chapitre 7- la satisfaction au travail Flashcards Preview

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Flashcards in chapitre 7- la satisfaction au travail Deck (48)
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1

but de l'étude de la satisfaction

- mesurer et comprendre si quelqu'un est content

2

importance de la satisfaction

- organisationnelle : la satisfaction est reliée à d'autres facteurs importants
- sociale : il est préférable que le travail soit satisfaisant vu que nous passons beaucoup de temps au travail

3

définition de la satisfaction au travail

- Vroom = orientation affective envers le travail

4

mesure de la satisfaction : méthode impressionniste

- observateur note les faits objectifs en faisant appel à des données d'archives et objectifs

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problème de la méthode impressionniste

interprétation fortement assujettie aux biais de l'observateur

6

mesure de la satisfaction par entrevue guidée

- entrevue structurée ou les questions sont fixes mais réponses sont ouvertes
- servent principalement à identifier les dimensions qui affectent la satisfaction

7

mesure de la satisfaction par entrevue non-guidée

- intervieweur tente de cerner tous les sentiments des gens envers leur travail et leur emploi

8

avantages de l'entrevue non-guidée

- permet plus de détails
- offre des anecdotes importantes pour la compréhension (incidents critiques)

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désavantages de l'entrevue non-guidée

- lent, couteux
- possibilité de biais dans la collecte et la synthèse
- exige des intervieweurs bien formés

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mesure de la satisfaction par questionnaire

- une entrevue structurée ou les questions et les choix de réponse sont établis à priori

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avantages du questionnaire

- applicable pour administration massive
- n'exige pas d'intervieweur formé
- réduit les problèmes de biais d'intervieweur

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désavantages du questionnaire

- problème de 'non-réponses'
- difficile de poursuivre les points ambigus
- les répondants ne peuvent pas exprimer la complexité de leur réponse
- l'exercice n'implique pas beaucoup les employés

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types d'échelles

-échelles avec ancres : linéaire (excellente, bonne,passable,faible,affreuse), Likert (niveau d'accord/désaccord)

- échelles à ancres extrêmes seulement

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échelles de mesure choix-erreur

- questions sous forme de test de connaîssance
- réponse pré-listées à choix multiple
- tous les choix sont faux (deux choix exagèrent dans une direction, deux dans l'autre)
- les choix reflètent les attitudes des gens
- fonctionne bien seulement lorsque la vraie réponse est inconnue

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problèmes des échelles à ancres

- interpretation subjective des ancres
- échelle ordinale vs échelle à intervalle (les questionnaires sont des échelles ordinales mais on les interprète comme des échelles à intervalle - souvent par 2x moins que toujours. distance numérique vs distance psychologique (pas la même entre 1 et 2 et 2 et 3)

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General Motors Faces Scale

- décrire satisfaction avec bonhomme plus ou moins souriant

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avantages du GM faces scale

- simplicité
- peu d'habilité verbale requise
- corrélation avec JDI

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désavantages du GM faces scale

- validité incertaine
- manque de validité d'apparence (pcq semble pas scientifique)

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JDI (job description index)

- mesure de la satisfaction selon 5 facettes
- facettes établies par entrevues non-guidées
- 72 questions
- réponses oui/non (permet d'éviter les problèmes d'ancres)
- score global = moyenne des 5 dimensions

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facettes du JDI

- travail en soi
- salaire
- chances d'avancement
- supervision
- confrères de travail

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avantages du JDI

- très utilisé
- très bien développé
- amélioration constante de l'échelle (ajout de la satisfaction globale)
- tableaux normatifs permettant les comparaisons
- focalise sur les facettes de la satisfaction + traite satisfaction globale comme distincte des facettes (on peut être satisfait de plusieurs facettes mais pas être satisfait globalement)
- facilite l'intervention en la ciblant

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désavantages du JDI

- plutôt long, limité à cinq facettes
- lorsque plus de détails sont requis : Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ)
- lorsque moins de détails sont requis : Job in General (JIG)

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antécédants de la satisfaction

- La supervision
- Les confrères de travail
- Le travail lui-même
- Le salaire
- Caractéristiques personnelles
(personnalité, âge, genre, génétique?)

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supervision

- l'impact de la supervision est ambigu
- selon Hawthorne : première importance
- mais, mise en ordre d'importance : la supervision est moins importante
- comportement du superviseur est plus important que sa personnalité (considération, influence sur la prise de décision, masculin vs féminin)
- préférence envers le superviseur est en lien avec le degré avec lequel le superviseur va faire des choses pour vous

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problématique sociale : étude de Hawthorne

-Ceux qui ont moins de contacts avec les autres sont moins satisfaits et sont plus aptes à démissionner
La cohésion du groupe et la satisfaction sont inter-reliées
L’intégration au groupe est importante pour la satisfaction, particulièrement lorsque la cohésion est forte

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problèmatique sociale : perspective internationales

Collectivisme vs individualisme. Les confrères plus important en contexte collectiviste qu’individualiste

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Job Characteristics Model

- certains postes sont plus satisfaisants et motivants que d'autres
- les postes plus satisfaisants ont une plus grande étendue -- plus fort potentiel motivationnel

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potentiel motivationnel des postes (PMP) : VISAR

V = Variété dans les habiletés que le travail exige
I = Identité des tâches (parcelle vs tâche entière)
S = Signification des tâches (impact sur les autres)
A = Autonomie
R = Rétroaction

-- PMP = ((V+I+S)/3)* (A*R)


Analyse empirique démontre que le travail en soi est important pour la satisfaction

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ambiguité de rôle de superviseur

baisse de satisfaction de la part des employés si superviseur donne des instructions floues ou contradictoires

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conflit de rôle de superviseur

baisse de satisfaction si le superviseur donne des instructions qui sont incompatibles (impossible de faire en même temps, par exemple)