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Flashcards in Cours 5 Deck (4)
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Quels sont les modes généraux d’extinction applicables à tous les contrats de travail?

1. L’accord entre les parties

Parties peuvent se mettre d’accord sur l’existence et la création d’un contrat de travail, c’est les principes de base, mais de la même façon, les parties peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail. Situation qui survient très fréquemment.

- Les parties, d’un commun accord, peuvent mettre fin au contrat de travail à tout moment, quel qu’ait été leur entente initiale quant à sa durée. Comme pour sa formation, aucune formalité particulière n’est requise : le simple accord de volonté, survenu validement entre les deux parties contractantes, suffit (art. 1439 C.c.Q.).

2. Le décès du salarié

À l’article 2093 dit que le décès du salarié met toujours fin au contrat de travail auquel il est partie. S’il n’y avait pas une telle règle, les chances sont que les obligations découlant du contrat de travail et dont le salarié est le débiteur tomberait dans son patrimoine et les héritiers devraient exécuter le contrat transmis qui est une dette du salarié et la succession serait grevé des obligations de travail. Ce n’est pas le cas en raison de 2093. (Ce qui n’est pas le cas pour l’employeur : contrat de travail pas rompu par le décès de l’employeur, les ayants droits doivent respecter le contrat de travail, le contrat de travail ne se termine pas SAUF SITUATIONS EXCEPTIONNELLES où la personne de l’employeur est considération importante du contrat) Ex : apporte des soins physiques à employeur, si personne meurt, le contrat de travail perd sa raison d’être, c’est un des rares cas où terminerait avec mort de l’employeur.

- Le décès du salarié met toujours fin au contrat de travail (art. 2093 C.c.Q.). Il en sera de même du décès de l’employeur, mais uniquement si sa personne constitue une considération essentielle du contrat.

3. La force majeure

- La force majeure libère le débiteur de ses engagements contractuels, sauf stipulation expresse contraire. Il s’agit d’un événement imprévisible et irrésistible, y compris la cause étrangère qui présente les mêmes caractéristiques (art. 1470 C.c.Q.).

- Ce n’est que très rarement que les difficultés économiques rencontrées par l’employeur constitueront un cas de force majeure. TRÈS RARE. Raison simple, les difficultés économiques de l’employeur ne rencontre pas les conditions de la force majeure, parce que ces difficultés sont généralement prévisibles et à cet égard l’employeur ne pourrait pas évoquer cela pour justifier la force majeure et se libérer ainsi sans autre obligation.

4. La résiliation unilatérale pour un motif sérieux
(Les motifs économiques que l’employeur pourrait évoqué ne constitue pas un motif sérieux pour résilier le contrat.)
Tant dans le contrat à durée déterminée ou indéterminée, doit avoir motif sérieux qui vient de l’autre.

Disposition du CCQ à cet égard, soit 2094 CCQ.

«Une partie» : Autant l’employeur que le salarié peut invoquer un motif sérieux pour résilier unilatéralement le contrat.
«Résilier» : On parle de résiliation, nous sommes en présence d’un K de travail, ce contrat en est un à exécution successive, il ne s’exécute pas en une seule fois. Dans un contrat à exécution successive, lorsque l’exécution du contrat est débuté et que le contrat cesse en cours de route on parle de résiliation et non de résolution. Résiliation = cesse pour le futur. Résolution = contrat annulé.
«Unilatéral» : Pas d’accord entre les parties.

S’applique que le contra soit à durée déterminé ou indéterminé.

- Approche contractuelle de la notion de motif sérieux (exception de l’inexécution fautive art. 1590 et 1604 C.c.Q.). Exercice du droit de l’employeur de résilier le contrat de travail d’un employé qui n’exécute pas convenablement par inaptitude, mauvaise volonté ou incapacité, ses obligations contractuelles.

- Constitue un motif sérieux le fait, pour le salarié, d’adopter une conduite répréhensible au travail ou de violer une condition essentielle de son contrat de travail.

- Ce manquement doit être objectivement assez grave pour justifier la brusque rupture de la relation d’emploi. Il entraîne en général une rupture irrémédiable du lien de confiance avec l’employeur.
- Plusieurs facteurs seront pris en considération : degré de préméditation, conséquences du manquement, nature et importance du poste occupé, nombre d’années de service, etc.

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Qu'est-ce qu'un motif sérieux?

Maintenant, qu’est-ce qu’un motif sérieux? Législateur insère cette notion au CCQ de 1994. Cette expression n’était pas utilisé avant cela en droit du travail. Alors la doctrine et la jurisprudence s’est demandé ce que signifiait cette nouvelle définition alors qu’il aurait été simple pour le législateur d’utiliser une cause juste et suffisante, un terme que l’on connaissait déjà. Les tribunaux ont conclu que le motif sérieux c’était un motif qui relève de l’autre partie et qui est fourni à la partie cocontractante qui invoque le motif.

EX : Quand employeur rompt le lien d’emploi pour motif sérieux, on appelle cela un congédiement pour cause, c’est l’employeur qui résilie unilatéralement le contrat de travail et ce motif sérieux provient du salarié. C’est le salarié qui fournit le motif sérieux à l’employeur. L’employeur va invoquer ce motif pour justifier son congédiement. À l’inverse, lorsqu’un salarié démissionne pour cause, résiliation unilatérale en invoquant motif sérieux qui relève dans son existence de l’employeur. TRÈS IMPORTANT.

Pour illustrer le tout. Cas d’une résiliation unilatérale par l’employeur.
EX1 : Employeur dit au salarié je résilie unilatéralement en invoquant un motif sérieux au sens de 2094 car constamment en retard, donc congédiement. Motif sérieux = retard constant.
EX2 : Employeur dit à Joe qu’il le congédie et résilie unilatéralement le contrat, car plus de travail et a perdu le contrat principal de l’entreprise, même si excellent employé. Motif sérieux = perte de contrat central.
La différence entre les deux motifs sérieux invoqués par l’employeur c’est que dans l’ex1 c’est une faute du salarié, il ne rencontre pas ses obligations principales. Dans l’ex2, le salarié rend toutes ses obligations et très bien. Par contre, l’employeur a une raison importante, il n’est plus capable compte tenu des difficultés économiques de fournir un emploi au salarié. EN VERTU DE LA JURISPRUDENCE + DOCTRINE, le motif sérieux existe dans le premier exemple parce qu’on invoque un manquement important du salarié à ses devoirs contractuels. Dans le deuxième cas, les difficultés économiques de l’employeur ne constituent pas un motif sérieux au sens de 2094, car aucun manquement du salarié.

Ca ne voudra pas dire que l’employeur ne pourra pas rompre le contrat, mais il ne pourra pas le faire au sens de 2094.

(Ne peut pas avoir un terme qui dépend de l’employeur (lié motifs économiques par exemple) au sens de 2086, si terme pas valable = durée indéterminée. Ne peut pas avoir un terme qui dirait que le salarié va travailler seulement si travail, sera congédié si pu de contrat.). Pour motifs économiques, doit rompre au sens de 2091 avec préavis, et ne nécessite pas de motif.

Qu’est-ce qu’un motif sérieux? (suite) Un motif sérieux va être présent dépendamment des faits qui vont être invoqués, mais on dira qu’un motif sérieux est tout manquement grave d’un salarié à ses obligations. Les obligations du salarié, on en a parlé dans le chapitre 4 et sont énoncés à l’article 2088. (Dans les faits les contestations subviennent lorsque que l’employeur veut résilié pour des motifs lié à l’employé, pour ca que le prof parle plus de ca, mais le salarié peut aussi le faire)

Alors si on se place du côté du salarié et des motifs sérieux que l’employeur pourrait dire c’est tout manquement grave à une ou l’autre des obligations du contrat. (art.2088) Un manquement grave peut être de la part du salarié, volontaire ou pas. Si je décide que je n’obéis plus à l’employeur, c’est volontaire. Supposons qu’on tombe malade et qu’on est absent pendant 12 mois, on ne rend pas l’obligation principale de prestation de travail même si c’est involontaire. (ATTENTION, se situe dans le cours uniquement dans le cadre du droit commun). En vertu du droit commun, le fait de n’être plus capable d’exécuter le travail pour une longue période de temps, ca peut fort bien constituer un motif sérieux. Employeur pas obligé de continuer a être lié à cette employé qui ne peut pas remplir la prestation de travail. DONC, peut être manquement volontaire ou involontaire.

- Généralement, le fait de volé un bien appartenant à l’employeur ou falsifié le compte de dépense, soit un geste de malhonnêteté, sera plus grave que le simple fait qu’un matin je me présente au travail non rasé/3 minutes en retard à 1 reprise. Les deux sont des manquements, mais pas la même gravité objective. La répétition du manque de ponctualité peut justifier un motif sérieux. À la gravité objective s’ajoute l’appréciation de la gravité subjective.
Gravité subjective : On considère maintenant la personne qui commet le geste. Une personne qui est à l’emploi depuis 20 ans, avec dossier disciplinaire complètement vierge, qui arrive 1 fois en retard à cause d’une panne de métro ou le récidiviste. Personne salariée dont le dossier disciplinaire est chargé

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Décrire L’arrivée du terme et la tacite reconduction du contrat à durée déterminée

Il faut qu’il y ait clairement un terme au contrat pour qu’on soit en présence d’un contrat à durée déterminée. Doit être déterminé par les parties au moment de la conclusion du contrat. Il faut que ce soit établit de façon expresse, si pas de stipulation expresse selon laquelle un terme existe, on se retrouve dans un contrat à durée indéterminée. Présomption de contrat à durée indéterminée.

La validité et l’existence du terme même ne se trouve pas au chapitre du droit du travail, mais des règles générales des contrats. Si on parle de l’existence du terme, il peut être certain ou incertain. Il peut s’exprimer sous forme d’un évènement qui surviendra et si cet évènement est certain, le terme est certain. (ex : embauché jusqu’au retour d’une personne en congé de maternité) Date incertaine, mais lié à évènement certain. (ex : emploi sur terrain de golf jusqu’à la fin de la saison). Ca peut aussi être une date précise.
Le terme peut être incertain. Ce sera un contrat sous forme de condition résolutoire. Le contrat se terminera lors de la survenance de la condition. Le terme incertain est valide dans la mesure où la survenance du terme ne dépend pas des parties, notamment de l’employeur, sinon nous serions en présence d’un contrat à durée indéterminée. Beaucoup de jurisprudence sur le sujet du terme, parce que les parties ne sont pas tous conseillés par des conseillers juridiques.
Si ambigüité doit être résolu par le tribunal à la lumière de ce qui est exprimée réellement et de l’intention des parties + comportement des parties.

LA RÈGLE spécifique de terminaison du contrat qui ne s’applique qu’au contrat à durée déterminée c’est l’arrivée du terme. Arrivée du terme met fin automatiquement au contrat. C’est ca la grande différence avec contrat à durée indéterminée. Dans contrat déterminée, partie se sont engagés à respecter un terme définit lors de la conclusion du K. Aucune autre formalité, le contrat prend fin dès l’arrivée.

Il se peut que les parties aient stipulé des modalités pour éviter un renouvellement parce qu’on contrat de travail a durée déterminée peut être renouveler. Les parties pourraient inclure que le contrat de travail se terminera à l’arrivée du terme et ne sera pas renouvelé que dans la mesure ou l’une ou l’autre des parties avisent 3 mois à l’avance qu’elle ne revient pas.

Le contrat sera renouvelé s’il y a clause de renouvellement dans le contrat. C’est vraiment le contenu contractuel qui prévaut. Il y aura renouvellement selon les termes prévus par les parties au contrat. EX : contrat est d’une durée d’un an, mais pourra être renouvelé pour une deuxième année.

Si on est en présence d’un renouvellement expresse en vertu d’une clause dans le K, le renouvellement expresse peut survenir en dépit du silence du contrat, c’est encore durée déterminée. Mais si contrat à durée déterminée et que les parties ignorent le terme et continue de se comporter au-delà du terme comme si existait toujours, on va alors parler d’un renouvellement tacite (art. 2090 C.c.Q.) pour une durée indéterminée. Le contrat initial comporte un terme clair, et les parties à l’échéance continue de travailler et payer le salaire, au 5e jour, l’article intervient. Le contrat initial est renouvelé de la même façon, mais à durée indéterminée.

Donc, 3 hypothèses :
1) Renouvellement envisagé dans le contrat (clause de renouvellement qui dit que contrat renouvelé à l’arrivée du terme pour durée identique au premier) c’est renouvellement anticipé et si les parties au-delà du terme continue de travaillé ce n’est pas 2090 qui s’applique, mais la clause.
2) Rien de prévaut au K, sauf un terme. Mais arrivée du terme, les parties se parlent et conclu un deuxième contrat et le renouvelle, pour une durée. C’est encore volonté des parties qui prévaut.
3) Rien au contrat sauf le terme, arrive le terme et continuent de se comporter comme si K existait toujours (art.2090) Devient durée indéterminé.

Réclamation en cas de non respect du terme : Employeur qui congédierait unilatéralement le salarié qui est partie à un K à durée déterminée, sans motif sérieux se verra responsable des dommages causés. Quels sont les dommages contractuels causés par brusque rupture? Perte salariale. Dommage à l’employeur si salarié démissionne sans cause? Tous dommages qui découlent de l’absence de travail du salarié.

Assujetti à l’obligation de mitigé les dommages, salarié doit mitiger les dommages et s’applique aux dommages subis par une partie qui est victime d’une rupture unilatérale.

- Pour que le contrat de travail soit à durée déterminée, il faut que les parties l’ait établi de façon expresse au moment de sa formation. À défaut d’une telle stipulation, le contrat de travail est à durée indéterminée.

- Le terme peut être extinctif, comme une date ou la survenance d’un événement certain dont la date est inconnue. Il peut aussi s’exprimer sous forme de condition résolutoire, c’est-à-dire que le contrat prendra fin à la survenance d’un événement incertain. Dans ce cas, l’incertitude quant à la condition ne doit toutefois pas dépendre de la volonté des parties.

- L’expression des parties quant à l’existence d’un terme n’est pas toujours claire, et il peut être difficile d’établir s’il s’agit véritablement d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Le juge saisi du litige devra alors interpréter le contrat et rechercher, au-delà des mots et qualificatifs utilisés, la véritable intention des parties.

- L’arrivée du terme met fin au contrat sans autre formalité, et les parties n’ont aucune obligation de le renouveler.

Les parties peuvent renouveler le contrat de travail à durée déterminée à son expiration, selon les modalités qu’elles définissent alors. Il peut aussi être renouvelé selon les conditions que les parties auraient pu expressément définir au moment de sa conclusion. Enfin, il peut être tacitement reconduit tel que le prévoit l’article 2090.
- Voir : Arsenault (Succession de) c. École Sacré-Coeur de Montréal, 2013 QCCA 1664 (Cour d’appel, le 23 septembre 2013). – 3 hypothèses

- Une succession de contrats à durée déterminée peut, dans certaines circonstances, être considérée comme une relation de travail à durée indéterminée. La rupture unilatérale du lien d’emploi sans cause par l’employeur entraîne alors l’obligation de transmettre le préavis de l’article 2091 C.c.Q. et celui de l’article 82 L.N.T. Voir : Atwater Badmington and Squash Club Inc. c. Morgan, 2014 QCCA 998 (Cour d’appel, le 16 mai 2014) et surtout, Commission des normes du travail c. IEC Holden inc., 2014 QCCA 1538 (Cour d’appel, le 22 août 2014 - décision de principe sur la question). Un contrat de travail qui est renouvelé, des reconductions successives, (pas la tacite reconduction), la 12e fois l’employeur dit je ne renouvelle pas. Il se pourrait que le salarié soit justifié de considérer que le lien d’emploi qui est à durée déterminée c’est à cause des circonstances transformées en contrat a durée indéterminée. Le principe est clair : un contrat renouvelé demeure un à durée déterminé s’il est initialement à durée déterminée, mais il peut arriver que dans les faits, le renouvellement à répétition s’assimile à la présence d’un contrat à durée indéterminée dans le futur. La décision la plus importante c’est celle de la Commission des normes du travail contre IEC.

- Chaque partie est tenue d’exécuter le contrat jusqu’à l’arrivée du terme. La faculté de résiliation unilatérale avec préavis (ou délai de congé) n’est pas disponible dans le cas d’un contrat de travail à durée déterminée (art. 2091 C.c.Q.).

- Si l’employeur met fin prématurément au contrat, le salarié peut réclamer la rémunération qu’il aurait reçue jusqu’à l’arrivée du terme. Il est toutefois tenu de mitiger ses dommages. De la même façon, le salarié peut être tenu responsable des dommages que sa démission prématurée cause à l’employeur. Les parties peuvent à l’avance liquider les dommages par l’inclusion d’une clause pénale dans le contrat.

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Résumer Walker c. Norcan Aluminium

Intéressante à plusieurs égards. Elle a le mérite de permettre d’avoir un exposé succinct de l’ensemble des règles applicables à un contrat de travail à durée déterminée. On est en présence d’une situation ambigu quant à l’existence du terme. On parle aussi de la rupture du contrat à durée déterminée avant l’arrivée du terme sans motif sérieux. Alors réclamation et il y a même une clause pénale dans le contrat qui reçoit application pour les dommages dans le cas de la rupture de travail avant l’arrivée du terme.