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Flashcards in Cours 8 Deck (17)
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Expliquer l'arbitrage de grief


Le salarié qui fait partie d’une convention, ne peut faire valoir ses droits autrement que par les mécanismes de convention collective et l’arbitrage de grief (dépôt d’un grief).
Les droits fondamentaux d’une personne au travail (ex : égalité à l’emploi, dignité, protection de la vie privé) qui découlent de la Charte. Si le salarié veut invoquer et faire appliquer ses droits, il n’a pas de droit d’action individuel devant d’autres tribunaux, il doit passer par l’arbitrage de griefs.
La convention collective peut encadrer le mécanisme d’arbitrage. Si la convention est silencieuse sur l’Arbitrage, ou si les parties (syndicat accrédité ou l’employeur) ne respectent pas la convention, c’est le Code du Travail qui détermine comment agir.
Tout conflit entre les parties est un grief. Tout grief doit être décidé par un arbitre qui a le pouvoir d’entendre le litige, et de faire une décision qui est finale et sans appel. Compétence exclusive du juge (à l’Exclusion de tous les autres tribunaux incluant les tribunaux de droit commun).

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Qu'est-ce qu'un grief

tout litige portant sur l’interprétation et l’application de la convention collective.
Ex : le pouvoir de l’employeur d’imposer une sanction disciplinaire est normalement une clause prévue à la convention (pour cause juste et suffisante – qui ne sera pas en soit définit dans la convention).
L’employeur congédie le salarié pour une cause juste et suffisante (selon lui). Le salarié est en désaccord. Si le litige persiste, le salarié pourra contester le congédiement par l’intermédiaire de son syndicat qui soulèvera un grief face à l’employeur, qui représentera le salarié face à l’employeur.

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Qu'est-ce qui arrive si le litige qui n’est pas explicitement matière à la convention collective

Si litige qui n’est pas explicitement matière à la convention collective : l’employeur décide enquêter à l’égard d’un salarié qu’il croit être absent sans cause (certificat médical bidon). Il l’espionne, détermine qu’il n’est pas vraiment malade, il le congédie. Le salarié conteste, et dit que le vidéo pas fiable, coup monté. Le salarié est absout de toutes accusations. Il prétend par contre que c’était violation au droit à la vie privé en fonction de la charte.
Peut-il utiliser les tribunaux de droit commun puisque la question ne relève pas de la convention collective? Cour Suprême a fait un test pour déterminer s’il s’agit d’un grief ou d’un autre litige. La compétence de l’Arbitre sur la convention collective n’est pas limité au contenu explicit de la convention collective.

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Comment déterminer si 'arbitre de grief est compétent?

1. Il faut commencer par déterminer l’essence du litige. La CSC a déterminé dans Veber – l’essence du litige n’est pas une qualification juridique du litige, c’est l’ensemble des faits du litige qu’on doit qualifier.

- L’arbitre de griefs est compétent pour entendre et décider de tout grief au sens du Code du travail (art. 100 et 1 (f) C.T.).

- L’arbitre de griefs a aussi compétence relativement au contenu implicite de la convention collective. Il a de plus le pouvoir d’interpréter et d’appliquer toute loi ou règlement nécessaire à la résolution du grief dont il est saisi (art. 100.12 (a) C.T.).

- Tout litige qui, dans son essence, relève de la convention collective est inclus dans la compétence arbitrale. Lire particulièrement à ce sujet les paragraphes 29 à 35 du texte de D. Nadeau, « Convention collective ; nature, application et interprétation », dans JurisClasseur Québec, Rapports individuels du travail (DRT 3602), version étudiante 2017-18, Fascicule 16. Lire aussi Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 18, (opinion majoritaire seulement).

- La compétence de l’arbitre de griefs est exclusive. Sa décision est finale et sans appel (art. 101 C.T.). Lire notamment les paragraphes 101 à 108 de la dissidence du juge LeBel dans Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec, 2006 CSC 2, [2006] 1 R.C.S. 27.

- Pouvoirs généraux de l’arbitre et pouvoirs spécifiques en matière disciplinaire (art. 100 à 101 et particulièrement art. 100.12 (f) C.T.).

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Qu'est-ce que la loi sur les nomes minimales?

La loi sur les normes est une loi qui porte sur les normes minimales du travail. C’est des conditions de travail qui constituent des minimums que la loi fixe: salaire, heures de travail, vacances annuelles, congés fériés. Cela définit un plancher de conditions qu’on ne peut PAS transgresser.
- Le régime actuel des normes minimales du travail en vigueur au Québec relève exclusivement de la Loi sur les normes du travail adoptée en 1979 et telle qu'amendée plusieurs fois depuis (bonification des normes du travail – protection contre harcèlement psychologique).
Avant c’était la loi sur le salaire minimum (salaire, heures de travail, vacances et fériés, adopté dans les années 1930)

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Qu'est-ce que l'objectif de la loi sur les normes minimales?

L’industrialisation à mené à des conditions de travail manifestement abusives, ce qui a amené le législateur à intervenir rapidement. Cela reflète le plancher en dessous duquel la société n’accepte pas des conditions de travail. Reflète des choix politiques.
- Objectifs. Les normes minimales, telles que déterminées par la L.N.T, visent à assurer à tout travailleur salarié des conditions de travail acceptables, ce que, historiquement, le libre marché du travail et le droit commun se sont avérés incapables de faire. Elles reflètent, en principe, le plancher en deçà duquel la société ne peut tolérer que soit effectué un travail salarié. Elles permettent aussi d’étendre à l’ensemble des salariés les améliorations que certains ont obtenues pour leurs conditions de travail. Elles constituent de plus un outil dont dispose l’État pour favoriser une répartition équitable de la richesse

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Quel est le champ d'application de la loi sur les normes minimales?

Elle s'applique pratiquement à tous les salariés qui travaillent au Québec, à quelques exceptions près (L.N.T. art. 2). La définition que donne la loi au mot « salarié » englobe toute personne qui travaille pour un employeur moyennant un salaire (L.N.T. art. 1 (10)), y compris les fonctionnaires de l'État québécois (L.N.T. art. 3 in fine). Cette définition renferme les trois éléments essentiels à l'existence d'un contrat individuel de travail : une prestation de travail, une rémunération du travailleur et l'état de subordination juridique de celui-ci face à l'employeur.
Attention aux exclusions : art. 3 L.N.T. Il faut aussi porter attention aux exclusions propres à certaines normes particulières.
Semble calquer art. 2085 C.c.Q. : prestation de travail pour autrui (employeur) en contrepartie d’une rénumération + lien de subordination (travaille POUR un employeur).
Si mon employeur est au Qc, même si je travaille ailleurs, il doit quand même respecter les normes et me payer un salaire minimum.
Le champ d’application est rétréci par certaines exclusions de salarié.
Exclusions générales art. 3 et art. 4.
Pour une norme particulière, on peut retrouver des exclusions spécifiques (ex : décision sur les heures de travail au dessus de 40h payé à taux et demi, art. 54 exclu certains travailleurs - Commission des normes du travail c. 3886298 Canada inc).

Cadre supérieur non définit, jurisprudence interprète de façon restrictive, pour que la LNT ait un champ d’application large. Basé sur nature des fonctions et responsabilités : personne qui correspond au plus haut niveau hiérarchique de l’entreprise.

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Expliquer Delgadillo c. Blinds to Go Inc

Une entreprise a 2 manufactures pour produire des stores. Delgadillo est dirigeant d’une des deux usines. Est-ce qu’il est un cadre supérieur? Delgadillo plaide art. 124 et dit qu’il n’est pas un cadre supérieur. La commission des relations du travail décide pas cadre supérieur car dirige une usine et non l’entreprise. La cour d’appel casse cet appel.
LIRE par. 34. Car FAIT PARTIE DU CERCLE INTIME DE DIRECTION de l’entreprise.

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Quels sont les effets des normes minimales

Les normes du travail sont d'ordre public et les parties à la négociation collective ou au contrat individuel de travail ne pourront librement établir que des conditions de travail plus avantageuses (93 et 94 L.N.T.). Voir les questions particulières traitées par les arts. 95, 96 et 97 L.N.T.
Le caractère d’ordre public des normes de la L.N.T. est au cœur de la décision de la Cour suprême dans Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec

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Est-ce que la convention collective peut déroger aux normes minimales?

La convention collective peut déroger aux normes sous certaines conditions – DOIT être plus avantageuse. La comparaison doit être faite norme par norme, on ne peut pas par exemple compenser un salaire en dessous du minimum par un meilleur régime de retraite.
La loi n’est pas d’ordre public, les NORMES le sont. La cour en fait une interprétation large : un recours est une norme, art. 124 (même si pas situé dans le chapitre qui parle des normes).

Lorsqu’on lit un art. de la LNT, il faut prendre en considération les exclusions spécifiques, les conditions d’admissibilité et contenu spécifique de la norme (dans la loi, dans la loi + règlements)

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Quel est le salaire minimum?

À partir de l’art. 40 LNT (normes du travail, salaire)
Art. 40 : Le salarié a le droit de recevoir le salaire minimum. Le niveau du salaire minimum n’est pas défini dans la LNT, il est définit par règlement. Art. 3 du règlement. 2 EXCEPTIONS dans le règlement – Salaire à pourboire à un minimum inférieur et le salarié affecté à des opérations non mécanisées à la cueillette de framboises et fraises est payé par rendement. Art. 2 du règlement apporte aussi plusieurs exclusions
- En vertu de l’article 40 L.N.T., il appartient au gouvernement de fixer par règlement le taux du salaire minimum payable. Le taux général est de 11,25$ l'heure depuis le 1er mai 2017 et de 9,20$ l’heure pour les salariés aux pourboires. Il y a aussi un salaire minimum particulier pour les salariés affectés à certaines récoltes. Voir : Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3, arts. 3 à 4.1.

- En plus des exclusions générales applicables à l’ensemble de la L.N.T., certaines exclusions ne visent que le salaire minimum. Voir : Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3, art. 2.

- La L.N.T. établit des normes connexes au salaire qui visent la fréquence et les modalités de son paiement, les pourboires, les retenues qui peuvent être faites sur le salaire et les frais de chambre et pension du travailleur logeant chez son employeur (L.N.T., art. 40 à 51.1 et Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3, arts. 6 et 7).

- D'autres normes, figurant ailleurs dans la L.N.T., visent aussi à assurer au salarié, surtout celui rémunéré au salaire minimum, qu'il reçoive le plein salaire auquel il a droit. Voir arts. 85 à 85.2 L.N.T. S’il doit porter un uniforme, ne doit pas dépenser de façon à faire descendre son salaire en dessous du salaire minimum. Si uniforme identifié, l’employeur doit le payer.

- La L.N.T. oblige par ailleurs l'employeur à rémunérer le salarié dans certaines situations alors que, tout en étant présent au travail, il n'exécute pas son travail régulier. Voir arts. 57 et 58 L.N.T.
Art. 56 : pause café non obligatoire, Si donne pause café doit rénuméré. La pause repas OBLIGATOIRE de 30 min non payée. Elle est payée si le salarié est tenu de demeurer à son poste (ex : un gardien de sécurité).
- La L.N.T. prohibe les écarts salariaux fondés sur certains motifs : Voir art. 41.1 et 87.1 à 87.3 L.N.T.
Clauses orphelins

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Quelles sont les normes relatives au temps de travail?

- La semaine normale de travail est de 40 heures. Au-delà de cette limite, l'employeur doit rémunérer le salarié au taux horaire habituel majoré de 50% (arts. 52 et 55 L.N.T.).
 On peut être tenu de travailler plus que 40h par semaine. Obligation de payer une prime de temps supplémentaire si plus que 40h.

- La durée de la semaine normale ne s'applique pas à certains salariés, dont les cadres de tous les niveaux hiérarchiques, les salariés travaillant à l'extérieur de l'établissement et dont les heures sont incontrôlables, les travailleurs agricoles et ceux affectés au traitement des produits de la récolte pendant la durée de celle-ci (art. 54 L.N.T.). De plus, la réglementation fixe une semaine normale de travail plus longue pour certains salariés. Voir Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3, arts. 9 à 13.

- Un salarié peut refuser de travailler plus de quatre heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes ou plus de 14 heures à l’intérieur d’une période de 24 heures, selon la période la plus courte. Il peut faire de même au-delà de 50 heures de travail à l’intérieur de la semaine (art. 59.0.1 L.N.T.). De plus, un employeur ne peut punir un salarié parce que celui-ci a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail pour des raisons exceptionnelles liées à ses obligations familiales (art. 122(6) L.N.T.).

- La pause café n’est pas obligatoire. Si l’employeur l’accorde, elle doit être rémunérée (art. 57(2) L.N.T.).

- Une période de repas de 30 minutes non payée doit être accordée au-delà d'une période de travail de cinq heures consécutives. Elle est rémunérée si le salarié doit demeurer à son poste de travail (art. 79 L.N.T.).

- Le salarié a droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 32 heures consécutives (art. 78 L.N.T.).

- La L.N.T. établit sept jours fériés chômés et payés dans l’année (art. 60 L.N.T.). Conditions d’admissibilité, art. 65 L.N.T. À ces congés s'ajoute celui de la Saint Jean Baptiste établi par la Loi sur la Fête nationale, RLRQ, c. F 1-1.

- Le salarié doit bénéficier d’un congé annuel payé dont la durée dépend du nombre d’années de service auprès du même employeur (arts. 67 à 69 L.N.T.). Modalités de prise du congé, arts. 70 à 73 L.N.T. Indemnité, arts. 74 à 76 L.N.T. Personnes exclues du droit au congé annuel, art. 77 L.N.T.

- La salariée a droit à un congé de maternité sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines, sauf si l'employeur consent à une période plus longue ou si un accouchement tardif en rend la prolongation nécessaire (arts. 81.4 et 81.4.1 L.N.T.). Durée spéciale, art. 81.5.1 à 81.5.3 L.N.T. Modalités de prise du congé, arts. 81.5 et 81.6 L.N.T.). Retour au travail prématuré, art. 81.9 L.N.T.

 La loi sur le régime d’assurance parental assure la rénumération pendant le congé.
 Objetctif : quand on retourne du congé, on reprend notre travail au même poste aux mêmes conditions quand on revient. Si majoration du salaire pendant absence, on en profite.

- La L.N.T. prévoit un congé de paternité sans salaire d'un maximum de cinq semaines qui peut être pris au cours de l’année suivant la naissance de l'enfant (art. 81.2 L.N.T.).

- Le père d'un nouveau-né, sa mère et la personne qui adopte un enfant mineur peuvent bénéficier d’un congé parental sans solde d'une durée maximale de 52 semaines continues (art. 81.10 L.N.T.). Il peut être pris au plus tôt la semaine de la naissance du nouveau-né ou la semaine où l'enfant adopté est confié au salarié et se termine au plus tard 70 semaines après la naissance ou la prise en charge de l'enfant adopté par le salarié (L.N.T, art. 81.11). En ce qui concerne la mère, le congé parental s'ajoute au congé de maternité.

- Maintien des avantages pendant la durée des congés de maternité, de paternité et parental et retour au travail : arts. 81.15 à 81.17 L.N.T.

- Soutien financier au cours des congés de maternité, de paternité et parental assuré par le Régime québécois d’assurance parentale. Loi sur l’assurance parentale, RLRQ, c. A-29.011.

- Autres congés pour raisons familiales, arts.79.7 à 81.1 L.N.T.

- Congés pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident ou d’acte criminel, arts. 79.1 à 79.6 L.N.T.

- Congé pour salariés réservistes des Forces canadiennes, arts. 81.17.1 à 81.17.6 L.N.T.


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Quelles sont les normes minimales concernant le harcèlement psychologique, les normes en matière de cessation d’emploi et les autres normes?

- Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique tel que défini à l’art. 81.18 L.N.T. Il appartient à l'employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsque le phénomène est porté à sa connaissance, de le faire cesser (art. 81.19 L.N.T.).

- Recours en cas de harcèlement psychologique, arts. 123.6 à 123.16 L.N.T.

- Les dispositions de la L.N.T relatives au harcèlement psychologique sont présumées incluses dans toute convention collective, art. 81.20 L.N.T.

- Les normes et les recours de la L.N.T. applicables à la cessation d’emploi seront étudiés au chapitre 8 du cours.

- Prohibition de la mise obligatoire à la retraite à cause de l’âge, art. 84.1 L.N.T. Voir aussi : Règlement soustrayant certaines catégories de salariés et d’employeurs de l’application de la section VI.1, RLRQ, c. N-1.1, r.1 (pompiers et salariés membres de la Sûreté du Québec).

- La L.N.T prévoit quelques autres normes (arts. 85 à 86.1), notamment en matière de travail des enfants (arts. 84.2 à 84.7).

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Qui s'occupe de l'administration de la loi sur les normes du travail

- L'administration de la L.N.T. est confiée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), en remplacement de la Commission des normes du travail depuis le 1er janvier 2016. Voir la Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du travail, L.Q. 2015, c. 15.

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Qu'et-ce que le CNESST?

La CNESST est un organisme dirigé par un conseil d’administration formé de 15 membres nommés par le gouvernement. Il s’agit d’un conseil paritaire, sept membres étant choisis à partir des listes fournies par les associations syndicales et sept autres à partir des listes fournies par les associations d’employeurs les plus représentatives. Quant au président du conseil, il est nommé après consultation des associations syndicales et des associations d’employeurs les plus représentatives. Voir arts. 137 à 165 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1.

- La Commission a pour mandat de faire connaître la loi, d'en surveiller l'application et de recevoir les plaintes des salariés. Elle n'a pas de pouvoirs juridictionnels en matière de normes du travail. Elle dispose d’un pouvoir réglementaire, en matière de normes du travail, quant à son financement et la tenue d'un registre d'information par les employeurs (art. 29 L.N.T.).


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Qui finance la CNESST?

Le financement de la Commission est assuré, en matière de normes du travail, par la cotisation que tous les employeurs assujettis à la loi doivent verser à cet égard auprès du ministre du Revenu du Québec (art. 39.0.2 L.N.T.). Le taux de cotisation est établi par règlement de la CNESST et équivaut, depuis le 1er janvier 2017, à 0.07% des salaires payés aux salariés couverts par la loi (Règlement sur les taux de cotisation, RLRQ, c. N-1-1, r.5).

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Quels sont les pouvoirs de la CNESST?

- Le salarié peut agir seul et réclamer l'indemnité à laquelle il prétend avoir droit en vertu de la L.N.T. auprès des tribunaux de droit commun. Il peut aussi choisir de porter plainte à la Commission (CNESST) (arts. 102 et 103 L.N.T.).

- La Commission peut réclamer pour le compte du salarié tout avantage pécuniaire qui découle de la loi et dont il a été privé (arts. 98 à 121 L.N.T.). Le salarié qui est assujetti à une convention collective doit, pour que la Commission agisse, lui démontrer qu'il a épuisé les recours qui découlent de cette convention.

- Sur réception de la plainte, la Commission fait enquête. Si elle juge la plainte fondée, la Commission met l'employeur en demeure de payer la réclamation dans les 20 jours. À partir de ce moment, l'employeur ne peut acquitter la réclamation qu'auprès de la Commission.

- À défaut pour l'employeur d'obtempérer, la Commission peut le poursuivre devant les tribunaux de droit commun. En plus de la somme réclamée et des intérêts afférents, la Commission peut demander un montant égal à 20% de cette somme, montant qui lui appartiendra en entier. La Commission remet au salarié la somme obtenue au terme de ses démarches.

- En plus de l'utilisation du recours civil général, on peut dénoncer une infraction à la loi au procureur général ou à son représentant. Ce dernier ou une personne autorisée par un juge sont les seuls habilités à intenter une poursuite pénale en vertu du Code de procédure pénale pour faire déclarer le contrevenant coupable et le faire condamner, le cas échéant, à verser l'amende établie par la loi (arts.139 à 147 L.N.T.).