Cours 6 Flashcards
(29 cards)
Ou trouve-t-on les modes d’extinction des contrats de travail?
Les modes d’extinction propres au contrat de travail font l’objet de règles spécifiques définies aux articles 2085 à 2097 C.c.Q.
Ces règles spécifiques sont complétées par les règles générales du Code civil du Québec applicables à tous les contrats dans la mesure où elles sont compatibles avec celles des articles 2085 à 2097 C.c.Q.
Nommer les modes d’extinction des contrats de travail
- L’accord entre les parties
- Le décès du salarié
- La force majeure
- La résiliation unilatérale pour un motif sérieux
- L’arrivée du terme
- La résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée et le préavis de cessation d’emploi
Expliquer l’extinction du contrat de travail par accord entre les parties
Les parties, d’un commun accord, peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, quel qu’ait été leur entente initiale quant à sa durée. Comme pour sa formation, aucune formalité particulière n’est requise: le simple accord de volonté, survenu validement entre les deux parties contractantes, suffit (art. 1439 C.c.Q.).
Durée déterminée ou indéterminée
Façon la plus usuelle de mettre fin à l’emploi.
Expliquer l’extinction du contrat de travail par décès du salarié
Le décès du salarié met toujours fin au contrat de travail (art. 2093 C.c.Q.). Il en sera de même du décès de l’employeur, mais uniquement si sa personne constitue une considération essentielle du contrat.
Expliquer l’extinction du contrat de travail par force majeure
Selon la règle générale énoncée à l’article 1470 C.c.Q., la force majeure libère le débiteur de ses engagements contractuels, sauf stipulation expresse contraire. Force majeure: Il s’agit d’un événement imprévisible et irrésistible, y compris la cause étrangère qui présente les mêmes caractéristiques.
- Ce n’est que très rarement que les difficultés économiques rencontrées par l’employeur constitueront un cas de force majeure (conjoncture économique mauvaise - récession ; répond rarement aux caractéristiques de force majeure car prévisible …. Coupures fait par le gouvernement qui finance l’entreprise pas force majeure).
Expliquer la résiliation unilatérale pour un motif sérieux
S’il dispose d’un motif sérieux, l’employeur peut procéder au congédiement immédiat du salarié, sans préavis ni indemnité, peu importe que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée (art. 2094 C.c.Q.). Il en va de même du salarié qui peut, en tout temps, démissionner pour cause.
Expliquer la différence entre la résiliation unilatérale pour un motif sérieux dans les contrats à durée déterminée et à durée indéterminée
Contrat déterminé: les parties sont liées au contrat jusqu’à la fin du terme, et l’une et l’autre ne peut pas résilier unilatéralement sauf si motif sérieux (difficultés économiques pas motif sérieux)
L’employeur est tenu de respecter le contrat jusqu’à l’arrivée du terme, même s’il manque de travail.
Si indéterminé, l’employeur peut résilier unilatéralement en tout temps, à condition de transmettre au salarié un préavis de durée raisonnable, art. 2091.
Quelle est l’approche contractuelle du motif sérieux?
Approche contractuelle de la notion de motif sérieux (exception de l’inexécution fautive art. 1590 et 1604 C.c.Q.). Exercice du droit de l’employeur de résilier le contrat de travail d’un employé qui n’exécute pas convenablement par inaptitude, mauvaise volonté ou incapacité, ses obligations contractuelles.
Qu’est-ce qu’un motif sérieux?
Le C.c.Q ne le définit pas
Constitue un motif sérieux le fait, pour le salarié, d’adopter une conduite répréhensible au travail ou d’enfreindre une condition essentielle de son contrat de travail.
C’est une faute contractuelle qui permet à la partie qui est victime de cette faute de rompre le contrat de travail.
Les causes économiques ne sont pas une faute contractuelle commise par le salarié.
Ex: quand les ordinateurs sont apparus et implanter dans le milieu de travail, ces changements technologiques pour améliorer la productivité de l’entreprise ont fait en sorte que des salariés sont devenus superflus. C’est justifié du point de vue de la gestion effective de l’entreprise. Cependant, en droit, l’employeur ne pas invoquer cela comme motif sérieux
Ce manquement doit être objectivement assez grave pour justifier la brusque rupture de la relation d’emploi. Il entraîne en général une rupture irrémédiable du lien de confiance avec l’employeur.
Il est impossible d’établir une liste des manquements pouvant être qualifiés de motif sérieux puisque chaque cas en est un d’espèce.
Est-ce que l’accumulation de comportements répréhensibles constituent un motif sérieux?
L’accumulation de comportements répréhensibles, même si certains ne satisfont pas à eux seuls aux exigences de l’art. 2094, peut aussi constituer un motif sérieux. Dans ce cas, le salarié doit minimalement avoir été avisé de ses lacunes et qu’à défaut de les corriger, il risque le congédiement. Le principe de la progression des sanctions s’applique généralement.
Qu’est-ce que ne constitue pas un motif sérieux?
Il est toutefois acquis qu’un facteur lié à l’exploitation de l’entreprise, comme le manque de travail, des difficultés budgétaires ou l’introduction d’une nouvelle technologie, ne constitue pas un motif sérieux.
Quels facteurs sont pris en considération pour déterminer la gravité de la faute?
degré de préméditation
conséquences du manquement
nature et importance du poste occupé
nombre d’années de service, etc.
ravité objective: Le vol plus grave que le retard, l’insubordination est également grave.
Gravité subjective: Les caractéristiques du salarié vont entrer en fonction pour déterminer si la faute sera plus ou moins grave. Le salarié fait plusieurs fois le même manquement, et les sanctions sont inefficaces.
À qui revient le fardeau de preuve de démontrer motif sérieux?
En cas de contestation judiciaire, il appartient à l’employeur de démontrer l’existence d’un motif sérieux justifiant le congédiement du salarié.
Expliquer l’arrivée du terme et la tacite reconduction du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est extinct par l’arrivée du terme (condition résolutoire qui survient). C’est la réalisation de la volonté des parties, art. 2086.
L’arrivée du terme met fin au contrat sans autre formalité, et les parties n’ont aucune obligation de le renouveler.
Les parties peuvent renouveler le contrat de travail à durée déterminée à son expiration, selon les modalités qu’elles définissent alors. NOUVEAU CONTRAT À NÉGOCIER. Le contrat peut aussi être renouvelé selon les conditions que les parties auraient pu expressément définir au moment de sa conclusion.
Il peut être prévu que le contrat se renouvelle automatiquement, à moins de préavis de non-renouvellement.
Chaque partie est tenue d’exécuter le contrat jusqu’à l’arrivée du terme. La faculté de résiliation unilatérale avec préavis (ou délai de congé) n’est pas disponible dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée (art. 2091 C.c.Q.).
Quand est-ce que les parties doivent choisir un contrat de travail à durée déterminée?
Les parties sont libres de choisir un contrat ou l’autre, aucune restriction
Qu’arrive-t-il si pas de terme exprimé lors de la formation du contrat?
Si pas de terme exprimé lors de la formation du contrat, le contrat est nécessairement à durée indéterminée.
Que veut dire un terme extinctif?
Le terme est extinctif (une date ou la survenance d’un événement certain dont on ne connait pas la date).
Qu’arrive-t-il lorsque le contrat est ambigü (pas sure si déterminé ou indéterminé)?
Il peut y avoir des contrats qui sont définis par des parties, et certains contrats peuvent être ambigus par rapport au terme. Ex: le contrat de travail est conclu pour une période de 2 ans, et chacune des deux parties peut résilier le contrat avec un préavis d’un mois. Il s’agirait donc d’un contrat à période indéterminée. La clause vient nier la nature du contrat à mesure déterminée.
- L’expression des parties quant à l’existence d’un terme n’est pas toujours claire, et il peut être difficile d’établir s’il s’agit véritablement d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le juge saisi du litige devra alors interpréter le contrat et rechercher, au-delà des mots et qualificatifs utilisés, la véritable intention des parties.
Qu’est-ce qu’un terme résolutoire?
Il peut aussi s’exprimer sous forme de condition résolutoire, c’est-à-dire que le contrat prendra fin à la survenance d’un événement incertain. Dans ce cas, l’incertitude quant à la condition ne doit toutefois pas dépendre de la volonté des parties.
Est-ce que le contrat à durée déterminée peut être tacitement reconduit?
Enfin, en l’absence de dispositions contractuelles au contraire, il peut être tacitement reconduit tel que le prévoit l’article 2090 C.c.Q. Voir, à titre facultatif: Arsenault (Succession de) c. École Sacré-Coeur de Montréal, 2013 QCCA 1664 ; Environnement Sanivac inc. c. Lamoureux, 2015 QCCQ 10261 (exemple de renouvellement du contrat sous l’art. 2010 C.c.Q.); Traffic Tech inc. c. Kennell, 2016 QCCS 355 (tacite reconduction ne vise que les conditions essentielles du contrat – disponible dans StudiUM, sous le chapitre 4 du cours).
Qu’arrive-t-il lorsqu’on a une succession de contrats à durée déterminée qui se renouvellent?
Une succession de contrats à durée déterminée peut, dans certaines circonstances, être considérée comme une relation de travail à durée indéterminée. La rupture unilatérale du lien d’emploi sans cause par l’employeur entraîne alors l’obligation de transmettre le préavis de l’article 2091 C.c.Q. et celui de l’article 82 L.N.T. Voir: Atwater Badmington and Squash Club Inc. c. Morgan, 2014 QCCA 998 et surtout, Commission des normes du travail c. IEC Holden inc., 2014 QCCA 1538 (décision de principe sur la question, disponible dans StudiUM).
Qu’arrive-t-il si l’employeur met fin prématurément et sans motif au contrat à durée déterminée?
Si l’employeur met fin prématurément et sans motif au contrat, le salarié peut réclamer la rémunération qu’il aurait reçue jusqu’à l’arrivée du terme. Il est toutefois tenu de mitiger ses dommages. Il a aussi droit à la compensation de tout préjudice causé par la rupture du contrat, y compris le préjudice moral. De la même façon, le salarié peut être tenu responsable des dommages que sa démission prématurée cause à l’employeur. Les parties peuvent à l’avance liquider les dommages par l’inclusion d’une clause pénale dans le contrat.
Expliquer la résiliation unilatérale du contrat à durée indéterminée et le préavis de cessation d’emploi
Chacune des deux parties à un contrat de travail à durée indéterminée peut y mettre fin unilatéralement, en tout temps et sans motif.
Elle doit toutefois en informer préalablement l’autre partie au moyen d’un avis de congé (art. 2091 C.c.Q.) ou délais de congé d’une période raisonnable.
Lorsque l’employeur exerce la faculté de résiliation unilatérale de l’article 2091 C.c.Q., on dit qu’il « congédie » ou « licencie » le salarié. Il doit alors transmettre au salarié un avis de congé d’une durée raisonnable. Lorsque c’est le salarié qui exerce la même faculté, il présente sa démission et, lui aussi, doit le faire en respectant l’obligation relative à l’avis de congé. Évidemment, le salarié qui démissionne ne peut exiger de l’employeur une compensation salariale qui équivaudrait, par exemple, à la durée de l’avis de congé qu’il souhaiterait avoir reçu. Encore faut-il que sa démission soit libre et volontaire.
Le comportement de l’employeur qui ne respecte pas le contrat de travail, modifie le contenu, et l’impose au salarié de façon unilatérale. Constructive destruction
Le préavis: le contrat prend fin à l’arrivée du préavis, et pas avant. Donc si l’employé donne un préavis pour quitter, l’employeur ne peut pas le congédier immédiatement. Le préavis fait partie de la durée contractuelle.
Qu’en est-il de la durée du préavis?
Conformément à l’article 2091, al. 2, C.c.Q., la durée du préavis doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail. Cette liste n’est toutefois pas exhaustive. En réalité, la durée du préavis dépend d’une impressionnante conjonction de facteurs, pour reprendre les termes du juge Baudouin dans l’arrêt Standard Broadcasting Corp. c. Stewart ([1994] R.J.Q. 1751 (C.A.)). On tiendra également compte, de manière générale, de l’âge du salarié, de la difficulté qu’il peut avoir à trouver un emploi comparable et des circonstances entourant la conclusion, l’exécution et la terminaison du contrat de travail. La durée du préavis peut être substantielle et atteint même, dans certains cas, 18, voire 24 mois.
