ich gut definiere und gut messe **Kriteriumsdefiziente Varianz** = Etwas was ich messen wollte, aber nicht gemessen habe Oder etwas gemessen habe, was ich gar nicht benötige **Kriteriumkontanimation** = Wenn man etwas unterschätzt. (Varianzeinschränkungen als Lösung)

Answer 12

Etwas was ich messen wollte, aber nicht gemessen habe oder wenn ich etwas gemessen habe, was ich gar nicht benötige

Answer 13

Wenn man etwas unterschätzt. (Varianzeinschränkungen als Lösung) Die Kriteriumskontamination bezeichnet alle die **Elemente, die nicht das zu messende Kriterium erfassen**. Sollen beispielsweise die Verkäufe eines Automobilkaufmanns als Kriterium für die Leistung erfasst werden, würden Dinge wie aktuelle Marktsituation am Standort, Liquidität der Käuferpopulation oder Konjunktur einen Einfluss auf das Kriterium „Verkauf“ ausüben.

Answer 14

Korrektur von * Stichprobenfehler * Varianzeinschränkungen * Unreliabilität in dem Kriterium * … Man sollte sich nicht auf eine einzelne Studie verlassen, sondern wenn möglich sich auf Metaanalysen beziehen

Answer 15

Prädiktor = Persönlichkeitstest sagt akzeptiert oder abgehlehnt Kriterium = Arbeitsleistung A-Quadrant: Person würde abgelehnt, obwohl sie geeignet ist B-Quadrant: Die Situation die man haben möchte: Man stellt Personen ein die geeignet sind C-Quadrant: Man lehnt ungeeignete Personen ab (auch gut) D-Quadrant: Man stellt Personen ein die ungeeignet sind. (Probleme in der Organisation) **Je höher die Grundquote, desto höher auch die Trefferquote** Grundquote = Anteil der Bewerber die tatsächlich geeignet sind Wenn sich nur Personen bewerben, die tatsächlich geeignet sind, dann ist die Trefferquote sehr hoch. Unabhängig davon ob der Validitätskoeffizient hoch oder niedrig ist Selektionsquote = Die Trefferquote ist dann grösser, wenn die Selektionsquote klein ist. Wenn man viele Personen einstellen muss, dann ist die Trefferquote nicht so gut. Wenn Gutes Personalmarketing, Stellenausschreibungen gut sind kann man die Grundquote beeinflussen.

Answer 16

Diese Situation bekommt man nur wenn man ein Selektionsverfahren mit einer perfekten prädiktiven Validität wo’s einen perfekten Zusammenhang gibt zwischen Prädiktor (Gewissenhaftigkeit) und Kriterium (Leistung) einsetzt. Je näher der Zusammenhang bei r = 1 desto besser

Answer 17

Die Personalselektion wäre hier nicht besser als eine Zufallsauswahl. Wir müssen Selektionsverfahren auswählen, bei denen die prädiktive Validität im idealerweise im mittelhohen oder gar hohen Bereich liegt. Wenn sie im mittelhohen Bereich liegt = Abbildung 1.

Answer 18

Wirtschaftliches Berechnen ob sich die Personalauswahl auszahlt oder nicht: U = z.B. Nutzenzuwachs in z.b. 1'000 resp. 100'000 Fr. Wenn N\*T\*SD\*r\*z = Nutzen (muss grösser sein als) C\*N = Kosten Anzahl Eingestellte \* Anzahl Jahre \* SD (Arbeitsleistung in Geld) \* Validitätskoeffizient des Verfahrens \* durchschnittlicher Prädiktorwert = Nutzen Kosten pro Bewerber \* Anzahl der Bewerber Wenn die Kosten pro Bewerber und Anzahl der Bewerber höher ist, dann ist die Personalselektion nicht sinnvoll

Answer 19

* Personalauswahl ist vielseitig * Gute Testverfahren lassen sich anhand von Objektivität, Reliabilität und Validität erkennen * Die Validierung von Auswahlinstrumenten ist zentral, um den Nutzen von Auswahlverfahren zu bestimmen * Gute Personalauswahl zahlt sich für Unternehmen aus * Gute Personalauswahl zahlt sich auch für den Mitarbeitenden aus (Zufriedenheit, Persönlichkeitsentwicklung)

Answer 20

**Robot-Recruting** **Vorteil** * Effektiver * Schneller * Diskriminierungsfrei **Nachteil** * Der Computer hat keine Menschenkenntnisse * Kein Blick für's Detail * Beurteilung nur durch Algorithmus In Zukunft werden wir gefunden (ohne uns zu bewerben). Aber dazu muss man wissen, wie man zu finden ist. In Zukunft werden unsere Social-Media-Datenbanken durchsucht und wer dort nicht zu finden ist, wird auch nie ein Jobangebot erhalten.

Answer 21

**Personalselektion durch den Menschen** **Vorteil** * Wer beim Algorithmus durchfällt, hat beim Menschen evtl. noch eine Chance * Blick für's Detail * Persönlichkeit zählt auch, nicht nur Berufserfahrung * Beurteilt Formulierungen (Soft-Skills) Nachteil * Nicht komplett neutral * Beeinflusst durch Photo * Entscheid basiert auf Bauchgefühl

Answer 22

Annahme: Linearer Zusammenhang zwischen Prädiktor und Kriterium (Je größer Leistungs Standard-‐Abweichung von Mittelwert, desto mehr Geld) In den Extremen fraglich: Bringt eine Person mit einem IQ von 120 weniger Leistung als eine Person mit 125? Schätzung von SDy über Expertenurteile, Faustregeln, Arbeitsanalysen Schätzung wie viel uns eine Std.-‐Abweichung mehr an Geld bringt ist sehr schwammig Vernachlässigung weiterer Großen Diskontierung zukünftiger Kosten und Nutzen Vorhersage über mehrere Jahre, dabei kann nicht sicher kalkuliert werden wie lange z.B. jemand bleibt Steuerliche Aspekte Absagen von Bewerberinnen Fixe Kosten, z.B. für Entwicklung eines Instruments (z.B. Assessment Center Konstruktion)

Answer 23

Besonders relevant im Kontext der Personalauswahl erscheint allerdings die **Kriteriumsvalidität**, welche empirisch eine Vorhersage erfolgsrelevanten Verhaltens in der künftigen Realität durch die Testleistung prüft. Demnach sollten im Rahmen der Eignungsdiagnostik Kandidaten, die im Testverfahren besser abgeschnitten haben, auch später erfolgreicher im Beruf agieren. Kann ein solcher Zusammenhang nicht nachgewiesen werden, bedeutet dieses inhaltlich, dass Kandidaten mit guten Testergebnissen keine höhere Leistung im Arbeitsalltag als Kandidaten mit schlechten Testergebnissen erbringen. Das Testverfahren hätte in einem solchen Fall seinen ursprüngli‐ chen Zweck, tatsächlich geeignete Kandidaten zu identifizieren, verfehlt und würde als nicht prognostisch valide eingestuft werden müssen.

Answer 24

Content, Usability, Branding, Emotion

Answer 25

* erfahrungsgeleitet-intuitiv * arbeitsanalytisch-empirisch * Personenbezogen-empirisch

Answer 26

Einschätzung der Anforderungen durch Arbeitsplatzexperten auf der Basis ihrer Auseinandersetzung mit der Realität eines Arbeitsplatzes * auszuübende Tätigkeiten * “Material” der Tätigkeiten (Werkstoffe, Daten, Menschen) * Werkzeuge * Hilfsmittel * Umweltbedingungen

Answer 27

* Empirische Untersuchungen konkreter Arbeitsplätze mittels Fragebogen oder standardisierten Interviews * ggf. Zusammenfassung der Ergebnisse einzelner Arbeitsplatzanalysen bezogen auf Berufe * Uebersetzung der ermittelten Tätigkeitselemente in Personmerkmale per Einschätzung

Answer 28

Empirische Untersuchung statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Arbeitsplatzinhaber und Kriterien beruflicher Leistung und Zufriedenheit

Answer 29

* Psychometrische Hauptgütekriterien * Passung zur Organisation * Nützlichkeit und Effizienz * Passung zum Kunden (Testgeber und -nehmer)

Answer 30

* Objektivität (Durchführung, Auswertung, Interpretation) * Reliabilität (Interne Konsistenz, Stabilität, Parallelität) * Validität (Augenschein-, Konstrukt- und Kriteriums-)

Answer 31

* Aktualität * Integration in den Organisationskontext: Abstimmung auf Anforderungsprofil / Kompetenzmodell / Leitlinien / Mission/ Vision/ * Integration in das gesamte Personalsystem: Rekrutierung Zulassung zum Verfahren Feedbacksysteme Personalentwicklung Compensation and benefits

Answer 32

* Kosten-Nutzen-Verhältnis (monetär und nicht-monetär, Relevanz) * Möglichkeit zur Modularisierung und Integration in bestehende Verfahren * Kommunizierbarkeit

Answer 33

* Berücksichtigung juristischer Vorgaben und ethischer Prinzipien * Augenscheinvalidität und Akzeptanz des Verfahrens/des Prozesses * Fairness * ggf. aktuelle und passende Normen * Dokumentation

Answer 34

* Personalauswahl ist vielseitig * Gute Testverfahren lassen sich anhand von Objektivität, Reliabilität und Validität erkennen * Die Validierung von Auswahlinstrumenten ist zentral, um den Nutzen von Auswahlverfahren zu bestimmen * Gute Personalauswahl zahlt sich für Unternehmen aus

Answer 35

**Kriteriumsvalidität** gibt an, inwieweit ein Untersuchungsverfahren ein interessierendes Merkmal so misst, dass es mit einem für das Merkmal relevanten Außenkriterium übereinstimmt Die **Kriteriumsvalidität** ist eine Form der **Validität**. Sie dient der Überprüfung, ob ein Verfahren das angestrebte Merkmal gültig misst

Answer 36

Unter Inhaltsvalidität versteht man, inwieweit ein Test oder ein Testitem das zu messende Merkmal repräsentativ erfasst.

Answer 37

**Konstruktvalidität** liegt vor, wenn deine Forschung eine hohe Korrelation mit einer anderen Forschung erreicht, die ein ähnliches Konstrukt misst. Mit Forschungen, die ein vollkommen anderes Konstrukt messen, sollte eine geringe Übereinstimmung vorliegen.

Answer 38

Die **Kriteriumsvalidität** sagt aus, wie gut das Instrument die zukünftige Arbeitsleistung vorhersagt. Wenn das Instrument in der Lage ist, die Arbeitsleistung wiederholt vorherzusagen, werden Sie hohe Korrelationen zwischen Test und Arbeitsleistung sehen, was als Zahl zwischen 0 und 1 gemessen wird. Wenn die Validität 0 ist, gibt es absolut keine Korrelation zwischen dem Instrument, das zur Beurteilung eines Kandidaten verwendet wird und der zukünftigen Arbeitsleistung dieses Kandidaten. Dies bedeutet, dass das Instrument keinen prädiktiven Wert hat.

Answer 39

**GMA** **ist am besten bei der Vorhersage der Arbeitsleistung** (*General Mental Ability = Allgemeine geistige Fähigkeit ist ein Begriff, der verwendet wird, um das Niveau zu beschreiben, auf dem eine Person lernt, Anweisungen versteht und Probleme löst. Tests der allgemeinen geistigen Fähigkeiten umfassen Skalen, die spezifische Konstrukte wie verbale, numerische, räumliche oder auch mechanische und soziale Fähigkeiten messen)* Der Grund, warum wir sagen können, dass **GMA der stärkste Einzelprädiktor für die Arbeitsleistung** ist, liegt darin, dass der Zusammenhang zwischen den beiden seit mehr als 100 Jahren im Interesse der Forschung ist. *(Schmidt, Oh & Shaffer, 2016)* Viele dieser Forschungen wurden mit einem meta-analytischen Ansatz zusammengefasst. Die bekannte Metastudie von Schmidt und Hunter (1998) verglich die GMA mit 18 anderen Methoden zur Beurteilung von Kandidaten und fand heraus, dass verschiedene Methoden und Kombinationen von Methoden sehr unterschiedliche Validitäten für die Vorhersage der zukünftigen Arbeitsleistung haben. Einige, wie z.B. der **Bildungsgrad, haben eine sehr geringe Validität.** Andere, wie z. B. die Grafologie (*die Untersuchung der Handschrift*), haben praktisch keine Validität; mit anderen Worten, wenn Sie einen Kandidaten aufgrund seiner Handschrift auswählen würden, wäre das gleichbedeutend mit einer zufälligen Einstellung. Andere Methoden, wie z. B. GMA-Tests, haben eine sehr hohe Validität. Schmidt und Hunter (1998) untersuchten die Kombinationen von Methoden und fanden heraus, dass die Verwendung einer Kombination eines **GMA-Tests und eines strukturierten Interviews eine Kriteriumsvalidität von 0,63 zeigte.**

Answer 40

Welche **Aufgabe** oder welches **Projekt** ist deutlich schlechter als geplant verlaufen? Warum kam es zu Fehlentwicklungen, Abweichungen und Problemen? Wie sind Sie auf das Problem aufmerksam geworden? Auf welche Weise haben Sie Fehleranalysen durchgeführt? Mit welchen Maßnahmen haben Sie die Situation deutlich verbessert? Wen haben Sie bei der Analyse und Problemlösung beteiligt? Wie haben oder wie würden Sie bei einem anderen zentralen Projekt von Ihren neuen Erkenntnissen profitieren? ie **Critical Incident Technique** (oder **CIT**) ist eine Reihe von Verfahren, die verwendet werden, um direkte Beobachtungen des [menschlichen Verhaltens](https://en.wikipedia.org/wiki/Human_behavior) zu sammeln, die kritische Bedeutung haben und methodisch definierte Kriterien erfüllen. Diese Beobachtungen werden dann als Vorfälle verfolgt, die dann verwendet werden, um praktische Probleme zu lösen und breite [psychologische](https://en.wikipedia.org/wiki/Psychological) Prinzipien zu entwickeln. Ein kritischer Vorfall kann als einer beschrieben werden, der einen positiven oder negativen Beitrag zu einer Aktivität oder einem Phänomen leistet. Kritische Vorfälle können auf verschiedene Arten gesammelt werden, aber in der Regel werden die Befragten gebeten, eine Geschichte über eine Erfahrung zu erzählen, die sie gemacht haben. CIT ist eine flexible Methode, die sich in der Regel auf fünf Hauptbereiche stützt. Die erste ist die **Bestimmung und Überprüfung des Vorfalls**, dann die **Faktenfindung**, bei der die Details des Vorfalls von den Teilnehmern gesammelt werden. Wenn alle Fakten gesammelt sind, besteht der nächste Schritt darin, die **Probleme zu identifizieren**. Anschließend kann eine **Entscheidung** getroffen werden, wie die Probleme anhand verschiedener **möglicher Lösunge**n gelöst werden können. Der letzte und wichtigste Aspekt ist die **Bewertung,** die bestimmt, ob die gewählte Lösung die Ursache der Situation löst und keine weiteren Probleme verursacht.

Answer 41

Interne Konsistenz

Answer 42

Ein valider Test erfüllt auch das Kriterium der Reliabilität

Answer 43

b) Vergleichbarkeit von Testleistungen sichergestellt.

Answer 44

a) Messgenauigkeit des Tests sichergestellt.

Answer 45

b) aussagekräftige Vergleichsgruppe eines Test sichergestellt.

Answer 46

systematische Benachteiligung von bestimmten Testpersonen ausgeschlossen.

Answer 47

a) Lizenzgebühren für Verlage geringer ausfallen.

Answer 48

Balastung ausgedrückt, welche auf der zu testenden Person in zeitlicher, psychischer und körperlicher Hinsicht wirkt.

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