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Flashcards in chapitre 3 - evaluation du rendement Deck (38)
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1

definition evaluation du rendement

= processus systematique visant a decrire et a analyser le degre avec lequel la personne rencontre les objectifs de performance du poste

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a quoi sert l'evaluation du rendement

- equite distributrice
- gerer la performance (porter diagnostic pour les besoins de formation)
- identifier les besoins de formation
- validation des instruments de selection

3

criteres de l'evaluation du rendement (6)

1. fidele
2. valide (non-deficient, non-contamine)
3. justifiable
4. predictible, mesurable
5. peut distinguer entre les performances
6. capable d'offrir de la retroaction pour ameliorer le rendement

4

critere ultime

= veritable rendement (qui ne peut pas etre mesure directement)
= idee de ce qu'est une bonne performance au travail, construit theorique

5

critere actuel

= les indications visibles du critere ultime, approximations du critere ultime
defi = mesurer les criteres actuels qui ont la plus forte relation avec le critere ultime

6

contamination du critere actuel

- partie du critere actuel qui reflete autre chose que ce qu'elle est sensee mesurer
- peut etre a cause des biais et dans le manque de validite
- ex : demander a des critiques d'arts de juger une oeuvre d'art --- resultats biaises pcq reponse subjective

7

deficience du critere actuel

- le critere actuel ne recouvre pas entierement/adequatement le critere ultime - representation incomplete (validite de contenu)

8

critere composite

- on combine les criteres individuels en un seule score
- les faiblesses d'un domaine peuvent donc etre compensees par les forces d'un autre

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critere multiple

- on ne combine pas les criteres individuels - plusieurs scores differents sont donnes
- les faiblesses ne peuvent pas etre compensees par les forces

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techniques objectives pour l'evaluation du rendement

- les mesures n'exigent pas le jugement de l'evaluateur
- il y a des indicateurs de performance (nb d'unites produites, nb de ventes etc)

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techniques impressionistes pour l'evaluation du rendement

- les mesures impressionistes exigent un jugement d'evaluateur humain
- utilisent analyse de tache
- pour les echelles lineaires, pour les echelles a choix forces, pour les echelles comportementales
- peut etre une evaluation 360 (clients, la personne ellee-meme, superviseur) --- tendance a se sous-estimer dans les auto-evaluation

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avantages des techniques objectives

- facile et claires

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desavantages des techniques objectives

peuvent etre :
- inutilisables pour les postes plus sophistiques
- deficientes
- contaminees si la performance est inter-dependante / chances de succes inegales
- pas de retroaction

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avantages des techniques impressionistes

- souvent utilisee
- permet retroaction pour amelioration future

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desavantages des techniques impressionistes

- sujet a des biais potentiels
- dependent de l'opportunite d'observation des evaluateur
- plue de temps / efforts pt meme formation
- superviseurs n'aiment pas le faire
- ancres subjectives (peu? souvent?)
- processus de jugement est complexe

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structures de l'appreciation du rendement (3)

1. les echelles lineaires
2. les echelles a choix forces
3. les echelles comportementales

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echelle lineaire

- focalise sur les dimensions provenant de l'analyse de taches
- exige jugement humain
- ancres des echelles tres importantes (les echelles sont differentes)

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biais de l'echelle lineaire (3)

1. severite/indulgence (evaluer trop gentiment/trop severement pour tout le monde)
2. tendance-centrale (evaluer tout/ tout le monde moyennement)
3. halo

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erreur halo

- tendance a evaluer la personne sur toutes les dimensions en fonction d'une croyance globale
- la personne recoit donc le meme score pour toutes les dimensions, malgre des differences de performance dans ces dimensions (evaluateurs ne distinguent pas entre les dimensions)
- se detecte lorsque les diverses dimensions de l'evaluation sont trop correllees

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comment reduire les biais de jugement?

- contraindre l'evaluateur a etre juste = systeme a choix forces
- aider l'evaluateur a etre juste

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approches de contrainte des evaluateurs

- distribution forcee
- comparaison systematique par pairs

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distribution forcee (contrainte des evaluateurs pour reduire les biais de jugement)

- le nombre de personnes dans chaque categorie de performance est pre-etabli (10% sont excellents, 20% sont passables, etc)

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avantage de la distribuition forcee

- permet de controler les biais distributionnels (severite/indulgence/tendance centrale)

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desavantage de la distribution forcee

peut etre injuste, est generalement detestee

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comparaison systematique par paires (contrainte des evaluateurs pour reduire les biais de jugement)

- chaque employe est compare avec chaque autre employe

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avantages de la comparaison systematique par paires

distinction plus fine
reduction de biais

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desavantages de la comparaison systematique par paires

probleme pratique - beaucoup de comparaisons a faire
- n'est pas en mesure d'offrir retroaction

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BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)

- objectif = separer l'observation et l'interpretation des comportements, clarifier les ancres de l'echelle en se focalisant sur les comportements
- l'evaluateur est presente avec une liste de comportements (negatifs/positifs) et choisit ceux qui decrivent le mieux l'employe evalue
- si l'evaluateur choisit pour cette personne plus de comportements favorables, alors l'evaluation sera positive

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etapes pour la construction du BARS (5.)

1. identification des incidents critiques - collecte de donne initiale (=identification des comportements)
2. epuration, dimensionalisation des incidents critiques (essentiellement une analyse de taches par IC) --- il y aura autant de BARS qu'il y a de dimensions
3. determination de la gradation des comportements (+/-), on obtient echelle, moyenne, ecart type
4. construction du formulaire d'evaluation (on retient generaalement entre 7 et 11 IC)
5. utilisation pour conduire l'evaluation de la performance

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les incidents critiques

- le comportement observe
- son contexte
- sa consequence
- collectes par des personnes qui connaissent le poste tres bien (employes, superviseurs, personnes ayant occupe ce poste avant, clients ,fournisseurs)