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Flashcards in Cours 2 Deck (28)
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Quels sont les 3 principaux régimes de construction?

1) Le droit commun et le contrat individuel de travail ; Règle du CCQ. Dans le CCQ, il y a une section qui s’intéresse plus précisément au contrat de travail 2085-2097. Mais les règles applicables à l’ensemble des K vont aussi s’appliquer au K de travail. Parfois aussi les règles en matière de respo civile de l’employeur, règle en matière de bonne foi… Alors le premier régime qui n'avait pas été conçu pour s’appliquer au lien d’emploi s’applique de fait au lien d’emploi et constitue la base. Régime caractérisé par la liberté K.

2) La négociation collective ; Régime de la négo collective par laquelle les acteurs (syndicats et employeur) vont négocier les conditions de T applicables au milieu de T. Ce régime de la négo collective est encadré par le Code du travail. QC = 40% de la main d’œuvre sont sujet à la convention collective.

3) Les lois du travail qui définissent ou imposent certaines conditions de travail aux parties au rapport salarial ; Lois que le législateur a adopté pour viser des situations propres au T salarié. Vont définir des règles ou conditions propres à un secteur d’activités ou questions particulières. Ex : LNT, Loi sur la SST, Loi sur l’équité salariale, Loi indemnisation des victimes de lésions professionnelles. Aussi, Charte des droits et libertés de la personnes, plus large, mais article sur l’égalité / harcèlement. Charte langue française, article sur la langue au travail. Alors ce 3e régime qui a comme source des règles définies dans des grandes lois propres au travail est devenu très important et va définir des conditions minimales de travail pour salarié qui sont parfois pas partie à une convention collective.

D’autres sources alimentent aussi le droit du travail québécois, comme le droit constitutionnel, le droit administratif, le droit pénal et même le droit international. Ces règles et ces régimes coexistent et se complètent mutuellement. Ils sont unis par leurs objectifs et les fonctions sociales qu’ils poursuivent, tels que discutés dans le chapitre précédent.

Les règles composant le droit du travail partagent aussi des caractéristiques communes, notamment celle d’être souvent d’ordre public, limitant ainsi la liberté contractuelle des parties.

2

Sur quoi portent les dispositions du C.c.Q.?

1. Contrat de travail
2. Principes généraux droits et obligations
3. Principes généraux des droits de la personne qui composent le droit du travail
4. Les fondements de droit direction de l'employeur

3

Ou trouve-t-on les règles de la convention collective et quel est son objectif?

Code du travail. L'objectif est de corriger le déséquilibre des forces entre employeurs et salariés par la protection du droit d'association et par l'établissement des rapports collectifs du travail en vertu desquels une association de salarié se voit accorder le monopole de représenter un groupe de salariés d'un même employeur et de négocier leurs conditions de travail dans une convention collective ayant un effet impératif.

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Quel rôle prend le contrat de travail versus la convention collective?

Lorsqu'une association de salariés est accréditée et qu'une convention collective existe, le contrat de travail n'est pas une source active de détermination des conditions de travail.
Affaire Isidore Garon

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Quel rôle prend les lois du travail / lois fondamentales / lois de portée générale?

Elles limitent ce que peut validement contenir un contrat de travail, une convention collective ou les complètent.

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Quel est l'objet général de la loi sur les normes du travail?

Corriger le déséquilibre des forces entre employeur et salariés en imposant le respect des conditions de travail minimales applicables à tous les salariés, qu'ils soient syndiqués ou non.
Sauf disposition contraire, les conditions dans cette loi sont d'ordre public social, et les parties ne peuvent y déroger que si la condition prévue est plus avantageuse pour le salarié.

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Quel est l'objet général de la loi sur les décrets de convention collective?

Améliorer les conditions de travail des salariés tout en protégeant les entreprises d'une concurrence déloyale relativement aux salaires et conditions de travail, en permettant l'extension de conditions de travail négociées dans une convention à tous les salariés et employeurs professionnels d'un secteur délimité au plan professionnel ou géographique. Ces conditions sont d'ordre public social et les parties ne peuvent y déroger que si la condition prévue est objectivement plus avantageuse pour le salarié.

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Quel est l'objet général de la loi sur la santé et la sécurité au travail?

Une loi de prévention des lésions professionnelles qui a pour l'objet l'élimination de la source des dangers pour la santé, la sécurité et l'integrité physique des travailleurs par la mise en place de mécanismes faisant appel à la participation des parties et par la définition des droits et obligations des travailleurs et des employeurs. Il s'agit d'une loi d'ordre public social et les parties ne peuvent y déroger que si la condition prévue est objectivement plus avantageuse pour les travailleurs.

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Quel est l'objet général de la loi sur les accidents du travail et la maladie professionelle?

C'est un régime d'indemnisation sans égard à la faute qui a pour objet d'indemniser les travailleurs victimes d'une lésion professionnelle, d'assurer leur réadaptation, et leur droit de retour au travail chez l'employeur ou si possible dans un autre emploi sur le marché du travail. C'est une loi d'ordre public sociale: un contrat de travail ou un convention collective peut prévoir des conditions plus avantageuses pour les travailleurs.

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Quel est l'objet général de la Charte des droits et libertés de la personne?

Assurer le respect de la dignité de l'être humain et la reconnaissance des droits et libertés dont il est titulaire. Elle a préséance sur les autres lois relevant de la compétence législative du Québec et elle s'applique aux rapports privés. Ses dispositions sont dans l'ensemble d'ordre public et s'imposent malgré toute disposition contraire d'un contrat de travail ou d'une convention collective ou d'une politique d'entreprise.

. La Charte canadienne ne s’applique pas dans les rapports privés, elle vise l’action étatique. Ex : protège contre la discrimination (droit à l'égalité devant la loi), respect vie privée, liberté d’association

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Qui est compétent pour régir le droit du travail?

On verra la semaine prochaine le partage plus en détails. Les tribunaux ont déterminé que la compétence de base en matière de T salarié appartient aux provinces. Les règles propres aux conditions de T et aux relations de T dans la province relève de la compétence provinciale et subsiste une compétence fédérale, mais la compétence fédérale ne s’exerce qu’à l’égard des entreprises qui mènent des activités de nature fédérale. (ex : transport interprovincial, radio, télévision, banque, poste…)
Nous avons au Canada 11 droit du travail différent, 1 par province + le droit fédéral du travail, sans compter le droit applicable dans les 3 territoires.

C'est par l'entremise de ses activités normales qu'une entreprise est constitutionnellement qualifiée et qu'est déterminée la législation du travail, fédéral ou provincial, qui lui est applicable.

Une loi portée par un gouvernement touchant sur les relations ou conditions de travail pourra s'appliquer à l'autre pallier de gouvernement À MOINS qu'elle n'entrave le coeur même de la compétence constitutionnelle de ce dernier sur les activités de l'entreprise.

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En quoi cette charte a-t-elle modifié les règles du droit du travail ??

La souveraineté du Parlement (féd ou prov) elle est soumise aux dispositions de la Charte, c'est-à-dire que malgré la souveraineté du parlement dans notre pays, cette souveraineté ne peut pas violer les droits fondamentaux garantis par la charte, ce sont les tribunaux qui sont les arbitres de cette charte et qui auront à trancher les litiges. Cela veut dire que l’action étatique doit respecter les dispos de la Charte. Lorsqu’on pense que la Charte a été violé par une loi adoptée sur le travail, peut être contesté sur cette base et c’est les tribunaux qui trancheront.

Ex : Vie privée. Certaines lois du travail ont été contestées à partir de ces dispositions de la Charte qui garantissent le droit à la vie privée. Règlement municipal qui dirait que pour travailler à la municipalité il faut vivre sur le territoire de la municipalité. On pourrait prétendre que cette loi viole le droit à la vie privée en disant que le lieu de résidence fait partie de ce droit.

Il y a non seulement les lois, les règles, mais aussi toutes les règles qu’un employeur PUBLIC va déterminer. Alors les droits fondamentaux garantis par la Charte ne peuvent être limités indument par une règle de droit émanant de l’état. (féd, prov, municipalité et entreprise publique) Peut le faire si justifiée dans une société libre et démo.

Nous verrons une décision rendue en 2007 sur la liberté d’association garantie à l’art.2d) de la Charte can. La liberté d’asso protégée par la Charte, selon la CSC, inclut le droit de former un syndicat et de négocier une convention collective. Donc cela compris dans la liberté d’asso. Ceci signifie que le législateur ne peut pas par une loi limitée le droit à la négociation collective. C’est pour ça aujourd’hui qu’on a généralement des contestations judiciaires sur les lois qui forcent le retour au travail lors d’une grève dans une entreprise publique. Question depuis 2007 qui revient régulièrement.

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Quel est l'impact de la liberté d'association sur le droit du travail?

2 d) CCDL comprend le droit à un véritable processus de négociation collective, ce qui inclut le droit de grève.

Est inconstitutionnelle toute loi qui sans justification raisonnable porte substantiellement atteinte aux aspects essentiels du processus de la négociation collective.

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Quel est l'impact des obligations internationales auquel le gouvernement se souscrit?

Elles n'ont pas d'application en droit interne à moins que le gouv. provincial ou fédéral a transposé cette obligation dans un sujet visé.
Elles servent à interpréter la législation canadienne - présume que le législateur n'entend pas légiférer de façon incompatible avec ses obligations internationales.

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Quel est l'impact de la Constitution canadienne dans le règlementation juridique du travail?

1. Partage l'autorité législative entre l'état fédéral et les provinces
2. Impose à l'état le respect des droits fondamentaux de la personne dans tous les actes qu'il pose, notamment à titre de législateur ou d'employeur.

3. Indirectement influence accru du droit international dans l'évolution du droit interne canadien

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Pourquoi le C.c.Q. couvre le droit du travail?

Le T salarié est apparu à la fin du 19e siècle. C’est un résultat de l’industrialisation. Le T salarié principalement dans les manufactures est une nouveauté sur le plan social. Le droit a horreur du vide! Le T salarié n’était pas vraiment appréhendé de façon particulière par le droit, il n’y avait pas de règles propres à lui. Alors quel est le véhicule qui a reçu la relation de T salarié, c’est bien sûr le droit commun!

Le droit commun, dont la plupart des règles en matière privée est établie par le Code civil du Québec, appréhende le lien d’emploi sous la forme d’un contrat de location de service personnel, le contrat individuel de travail. Celui-ci est un contrat nommé, le Code civil lui consacrant des dispositions particulières contenues aux articles 2085 à 2097. En outre, le contrat individuel de travail est assujetti aux règles générales du Code civil applicables à tous les contrats. Le véhicule juridique recevant le lien d’emploi salarié c’était un K de louage. Pourquoi le CCBC avait prescrit que le T salarié sur le plan juridique relavait d’un K de louage? C’est que le CCBC a plusieurs égards calquait le Code civil français adopté en 1804. Dans ce code, a une époque ou le T salarié n’existait pas encore majoritairement en France, les législateurs avait appréhendé le T salarié comme K de louage. Essentiellement, cette règle de base est encore reproduite aujourd’hui dans le CCQ.

Dans le CCQ, le K de travail est un K nommé parce qu’il est l’objet de dispositions spécifiques qu’on retrouve au article 2085-2097. Cependant, même si le K de travail est l’objet de règles spécifiques, les règles générales à l’ensemble des K s’applique au K de travail par l’article 1377 qui précise que même si un K soient nommé, les règles générales applicables à l’ensemble des K. Regardons rapidement ces dispositions.

2085 : Définit le K de travail. On voit les 3 éléments : 1 prestation, 1 rémunération, le contrôle. Dès lors qu’il y a ces 3 éléments = K de travail alors les articles 2086-2097 s’applique. Dans ces articles le législateur a précisé des règles de base de ce K. Assises légales aux grandes obligations du K de travail Ex : 2087 CCQ définit les grandes obligations à la charge de l’employeur. L’art.2088 énumère les grandes obligations du salarié.

On voit déjà que le législateur a systématisé les règles de bases + contenu du K de travail. On a des règles ensuite 2089-90-91-92 qui portent sur la terminaison du lien d’emploi. Ex : l’arrivée du terme, la résiliation unilatérale, obligation de donner un préavis. Article 2094 porte sur la résiliation unilatérale à la suite d’une cause, d’un motif sérieux. D’autres règles qui sont énumérés jusqu’à 2097. Ces règles seront vues au chapitre 4-5 de notre cours.
(Réponse question : Généralement le K de travail est un K d’adhésion. Mais il faudra démontrer que dans les circonstances ça en est un.)

Alors le régime général s’applique au contrat sous réserve d’un régime spécifique qui s’appliquerait et écarterait le régime général.

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Quels sont les 3 éléments essentiels du contrat de travail?

Selon la définition de l’article 2085 C.c.Q., le contrat individuel de travail (comme K de louage) comporte trois éléments essentiels qui forme l'objet du K :
1) une prestation de travail fournie par le salarié
2) une rémunération versée par l’employeur en contrepartie de la prestation de travail (comme loyer)
3) la subordination du salarié à l’employeur dans le cadre de l’exécution du travail. Ce dernier élément, qui consacre le pouvoir de direction patronal, en constitue l’élément distinctif. Donc le pouvoir de direction est propre au K de travail. Si le bénéficiaire de la relation de travail n’a pas la capacité de diriger l’exécution de ce travail, ce n’est pas un K de travail. Ces 3 éléments constituent les 3 grands facteurs propres au K de travail. Ce K là dans sa formation est un K de louage assujetti au règle général de tous les contrats.Il est assujetti au principe de la liberté contractuelle. Ça c’est fondamental !!

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Comment se forme le contrat de travail?

Le contrat de travail se forme par l’échange de consentement valide des parties contractantes, et aucune autre formalité n’est requise. Son contenu est assujetti au principe de la liberté contractuelle, lui-même limité par la loi et l’ordre public.
A retenir du régime de droit commun applicable au lien d’emploi : Les règles générales applicables à tous les contrats qui ne sont pas écartés par 2085-2097.
Cet échange de consentement est valide dès qu’il survient entre 2 personnes capables de contracter sans requérir d’autres formalités que l’existence même. Le K de travail n’est pas assujetti à l’existence d’un écrit et même par un échange tacite.

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Quelles sont les principales obligations rattachées au contrat de travail?

Les principales obligations qui lui sont rattachées, dont celle d’exécuter le travail convenu avec diligence et celle de loyauté à la charge du salarié, ainsi que celle de permettre l’exécution du travail et celle d’assurer la santé, la sécurité et la dignité du salarié à la charge de l’employeur, sont énoncées au Code civil. Celui-ci en précise aussi les limites de la durée et les modalités de sa terminaison.

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Peut-on plaider la lésion pour le contrat de travail?

Le K de travail étant assujetti à la liberté K et à la règle de l’autonomie de volonté, ceci signifie que le K de travail n’est pas annulable pour cause de lésion. Le législateur n’a pas inclut la lésion comme vice de consentement entre personnes capables de contracter. On verra la personne physique est présumé par le CCQ capable de contracter dès l’âge de 14 ans.

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Qu'est-ce que le code du travail?

Le Code du travail est la loi, au Québec, qui permet aux travailleurs salariés qui le souhaitent, de former une association de salariés ou de joindre les rangs d’une qui existe déjà, afin de négocier collectivement le contenu de leurs conditions de travail avec leur employeur. Le Code du travail reconnaît le droit d’association des salariés (et celui des employeurs) et en protège l’exercice contre toute forme de coercition, établit le mécanisme de l’accréditation pour désigner l’association représentative des salariés compris dans une unité de négociation, impose à l’employeur de reconnaître celle-ci et de négocier de bonne foi avec elle les conditions de travail, définit les mécanismes de la négociation collective et les modes de résolution des impasses (dont le recours à la grève ou au lock-out) et confère un statut juridique à la convention collective de travail.
L’administration du Code du travail et la résolution des litiges qui en résultent sont confiées à la Commission des relations du travail, un tribunal administratif spécialisé créé par le Code du travail dont les décisions, malgré l’existence d’un processus de révision interne, sont finales et sans appel. La Commission des relations du travail a aussi la compétence, généralement exclusive, de trancher les litiges qui découlent des dispositions de plusieurs autres lois du travail, comme la contestation d’un congédiement sans cause juste et suffisante en vertu des articles 124 et s. de la Loi sur les normes du travail.

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Quel est l'effet de la convention collective?

Le contenu de la convention collective de travail lie l’employeur et le syndicat accrédité, et s’applique obligatoirement à tous les salariés compris dans l’unité de négociation, qu’ils soient ou non membres du syndicat. Le contenu du contrat individuel de travail, dont l’effet est suspendu pendant la durée de la convention collective, doit céder le pas aux dispositions de celle-ci. Les litiges découlant de l’application ou de l’interprétation de la convention collective qui ne sont pas réglés par les parties elles-mêmes grâce à la procédure interne de règlement des griefs doivent être soumis à un arbitre dont la décision est obligatoire, finale et sans appel.

La convention collective a un effet réglementaire dans le sens où elle s'applique comme si c'était un règlement obligatoire en matière de condition de travail. On va voir dans le CTQ, qu'il y a un tribunal administratif spécialisé, mais en ce qui concerne l’interprétation et l’application de la convention collective c’est un autre tribunal qui a la compétence, un litige de grief, l’autre tribunal c’est l’arbitre de grief.

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Explique le mécanisme de reconnaissance syndicale

Donc le droit d’asso est protégé. Le code du travail contient un mécanisme de reconnaissance d’un syndicat représentatif chez un employeur. Les salariés peuvent former ou joindre un syndicat existant, mais l’employeur est-il tenu de reconnaitre le syndicat formé par les salariés et est-il tenu de négocier? L’histoire du mouvement ouvrier est composée de refus de transiger entre les parties. Le code du travail répond à ca et créer une OBLIGATION, selon laquelle l’employeur est tenu de reconnaitre le syndicat ET de négocier avec ce syndicat une convention collective. Maintenant, l’employeur sera tenu de reconnaitre le syndicat et de négocier dans la mesure où ce syndicat aura été préalablement accrédité. L’employeur n’est pas tenu de reconnaitre n’importe lequel des syndicats qui vient cogner à sa porte. L’employeur n’est tenu de négocier qu’avec le syndicat accrétidét selon le CTQ. Pour obtenir l’Accréditation, le syndicat doit s’adresser à la commission des relations du travail (CRT) et le syndicat devra démontrer qu’il regroupe la majorité (50%+1) des salariés de l’employeur. L’employeur est donc obligé de négocier avec UN SEUL syndicat.

(Parenthèse : Dès lors que le syndicat a l’accréditation, même ceux qui ne voulaient pas vont être représenté par ce syndicat, sauf si décide que non, dans la mesure ou la convention collective ne les oblige pas. Alors même si le salarié n’est pas tenu d’adhérer au syndicat, il doit payer la cotisation syndicale par déduction sur sa paie.)

Si cette adhésion volontaire au syndicat n’est pas clair, la CRT a toujours le pouvoir d’ordonner un vote au scrutin secret. La règle de base c’est l’Adhésion syndicale par carte de membre, sinon peut avoir vote au scrutin.

Dès lors que le syndicat obtient l’accréditation, il devient le seul représentant autoriser pour représenter les salariés. Membre et non membre. La protection est pour les membres et non membres. Ce syndicat a une obligation légale crée par l’Art47.2 CTQ de représenter de façon juste et loyale les salariés qu’ils soient membres ou non membres. Alors c’est un peu la contrepartie du fait que tous les salariés doivent payer cotisations même s’ils sont membres ou non. La convention collective qui va découler de la négociation est une convention qui va s’appliquer obligatoirement à l’ensemble des salariés et à l’employeur. Donc les salariés non membre non seulement bénéficie de la représentation syndicale mais aussi de toutes les conditions de travail négociées et les salariés non membre ont le droit au grief s’il prétend que la convention collective lui est mal appliqué.

Un salarié ne peut plus négocier des conditions plus avantageuses dès lors qu’il y a un syndicat qui les représente. Ça va loin. C’est l’état de notre droit et il y a des raisons historiques pour cela (évolution du mouvement ouvrier qui a permis la possibilité de la négo collective).

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Quelle est la hierarchie des sources de droit du travail?

En plus des dispositions constitutionnelles, la Charte des droits et libertés de la personne figure tout au haut de la hiérarchie des sources du droit du travail. D’application universelle, celle-ci prévaut sur toutes les lois du travail, de même que sur toute convention collective ou contrat individuel de travail. Viennent ensuite les lois du travail, dont les dispositions d’ordre public auront préséance sur le contenu de toute convention, qu’elle soit collective ou individuelle. Il faut établir une différence dans l’effet d’une disposition légale selon qu’elle soit d’ordre public social de direction, d’ordre public social de protection ou simplement supplétive.
Enfin, la convention collective négociée selon les dispositions du Code du travail s’impose face au contrat individuel de travail. En fait, la jurisprudence récente de la Cour suprême du Canada précise que ce dernier s’efface complètement lorsqu’une convention collective s’applique. Ainsi, il ne pourrait bonifier le contenu de celle-ci en stipulant une condition de travail supérieure ou en n’en comblant les silences.
La jurisprudence, particulièrement depuis l’avènement de la Charte canadienne des droits et libertés, s’avère aussi une source importante du droit du travail. Compte tenu de la règle du stare decisis, les décisions de la Cour suprême du Canada revêtent une importance décisive, particulièrement lorsqu’elles se prononcent sur la validité constitutionnelle de dispositions légales, que celles-ci émanent du Parlement fédéral ou d’une législature provinciale.

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Résumer: Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec, 2006 CSC 2, [2006] 1 R.C.S. 27 ;

[Cette décision est fortement divisée. Quant à l’applicabilité de l’article 2091 C.c.Q. dans le cadre des rapports collectifs du travail, il faut retenir la décision majoritaire rendue par la juge Deschamps. Toutefois l’analyse que propose la dissidence écrite par le juge LeBel de la structure du droit du travail, de la nécessaire harmonisation entre les différentes sources qui le constituent et de la complémentarité entre les règles émanant du Code civil et celles issues des rapports collectifs du travail demeure très pertinente et doit être lue.]
Il s’agit de l’interface entre le K individuel de travail qui découle du droit commun et la convention collective qui découle du CTQ. Isidore Gagnon c’est une entreprise de Québec et elle ferme ses portes pour des motifs économiques non contestés. Il y a une convention collective applicable. Quand employeur cesse de faire affaires, les salariés sont licenciés par l’acte unilatéral de l’employeur et celui-ci doit donner un préavis d’une durée raisonnable. Autrement dit l’employeur assujetti à lien d’emploi individuel peut rompre le contrat de façon unilatérale (Art.2091) un contrat de travail à durée indéterminée s’il fournit à l’employé un préavis raisonnable. La raisonnabilité s’évalue selon les circonstances et permet au salarié de se relocaliser. Décisions qui ont imposer des préavis aussi long que 24 mois, même si parfois ca peut être 2 semaines. Alors Isidore licencie les salariés. La convention collective ne définit aucun préavis, elle est silencieuse. On sait que la convention a préséance, mais elle est silencieuse. Les salariés se plaignent en vertu des conventions a l’arbitre de grief ; ils disent qu’ils devaient respecter une condition implicite soit l’article 2091 de la convention collective. Il prétendait que cette dispo était inclut implicitement dans la convention collective. CA dit que l’article 2091 s’applique et l’employeur aurait du respecter cet article car il aurait du comprendre que cet article est implicitement inclut dans toute convention collective. CSC renverse la décision de la CA. On doit lire la décision majoritaire et minoritaire (permet de bien comprendre le principe de la hiérarchie).

Le point cardinal dans cette affaire c’est que la cour dit que c’est la caractère d’ordre public de la norme. Qu’est-ce qui va déterminer qu’une norme légale a préséance sur une autre norme? Ici, l’application de l’article 2091 est en jeu lorsqu’une convention collective est en vigueur. Est-ce que le CCQ continue de s’applique lorsqu’une convention collective est en vigueur? L’article 2092 dit que 2091 est d’ordre public. La CSC va dire que l’article 2091 ne s’applique pas. La décision majoritaire dit oui il y a la norme de 2091 qui dit que le préavis doit être donné à chacun des salariés licencié sans une cause. Cependant, la norme du CCQ ne pourra s’Applique aux régimes de rapports collectifs que si cette norme est compatible avec le régime des rapports collectifs. Mais là, on a quand même le législateur qui prescrit une norme dans son CCQ, mais ce que la juge majoritaire dit c’est que le législateur voulait certainement pas que la norme affaiblisse le régime des rapports collectifs de travail et c’est dans ce cas que la norme pourra s’applique au régime collectif si la norme est compatible. Donc puisque le législateur ne voulait pas diminuer l’effet du CTQ, il faut déterminer si le CCQ est compatible ou pas dans sa norme avec le régime collectif. La juge dit que l’avis raisonnable s’évalue individuellement proprement à tous les salariés, alors ne peut pas l’appliquer de façon collective à tous les salariés.

Lebel (minorité) : Le juge Lebel est en désaccord avec ça parce qu’il dit que c’est vrai que les normes doivent être compatibles, mais le législateur a lui-même définit le caractère d’ordre public de l’article 2091 à l’article 2092. Lebel dit que quand on a une norme d’ordre public définit par le législateur elle doit avoir préséance sur un régime de négociation qu’il soit individuel ou collectif. Pourquoi l’article n’est plus d’ordre public dans le cadre des rapports collectifs??? Le juge Lebel ne comprend pas!

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Résumer Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), 2010 CSC 28, [2010] 2 R.C.S. 61.

[Cette décision porte véritablement sur la question de la hiérarchie des sources en droit du travail. C’est à partir de cette notion que le jugement majoritaire, écrit par le juge LeBel, résout le litige soulevé par l’incompatibilité d’une clause de la convention collective avec une norme d’ordre public contenue dans la Loi sur les normes du travail. Pour les fins du cours, la lecture du jugement majoritaire suffit.]
La hiérarchie des sources doit se résoudre en cas de conflit par le caractère d’ordre public. C’est ce qu’il dit.

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Qu'est-ce que l'activité implicitement liée à une entreprise de compétence fédérale?

La législation de travail fédéral s'applique aussi par extension à une entreprise dont les activités, sans être énumérées à l'article 91 et 92, sont intimement liées et essentielles à une autre entreprise qui elle relève de la compétence fédérale. DOIT FAIRE PARTIE INTÉGRANTE ET ESSENTIELLE
Il faut examiner le degré d'intégration en tant qu'entreprise connexe

Compétence fédérale dérivée

1. L'exploitation efficace de l'entreprise principale doit dépendre des services de l'entreprise connexe
2. L'entreprise connexe est réellement intégrée à l'entreprise principale
Si 80% des services de l'entreprise connexe sont fournis à l'entreprise principale

Ex: une entreprise qui fait le débardage pour une compagnie de transport maritime interprovincial.

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Comment qualifie-t-on la nature constitutionnelle d'un entreprise pour la rattacher au droit fédéral ou provincial?

De nature dérivée:
Établir sa nature fonctionnelle essentielle à partir de ses activités habituelles et non exceptionnelles

De nature directe: la régularité et la continuité des activités, et non son pourcentage