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Flashcards in Barreau Deck (20)
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Quand est-ce que le fédéral a compétence en matière de droit du travail?

La compétence directe du Parlement du Canada

a) Les employés de la Couronne fédérale

En premier lieu, le Parlement du Canada dispose d’une compétence législative directe sur les relations de travail entre le gouvernement fédéral et ses employés, de même que dans les territoires du Yukon, du Nunavut et des Territoires du Nord-Ouest.

- In Re la compétence législative quant aux heures de travail, la Cour suprême décida que les provinces, malgré le fait qu’elles avaient, en principe, compétence en matière de relations de travail, n’avaient aucune autorité pour réglementer les conditions de travail des employés de la Couronne fédérale.

b) Les entreprises fédérales

De plus, la Cour suprême avait reconnu à l’État fédéral le pouvoir implicite de légiférer sur les relations du travail à l’égard des entreprises relevant de sa compétence en vertu de l’une ou l’autre des dispositions de la Loi constitutionnelle de 1867, notamment aux paragraphes 92 (10) et 91 (10)10.

. L’article 2 du Code canadien du travail reflète l’étendue de la compétence fédérale en droit du travail. Il définit l’expression « entreprises fédérales » comme désignant les « installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité qui relèvent de la compétence législative du Parlement, notamment :

a) ceux qui se rapportent à la navigation et aux transports par eau, entre autres à ce qui touche l’exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada;

b) les installations ou ouvrages, entre autres, chemins de fer, canaux ou liaisons télégraphiques, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province, et les entreprises correspondantes;

c) les lignes de transport par bateaux à vapeur ou autres navires, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d’une province;

d) les passages par eaux entre deux provinces ou entre une province et un pays étranger;

e) les aéroports, aéronefs ou lignes de transport aérien;

f) les stations de radiodiffusion;

g) les banques et les banques étrangères autorisées, au sens de l’article 2 de la Loi sur les banques;

h) les ouvrages ou entreprises qui, bien qu’entièrement situés dans une province, sont, avant ou après leur réalisation, déclarés par le Parlement être à l’avantage général du Canada ou de plusieurs provinces;

i) les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d’activité ne ressortissant pas au pouvoir législatif exclusif des législatures provinciales;

j) les entreprises auxquelles les lois fédérales, au sens de l’article 2 de la Loi sur les océans, s’appliquent en vertu de l’article 20 de cette loi et les règlements d’application de l’alinéa 26 (1) k) de la même loi. »16

c) Le pouvoir résiduaire de l’État fédéral

Elle porte également sur les champs d’activités qui, sans être mentionnés expressément dans la Constitution, relèvent néanmoins du pouvoir résiduaire de l’État fédéral, comme l’aviation, la radiodiffusion ou la télédiffusion. Elle comprend également les travaux ou les ouvrages que le Parlement a déclarés être à l’avantage général du Canada ou de plus d’une province.


2. La compétence incidente du Parlement du Canada

Certaines compétences exercées constitutionnellement par le Parlement du Canada se répercutent dans le domaine des relations de travail. Au premier chef, la Charte canadienne des droits et libertés s’applique à l’action administrative et même législative des provinces sur les relations de travail. Il faut également tenir compte du pouvoir de légiférer du Parlement en matière de droit criminel, ainsi qu’à l’endroit des Indiens ou en cas d’urgence nationale.

a) Le droit criminel

L’application de certaines dispositions du Code criminel dans le contexte de conflits de travail illustre bien l’effet incident de la compétence fédérale en matière criminelle sur les relations de travail. Le code contient des dispositions visant à assurer la liberté syndicale (art. 425 C.cr.) et réglementant le piquetage (art. 423 C.cr.). D’autres sont susceptibles de s’appliquer à l’occasion d’une grève lorsqu’il y a méfait (art. 430 C.cr.), du sabotage (art. 52 C.cr.) ou lorsqu’il y a violation criminelle des contrats (art. 422 C.cr.). Évidemment, toutes ces dispositions s’appliqueront, le cas échéant, à l’occasion d’un conflit de travail, même dans les cas où les relations de travail sont régies par la législation provinciale.

Au niveau des rapports individuels de travail, l’article 425.1 C.cr. rend coupable d’infraction tout employeur qui congédie un salarié ou lui impose une autre sanction pour empêcher sa dénonciation auprès d’un organisme ou d’une personne chargée de l’application d’une loi fédérale ou provinciale, ou exerce, à son endroit, des mesures de représailles en raison d’une telle dénonciation.

b) Les « Indiens »

Le paragraphe 91 (24) de la Loi constitutionnelle de 1867 confère une compétence exclusive au Parlement du Canada à l’endroit des « Indiens ». Cette compétence territoriale du législateur fédéral n’a qu’un effet très limité en matière de relations de travail.

Dans l’arrêt Four B. Manufacturing Ltd.19, la Cour suprême a décidé que la compétence fédérale première sur les « Indiens » n’emportait pas automatiquement en sa faveur le pouvoir de réglementer les relations de travail dans les entreprises exploitées sur une réserve indienne.
La Cour suprême a donc conclu que la législation provinciale s’applique aux entreprises situées dans une réserve indienne dans la mesure où elles ne sont pas des entreprises fédérales au sens des textes constitutionnels.
La jurisprudence était moins claire en matière de relations de travail au sein d’organismes qui fournissent des services aux membres des communautés autochtones.
Finalement, une institution régie par la Loi sur les Indiens, comme l’est un conseil de bande, exerce une activité qui relève de la compétence législative fédérale et, de ce fait, se trouve soumise à la législation fédérale du travail dans ses relations avec ses employés, le cas échéant.

c) L’urgence nationale

Le pouvoir exceptionnel d’intervention de l’État fédéral pour répondre à une situation d’urgence nationale, comme un état de guerre, pourrait lui permettre de supplanter temporairement l’application usuelle des règles qui relèvent de la compétence des provinces, dans la réglementation

2

Qu'est-ce que la compétence législative exclusive?

Une fois établie, la compétence fédérale en matière de relations du travail revêt un caractère exclusif. En cas de défaut du Parlement du Canada d’avoir légiféré sur un aspect ou un autre des relations de travail dans une entreprise soumise à sa compétence législative, on ne saurait prétendre que la législation provinciale s’applique jusqu’à ce qu’une intervention législative fédérale prenne effet. Il en est de même, le cas échéant, lorsque c’est la province qui est compétente. Les compétences respectives des deux ordres de gouvernement sont exclusives l’une de l’autre. Les théories constitutionnelles du « double aspect » et du « champ inoccupé » ne trouvent pas application.

3

Comment est-ce qu'on qualifie une loi pour déterminer le champ de compétence?

- identifier le caractère véritable de la loi ou de la disposition particulière soumise à leur examen, c’est-à-dire sa caractéristique dominante ou la plus importante.

Si la loi porte, dans son essence, sur un sujet de compétence attribuée expressément à l’ordre législatif qui l’a adoptée – par exemple, le droit criminel pour le fédéral, la santé ou l’éducation pour la province – on pourra lui reconnaître des effets incidents dans les entreprises qui relèvent de l’autre ordre de gouvernement

Si, par contre, elle se qualifie comme loi du travail, quel que soit le titre de compétence sous lequel on prétend l’avoir adoptée, la loi ne sera constitutionnellement applicable que dans les seules entreprises qui relèvent de la compétence de l’ordre législatif qui en est l’auteur.

Par ailleurs, les entreprises fédérales demeurent assujetties aux lois provinciales d’application générale, pourvu que cet assujettissement n’ait pas pour conséquence que ces lois les atteignent dans leur spécificité fédérale. D


Toutefois, dans l’arrêt Banque canadienne de l’ouest, la Cour suprême du Canada conclut que l’état du droit antérieur à l’arrêt Bell Canada de 1988 était davantage fidèle au régime fédéral. Il ne suffit pas que la législation provinciale « touche » simplement la spécificité fédérale. Seule une « entrave » devrait pouvoir empêcher l’application des lois provinciales à l’égard d’une entreprise fédérale sans nécessairement la stériliser ou la paralyser.
Selon la cour, la notion de « toucher » ne suppose pas de conséquences fâcheuses, contrairement à celle « d’entraver ». La norme retenue est celle de l’entrave, sans que l’entreprise fédérale ne soit nécessairement « stérilisée » ou « paralysée ».

4

Comment est-ce qu'on qualifie une entreprise pour déterminer le champ de compétence?

La personne ou le statut de l’employeur, comme le fait qu’il s’agisse d’une personne morale constituée en vertu de la législation fédérale ou enregistrée selon une loi fédérale, ne constitue pas un élément de considération pertinent. Le simple fait qu’une entreprise soit subventionnée par le gouvernement fédéral n’est pas plus concluant.

Il s’agit plutôt d’examiner et de déterminer la nature de l’exploitation à partir de ses activités normales ou habituelles comme entreprise active.

Pour qu’une entreprise ne relève pas de la compétence provinciale de principe en matière de relations de travail et soit soumise à la législation fédérale du travail, il faut que son activité s’intègre à l’un ou l’autre des sujets de compétence du Parlement du Canada. Le seul fait qu’une entreprise de nature provinciale se livre à certaines activités de compétence fédérale, de manière accessoire ou incidente à la poursuite de son exploitation, comme la livraison extraprovinciale de produits qu’elle fabrique ou entrepose, ne remet pas en question sa qualification constitutionnelle d’entreprise provinciale.

Selon ces principes, une entreprise peut être qualifiée de fédérale, au sens constitutionnel, de façon directe ou indirecte.

La qualification est directe lorsqu’il s’agit d’une entreprise fédérale par nature, c’est-à-dire d’une entreprise dont l’activité principale porte directement sur l’un ou l’autre des sujets de compétence du Parlement fédéral.

La question de la qualification indirecte se soulève dans le cas d’une entreprise dont l’activité est, à première vue, de nature provinciale et qui, dans le cadre de cette activité, est associée à une entreprise de nature fédérale, par exemple en lui fournissant des services plus ou moins importants, sous une forme ou sous une autre. On parle alors d’une « entreprise accessoire » ou d’une « entreprise connexe » à une entreprise fédérale principale.

En 1980, dans l’affaire Northern Telecom Ltée, la Cour suprême du Canada a exposé les règles qui gouvernent la qualification de cette entreprise accessoire ou de service à une entreprise fédérale principale. Dans cette affaire, Northern Telecom Ltée demandait à la cour de décider si son service d’installation de téléphone, qui bénéficiait notamment à Bell Canada, constituait une entreprise fédérale. La Cour suprême a refusé de répondre à cette question, vu l’absence de preuve suffisante à l’analyse des faits constitutionnels pertinents, à savoir :

– la nature générale des opérations de Northern Telecom Ltée et l’étendue du rôle de son service des installations au regard de ces opérations;

– la nature des relations entre Northern Telecom Ltée et les clients qu’elle desservait, dont Bell Canada;

– l’importance des travaux exécutés par le service des installations de Northern Telecom Ltée pour le compte de Bell Canada, en comparaison de ceux réalisés pour le compte d’autres clients;

– l’implication de ce service des installations de Northern Telecom Ltée dans les ouvrages de compétence fédérale.

Il faut donc, de façon pragmatique et fonctionnelle, examiner successivement l’exploitation de l’entreprise principale fédérale et celle de l’entreprise accessoire pour déterminer s’il existe un lien nécessaire, fondamental, essentiel ou vital entre les deux. Les faits constitutionnels pertinents énoncés par la Cour suprême furent finalement soumis à son examen à l’occasion d’un pourvoi ultérieur où elle décida que le service des installations de Northern Telecom Ltée constituait une activité intégrée et essentielle aux opérations de Bell Canada et relevait par conséquent de la compétence fédérale.
Il s'agit d'une compétence dite dérivée.

C’est lorsqu’il s’avère que l’activité de l’entreprise secondaire est nécessaire au fonctionnement de l’entreprise fédérale principale sous un aspect essentiel que l’on conclura à son caractère fédéral par association. Dans cette appréciation, on peut tenir compte du fait que l’entreprise connexe est associée, selon le cas, soit de façon régulière et significative, soit de façon purement ponctuelle et incidente, à l’exploitation de l’entreprise principale.

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Qu'est-ce que la règle de l'indivisibilité?

De création jurisprudentielle, la règle de l’indivisibilité de l’entreprise veut qu’une fois qualifiée de fédérale, l’entreprise soit considérée comme indivisible.
Ainsi, dès qu’une entreprise ou une activité de l’employeur relève de la compétence du Parlement fédéral, toutes les relations de travail se rattachant à cette activité ou entreprise se trouvent assujetties à la législation fédérale du travail. À titre d’exemple, si une entreprise est identifiée comme une entreprise de transport vouée à la fois au transport à l’intérieur de la province et au transport interprovincial ou même international, les relations de travail de l’ensemble de l’entreprise relèveront de la compétence fédérale.

L’application correcte de la règle de l’indivisibilité de l’entreprise exige par ailleurs la connaissance de la distinction capitale qui s’impose entre les notions d’employeur et d’entreprise. La notion d’employeur renvoie, dans ce contexte, à la personne juridique qui emploie la main-d’œuvre. 4. Une seule entité corporative pourra comprendre plusieurs entreprises. À l’inverse, plusieurs entités corporatives distinctes pourront constituer une seule et même entreprise.

Quant à l’entreprise, il s’agit de cet ensemble organique et fonctionnel dont l’activité est orientée vers la réalisation d’une fin particulière, soit la production de biens ou la fourniture de services.

Dans un arrêt concernant l’Hôtel Empress de Victoria, le Conseil privé a décidé que cette entreprise hôtelière, pourtant dirigée par la société ferroviaire Canadien Pacifique, était distincte et divisible de l’entreprise de chemins de fer interprovinciale exploitée par le même employeur. Par conséquent, elle relevait de la législation provinciale en matière de relations de travail.

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Quel élément procédural en crucial en droit du travail?

Toute personne qui entend mettre en question, devant quelque instance que ce soit, le caractère opérant, la validité ou l’applicabilité constitutionnelle d’une loi, d’un décret d’une province doit aviser préalablement le procureur général du Canada ou de la province (art. 76 C.p.c.).

7

Qui sont les parties à un contrat de travail?

Les parties au contrat de travail sont, d’une part, le salarié et, d’autre part, l’employeur.

Le salarié est nécessairement une personne physique. Le type de contrôle inhérent au contrat, l’obligation imposée à l’employeur de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié (art. 2087 C.c.Q.), l’évocation du décès du salarié comme cause de terminaison de contrat (art. 2093 C.c.Q.), notamment, imposent cette constatation.

Par ailleurs, toute personne, physique ou morale, peut acquérir le statut d’employeur. Ce statut peut même être détenu conjointement par plusieurs personnes agissant ensemble comme employeur.

Il peut s’agir d’une société en participation ou en nom collectif ou d’une association régie par les articles 2186 à 2279 C.c.Q.

Le cumul chez une même personne des statuts d’employeur et de salarié est incompatible avec le contrat de travail; la qualité d’employeur prévaut. Ce sera le cas par exemple, des associés d’un cabinet d’avocat, en fonction du degré de contrôle et de dépendance que la société exerce sur ces derniers, tel que l’a décidé la Cour suprême du Canada dans le cadre d’un litige provenant de la Colombie-Britannique. Les associés formeront alors, généralement et collectivement, l’employeur et ne pourront être considérés individuellement comme des salariés.

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Quels sont les 3 éléments constitutifs du contrat de travail?

Art. 2085 C.c.Q.

a) Le travail
Il peut s’agir tout autant d’un travail intellectuel que d’un travail manuel. La prestation peut être régulière ou intermittente, à temps complet ou à temps partiel.

Une interruption momentanée du travail à la suite, par exemple, d’une incapacité causée par la maladie de l’employé, d’une mise à pied consécutive à un manque temporaire de travail ou d’une grève, n’emportera pas pour autant la disparition du contrat.

Par contre, pour toute mise à pied d’une durée de six mois ou plus, l’employeur devra se conformer notamment à l’article 82 L.n.t. et donner un avis écrit suffisant au salarié.

À défaut, une indemnité compensatrice devra lui être versée en vertu de l’article 83 L.n.t.

Par ailleurs, le salarié qui refuse de fournir sa prestation de travail pourra voir son contrat de travail résilié, pour un motif sérieux.

b) La rémunération

. Que la rémunération soit payable à l’heure, à la semaine, au mois ou à l’année, sur une base forfaitaire ou encore sur une base de commission, ou même de rendement, n’a pas d’importance

La source même de la rémunération, comme le fait qu’un salaire soit couvert par une subvention de l’État, n’est pas non plus déterminante dans l’appréciation du statut juridique de salarié.

c) La subordination

La subordination = la faculté, laissée à celui qu’on reconnaîtra alors comme l’employeur, de déterminer le travail à exécuter, d’encadrer cette exécution et de la contrôler.

En pratique, on recherchera la présence d’un certain nombre d’indices d’encadrement, d’ailleurs susceptibles de varier selon les contextes : présence obligatoire à un lieu de travail, assignation plus ou moins régulière du travail, imposition de règles de conduite ou de comportement, exigence de rapports d’activité, contrôle de la quantité ou de la qualité de la prestation, etc.. T
outefois, les éléments de contrôle qui résultent d’un assujettissement à des normes réglementaires ou légales, telles des normes déontologiques, ne devraient pas être considérés comme des éléments déterminants pour entraîner une subordination juridique.

Dans la décision Les Pétroles Inc., on a certes tenu compte du fait que l’entreprise avait voulu modifier le statut de ses salariés, de celui de chauffeurs-livreurs à celui d’entrepreneurs indépendants, tout en continuant de leur imposer un certain nombre d’obligations ou de contraintes (directives générales, port d’un uniforme, exclusivité de services, disponibilité). On a par ailleurs également retenu l’état de dépendance économique pour conclure à une subordination suffisante pour que soit reconnue la condition de salarié.

Dans Gaston Breton Inc.,- Elle retient l’état de subordination économique comme un élément de présomption de faits plutôt que comme une présomption de droit de la condition de salarié et reconnaît, dans ce contexte, la pertinence tant de la notion elle-même et de celle de dependant contractor qui s’y rattache, que de la jurisprudence s’y rapportant. L’état de dépendance économique du travailleur par rapport à la personne qui lui fournit le travail se trouve ainsi considéré, selon une approche ou l’autre, comme un indice susceptible de révéler une véritable situation de salariat.

La Cour d’appel s’est prononcée sur ce sujet dans l’affaire Dicom Express c. Paiement - et confirme que la dépendance économique n’entraîne pas nécessairement la subordination juridique. Ainsi, bien que l’article 2085 C.c.Q. n’exclue pas le recours, dans les cas-frontières, à l’examen de la situation et des rapports économiques des parties pour arriver à déterminer la nature de leur relation juridique, il n’autorise toutefois pas à fonder une qualification du contrat de travail sur un état de subordination économique. La subordination qu’il envisage est essentiellement juridique. Par contre, même dans ses formes les plus lâches ou les plus atténuées, cette subordination juridique devrait faire basculer la personne qui travaille dans le groupe des salariés. L’exclusion de tout lien de subordination entre le client et l’entrepreneur ou le prestataire de services justifie cette conclusion (art. 2099 C.c.Q.). On notera enfin que si une personne ne peut cumuler les qualités d’employeur et de salarié, le statut de salarié peut néanmoins coexister, chez la même personne, avec d’autres, comme celui d’actionnaire ou d’administrateur de l’entreprise, ou même celui d’entrepreneur indépendant. Dans certains cas aussi, le salarié a été embauché dans le cadre d’une transaction de vente de sa propre entreprise à un acheteur, qui devient l’employeur. Dans ce contexte, il a été jugé que le régime du contrat d’emploi, y compris les articles 2089 et 2095 C.c.Q. concernant les clauses de non-concurrence, ne s’appliquent pas au contrat de vente36.

9

Que faut-il retenir sur le plan de la preuve en droit du travail?

L’admissibilité générale de la preuve testimoniale contre l’employeur relativement à un contrat de travail intervenu dans le cours des activités de son entreprise (sous réserve, entre autres, de la règle de la meilleure preuve) (art. 2862, al. 2, 2860 et 2863 C.c.Q.).

10

Quelles sont les obligations du salarié?

Art. 2088 C.c.Q.

11

Quel article empêche à l'employeur d'agir à l'encontre de l'ordre public ou de la loi?

1413 C.c.Q.

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Quels articles régissent les clauses de non-concurrence?

2089 et 2095 C.c.Q.
Elle doit être expresse et écrite

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Comment est-ce que la doctrine encadre la clause de non-concurrence?

Ne dépassait pas ce qui était raisonnable pour assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur, sans constituer une atteinte excessive au droit au travail du salarié.

Les trois critères d’examen de la légitimité de ces stipulations, à savoir l’étendue des activités prohibées, la portée territoriale de la prohibition et la durée de celle-ci.

La clause de non-sollicitation sera mesurée d'une façon moins sévère quand à la raisonnabilité de la clause.

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Qu'est-ce que l'employeur peut faire si un employé ne respect4e pas la clause de non-concurrence ou de non-sollicitation?

se tourner vers les tribunaux afin d’obtenir une injonction
ou une ordonnance de sauvegarde
de même que des dommages intérêts visant à réparer le préjudice qui lui a été causé.

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Comment est-ce que l'article 2095 C.c.Q. protège l'employé?

Finalement, l’article 2095 C.c.Q. empêche l’employeur de se prévaloir d’une stipulation de non-concurrence s’il a procédé à un congédiement déguisé,
résilié le contrat de travail sans motif sérieux
ou s’il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation.

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Quelles sont les obligations de l'employeur?

1. Le travail, art. 2087 C.c.Q.
2. La santé, la sécurité, la dignité, la vie privée, art. 2087 C.c.Q.
3. La rémunération, art. 2085 et 2087 C.c.Q.

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Qu'arrive-t-il au salaire des employés si la l'employeur fait faillite?

En cas de faillite de l’employeur, la Loi sur la faillite et l’insolvabilité rend prioritaire au paiement de la plupart des autres créances le paiement de la rémunération d’un salarié, pour services rendus au cours des six mois qui ont précédé la faillite, jusqu’à concurrence de 2 000 $.

L’article 72 de la Loi sur les liquidations et les restructurations confère une créance privilégiée aux employés d’une société mise en liquidation à l’égard des salaires dus et impayés au moment de l’ordonnance de mise en liquidation jusqu’à l’équivalent du salaire des trois mois précédant cette dernière.

Les administrateurs de sociétés peuvent être tenus personnellement responsables du paiement des salaires impayés aux salariés de l’entreprise. En vertu de l’article 154 de la Loi sur les sociétés par actions(du Québec), cette responsabilité conjointe et solidaire des administrateurs existe à l’égard d’un maximum de six mois de salaire pour le travail exécuté pendant qu’ils étaient en fonction.

Selon la législation fédérale, l’article 119 de la Loi canadienne sur les sociétés par actions accorde une protection similaire aux salariés dans des termes qui se rapprochent de ceux de la loi québécoise. Cette protection s’étend à toutes les sommes qui peuvent être dues au salarié à la fin de son emploi en contrepartie du travail fourni. Il peut ainsi s’agir du droit acquis à une indemnité de vacances, au paiement de congés de maladie ou à celui du travail exécuté en temps supplémentaire. À l’occasion de l’application de la loi fédérale, la Cour suprême a décidé que l’indemnité de cessation d’emploi liée au droit du salarié à un délai de congé pour mettre fin à son emploi n’était pas due par l’employeur en raison des services exécutés au profit de la société mais plutôt par suite de l’inexécution d’une obligation contractuelle et, pour ce motif, que les administrateurs n’en étaient pas responsables personnellement. L’analyse du bien-fondé de la réclamation porte l’accent sur l’exécution du contrat, les services effectivement rendus par le salarié et les sommes qui lui sont directement payables pour ces services. En 2005, le législateur fédéral a adopté une loi prévoyant le versement de prestations par un organisme du gouvernement fédéral aux salariés qui sont créanciers de réclamations salariales dues par un employeur en faillite. L’organisme verse la prestation au salarié qui le subroge dans ses recours contre l’employeur ou l’administrateur.

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Quelles protection détient le salarié contre ses créanciers?

L’article 698 du Code de procédure civile rend insaisissable une portion de la rémunération d’un salarié. En vertu de cette disposition, les revenus du débiteur sont saisissables pour la seule portion déterminée selon une certaine formule définie.

La saisie du salaire entre les mains d’un employeur par les créanciers du salarié, selon les articles 711 et suivants C.p.c., doit donc tenir compte de cette limitation. En outre, l’article 713 C.p.c. accorde une autre forme de protection au salarié en interdisant à son employeur de le congédier ou de le suspendre en raison de la saisie de son salaire. Le cas échéant, l’employeur est tenu de prouver l’existence d’une autre cause juste et suffisante de suspension ou de congédiement pour renverser la présomption légale selon laquelle le salarié congédié ou suspendu pendant que son salaire est l’objet d’une saisie l’a été pour ce motif. Par ailleurs, le salarié peut éviter la saisie de son salaire en choisissant de recourir au dépôt volontaire de sa partie saisissable, selon les articles 664 et suivants C.p.c.

En cas de faillite du salarié, c’est au tribunal qu’il appartient d’émettre une ordonnance, à la demande du syndic, pour enjoindre à l’employeur de retenir en faveur du syndic la partie du salaire déterminée par l’ordonnance après considération des responsabilités familiales et de la situation personnelle du salarié failli.

Les instruments de travail nécessaires à l’exercice personnel d’une activité professionnelle peuvent être soustraits à une saisie, selon l’article 2648 C.c.Q.

L’hypothèque mobilière autorisée par l’article 2660 C.c.Q. ne peut grever la partie insaisissable d’un salaire (art. 2668 C.c.Q.).

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De quelle présomption bénéficie le salarié et dans quelles conditions?

Lorsque le salarié se trouve dans une situation de fait protégée par la loi, il bénéficie, en cas de licenciement, d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi et l’employeur, pour renverser cette présomption, doit établir l’existence d’une autre cause juste et suffisante.

Ce type de recours se démarque de ceux qui pourraient être exercés devant un tribunal de droit commun en ce qu’il permet au salarié tant d’être réintégré dans son emploi que d’être indemnisé pour le préjudice subi.

Toute considération d’un motif illégal de licenciement étant écartée, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence d’un motif sérieux de sa décision de mettre fin à l’emploi du salarié, c’est-à-dire un défaut grave d’exécution de ses obligations par le salarié.

Si le motif se rapporte au rendement du salarié, d’un point de vue qualitatif ou quantitatif, le motif en sera un d’incapacité, d’incompétence ou d’insuffisance professionnelle. Les imperfections et les erreurs de l’employé doivent lui être signalées par l’employeur de sorte que l’employé puisse améliorer son rendement s’il est en mesure de le faire.

Les motifs dits disciplinaires viennent sanctionner les fautes de conduite du salarié au regard de ses obligations d’obéissance, comme subordonné, de loyauté ou de discrétion. La faute du salarié qui
licenciement sans préavis ni indemnité peut résulter d’un fait unique qui porte une atteinte fatale à la relation de travail. Elle peut aussi être la résultante de plusieurs actes ou omissions dont le caractère répétitif ou cumulatif lui confère le degré de gravité suffisant pour justifier le congédiement.

Cette solution s’inscrit dans le cadre de la règle générale énoncée à l’article 1604 C.c.Q., selon laquelle le caractère répétitif d’un défaut d’exécution, même si ce dernier est de peu d’importance, peut justifier la résiliation d’un contrat à exécution successive.

En pratique, pour déterminer si le comportement fautif du salarié constitue un motif sérieux de résiliation de son contrat de travail par l’employeur, le tribunal tiendra compte à la fois de considérations liées à l’acte lui-même, comme sa préméditation, le contexte dans lequel il a été posé156 et ses conséquences, ainsi que de facteurs qui se rattachent au salarié, comme son dossier disciplinaire antérieur, ses années de service et son niveau de responsabilité dans l’entreprise.

En cas de contestation judiciaire de la résiliation du contrat de travail, la Cour d’appel a déjà décidé que le tribunal de droit commun n’était pas habilité, à la différence de certaines instances spécialisées, à réduire le congédiement à une sanction moindre, comme une suspension, lorsque les manquements du salarié lui paraissaient réels mais insuffisants pour justifier sa fin d’emploi. Le jugement exclut, en somme, une réponse mitoyenne de la part du tribunal, son rôle s’arrêtant à décider de la suffisance ou de l’insuffisance du motif de licenciement et à en tirer les conséquences qui doivent suivre.

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Quelle distinction doit-on faire entre les article 2091 et 2092 C.c.Q.?

2091 porte sur le délai de congé raisonnable que doit donner une partie si elle veut mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, l’article 2091 C.c.Q. s’applique au moment de la résiliation du contrat de travail, et possède un caractère prospectif, fondé sur la raisonnabilité du délai de congé qui est donné à ce moment.

2092 porte exclusivement sur l’indemnité à laquelle le salarié a droit si le délai de congé s’avère insuffisant.
a un caractère rétrospectif puisqu’il accorde un droit au salarié d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit en raison de l’insuffisance du délai de congé ou de l’indemnité en tenant lieu.

Cette distinction mène la Cour d’appel à souligner que l’article 2092 C.c.Q. confirme la légitimité de la pratique selon laquelle un employeur, plutôt que de donner un préavis travaillé de résiliation d’emploi à un employé, met un terme immédiatement à la prestation de travail de l’employé en lui versant une indemnité en réparation du préjudice.