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Flashcards in Cours 3-4 Deck (27)
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Que nous enseigne Isidore Garon?

2091 ne s’applique pas aux conventions collectives même lorsqu’il y a silence, mais 2094 ont été appliqué aux conventions parce qu’on a trouvé que c’était compatible. Art.6-7 aussi, très important, la présence de la bonne foi, ont été jugé compatible avec la convention collective de façon générale. Mais, dans un examen, généralement ce n’est pas le résultat compatible ou pas, mais plus le raisonnement qu’on a appliqué. IL FAUT APPLIQUER ISIDORE POUR AVOIR LES POINTS.

Isidore Garon prévaut encore lorsqu’il s’agit de l’application du CCQ. PG Québec prévaut et s’applique lorsqu’il s’agit de lois du travail.

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Résumer Affaire Procureur général du Québec,

L’ORDRE PUBLIC. Dans Procureur général du Québec, on a une norme qui émane de l’article 124 LNT. Prescrit qu’un salarié qui croit avoir été contesté sans cause juste et suffisant peut contester en déposant une plainte. Il s’agit d’un recours dans la loi sur les normes et les tribunaux ont jugé que derrière ce recours il y avait bien une condition de travail substantielle soit le droit de conserver son emploi sauf si l’employeur a une cause juste et suffisante. Cela écarte l’article 2091 : l’employeur qui n’a pas de cause mais qui veut donner un préavis d’une durée raisonnable ne peut pas le faire car 124 LNT est d’ordre public et donne droit au maintient de l’emploi. DANS PG du Québec, la convention collective mentionne que les salariés qui sont en période de probation n’ont pas le droit de contester le congédiement dont il pourrait faire l’objet. Dans les salariés du gouv sans permanence, il y en a qui ont 2 ans et plus de service continue. Dans l’article 124 LNT s’applique aux travailleurs qui travaillent depuis 2 ans de facon continue. Alors on a une convention collective qui écarte la possibilité d’écarter le congédiement pour des employés qui travaillent depuis plus de 2 ans, mais qui seraient encore en probation. Alors contenu de la convention vient contredire la LNT. LA QUESTION : est-ce que cette convention collective peut écarter l’article 124 comme en l’espèce? Le juge Lebel réunit une majorité et reprend son idée de Isidore Garon (dissidence) et dit que la façon de résoudre cela est dans le hiérarchie des sources qui se résout avec une norme de base, soit l’ordre public. Dans la convention, les parties ont écarté une norme d’OP, cette norme ne peut donc pas prévaloir et s’appliquer. Si convention collective qui contredit une norme d’ordre public, on doit annuler cela. La norme d’OP va venir remplacer ce qui avait été prévu. Il appartiendra à l’arbitre de grief de lire la convention conformément à l’ordre public. C’est ce qui est au centre de l’arrêt PG Québec. Alors que le conflit de norme dans Isidore-Garon c’est un conflit entre droit commun (CCQ) et le rapport collectif.

*Doit regarder la disposition considérée pour pouvoir trancher

Le problème se pose quand le législateur est silencieux et que le caractère d’ordre public doit être tranché par les tribunaux. Généralement, dans les LOIS DU TRAVAIL, on est plus en présence d’un ordre public de protection que de direction.

Isidore Garon prévaut encore lorsqu’il s’agit de l’application du CCQ. PG Québec prévaut et s’applique lorsqu’il s’agit de lois du travail.

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Quelles décisions ont été faites à propos de Bell Canada quand au partage des compétences?

Bell Canada. Bell est une entreprise qui part ses activités relève de la compétence fédérale. Bell a des établissements au Québec et emploie des salariés au Québec. Au début des années 1960, une loi québécoise qui s’appelle la loi sur le salaire minimum impose salaire minimum. À l’époque, il n’y avait pas de loi équivalente au fédéral. Bell Canada au Québec plaide qu’étant donné que c’est une entreprise fédérale, pas obligé de respecter la loi sur le salaire minimum québécoise parce qu’il s’agit d’une loi de conditions de travail et qu’elle est provincial, donc ne pourrait pas s’appliquer a entreprise fédérale. Le problème c’est qu’il y a pas d’équivalent. En CSC, Bell a raison parce que lorsqu’il s’agit des conditions/relations de travail c’est le cœur de l’entreprise et donc la loi provincial est valide, mais ne peut pas s’appliquer aux entreprises fédérales.

Autre décision avec Bell : Est-ce que le retrait préventif de la femme enceinte qui est une dispo d’une loi fédéral s’applique aux salariés de Bell Canada qui sont au Québec ? Le PG Québec prétend que la loi provincial s’applique à l’entreprise fédéral en disant que ce n’est pas du droit du travail ou une loi du travail, mais une loi en matière de santé, la santé étant provincial. La santé ne touche pas le cœur d’une entreprise. Puisque l’objet principal de la loi c’est la santé et que ca n’affecte pas le cœur d’une entreprise, la loi prov va s’appliquer au fédéral. Les conditions de travail = cœur de l’entreprise, mais la santé n’est pas le cœur.

EXEMPLE : Les employés de Bell qui se promènent sur les routes du Québec doivent respecter le code routier du Québec. Quel est la différence entre le code du travail du Québec et le code routier du québec? Pourquoi un s’applique et l’autre non? Travail touche le cœur, mais routier non.

En 1988, le CSC va dire que ce n’est pas une loi de santé, mais une loi qui porte sur le droit du travail et qu’à ce titre la loi sur la SST ne peut pas s’appliquer à une entreprise fédérale au Québec. Elle relève de conditions de travail donc touche au cœur de l’Entreprise fédérale.

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Résumer Beaunle c. Valeur mobilière Desjardins 2013 QCCA 1082

Il y a une décision de la CA Québec (à titre d’exemple, pas lecture obligatoire)
Beaunle c. Valeur mobilière Desjardins 2013 QCCA 1082 : C’est un homme qui est embauché comme conseillé en placement par Desjardins. Dans son K de travail, il est écrit qu’en cas de pratique déloyal, déraisonnable ou inadéquate de la part du conseiller en placement, le conseiller est tenu de rembourser personnellement les pertes causés. Desjardins poursuit le conseiller pour des pertes. Beaunle se défend en disant que c’était un K d’adhésion et que la clause était abusive et donc la clause est nulle. La CA est amené à examiner la question pour savoir si la prétention du salarié est exacte.
LECTURE DE PASSAGE
[20] Notons tout d’abord que dans les faits, il n’y a pas eu de négociation entre les parties – et au vu du dossier du pourvoi, cette conclusion du juge ne saurait être infirmée en appel. Mais il y a plus. L’article 1379 C.c.Q. définit le contrat d’adhésion en des termes sur la portée desquels la doctrine et la jurisprudence se sont prononcées. Or, il semble bien que la possibilité de négocier certaines clauses, ou le fait même de les avoir négociées, ne signifient pas nécessairement qu’on est alors et toujours en présence d’un contrat de gré à gré. Selon certains auteurs, « [i]l importe de quantifier tant l’importance de cette négociation, que le lien de cette dernière avec le reste du contrat »[4]. Il ne peut faire de doute, ici, que l’article 10 du Contrat en est une stipulation essentielle, que l’appelant devait l’accepter telle quelle et cette clause risquait d’être lourde de conséquences pour lui.

La cour conclut donc qu’on est en présence d’un K d’adhésion. Ensuite elle se demande si la clause est abusive en vertu de 1437.
[24]      Une clause contractuelle qui dessert, même nettement, les intérêts d’une partie à un contrat d’adhésion, n’est pas nécessairement abusive. L’appréciation du caractère abusif d’une clause doit se faire en tenant compte de l’équilibre économique entre les parties et de ce que la clause attaquée peut comporter de manifestement disproportionné. Un autre commentaire de doctrine tiré de la même source donne une idée synthétique de ce qui mérite d’être qualifié d’abusif au sens de l’article 1437[7] :
En fait, l’article 1437 appartient à un ensemble de règles d’équité judiciaire par lesquelles le législateur vise à bannir les pratiques véritablement choquantes, soit les stipulations qui s’écartent manifestement des pratiques contractuelles généralement acceptées par la société, et non pas celles qui sont seulement regrettables.

Alors il faut que ce soit CHOQUANT, pas seulement regrettable. La cour conclut que même si cette disposition qui amène le salarié à rembourser des dommages à des clients que ces gestes auraient pu causer, même si elle est dur et même dangereuse, dans les circonstances on ne juge pas que c’est choquant au point que ce soit abusif. DONC il faut vraiment démontrer que cette clause est vraiment choquante et inusité pour = abusif.

5

Le contrat de travail est synallagmatique ou unilatéral?

Synallagmatique

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Le contrat de travail est onéreux ou gratuit?

Onéreux

7

Le contrat de travail est commutatif ou aléatoire?

Commutatif, on sait à quoi on s'engage

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Le contrat de travail est à exécution instantannée ou succesive?

K de travail en est un à exécution SUCCESSIVE. Entraine des conséquences sur la possibilité de résolution ou résiliation. LE K successive est résilié pour l’avenir. Que le K est a durée déterminé ou non, il s’exécute dans le temps.

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Qu'implique la bonne foi dans le contrat de travail?

Ca suppose notamment d’éviter des manœuvres dolosives qui pourrait fausser le consentement. Le K de travail comme tout contrat n’Existera que si le consentement a été donné de façon valide. Le consentement pourrait être vicié par des manœuvres dolosives ou frauduleuses contraire à la bonne foi. Une des circonstances qui peut survenir lors du K de travail, c’est le salarié qui est confronté à un questionnaire pré-embauche. Dans ce questionnaire, on pose certaines questions relatives au profil de la personne et certaines questions peuvent être de nature davantage personnelle. (ex : état de santé) Il y a peut-être des choses dans nos antécédents même professionnels qu’on ne veut pas divulguer.

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AFFAIRE Syndicat des infirmières c. CentreH de Trois-Rivière 2012 QCCA 1867 

Homme embauché comme préposé au bénéficiaire au CH Trois-Rivières. Il a rempli un questionnaire pré-embauche construit par l’employeur. Ce questionnaire demandait certaines informations relatives aux antécédents du candidat (ex : maladie mentale, alcoolisme, antécédents judiciaires…) Le salarié qui avait eu des antécédents judiciaires et problèmes récurrents de drogues/alcool et qu’il avait fait 18 tentatives de suicide, ce salarié n’a décidé de ne pas mentionné cela dans le questionnaire. Il commence son emploi, ca se déroule mal, absence répété, l’employeur le fait examiné et on découvre que ce salarié qui avait répondu par la négative à toutes les questions, n’avait pas dit la vérité et qu’il avait tous les antécédents judiciaires et médicaux importants. L’employeur le congédie a partir de la découverte de ces mensonges. Le K vicié dans son consentement, c’est ce que prétend le centreH.
Passage de la décision de la CA
Le CHRTR a raison de rappeler que tout contrat de travail est régi par les dispositions du Code civil du Québec et que le salarié a l'obligation d'agir de bonne foi.  Cette obligation existe tant au moment de la naissance de l'obligation contractuelle qu'à celui de son exécution[42].  Afin de donner un consentement libre et éclairé lors de la conclusion du contrat de travail[43], les parties doivent divulguer tous les renseignements pertinents à l'obligation contractuelle.
[59]        Ainsi, le postulant qui fait de fausses déclarations à son futur employeur et lui cache ainsi des faits susceptibles d'influencer sa capacité de travailler risque l'annulation de son contrat de travail puisque l'erreur porte alors sur un élément essentiel qui a déterminé le consentement[44].  Il en va de même lorsque l'erreur est provoquée par le dol de l'autre partie[45].  Le consentement de l'employeur est alors vicié et le contrat de travail nul ab initio[46].

Donc principe général appliqué au K de travail, l’exigence de la bonne foi pour le consentement.

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À quel âge a-t-on la capacité de consentir à un contrat de travail?

le mineur de 14ans+ est réputé majeur pour les fins de son emploi. Donc il peut conclure seul sans assistance un K de travail

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Que veut-on dire par le contrat est intuite personea?

Le K de travail est généralement conclut intuitu personea, donc en vertu duquel la personne même du cocontractant est important. Généralement c’est le cas pour la salarié, le salarié est une considération importante. Le salarié n’est pas interchangeable aux yeux de l’employeur. Il est embauché pour ces caractéristiques propres. Lorsqu’on est en présence de telles circonstances, le K est intuiti personea. Du côté de l’employeur, c’est généralement pas le cas. Le salarié conclut un K à partir duquel la personne même de l’employeur n’est pas névralgique. Dans certains cas, pourrait cependant être le cas

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Si en vertu d’un aménagement K la prestation n’est pas rendu par une personne physique, mais par une personne morale, est-ce que l’existence d’une compagnie entre la personne du salarié et l’employeur nie l’existence d’un K de travail? Est-ce que l’Existence d’une compagnie par laquelle le salarié rend une prestation de travail nie l’existence du K de travail?

LA règle générale, la jurisprudence est claire, c’est que l’existence d’une entité incorporée par laquelle la salarié va transiger avec le donneur d’ouvrage nie l’existence du K de travail, c’est incompatible. Le K de travail est celui par lequel une personne physique met sa prestation de travail à la dispo de l’employeur. Comme nous dit la doctrine et la jurisprudence, le CCQ dans ces articles 2085-2097 ne mentionne pas expressément cette exigence de la prestation personnelle de la personne physique, mais cette exigence découle des dispositions du code, notamment celle qui dit que le contrat de travail prend fin au décès du salarié.

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Résumer Dicom Express inc. c. Paiement

Décision de la CA. Dicom se sont des services de messageries comme Purolator. Dicom embauche des livreurs qui disposent d’un camion au couleur de l’entreprise pour livrer le courrier. Monsieur Paiement est un de ses livreurs, il livre à Val D’OR, finalement veut aller à Mtl, mais veut continuer de faire affaire avec Dicom. Employeur dit, que ca tombe bien car district disponible. Il s’amène à Mtl pour découvrir que dans les faits le territoire promis n’est plus disponible, mais on lui dit qu’il va couvrir territoire sur la rive sud. Il décide de couvrir le territoire sur la rive sud. Il fait une grave dépression et cesse de travailler. A son retour de maladie, il retourne auprès de dicom et veut reprendre les services à Mtl. Monsieur Paiement interprète cette décision de Dicom comme un congédiement qu’il conteste devant les tribunaux. La défense principale de Dicom à l’action de Paiement invoque que ce n’est pas un K de travail, mais d’entreprise, car Paiement fait affaire sous la dénomination d’une entreprise.

Dans la situation envisagée dans Dicom, il y a EMPLOYEUR ---K---- PAIEMENT INC. ------possédé par Paiment. C’est Monsieur Paiement qui travaille physiquement pour l’employeur, mais K parlant, il y a aucun lien entre Paiement et l’employeur, car M. Paiement et l’employé de Paiement Inc.

LA QUESTION : Est-ce un contrat de travail entre employeur et Paiement Inc ? Dicom prétend que puisque l’entité cocontractant est une personne morale qui s’engage à fournir une prestation de travail, la présence de cette entité morale écarte l’existence d’un K de travail, mais plutôt un K de service.

QUE DIT LA CA : Dit que Dicom est une société de messagerie fait appel à sous-traitant dont rôle est courrier. Claude Paiement est un de ses sous-traitants. Il en en 1988 formé, à la demande de Dicom, une SPA. L’enjeu c’est l’existence de cette compagnie. La CA dit ceci
[20]           Ainsi, en principe, le salarié n'est pas ou ne peut pas être une société par actions. La Cour a cependant reconnu que « dans des circonstances tout à fait exceptionnelles, on peut faire abstraction de la personnalité morale pour établir une relation employeur-employé »[7]. Ces situations particulières sont illustrées dans différents arrêts. Ainsi, le juge Beauregard dans Services financiers FBN inc. c. Chaumont[8] a constaté que la société de Chaumont « n'était qu'un paravent et une boîte aux lettres ». Au contraire, dans Technologies industrielles S.N.C. inc. c. Mayer[9], la Cour refuse de mettre de côté le statut de société au motif que la formation de la personne morale était, dans cette affaire, justifiée par des raisons personnelles du salarié et dans son propre intérêt. De même dans Dazé c. Messageries dynamiques[10], la Cour a retenu le fait, d'une part, que la constitution de la société était la décision de son actionnaire et, d'autre part, que celle-ci embauchait elle-même ses propres salariés pour exécuter le travail, pour refuser à Dazé le statut de salarié qu'il réclamait.
[21]           De la jurisprudence de la Cour[11], je retiens qu'un tribunal peut « faire abstraction du voile corporatif » pour reprendre l'expression du juge Forget dans Wright si la constitution en société est un subterfuge, un « paravent » comme le dit le juge Beauregard dans Services financiers, imposé par un employeur pour se décharger et échapper aux obligations que la loi lui impose à l'endroit de la personne soumise à sa subordination juridique.

DONC, le principe c’est que lorsque l’employeur fait affaire avec une corporation, une entité morale, on est pas en présence d’un K de travail SAUF CAS TRÈS EXCEPTIONNEL où le tribunal saisi du litige va accepter d’aller au-delà des apparences, soulever le voile corporatif pour aller voir les faits en dessous de cette entreprise. Si le juge découvre qu’on en présence d’une fraude, subterfuge imposé par l’employeur pour que ce dernier soit déchargé de ses obligations d’employeur, on pourra à ce moment, malgré l’existence formelle de l’entreprise incorporée déclaré qu’il s’agit d’un K de travail auquel l’employeur est assujetti. Il faut vraiment que la cour y voit une fraude, un subterfuge… ce ne sera pas considéré comme un K de travail si c’est l’employé qui a décidé de formé la compagnie.

Dans cette affaire, la cour a dit que Paiement embauche lui-même des conducteurs, il a 5-6 employés à sa charge qui rende le services. Alors la cour a dit qu’on ne peut pas être à la fois employé et employeur. Paiement incorporé opère vraiment comme une entreprise qui détermine qui va faire le travail, qui possède des camions. De sorte qu’ici on n’avait pas conclut qu’il y avait un K de travail.

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Résumer Burrier Pincombe c. Immunotec inc 

Encore présence d’un employeur, intermédiaire incorporé et prestateur. Dans le cas en question Pincombe est embauchée comme salariée au point de départ. Arrive une réorganisation dans l’entreprise, Pincombe est assigné au territoire américain et l’employeur lui suggère de s’incorporer parce que ca sera plus facile pour la payer, mais les circonstances dans l’organisation et la prestation de travail demeure inchangé. Ce n’est pas elle qui prend l’initiative de s’incorporer, mais elle accepte. Quelques années plus tard, entreprise décide de rompre le lien d’emploi. Celle-ci conteste devant les tribunaux la perte d’emploi. C’est encore le même débat, l’empoloyeur soutient que parce qu’elle fait affaire par l’entremise d’une corporation, c’est la personne morale qui est en lien contractuel avec l’employeur. Pincombe n’a pas d’intérêt juridique pour contester, car elle travaille juridiquement pour son entreprise à elle, mais pas pour l’employeur. Décision rendue après l’affaire DICOM.
[68]            Compte tenu de la preuve faite, le tribunal estime être ici en présence de circonstances inhabituelles ou exceptionnelles permettant de conclure au statut d'employé de Mme Burrier à l'égard d'Immunotec, et ce, au-delà de l'existence d'Aarvangar, signataire de l'entente.[29]
[69]            Premièrement, le contrat d'embauche initial conclu entre Mme Burrier et Evergreen l'a été en son nom personnel à elle et l'essence de ce contrat ainsi que les prestations que Mme Burrier devait fournir n'ont pas été changées. Elle est restée la même employée, avec les mêmes conditions de travail, le même environnement et la même structure d'autorité et de responsabilités.
[70]            Deuxièmement, c'est à la suggestion, voire à la recommandation, de M. Roberts que Mme Burrier a été invitée à se créer une compagnie de gestion personnelle afin d'éviter, semble-t-il, d'être imposée; ce n'est pas venu de son initiative à elle.

On voit ici les circonstances, elle est salarié et arrive un moment ou son employeur recommande de créer une entreprise, mais le reste ne changera pas. Pourquoi je te recommande de créer entreprise, pour éviter que je retienne sur ton salaire des déductions fiscales… Donc on suggère à la dame de former une entreprise et le but est pour éviter de payer de l’impôt et madame en bénéficie. Elle accepte ! ON SE comporte ainsi pendant quelques années jusqu’à ce que le lien de travail soit rompu. La cour dit
On le voit clairement, tout dans cette entente dépend de la présence,
de l'intervention et de l'activité essentielles de Mme Burrier elle-même. Sans elle,
pas d'Aarvangar et, surtout, pas de contrat. Aarvangar n'est manifestement qu'un mince paravent.

Ce que retient le tribunal c’est que malgré tout, Madame elle rend en vertu du K qui lie son entreprise à l’employeur, elle rend prestation personnelle, sa présence est essentielle. C’est un K intuitu personea. C’est ce qui amène la cour a décidé que malgré la présence d’un certain paravent corporatif, il est tellement mince qu’il ne fait pas osbtacle à l’existence d’un véritable contrat de travail. On dit
Dans ce contexte, la présente affaire se distingue nettement de l'affaire Dazé[31] précitée où un ex-employé (un livreur) avait décidé de sa propre initiative de créer une société pour des fins fiscales, société qui employait par ailleurs quatre ou cinq autres livreurs, et ce, afin d'accomplir les tâches que la société avait convenu d'accomplir pour Messageries dynamiques.
[74]            Même raisonnement pour ce qui est de l'affaire Dicom[32] où la
"compagnie-robinson" d'un soi-disant employé (Paiement) de Dicom était elle-même un employeur de salariés auxquels M. Paiement faisait appel pour exécuter les tâches que Dicom avait confiées à sa compagnie par contrat. La Cour d'appel avait dès lors conclu qu'elle ne pouvait qualifier un individu (Paiement) à la fois de salarié et d'employeur pour l'exécution d'une même tâche au profit de Dicom.

Tout ca pour dire que c’est une réalité qui survient assez fréquemment que l’existence d’une entité incorporée.

RÈGLE GÉNÉRALE : Lorsque le pourvoyeur d’ouvrage fait affaire avec une entreprise incorporée qui elle-même embauche des salaires, il n’y a pas de contrat de travail, mais dans certaine circonstances exceptionnelles qui serait comme un subterfuge quand employeur suggère à faire cela, ou un paravent très mince qui cache un exécution tout a fait personnelle de la personne physique, le tribunal pourrait accepter de soulever le voile corporatif et d’ignorer l’existence de l’entité incorporé pour conclure à la présence d’un K de travail

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Qu'est-ce que l'employeur?

. Un employeur sera une personne physique ou morale qui exploite une entreprise. L’entreprise (1525 CCQ) qui rassemble des moyens de production et des ressources humaines. L’employeur pourra être le propriétaire de l’entreprise si c’est une personne physique ou encore l’employeur pourra être une entité morale qui est propriétaire d’une entreprise. Mais l’identité juridique au contrat de travail, ce n’est pas l’entreprise, c’est la personne qui dirige l’entreprise, morale ou physique.

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Que nous dit l'article 2097 C.c.Q.?

L’employeur exploite entreprise. Gilles Trudeau propriétaire d’entreprise de communication, vends des services à des clients. Fatigué de l’entreprise et la vend à quelqu’un d’autre par K de vente. Il y a des salariés dans l’entreprise. Les salariés qui sont dans l’entreprise travaille pour Gilles Trudeau. Si vend son entreprise à Zila, elle n’est pas partie au K de travail. Ce n’est pas elle l’employeur, c’est Gilles Trudeau. Pour assurer que la transmission du droit de propriété de l’entreprise à Zila n’affecte pas le K de travail auquel le salarié est partie, l’article 2097 est intervenu pour dire que dans la mesure où la personne qui achète continue à exploiter la même entreprise, le K de travail est maintenu. L’ayant droit qui est la personne qui achète l’entreprise devient partie au K de travail.

Le lien d’emploi est avec l’employeur et non l’entreprise. S’il n’y avait pas 2097, Gilles Trudeau serait pris avec le K de travail, avec des employés qu’il n’a plus besoin, car le nouveau propriétaire de l’entreprise n’est pas automatiquement lié par le K de travail… C’est 2097 qui vient établir le tout ! Le salarié est lié à l’employeur !!!! Distingue employeur/entreprise.

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Résumer l'affaire Oceania

à ce sujet. Décision de la CA rendu en 2014. C’est un problème des prestations fiscales que devait Océanica à l’agence de revenu du Québec. Donc agence Océanica est cotisé pour des fins fiscales par le gouvernement du Québec. Cotisé à titre d’employeur de ses salariés en vertu de plusieurs loi du travail, dont loi sur les normes, équité salariale… Ce sont des lois qui exigent de l’employeur de payer une cotisation au gouvernement par l’intermédiaire de certaine agence (ex : commission des normes du travail, crée en vertu de la loi sur les normes, dont le mandat est d’appliquer la LNT, va recevoir les plaintes des salariés qui se disent lésés). Le financement de la CNT vient de la cotisation patronale à 100%. Océanica a titre d’employeur est cotisé pour payer un montant appréciable. Océanica conteste en disant qu’il n’est pas l’employeur de salarié, il ne relève pas de lui, donc n’a pas à verser de cotisation. L’agence Océanica invoque DEUX RAISONS pour dire qu’il n’est pas l’employeur.
(1) Ces travailleurs ne sont pas des salariés, mais sont eux-mêmes des travailleurs autonomes travaillant à leur propre compte. Ce sont eux-mêmes des entrepreneurs.
(2) S’ils sont des travailleurs salariés, je n’en suis pas l’employeur, ce sont mes clients qui en sont employeurs et ce sont eux qui devraient payé les cotisations patronales.
Océanica intervient dans le secteur de la santé au Québec. Il loue ou prête les services d’infirmiers et infirmières. Alors un H (client) peut avoir besoin de main d’œuvre en soin infirmier, fait appel à Océanica et demande envoie de plusieurs infirmiers. Services peuvent être pour une seule journée ou bcp plus longtemps.
Les faits de cette décision démontre que l’infirmier qui est embauché par Océanica lorsqu’elle est affecté à un H, l’infirmière s’insère dans l’H et fait les mêmes fonctions qu’une infirmière directement embauché par l’H, relève donc dans les faits de la direction de l’H au jour le jour. Au niveau du travail auprès des parents, pas de distinction entre infirmière embauché directement par H et celles envoyés par Océanica. L’H paie l’agence et c’est l’agence qui continue à payer le salarié. Alors salarié se rapporte à l’agence pour ses affectations et continue d’être payer par l’agence.

Qui est respo des cotisations patronales ? La CA dit quant au premier argument que ce sont bel et bien des salariés, pas des travailleurs autonomes. Le second argument, il est aussi rejeté par la CA, la CA dit que pour les fins de la cotisation c’est l’agence qui est employeur. La CA réfère à un précédent décidé dans l’affaire Pointe claire c. Québec (1997).

: Justement questions de cotisations que doit payer à gouvernement. Lecture du par 40 de Océanica.

[40] Dans Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail) précitée, la Cour suprême a énoncé les critères permettant d’identifier le véritable employeur dans une relation tripartite. Pointe-Claire avait engagé une employée temporaire par le biais d’une agence de placement pour occuper un poste de réceptionniste, puis, un poste de commis. Le salaire était versé à l’employée temporaire par l’agence de placement. L’exécution du travail se faisait sous les directives et la surveillance d’un employé-cadre de Pointe-Claire. L’association accréditée (syndicat) pour représenter les salariés de Pointe-Claire a déposé au Bureau du commissaire général du travail une requête fondée sur l’article 39 du Code du travail en vue de faire inclure l’employée temporaire dans l’unité de négociation visée. Le Tribunal du travail a décidé que Pointe-Claire était l’employeur de l’employée temporaire. La Cour suprême a conclu que cette décision n’était pas déraisonnable. Pour identifier le véritable employeur dans une relation tripartite, il faut appliquer une approche globale. Le critère de la subordination juridique, qui englobe la notion de contrôle effectif de la prestation de travail de l’employé, et le critère de l’intégration de l’entreprise ne doivent pas être utilisés comme des critères exclusifs (TRÈS IMPORTANT, MAIS PAS EXCLUSIF). Dans le contexte de rapports régis par le Code du travail, il est primordial que l’employé puisse négocier ses conditions de travail avec la partie qui exerce le plus grand contrôle sur tous les aspects de son travail. Pour cette fin, l’employeur n’est pas nécessairement celui qui verse la rémunération, mais celui qui décide des conditions de travail. Il s’ensuit que, dans une relation tripartite, il n’est pas exclu, a priori, que le client hérite d’obligations en vertu de certaines lois et que l’agence de placement soit astreinte à d’autres obligations en vertu d’autres lois.
[41] Au paragraphe 55 de l’arrêt Pointe-Claire précité, la Cour suprême observe que, dans certaines lois, le législateur a rendu probant le fait de verser la rémunération à un employé aux fins de l’identification de l’employeur. Elle cite notamment la Loi sur les impôts et la Loi sur le régime des rentes du Québec.

Donc on voit que la CSC avait déjà pavé la voie à la CA pour lui permettre que lorsqu’il s’agit de loi qui demande paiement de cotisations en fonction masse salaire. Le critère du paiement de la rémunération peut devenir critère fondamentale pour identifier l’employeur.

La CA va arriver à la conclusion que l’agence de revenu était correcte et que le véritable employeur était l’agence et non pas l’entreprise client.

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Résumer l'Affaire Pointe Claire

Affaire Pointe claire : Encore une relation tripartite. Le problème s’est posé quant à l’application de la convention collective à la ville de Pointe-Claire. Employée qui s’absente à long terme alors fait appel à l’agence de placement pour remplacer la personne absente par la personne envoyée par l’agence de placement. Le syndicat prétend que la convention collective intervenu entre la ville et le syndicat représentant les employés s’applique à la dame pendant qu’elle est affecté à Pointe clair et devrait avoir droit aux conditions de travail prévue à la convention collective, notamment le salaire. LA CSC dans cette affaire là décide que c’est la Ville de Pointe Claire qui est l’employeur au sens du CODE DU TRAVAIL (convention collective) Après avoir fait étude complète de la situation, la CSC convient que pour les fins du CODE DU TRAVAIL, c’est davantage la ville de pointe claire que l’agence qui est le véritable employeur et qu’à ce titre là il doit appliquer la convention collective à la personne de l’agence et s’assurer que toutes les conditions de travail de la convention collective soit respecté à son endroit. QUEL EST LE TEST APPLICABLE ÉTABLIT PAR LA CSC DANS POINTE CLAIRE ? Utilise un approche global et regarde l’ensemble du contexte et de l’organisation de la prestation de travail. Il y a des pouvoirs patronaux exercé par l’entreprise cliente (ex : Ville de pointe claire) par exemple pointe claire exerce le pouvoir direct de direction, en déterminant les conditions de travail et façon/horaire pour faire travail. Par contre, la rémunération et le paiement du travail à la travailleuse relève de l’agence de location. On se demande aussi qui exerce le pouvoir disciplinaire ? Le pouvoir n’est pas clairement dévolu à l’entreprise cliente, ca semble être plus un pouvoir de plainte à l’endroit de l’agence que l’entreprise client pourra formuler. On voit qu,il y a des fonctions patronales qui demeurent dans les mains de l’agence (ex :salaire) et d’autres qui sont dans les mains de l’employeur (normes travail et façon de faire le travail). Dans relation bipartite, il n’y a qu’un employeur qui exerce tout ça, mais dans relation tripartite, 2 qui se partagent. Dans cette affaire, la loi invoqué est le Code du travail et la CSC dit que pour ec qui est du code du travail puisque le Code établit un système de négo des conditions de travail il est important que le syndicat puisse négocier avec l’organisme qui est responsable de l’exécution du travail et à ce titre là il est plus approprié de déclaré que c’est l’entreprise cliente qui est le véritable employeur, que l’agence. Avec application du CTQ, arrive à ce résultat là. Mais la CSC dit bien que le résultat pourrait être différent si était autre contexte, autre loi. La cour dit même que pour une même situation, il n’est pas impensable que pour le code du travail ce soit la ville de pointe claire, mais que pour une autre loi ca soit l’agence qui soit l’employeur. Donc la CSC arrive à dire que dans une situation donnée on aura pt deux employeurs différents dépendamment de la loi invoquée.

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Quel est le type d'obligation de travail avec prudence et dilligence de l'employé?

Obligation de moyens

Alors, si on y pense, cette obligation du CCQ qui doit être réalisé de façon raisonnable, si ne le fait pas, commet une faute contractuelle. Se pose aussi des questions de compétence/incompétente parce que le salarié doit rendre une prestation de travail compétente, car doit le faire de manière prudente et diligent, si ne respecte pas, aussi faute contractuelle. Il doit prendre les moyens nécessaires pour rendre prestation de travail compétente.
Prudence et diligence implique aussi le pouvoir de direction de l’employeur, donc devoir d’obéissance aux directives de l’employeur. Si on se place du côté du salarié, le salarié se trouve face à l’employeur, l’employeur émet des directives qui sont parfois émises verbalement ou encore un règlement d’entreprise dans lequel va préciser la façon de faire le travail. Ce règlement est émanation de son pouvoir de direction.

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Qu'implique l'obligation de loyauté du salarié?

. Deuxième alinéa, cette obligation de loyauté continue d’avoir ses effets au-delà de la terminaison du lien contractuel. «Survivent dans un délai raisonnable». L’obligation de loyauté est centrale. Comment se manifeste-elle ? S’exprime négativement et positivement. Négativement : Il s’agit pour le salarié de ne pas causer de tord à son employeur dans le cadre de son travail. Le salarié doit s’abstenir de faire tous gestes qui seraient dommageables à son employeur à titre de salarié. Exemple : Honnêteté, franchise, bonne foi, éviter la fraude, le vol… Salarié qui occupe un autre emploi, est-ce infraction à l’O de loyauté ? En principe, le salarié peut à l’extérieur de son premier travail décider d’exercer un deuxième emploi, dans la mesure où ce deuxième emploi ne nuit pas au premier. Ca pourrait nuire au premier si les heures de travail sont incompatibles. Autre ex : Municipalité qui engage pompier et le policier comme deuxième emploi travaille comme doorman dans un bar de danseurs. Pas vraiment compatible les deux emplois. Autre ex : Joueur de football avec sa femme qui pourrait être congédié car ternis l’image de la NFL. Le salarié ne doit pas ternir l’image de son employeur. Lorsqu’il s’agit d’un salarié avec fonction particulière, comme la notoriété publique ou cadre supérieur, ce qu’on fait dans la vie privée va être plus important et va pouvoir affecter même profondément l’image de l’employeur et causer des tords qui relève de son obligation de loyauté. Positivement : Va devenir de plus en plus intense selon la situation en importance dans l’entreprise. Cette obligation positive c’est celle de contribuer à la poursuite des intérêts de l’employeur.

Le CCQ précise que le contrat de travail contient une obligation de loyauté qui va survivre un certain temps au-delà du contrat. Ne pas divulguer d’information confidentielle. La jurisprudence enseigne que le devoir de loyauté du salarié au-delà de l’emploi n’a pas la même intensité qu’en cours d’emploi. Le principe qui prévaut au-delà de l’emploi c’est celui de la liberté de travail

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Qu'est-ce que le concept de liberté de travail?

Le salarié a le droit de travailler et de rechercher un emploi et dans le cadre de l’obtention de son emploi, il est entendu que le salarié va mettre à profit ce qu’il a acquis comme expérience chez l’employeur précédent. Si je travaille pour l’UDM comme professeur pendant 20 ans et que je décide de poser candidature à l’UQAM, ce que je suis comme salariée avec expertise particulière, acquis avec l’expérience de l’emploi précédent. Ne peut pas faire concurrence DÉLOYAL, je ne peux pas voler des listes de clients ou solliciter des salariés qui étaient des collègues pour qu’ils viennent travailler chez le nouvel employeur… mais la concurrence de bonne foi dans le cadre d’un deuxième emploi qui met mon expertise spécialisé au profit du deuxième employeur ne viole pas l’obligation de loyauté post contractuelle prévu à 2088. Décision non obligatoire à ce sujet Groupe Sotek. L’employeur peut trouver que l’obligation post contractuelle de loyauté de 2088 n’est pas suffisante pour protéger ses intérêts commerciaux et que pour protéger ses intérêts commerciaux, l’employeur propose d’inclure dans le K de travail ce qu’on appelle une clause de non concurrence par laquelle le salarié s’engage à ne pas faire concurrence à son employeur pendant un certain temps au-delà de l’emploi. Ca vient intensifier le devoir de loyauté post-contractuelle que l’article 2088 établit déjà. L’article 2089 s’adresse directement au clause de non concurrence.

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Expliquer Affaire Sotek

Contestation de clause de non concurrence, mais cour revient aussi sur le devoir de loyauté post-contractuelle.

Clause de non concurrence que l’employeur souhaite inséré dans le K de travail pour limité les gestes de concurrence qu’un employé pourrait poser au-delà de son emploi. L’employeur voudra rechercher la présence d’une telle clause pour protéger les intérêts commerciaux et ceux de l’entreprise. L’employeur peut légitimement se préoccuper des secrets commerciaux, secrets de fabrication, secrets d’entreprises que le salarié pourrait connaître et utiliser dans le cadre de son emploi et que le salarié utiliserait au profit d’un employeur subséquent et concurrent du premier employeur sur le plan commercial. Pour se protéger des dommages qu’un employeur pourrait subir une fois l’emploi terminé, l’employeur voudra inclure une clause de non concurrence dans le K de travail. L’effet de cette clause peut être important pour le salarié en ce sens que la clause de non-c va préciser que le salarié ne peut travailler pour une entreprise concurrente pour une période de temps donnée. Souvent spécifié une aire géographique ex : île de Montréal, province de Québec… Impact important sur le salarié car ne pourra pas exercer ses activités professionnels tout dépendant de l’ampleur de la clause.

2089 : législateur s’occupe directement de ses clauses.
2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l'employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur.

Il incombe à l'employeur de prouver que cette stipulation est valide.

Donc 2089 reconnait la validité d’une clause de non concurrence, doit être INSCRITE dans le contrat de travail.

Alinéa 2 : Une clause de non concurrence écrite avec terme exprès dans le K de travail sera valide SI elle est limitée quant à la période de temps pour laquelle elle a effet, pour l’aide géographique qu’elle couvre et pour les activités professionnelles qu’elle vise si ces limitations se justifient par la protection des intérêts légitimes de l’employeur. Donc la validité c’est un peu complexe. Pour formuler une clause de non concurrence valide, il faudra soupeser les intérêts légitimes de l’employeur avec les paramètres de la clause de non-concurrence Doit avoir un équilibre entre le besoin de l’employeur et le droit du travail du salarié.

Affaire Sotek : Ingénieur qui a travaillé 9 mois pour employeur. Dans le contrat de travail avec le premier employeur, il y a clause « l’employé s’engage pour la durée du présent contrat (pendant le K) et pour une période de deux ans suivant la terminaison de son emploi..» Donc pendant 2 ans l’employé s’emploie à quelque titre que ce soit s’engage à ne pas exercer dans toute entreprise similaire ou activité en concurrence à l’intérieur de la province de Québec. Employé s’engage à ne pas solliciter la clientèle de l’employeur. C’EST ASSEZ LARGE, 2 ans, province de Québec et sur bcp d’activités. Le salarié va travailler comme ingénieur chez un deuxième employeur. Sotek s’en rend compte et poursuit pour faire cesser le travail chez le deuxième employeur. La validité de la clause est analysée par la CS. La cour cite un passage de Bish : On dit que tout d’abord dans notre société le principe c’est le droit au libre travail et une clause de non-c limite la liberté de travail et qu’à ce titre là, les T vont toujours interprété restrictivement la clause de non-c et sa validité. Autrement dit, les T sont très sévères lorsqu’il s’agit de déterminer la validité des clauses, ils vont s’assurer que la clause n’est pas plus limitative que ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Cette clause est vraiment au-delà de ce qui est nécessaire. Quand on est au-delà d’un 1 an et que les activités professionnelles ne sont pas bien spécifié, la validité devient problématique. Il y a quand même des limites assez bien énoncé dans la jurisprudence pour nous guider dans la rédaction.

La validité de la clause s’apprécie dans un tout. De sorte que lieu, temps et activités s’apprécient l’un par rapport à l’autre. Ex : pourrait seulement avoir petite activité, soit solliciter les clients, alors ca pourrait justifier une prohibition plus longue parce que ce n’est pas toutes les activités professionnelles, mais une précise. Autre chose, quand le tribunal est saisi d’une question de validité de la clause, le T doit apprécié cette validité. Le T ne peut pas réécrire la clause, il doit l’affirmer ou l’annuler.

Dans cette affaire la cour rappelle aussi l’utilité de la clause de non-c par rapport à 2088. La clause permet d’aller plus loin que le devoir de loyauté post-contractuelle de l’article 2088.

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Quelles sont les dispositions du Code civil du Québec établissent les grandes obligations dont le salarié est débiteur en vertu du contrat de travail.

- Exécution prudente et diligente du travail (art. 2088 C.c.Q.).

- Exécution personnelle du travail. Lire à titre d’exemple : Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611.

- Devoir d’obéissance aux directives de l’employeur dans le cadre de l’exécution du travail (Corollaire de la subordination juridique du salarié).

- Obligation de loyauté et de discrétion (art. 2088 C.c.Q.) : comportement honnête et loyal à l’égard de l’employeur dont l’intensité varie en fonction du poste et des responsabilités qui lui incombe. Dimensions à considérer : honnêteté, fidélité et discrétion. Portée post-contractuelle de l’obligation.

Clause de non-concurrence (art. 2089 et 2095 C.c.Q.). Validité assujettie à des conditions de fond et de forme. Lire à titre d’exemple : Groupe Soteck inc. c. Mihalache, 2013 QCCS 2993

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Quelles sont les obligations de l'employeur envers le salarié?

L'employeur, outre qu'il est tenu de permettre l'exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié.

L’employeur doit tout d’abord rémunéré le salarié. L’obligation est prévu au CCQ, mais compléter par des lois comme la LNT qui dit que le salaire doit être versé en argent et doit rencontrer le salaire minimum.

Le salaire à un caractère alimentaire. Le salarié quand il est embauché, il va retirer une rémunération et du même coup ses moyens de subsistance et ceux des personnes dépendantes du salarié. C’est pour ca que le droit avec le CPC a rendu insaisissable une partie importante du salaire.

Aussi, l’employeur doit fournir le travail convenu. L’employeur doit donner au salarié la possibilité de faire son travail ; les instructions nécessaires, endroit, machinerie/technologie… Si on est embauché à titre de cadre supérieur, en principe ce n’est pas pour passer le balai, mais si on voulait nous payer le même salaire, il y a là une cause de l’inexécution du travail. Quand le contrat de travail est en vigueur, l’employeur ne peut pas procéder unilatéralement à modification des tâches. C’est la prestation de travail convenu qui doit être donnée. Si tâche connexe et reconnu comme connexe (ex : sauveteur de piscine + propreté des lieux), c’est ok.

Employeur doit aussi protéger santé, sécurité, dignité du salarié. Fondamental. C’est des mesures positives que l’employeur doit adopter pour se faire. Ex : question de caméra dans les toilettes – dignité. Salarié est personne humaine et cette personne dans le cadre de son travail n’a pas à subir des gestes de la part de son employeur qui porte atteinte à sa dignité.

Respo de l’employeur pour le fait du salarié. (Art.1463) Cet article établit que le commettant est responsable des dommages causés par son préposé dans l’exécution de ses fonctions. Le salarié qui dans l’exécution de ses fonctions causes des dommages à autrui, la responsabilité de l’employeur est automatiquement engagée, c’est une respo absolue. La respo patronale est engagée par 1463. L’employeur ne pourrait pas dire par exemple pour s’exonérer que le salarié n’a pas obéit à mes ordres, a été incompétent, ce n’est pas une défense. Dès lors que salarié est dans exécution de ses fonctions, la respo patronale est engagée.

- La rémunération comprend le salaire et les autres avantages monétaires. Elle est la contrepartie de la prestation de travail effectuée par le salarié. La forme de la rémunération et les modalités de son versement n’importent pas pour déterminer s’il existe ou non un contrat de travail. (art. 2087 C.c.Q.)

- Caractère alimentaire du salaire : une portion de la rémunération est insaisissable (art. 553 (11) du Code de procédure civile). Ce sera article 698 NCPC

- L’employeur doit fournir le travail convenu au salarié et lui permettre de l’exécuter (art. 2087 C.c.Q.).

- L’employeur doit protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié (art. 2087 C.c.Q.).

- La responsabilité civile de l’employeur pour le fait du salarié (art. 1463 C.c.Q.). Lire à titre d’exemple, Montréal (Ville de) c. Biondi, 2013 QCCA 404 : Définition de l’exécution qui est large. Madame Biondi est une dame un peu âgée, marche sur les trottoirs enneigé et glacée de la ville de Montréal et fait une chute. Elle est fâchée et intente un recours collectifs où tout ceux et celles qui sont tombé sur les trottoirs glacés de la ville de Montréal. Elle invoque la faute de la ville de ne pas bien entretenir ses trottoirs et la faute du syndicat des colles bleus. Les cols bleus ont décidé de ne pas exécuter le travail en raison de X. Donc grève illégale du syndicat = pas de travail = trottoir glacé = chute. Déclare le syndicat et la ville responsable. On condamne la ville de Mtl en vertu de 1463, même si syndicat était en grève. La CA donne raison à la CS et dit que ce n’est pas parce qu’on désobéit à l’employeur qu’on n’est pas dans le cadre de nos fonctions.

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Qu'est-ce qui distingue le contrat de travail des autres?

Critère distinctif du contrat de travail par rapport à d’autres formes de contrat qui peuvent inclure prestation de travail pour autrui (mandat, contrat d’entreprise..) Que le contrat de travail qui suppose nécessairement pour qu’il existe, la présence de subordination dans l’exécution du K de travail.

Océanica, très explicite sur l’analyse du critère de subordination. L’agence prétend pour éviter d’être cotisé à titre d’employeur, qu’elle n’est pas employeur et dit que les travailleurs sont des travailleurs autonomes. Travailleur autonome s’exécute en vertu d’un K d’entreprise et non K de travail. Une même situation factuelle pourrait nous amener à conclure dans un sens ou l’autre, K d’entreprise / autonome ou de travail. Situation factuelle doivent être scruté par le tribunal. C’est ce que Océanica nous dit en rejetant l’argument d’Océanica, ne sont pas travailleurs autonomes, parce qu’elle intervienne dans l’entreprise du client et doivent se mouler dans le cadre du travail déterminé par cet entreprise, donc vraiment subordination, la personne ne décide pas la façon dont le travail va être exécuté.

Souvent la question ne se pose pas et on est évidemment en présence d’un K de travail, mais arrive aussi que la situation factuelle à la base du litige, laisse place à certaine ambigüité.

Notion de subordination juridique a évolué dans le temps. Question plus complexe, car relations de travail atypique aujourd’hui. Doit vraiment regarder la situation factuelle et si la personne qui exécute les fonctions et intégrée dans l’entreprise d’autrui et répond à certain cadre prédéterminé par l’employeur.

Critère de la dépendance économique : quand la situation de la subordination juridique a évolué avec le développement de l’organisation du travail, on a été au prise avec une conception de travail plus large… on s’est tourné et on a évoqué un autre critère qui pouvait aider à déceler le travail salarié, soit la dépendance économique sachant que très généralement le salarié est dépendant économiquement de son employeur. Il tire tous ces revenus de l’emploi à titre de salarié. Les tribunaux ont dit et le précédent c’est Gaston Breton, l’état du droit par rapport à dépendance économique a été bien fixé par cette décision et il est dit que la dépendance économique n’est pas un critère absolument déterminant en soi, mais c’est un INDICE. On peut avoir une situation de contrat de services ou celui qui rend le service est dépendant économiquement du client. Alors pas critère absolu, mais bon indice.

- Il s’agit de l’élément distinctif du contrat de travail. La prestation de travail se fait nécessairement sous la direction ou le contrôle de l’employeur (art. 2085 C.c.Q.).

- Pour conclure à l’existence d’un contrat de travail, il faut que l’analyse des conditions concrètes d’exécution du travail convenu démontre la présence de cette subordination.

- La notion même de subordination juridique et les éléments factuels permettant de conclure à sa présence font l’objet d’une jurisprudence qui a évolué dans le temps. La conception stricte de la subordination, qui supposait un contrôle immédiat de l’employeur quant à la façon d’exécuter le travail, a aujourd’hui cédé le pas à une conception beaucoup plus large et souple qui permet de prendre en compte la diversité des réalités contemporaines du travail salarié. Cette conception large de la subordination se résume en l’acceptation d’un cadre de travail que doit respecter le salarié et qui dénote l’existence d’un pouvoir de direction patronal.

- De façon concrète, lorsque l’existence d’un lien de subordination est difficile à percevoir, les tribunaux ont recours à un ensemble d’indices qu’ils appliquent à la situation factuelle considérée. En soupesant les facteurs qui militent en faveur de l’existence d’un lien de subordination avec ceux qui pointent en direction contraire, les tribunaux doivent décider si la situation, prise dans son ensemble, reflète de façon prépondérante l’existence d’un véritable travail subordonné.

- La dépendance économique, un indice important mais qui ne peut se substituer au lien juridique (subordination juridique). Voir Gaston Breton inc. c. Union des routiers, brasseries, liqueurs douces et ouvriers de diverses industries, local 1999, [1980] T.T. 471 qui demeure le précédent à cet égard. Voir en particulier le passage de ce jugement cité aux p. 21 et 22 du Fascicule 8 du JurisClasseur.

Zone grise entre travail ou entreprise.

- L’opposition entre le contrat de travail (art. 2085 C.c.Q.) et le contrat d’entreprise ou de service (art. 2098 C.c.Q.). Une zone grise importante entre les deux situations perdure et se développe à la faveur du recours grandissant à des formes « atypiques » de statuts de travail. Voir aussi les contrats de société (art. 2186 C.c.Q.) et de mandat (art. 2130 C.c.Q.).

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Comment peut-on qualifier le lien de subordination?

- Les critères de détermination de la subordination juridique dans sa conception classique ou étroite étaient les suivants : (1) le contrôle sur l’exécution du travail, (2) la propriété des outils, (3) les chances de profit et les (4) risques de pertes. C’est le fourfold test tiré de l’arrêt Montreal v. Montreal Locomotive Works Ltd. (1947) 1 D.L.R. 161 (Conseil privé). Déterminer 4 critères qui pouvaient permettre de conclure à la subordination juridique, c’était dans un travail traditionnel. Ils sont ci haut. Un salarié n’encourt pas de risques de perte financières ou possibilité d’engager des profits. C’est le test du fourfold. Il est encore appliqué, mais compléter par plusieurs autres critères. (paragraphe suivant)

- Comme indiqué plus haut, à cette méthode la jurisprudence a ajouté l’utilisation de plusieurs autres indices pour tenir compte de la grande diversité des situations de travail, dont : l’exécution personnelle du travail, le degré de direction ou de contrôle, l’imposition d’un cadre de travail, la direction de l’exécution du travail, l’évaluation des performances, un système de discipline sous l’autorité de l’employeur, l’exclusivité des services et l’intégration dans l’entreprise d’autrui (voir Fascicule 8 du JurisClasseur, p. 28 à 33). Le jugement dans Dicom Express inc. c. Paiement, 2009 QCCA 611, déjà mentionné plus haut, est intéressant à lire à cet égard.

- La qualification que donnent les parties à leur entente contractuelle n’est pas déterminante et ne lie pas le tribunal. Ce n’est pas parce que les parties dans un K qualifierait elle-même leur contrat d’entreprise ou de travail que cette qualification lie le tribunal. Tribunal pas lié par cette qualification là.