chapitre 7- la satisfaction au travail

Question 1

but de l’étude de la satisfaction

Answer 1

• mesurer et comprendre si quelqu’un est content

Question 2

importance de la satisfaction

Answer 2

• organisationnelle : la satisfaction est reliée à d’autres facteurs importants
• sociale : il est préférable que le travail soit satisfaisant vu que nous passons beaucoup de temps au travail

Question 3

définition de la satisfaction au travail

Answer 3

• Vroom = orientation affective envers le travail

Question 4

mesure de la satisfaction : méthode impressionniste

Answer 4

• observateur note les faits objectifs en faisant appel à des données d’archives et objectifs

Question 5

problème de la méthode impressionniste

Answer 5

interprétation fortement assujettie aux biais de l’observateur

Question 6

mesure de la satisfaction par entrevue guidée

Answer 6

• entrevue structurée ou les questions sont fixes mais réponses sont ouvertes
• servent principalement à identifier les dimensions qui affectent la satisfaction

Question 7

mesure de la satisfaction par entrevue non-guidée

Answer 7

• intervieweur tente de cerner tous les sentiments des gens envers leur travail et leur emploi

Question 8

avantages de l’entrevue non-guidée

Answer 8

• permet plus de détails

- offre des anecdotes importantes pour la compréhension (incidents critiques)

Question 9

désavantages de l’entrevue non-guidée

Answer 9

• lent, couteux
• possibilité de biais dans la collecte et la synthèse
• exige des intervieweurs bien formés

Question 10

mesure de la satisfaction par questionnaire

Answer 10

• une entrevue structurée ou les questions et les choix de réponse sont établis à priori

Question 11

avantages du questionnaire

Answer 11

• applicable pour administration massive
• n’exige pas d’intervieweur formé
• réduit les problèmes de biais d’intervieweur

Question 12

désavantages du questionnaire

Answer 12

• problème de ‘non-réponses’
• difficile de poursuivre les points ambigus
• les répondants ne peuvent pas exprimer la complexité de leur réponse
• l’exercice n’implique pas beaucoup les employés

Question 13

types d’échelles

Answer 13

• échelles avec ancres : linéaire (excellente, bonne,passable,faible,affreuse), Likert (niveau d’accord/désaccord)
• échelles à ancres extrêmes seulement

Question 14

échelles de mesure choix-erreur

Answer 14

• questions sous forme de test de connaîssance
• réponse pré-listées à choix multiple
• tous les choix sont faux (deux choix exagèrent dans une direction, deux dans l’autre)
• les choix reflètent les attitudes des gens
• fonctionne bien seulement lorsque la vraie réponse est inconnue

Question 15

problèmes des échelles à ancres

Answer 15

• interpretation subjective des ancres
• échelle ordinale vs échelle à intervalle (les questionnaires sont des échelles ordinales mais on les interprète comme des échelles à intervalle - souvent par 2x moins que toujours. distance numérique vs distance psychologique (pas la même entre 1 et 2 et 2 et 3)

Question 16

General Motors Faces Scale

Answer 16

• décrire satisfaction avec bonhomme plus ou moins souriant

Question 17

avantages du GM faces scale

Answer 17

• simplicité
• peu d’habilité verbale requise
• corrélation avec JDI

Question 18

désavantages du GM faces scale

Answer 18

• validité incertaine

- manque de validité d’apparence (pcq semble pas scientifique)

Question 19

JDI (job description index)

Answer 19

• mesure de la satisfaction selon 5 facettes
• facettes établies par entrevues non-guidées
• 72 questions
• réponses oui/non (permet d’éviter les problèmes d’ancres)
• score global = moyenne des 5 dimensions

Question 20

facettes du JDI

Answer 20

• travail en soi
• salaire
• chances d’avancement
• supervision
• confrères de travail

Question 21

avantages du JDI

Answer 21

• très utilisé
• très bien développé
• amélioration constante de l’échelle (ajout de la satisfaction globale)
• tableaux normatifs permettant les comparaisons
• focalise sur les facettes de la satisfaction + traite satisfaction globale comme distincte des facettes (on peut être satisfait de plusieurs facettes mais pas être satisfait globalement)
• facilite l’intervention en la ciblant

Question 22

désavantages du JDI

Answer 22

• plutôt long, limité à cinq facettes
• lorsque plus de détails sont requis : Minnesota satisfaction Questionnaire (MSQ)
• lorsque moins de détails sont requis : Job in General (JIG)

Question 23

antécédants de la satisfaction

Answer 23

• La supervision
• Les confrères de travail
• Le travail lui-même
• Le salaire
• Caractéristiques personnelles
  (personnalité, âge, genre, génétique?)

Question 24

supervision

Answer 24

• l’impact de la supervision est ambigu
• selon Hawthorne : première importance
• mais, mise en ordre d’importance : la supervision est moins importante
• comportement du superviseur est plus important que sa personnalité (considération, influence sur la prise de décision, masculin vs féminin)
• préférence envers le superviseur est en lien avec le degré avec lequel le superviseur va faire des choses pour vous

Question 25

problématique sociale : étude de Hawthorne

Answer 25

-Ceux qui ont moins de contacts avec les autres sont moins satisfaits et sont plus aptes à démissionner La cohésion du groupe et la satisfaction sont inter-reliées L’intégration au groupe est importante pour la satisfaction, particulièrement lorsque la cohésion est forte

Question 26

problèmatique sociale : perspective internationales

Answer 26

Collectivisme vs individualisme. Les confrères plus important en contexte collectiviste qu’individualiste

Question 27

Job Characteristics Model

Answer 27

- certains postes sont plus satisfaisants et motivants que d'autres - les postes plus satisfaisants ont une plus grande étendue -- plus fort potentiel motivationnel

Question 28

potentiel motivationnel des postes (PMP) : VISAR

Answer 28

``` V = Variété dans les habiletés que le travail exige I = Identité des tâches (parcelle vs tâche entière) S = Signification des tâches (impact sur les autres) A = Autonomie R = Rétroaction ``` -- PMP = ((V+I+S)/3)* (A*R) Analyse empirique démontre que le travail en soi est important pour la satisfaction

Question 29

ambiguité de rôle de superviseur

Answer 29

baisse de satisfaction de la part des employés si superviseur donne des instructions floues ou contradictoires

Question 30

conflit de rôle de superviseur

Answer 30

baisse de satisfaction si le superviseur donne des instructions qui sont incompatibles (impossible de faire en même temps, par exemple)

Question 31

satisfaction extrinsèque vs intrisèque

Answer 31

enrichissement vertical des tâches ( l'enrichissement horizontal consiste à faire plus de tâches du même "niveau". Par exemple, à un avocat, on lui donnerait plus de dossiers à s'occuper. Essentiellement, on fait plus de la même chose. L'enrichissement vertical consiste à rendre le travail plus motivant en accroissant l'autonomie par exemple)

Question 32

niveau hiérarchique

Answer 32

- les gens plus haut dans la hiérarchie ont tendance à être plus satisfaits de leur travail. - ce n'est pas la taille du salaire qui compte mais l'équité

Question 33

réduction de l'incertitude relative de Weick

Answer 33

- pour le travail routinier | - important si on peut donner une signification à la tâche, permet d'éliminer l'impression de routine

Question 34

contrôle sur les méthodes de travail (strauss)

Answer 34

- importance de l'autonomie dans le modèle visar - comment faire pour augmenter l'autonomie dans une chaîne de montage ? - donne plus de responsabilité (vitesse de la chaîne) aux employés, ce qui fait augmenter la productivité. - initiative shut down pcq salaire des employés devenait trop élevé par rapport au salaire des superviseurs (pcq sont payés par pièce)

Question 35

justice distributrice

Answer 35

- allocation comme telle est raisonnable - les récompenses comme le salaire, les promotions attribuées et etc.. sont perçues comme équitables par les employés ( ce sont les "distributions" qui sont jugées)

Question 36

justice procédurale

Answer 36

- les règles sont claires, comprises et respectées | - concerne les processus d'administration des récompenses, ce sont les "procédures" qui sont jugées

Question 37

personnalité

Answer 37

- peu d'études qui identifient spécifiquement les caractéristiques de personnalité resquises - affect négatif - lieu de contrôle (interne = plus de satisfaction) - génétique : une partie de la satisfaction pourrait être expliquée par la génétique

Question 38

satisfaction augmente avec âge, pcq ?

Answer 38

- âge = ancienneté = salaire - ajustement accru - préférences changeantes

Question 39

relation entre satisfaction et rendement

Answer 39

- elle est moyenne-faible - problème de mesure du rendement - restriction des variances dans la nature du rendement (trop élevé - promotion, trop bas- renvoyé) - modèle 1 : satisfaction, effort, rendement - modèle 2 (plus soutenu empiriquement): rendement, récompenses, satisfaction

Question 40

relation entre satisfaction et stabilité de l'emploi (absentéisme)

Answer 40

- faible pcq - difficile de s'absenter trop souvent - semble plus reliée aux sentiments spontannés - étude de smith (sears, tempete) : l'individu s'absente lorsqu'il a une raison (justification raisonnable pour éviter renvoi) et qu'il est insatisfait

Question 41

Théorie de la satisfaction 'deux facteurs' de Herzberg

Answer 41

- interview individuel - IC : se sentir bien ou mal - analyse de contenu - IC qui encouragent la satisfaction = FACTEUR MOTIVATEUR (reconnaissance, réalisation, travail en soi, responsabilité, avancement) - IC qui encouragent l'insatisfaction = FACTEURS HYGIÈNE (politiques de l'entreprise, supervision, salaire, contexte physique, relations interpersonnelles) - il faut combler les facteurs d'hygiène avant d'espérer accroître la satisfaction - rôle du salaire = si haut, ne veut pas nécéssairement dire satisfaction --> pas besoin d'augmenter le salaire

Question 42

implications de la théorie de Herzberg

Answer 42

- séquence dans les interventions pour accroître la satisfaction - enrichissement des tâches (vertical = diversifié, touche à l'autonomie et responabilité)

Question 43

critique de la théorie de Herzberg

Answer 43

- Les gens tendent à blâmer les autres pour expliquer leurs insatisfactions et se féliciter pour expliquer les satisfactions. - Catégorisation des éléments (motivateurs-hygiène) n’apparaît que lorsque l’on utilise les procédures de Herzberg (méthod-bound!)

Question 44

Modèle de Lawler

Answer 44

- satisfaction est plus grande si : 1- les efforts mènent au rendement 2- le rendement mène à des récompenses (à condition que les récompenses soient perçues comme équitables) effort - rendement - récompense - satisfaction

Question 45

engagement organisationnel

Answer 45

L’engagement organisationnel réfère à l’identification de la personne à son organisation - Définition : (Mowday, Steers et Porter (1979) : - Acceptation des buts de l’organisation - Désir d’exercer des efforts dans l’atteinte de ces buts - Désir de rester dans l’organisation

Question 46

Meyer, Allen : modèle qui définit les bases de l'engagement envers l'organisation

Answer 46

Engagement affective (je reste pcq je l’aime) Engagement par continuité (Je reste pcq le coût de partir est trop élevé: i.e. perte de séniorité, manque d’alternatives, impacts sur pensions, etc.) Engagement normatif . Je reste pcq’il n’est pas éthique de quitter son employeur. Une question de valeurs.

Question 47

satisfaction extrinsèque

Answer 47

besoins d'hygiène sont comblés

Question 48

satisfaction intrinsèque

Answer 48

besoins motivationnels sont comblés