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1W3 Assessment > Organisationsdiagnose 2 > Flashcards

Organisationsdiagnose 2 Flashcards

1
Q

Verschiedene Betrachtungswinkel für das Phänomen “Organisation”

A
  • Wirtschafts- und Rechtswissenschaften
  • Sozialwissenschaften
  • Politische und Ingenieurwissenschaften
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2
Q

Das grundlegende Problem der Knappheit

A

Es besteht eine starke Diskrepanz zwischen der Summe an vorhandenen Bedürfnissen und der Menge der zu deren Befriedigung zur Verfügung stehenden Ressourcen
(Missverhältnis = Knappheit)

Worin besteht Knappheit

  • Knappheit in Gütern (unbelebte Materie)
  • Knappheit in Menschen (Fähigkeit und Fertigkeiten)
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3
Q

Was wurde gemacht um die Knappheit zu überwinden

A

Arbeitsteilung - Spezialisierung
= Gewinn von Produktivität

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4
Q

Was bedeutet Arbeitsteilung

A

Eine Gesamtaufgabe wird in weniger komplexe Einzelaufgaben zerteilt (Komplexität wird reduziert)

Für einzelne Aufgaben gibt es Spezialisten

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5
Q

Vor- und Nachteil der Arbeitsteilung

A

Vorteil:

Produktivitätssteigerung durch Spezialisten

Nachteil

Tauschbeziehung mit anderen

Einsatz von Zeit und Mühe für die Koordination

= Verringerung der gewonnenen Produktivitätssteigerung

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6
Q

Problemkategorien in Bezug auf Arbeitsteilung

A
  • Koordinationsproblem
  • Motivationsproblem
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7
Q

Problemkategorien in Bezug auf Arbeitsteilung

Koordinationsproblem

A

Wer in dem Gebilde aus Experten (Spezialisten) ist wofür zständig.

Koordinationsproblem beinhaltet die Dimension: Wissen

Inhalt des Koordinationsproblems:

Konkrete Wissenselemente bezüglich zu verrichtender Aufgaben und der dazugehörigen Verfahrensweisen für einzelne Personen

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8
Q

Problemkategorien in Bezug auf Arbeitsteilung

Motivationsproblem

A

= Dimension: Wollen

Jedes Individuum verfolgt auch eigene Zielsetzungen

Die Bereitschaft, sich an Regeln zu halten und gewünschtes Vrhalten zu zeigen, ist stark damit verbunden, inwiefern die Rfülluung der gestellten Aufgabe es zulässt oder sogar aktiv dazu beiträgt, dass individuelle Zielsetzungen erreicht werden können

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9
Q

Bedeutungsinhalte des Begriffes Organisation

A

Organisation sieht man als Antwort auf die Problemfelder von Koordination und Motivation

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10
Q

Es gibt verschiedene Sichtweisen des Begriffes Organisation

A

Institutioneller Organisationsbegriff
Ein Unternehmen ist eine Organisation
= zielgerichtet agieren mit interpersonaler Arbeitsteilung
Von: Organisationslehre

Gestalterischer Aspekt
Ein Unternehmen wird organisiert
= Art und Weise der jeweiligen Problembewältigung
Von: Prozessorientierter Begriff des Organisierens

Instrumentelle Sicht auf die Organisation
Ein Unternehmen hat eine Organisation
Regelsysteme, formale Strukturen und Abläufe, Arbeitseinsatz (Input) und Ergebnis (Output)
Von: Wirtschaftswissenschaften

Soziale Beziehungen in der Organisation
Organisation als soziales Gebilde
= Arbeitszufriedenheit, Motivation, Werte und Normen sowie Aspekte des Miteinanders
Von: Sozialwissenschaften

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11
Q

Durch die Welt der objektiven Sachverhalte (Unternehmen ist und hat eine Organisation und wird organisiert) und der subjektiven Interpretation (Organisation als soziales Gebilde) wuurde durch Vertreter der Organisationspsychologie ein Vorschlag für die Definition der “Organisation” gemacht

A

Organisation =

  • ein gegenüber der Umwelt offenes System
  • das zeitlich überdauernd existiert
  • spezifische Ziele verfolgt
  • sich aus Individuuen bzw. Gruppen zusammensetzt, also ein soziales Gebilde ist und
  • eine bestimmte Struktur aufweist, die meist durch Arbeitsteilung und eine Hierarchie von Verantwortung gekennzeichnet ist
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12
Q

Theoretischer und praktischer Bezugsrahmen der Organisationsdiagnose

A

Theoretischer Bezugsrahmen durch Organisationsforschung

Faktoren der Gestaltung für hohe Produktivitätsvorschrift
Praktische Umsetzung
Interne Gegebenheiten der akuten Unternehmensumwelt und der Markterfordernisse beachtet

Die Organisationsdiagnose als anwendungsorientierte Disziplin steht vor 2 Herausforderungen

  1. Wissenschaftlich-methodisch muss sie einwandfrei sein
  2. Praxisrelevant und umsetzungsorientiert
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13
Q

5 dominante organisationstheoretische Ansätze

A
  1. Scientific Management
  2. Administrative Ansätze
  3. Human-Relations-Ansatz
  4. Situative Ansätze
  5. Institutionen-ökonomische Ansätze
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14
Q

Organisationstheoretischer Ansatz
“Scientific Management”

A

Frederic Tayler (mechanistisches Menschenbild)

Spezialisierung nach ingenieurwissenschaftlichen Prinzipien in Verbindung mit leistungsorientierter Entlohnung.

Trennung von ausführenden Tätigkeiten und Führungsaufgaben (Ueberwachen und kontrollieren)

Fokus: industrielle Fertigung

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15
Q

Organisationstheoretischer Ansatz

“Administrative Ansätze”

A

Prinzipien von Uebersichtlichkeit und Eindeutigkeit in Beziehungen

Jeder Mitarbeiter soll nur einen eindeutigen Vorgesetzten haben

Optimale Kontrollspanne die man auch noch selbst steuern und überwachen kann

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16
Q

Organisationstheoretischer Ansatz
“Human-Relations-Ansatz”

A

Suche nach optimalen Arbeitsbedingungen
Bedeutung der menschlichen Wahrnehmung und der Mitareiterzufriedenheit

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17
Q

Organisationstheoretischer Ansatz
“Situative Ansätze”

A

Die Wahl einer bestimmten Organisationsform soll nicht ohne Berücksichtigung der jeweiligen Situation, also der Beschaffenheit der relevanten Unternehmenswelt geschehen.

Somit soll die Umwelt den Ausschlag geben für die Wahl der formalen Organisationsstruktur

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18
Q

Organisationstheoretischer Ansatz
“Instituitonsökonomische Ansätze”

A

Institutionnen werden als Systeme formaler und informaler Regelungen verstanden.

3 Grundannahmen:

  1. Methodologischer Individualismus
    Institutionen treffen keine Entscheidungen, sondern werden immer durch Individuen repräsentiert
  2. Individuelle Präferenzen
    Alle Individuen achten bei allen Handlungen darauf ihren individuellen Nutzen zu maximieren
  3. Eingeschränkte Rationalität
    Wirtschaftssubjekte sind u.a. aufgrund der eingeschränkten Informationsverarbeitungskapazität nicht oder nur sehr eingeschränkt in der Lage, völlig rational zu urteilen und entsprechende Entscheidungen zu treffen
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19
Q

Formale Organisation besteht aus

A

Aufbauorganisation
Strukturzustand zu einem bestimmten Zeitpunkt, also die Art und Weise wie die Aufgaben verteilt sind (Entscheidungs- und Weisungsrechte)

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20
Q

Informelle (faktische) Organisation

A

Welche die formelle entweder substituiert (austauschen) oder auch ergänzt und sich im tatsächlichen Verhalten der Akteure zeigt.

Dieses Verhalten ist in entscheidendem Ausmass von den individuellen Wahrnehmungen und damit den subjektiven Interpretationen der formalen Organisation geprägt

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21
Q

Bedeutung der formalen und informellen Organisation

A

Man darf sein Augenmerk nicht nur auf die formalen Aspekte von Strukturen und Prozessen richten, sondern auch verstärktes Augenmerk auf die Lebens- und Erlebenswelten der Akteure richte muss, die ja durch ihr Verhalten das Erscheinungsbild und die Leistung einiger organisation prägen

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22
Q

Structure follows strategy oder strategy follows structure?

A

Früher galt Structure follows strategy, da hat man die informelle Organisation nicht beachtet.

Neuere Sichtweise: Strategy follows structure

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23
Q

Der Wandel erfordert ein starkes Umdenken, weg vom Aspekt der reinen Organisation von “Arbeitsteiligkeit” hin zu anderen neuen Qualitäten einer Organisation in den Anforderungsbereichen:

A
  • Kundenorientierung
  • Selbststeuerung
  • Lernfähigkeit
  • Virtualität
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24
Q

Organisationsdiagnose was bedeutet dies?

A

Es müssen nicht nur die externen Rahmenbedingungen einbezogen werden sondern auch die Besonderheiten der internen Gegebenheiten und deren jeweiliges Zusammenspiel.

Im Einzelnen bedeutet dies:

1. Umfassende Analyse aller leistungsrelevanten Faktoren innerhalb der Organisation
Formale Organisation (Aufbau- udnd Ablauforganisation)
  1. Faktische Umsetzung durch die Mitglieder der Organisation
    Interesse und Interpretation der formalen und faktischen Organisationen
  2. Verfahren, Systeme und Methoden in einer Organisation in welcher Häufigkeit und Qualität sie zum Einsatz kommen

So wird durch die Organisationsdiagnose sowohl die Leistungsfähigkeit als auch die Interaktion von einzelnen Arbeitsplätzen, Gruppen, Bereichen und Abteilungen untersucht und dabei ermittelt, wer an welcher Stelle aufgrund welcher Rahmenbedingungen und Voraussetzungen welchen Beitrag zum Gesamtergebnis liefert.

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25
Q

Inkommensurabilität von Organisationsstrukturen

A

= Unvereinbarkeit der verschiedenen Ansätze, die verschiedene Aspekte einer Organisation thematisieren, basieren auf unterschiedlichen Annahmen und Methoden

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26
Q

Vielfalt vorhandener Organisationstheorien können nach der historischen Entwicklung oder nach der zugrunde liegenden Methodologie strukturiert werden

Unterscheidung nach historischer Entwicklung

A
  • Klassische Organisationstheorie
  • Neoklassische Organisationstheorie
  • Moderne Organisationstheorie
27
Q

Vielfalt vorhandener Organisationstheorien können nach der historischen Entwicklung oder nach der zugrunde liegenden Methodologie strukturiert werden

Unterscheidung nach der Methodologie

A
  • Präskriptiv (vorschreibend / festlegend)
  • Kausalanalytisch bzw. funktionalistisch
  • Interpretativ
28
Q

Vielfalt vorhandener Organisationstheorien können nach der historischen Entwicklung oder nach der zugrunde liegenden Methodologie strukturiert werden

Nach der Aggregationsebene unterscheiden in:

A
  • Mikrotheorien: Verhalten von Individuen in Organisationen wird beleuchtet
  • Mesotheorien: Verhalten von Organisationseinheiten und Strukturen
  • Makrotheorien: Beziehung zwischen Organisationen
29
Q

Disziplinen, deren Theorieansätze und Wissensgrundlagen die Erforschung und Gestaltung von Organisationen wesentlich geprägt haben:

A
  • Organisationspsychologie Erforschung des menschlichen Erlebens und Verhaltens in Organisationen
  • Organisationssoziologie: Befassen sich mit Organisationen aus der Sicht der Organisation selbst und im weiteren Kontext der gesellschaftlichen Entwicklung
  • Betriebswirtschaftliche Organisationslehre
    Befasst sich mit der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit
30
Q

Teilaspekte der Organisationspsychologie

A

= Teilgebiet der Psychologie (Wissenschaft von Erleben, Verhalten und Handeln des Menschen in Organisationen)

Teilaspekte der Organisationspsychologie

  • Aufgabe
  • Individuum
  • Gruppe
  • Organisation

Für die Entwicklung wissenschaftlicher Erkenntnisse und Problemlösungen wird direkt vor Ort geforscht

Dazu wird einzelfalldiagnostisch vorgegangen und analysiert, unter welchen spezifischen Bedingungen und welchem organisationalen System das jeweilige Problem entstanden ist.

  • Wie kommen bspw. stetige Konflikte zwischen Abteilungen zustande, die bislang nicht konstruktiv gelöst wurden?*
  • Welche Schwachstellen im Arbeitssystem sind für die Entstehung der Konflikte mitverantwortlich?*
  • Welche Konfliktstile und Kommunikationsmuster können den Konfliktverlauf erklären?*
  • Wie lassen sich die Schwachstellen beheben und neue Formen des Umgangs miteinander aufbauen?*
  • Anhand welcher ökonomischer und Humankriterien sollten die Lösungen bewertet werden?*

Heute versteht sich die Organisationspsychologie als empirische Wissenschaft, die sich mit Beschreibung, Erklärung, Prognose und Kontrolle des Erlebens und Verhaltens von Menschen in Organisationen beschäftigt.
(Trennung zwischen Subjekt und Objekt wird aufgegeben)

31
Q

Organisationsdiagnose aus psychologischer Sicht

A

Die psychologische Organisationsdiagnostik dient dazu, die psychischen Aspekte des Erlebens und Verhaltens von Mitgliedern in Organisationen zu diagnostizieren, um Regelhaftigkeiten im Erleben, Verhalten und in Interaktionen zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren

32
Q

Vielfältige Aufgaben einer Organisationsdiagnose aus psychologischer Sicht

A
  • Unterstützung für Arbeitsplatzentscheidungen
  • Verbesserung des Managements im Personalwesen
  • Begleitung und Evaluation organisationaler Veränderungen
  • Vorbereitung der Entscheidungen über die Verteilung organisationaler Ressourcen
  • Grundlage für Investitionsentscheidungen
  • Berichtswesen über den Zustand von Arbeitsbedingungen

Klassische Gegenstände der Organisationsdiagnostik sind auch

  • Organisationsstruktur
  • Organisationsklima
  • Unternehmenskultur
33
Q

Organisationssoziologie

A

Ursprünglich ging es um die Bedeutung von Organisationen für die Stabilität und den Wandel von Sozialstrukturen und Gesellschaftssystemen

Die Organisationssoziologie versteht sich heute als wissenschaftliche Disziplin und grenzt sich damit bewusst von Betriebswirtschaftslehre und Verwaltungswissenschaft ab, um mit einem eigenständigen Profil Raum für interdisziplinäre Ansätze und Kooperationen zu gewinnen

Die Entwicklung der Organisationssoziologie ist eing mit dem systemtheoretischen Ansatz verknüpft.

Im Mittelpunkt stand die Perspektive der Organisation selbst. Es ging um die Frage, allen Organisationen gemeinsame funktionelle Probleme und strukturelle Bedingtheiten zu entdecken, um «universelle Determinanten sozialen Handelns in und für Organisationen» bestimmen zu können.

Moderne Organisationen lassen sich als gesellschaftsevolutionäre Erfindungen verstehen, die sich durch folgende Merkmale auszeichnen:

  • Freie Ein- und Austrittsmöglichkeit der Mitglieder
  • Freie Gestaltbarkeit von Strukturen und Prozessen
  • Freie Zweck- und Zieleinrichtungen
34
Q

Zum Gegenstandsbereich der Organisationssoziologie gehört die Bearbeitung von zwei Fragestellungen

A
  • Die Organisation als Erklärungsziel betrachtet die Entstehung und Veränderung als Ergebnis des Handelns sozialer Akteure
  • Die Organisation als Rahmenbedingung
    für das Handeln sozialer Akteure.
    Dieser Aspekt betrifft das Verhalten einzelner Organisationsmitglieder, ihre Beziehung zur Organisation, aber auch die Interaktionen mit einer Organisation mit externen Individuen und zwischen Organisationen
35
Q

Es gibt 3 Bedeutungen für den Begriff Organisation als Gegenstand der Organisationssoziologie

A
  • «Organisieren» als Prozess des Entwerfens einer Handlungsordnung
  • «Organisiertheit» als Merkmal kollektiven Handelns
  • «Organisat» als spezifisches Sozialgebilde
36
Q

Organisationsanalyse aus soziologischer Sicht

A

Die Organisationssoziologie verwendet den Begriff der Organisationsdiagnose kaum und nutzt eher den Begriff Analyse für die Untersuchung von Organisationen

Aufgabe der Organisationsanalyse

Besseres Verständnis von Abläufen, Prozessen, Gegebenheiten und Ergebnissen in und um Organisationen

Der strukturell-individualistische Ansatz stellt eine Verbindung von mindestens 2 Analyseebenen dar, nämlich der Makroebene kollektiven Verhaltens und der Mikroebene handelnder Individuen

Auf der pragmatischen Ebene wird erkennbar, dass die Fragestellung viele Bezüge und Gemeinsamkeiten mit den Gegenständen der psychologischen Organisationsdiagnose aber auch zu einer betriebswirtschaftlichen Analyse aufweisen, um sie dann aus der eigenen soziologischen Perspektive zu bearbeiten

37
Q

Organisationsanalyse aus betriebswirtschaftlicher Sicht

A

Von Taylor und Fayol inspiriert

Aufgabe der Betriebswirtschaftlichen Organisationslehre besteht darin, ihren Beitrag als spezielle Variante der Organisationstheorie zu leisten

  • Leitfäden z.B. zur Arbeitsteilung
  • Gestaltung des hierarchischen Aufbaus
  • Planung und Kontrolle
  • Anwendung und Einhaltung von Regeln

Effizienz der Aufgabenbewältigung

38
Q

Multiperspektivität: soziale und ökonomische Effizienz

A

Erkennen und verbessern der Leistungsfähigkeit einer Organisation

39
Q

Viele Fragen werden von den drei Disziplinen unterschiedlich beantwortet

Unter welchem Gesichtspunkt betrachtet die Organisationspsychologie die Organisation

A

Unter dem Gesichtspunkt des Erlebens und Verhaltens von Menschen

40
Q

Viele Fragen werden von den drei Disziplinen unterschiedlich beantwortet

Unter welchem Gesichtspunkt betrachtet die Organisationssoziologie die Organisation

A

Unter dem Gesichtspunkt des kollektiven Handelns von Menschen und damit verbundene soziale Entwicklungs- und Anpassungsprozesse

Die Leistungsfähigkeit der Organisation kann aus dieser Perspektive als «soziale Effizienz» verstanden werden und zeigt sich bspw. in Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsbereitschaft der Organisationsmitglieder, aber auch in ungeschriebenen Gesetzen und gelebten Werten und Normen

41
Q

Viele Fragen werden von den drei Disziplinen unterschiedlich beantwortet

Unter welchem Gesichtspunkt betrachtet die Betriebswirtschaftliche Organisationslehre die Organisation

A

Leistungsfähigkeit bedeutet Wirtschaftlichkeit in einer Input-Output-Betrachtung und wird daher als «ökonomische Effizienz» bezeichnet, die sich bspw. als Erhöhung der Produktivität messen lässt

42
Q

Unterschiedlichkeit zwischen ökonomischer und sozialer Effizienz

A

Spannungsfeld von ökonomischer und sozialer Effizienz, welches durch Komplementarität- wie auch durch Konkurrenzbeziehungen gekennzeichnet ist.

Komplementarität

Hohes Leistungsergebnis geht mit wirtschaftlichem Erfolg, produktiven Arbeitsbeziehungen und einem hohen Ausmass an Interaktionen und fruchtbarer persönlicher Begegnung

Konkurrenz zwischen ökonomischer und sozialer Effizienz

Kann auftreten, wenn die Schaffung integrierter Teams aus Einzelkämpfern verschiedener Funktionen zu erheblichem Widerstand und Blockaden führt

Die Verknüpfung von ökonomischen «harten» Daten und sozialen «weichen» Faktoren liefert Informationen, die dazu geeignet sind, die Stabilität einer Diagnose zu erhöhen und die Organisation im Sinne von Nachhaltigkeit zu steuern

43
Q

Definition, Ziele und Aufgaben der Organisationsdiagnose

A

Offenes System = es sollte sich nicht zu sehr von anderen Organisationen oder der Umwelt abgrenzen, denn sonst bleibt es nicht wettbewerbsfähig

Zeitlich Ueberdauernd: Es muss zumindest mehrere Wochen, Monaten oder Jahre existieren

Ziele verfolgen: Personalentwicklung, Personalauswahl

Soziales Gebilde: Es leben Individuen, Gruppen, Lebewesen, Mitarbeiter

Struktur: Verschiedene Ebenen, verschiedene Aufgaben (es ervariiert auch in abhängigkeit von der Struktur)

Arbeitsteilung: Die Aufgaben wurden komplexer, zu viel Arbeit, (Also aus der Notwendigkeit)

AO-Psychologie: Beschäftigt sich mit dem Verhalten, Gedanken der Individuen in diesen Organisationen, da unterscheidet es sich von anderen Diagnosen (BWL-Diagnosen auf harte Fakten, Kennzahlen, Nutzen etc., Soziologie beschäftigt sich mit der reinen Struktur der Kommunikation, der Abteilungen etc.)

44
Q

Eine psychologische Organisationsdiagnose verfolgt verschiedene Ziele

A

Aufdecken = wie Diagnose beim Arzt (gibt es Probleme und was gibt es für Probleme)

Systematisches Verständnis zu genieren = Bereiten auf Veränderungen vor und sollten Veränderungsprozesse begleiten.

Diagnose als wichtige Funktion für die Steuerung (Das Management benötigt auch Feedback um weiterhin auf dem richtigen Weg zu bleiben) Um Entscheidungen zu optimieren oder anzupassen.

Man trifft Entscheidungen, Diagnostiziert ob das der richtige Weg war und entscheidet neu.

45
Q

Was soll durch die Organisationdiagnose eigentlich “diagnostiziert” werden?

A
46
Q

Organisationsdiagnose kann auf 3 Ebenen stattfinden

A

Organisationsebene ist die oberste Ebene

Abteilungs- Gruppenebene z.B. welche Dienstpläne existieren, wie wird sich daran gehalten

Individualebene: Welche Kompetenzen sind nötig.

47
Q

Modellorientierte / Fallorientierte Organisationsdiagnose

A

MTS = Individuelle Eigenschaften

48
Q
A
49
Q

Modellorientierte Organisationsdiagnose

A
50
Q

Stärke und Schwäche von modellorientierter Organisationsanalyse

A

Wenn man die Diagnose nicht an den eigenen Spezialfall angepasst hat sondern nur auf die theoretischen Modelle bezieht.

51
Q

Fallorientierte Organisationsdiagnose

A
52
Q

Globales Modell für die Diagnose von Organisationsdiagnose

A

Feedbackschleife, wenn der Output ein Feedback an den Input gibt, erkennt man was man verändern müsste. Diese Feedbackschleife kann man beliebig wiederholen. Dies hat eine wichtige Steuerfunktion für das Management

Aufbauorganisation: Wieviele Abteilungen, Hierarchien etc.

Ablauforganisation: Wer kommuniziert mit wem, wer muss was unterschreiben, was ist Maschine 1 etc.

Prozess = vermittelnde Variable

53
Q

Artefakte

A

Artefakte: ob man sich sitzt oder dutzt, ob man gemeinsam oder alleine Mittagessen geht, ob man nach der Arbeit noch zum Apero geht oder so. Es ist zwar sichtbar aber man weiss nicht wieso es so ist.

54
Q

Konzept der Organisationskultur

Artefakte, Werte, Grundlegende Annahmen

A
55
Q

Zusammenfassende Funktionen einer Organisationskultur

A
56
Q

Phasen der Organisationsdiagnose

A
57
Q

Phasen der Organisationsdiagnose

  1. Vorbereitung
A
58
Q

Phasen der Organisationsdiagnose

  1. Erhebung
A
59
Q

Phasen der Organisationsdiagnose

  1. Auswertung und Feedback
A
60
Q

Erfolg der Organisationsdiagnose

A
61
Q

Methoden der Organisationsdiagnose

A

Stichprobe, Operationalisierung, etc.

Man muss erklären und nachvollziehbar begründen warum man bspw. nicht alle Personen mit einbezieht.

62
Q

Was ist das Ziel betreffend Methode in der Organisationsdiagnose

A
63
Q

Mit einer Mitarbeitenden-Befragung (MAB) kann der Diagnostiker laut Borg (2014)….

A

1W3 Assessment (8 decks)

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