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Flashcards in chapitre 4 - methodes de selection Deck (28)
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1

categories de mesures de selections (5)

= dimensions utilisables pour fin de selection
1. caracteristiques physiques
2. personnalite (consciencieux)
3. habilites generales (intelligence)
4. aptitudes specifiques (habilete spatiale, connaissances techniques)
5. demographie (experience anterieure, education)

2

processus de selection : evaluation a barriere unique

- souvent pour postes subalternes
- un ou plusieurs elements mesures par une ou plus technique
- administration en un seul temps
- informations sont combinees de maniere multiple/composite

3

processus de selection :evaluations a barrieres multiples

- souvent pour postes seniors
- elements mesures sequentiellement, avec une technique ou plus
- echec d'un element = rejet du postulant
- il faut reussir chaque epreuve pour acceder a la suivante

4

entrevue exigee dans 95% des emplois pcq

- augmente le niveau de confort des recruteurs
- capable de recruter des extremes

5

entrevue de selection libre

- intervieweur tente de detecter les memes choses pour l'ensemble des candidats mais les questions exactes et l'ordre peuvent etre differents pour chaque candidat

6

etablir la fidelite en entrevue libre

- par differents evaluateurs pour la meme candidature
- accord interjuge
- generalement tres faible (scott - 0)
- les chances que la personne soit choisie est egale au taux de base de la population = selection aleatoire

7

etablir validite en entrevvue libre

- decisions tirees sur une personne se refletent dans la performance au travail de cette personne
- generalement tres faible (scott - 0)
- les chances que la personne soit choisie est egale au taux de base de la population = selection aleatoire

8

modele de la lentille de Brunswick

- il y a un filtre perceptif entre l'intervieweur et le candidat : ce que le candidat comprend des questions, comment l'intervieweur comprend les reponses
- il y a un filtre cognitif = la maniere dont l'intervieweur traite l'info qu'il percoit (ses attitudes etc)
- la validite de l'entrevue = diminue plus il y a d'ecart entre le candidat reel et le candidat percu
- il y a distortion de l'info a plusieurs niveaux dans l'entrevue

9

etude de Springbett (1954) --- les biais de perception en entrevue libre

- en moyenne, au bout de 4 minutes, l'intervieweur a deja forme sa premiere impression
- si l'impression est positive, elle est gardee dans 75% des cas
- si l'impression est negative, elle est gardee dans 95% des cas
- info negative est ponderee plus fortement
- il est plus facile de generer une impression negative que positive

10

concept de gating

- on cherche de l'info qui confirme notre impression initiale

- on sous-pondere l'info qui ne correspond pas a notre impression initiale

11

effet de contraste

- tous cons
- une personne normale
- cette personne va paraitre incroyablement bright

12

effet de similarite

- l'evaluateur a tendance a plus aimer les gens qui lui ressemblent

13

entrevue semi-structuree

- les questions sont les memes et posees dans le meme ordre
- permet de retarder la formation de l'impression initiale
- pb = interpretation des reponses

14

entrevue tres structuree = situationnelle (Latham)

- questions = mises en situation = incidents critiques
- reponses pre-inscrites = par un panel d'experts
- interpretation par l'intervieweur, doit indiquer laquelle des reponses correspond le mieux au candidat

15

entrevue comportementale (patterned interview, Janz)

1. intervieweur demande au candidat de se positionner sur les dimensions du travails (issues de l'analyse de taches)
2. candidat doit exemplifier son auto-evaluation par des exemples concrets (incidents critiques)
3. intervieweur doit evaluer les incidents critiques sur l'echelle de reponse (=degre avec lequel l'incident critique demontre forte/faible habilete)
4. score total = somme des evaluations faites par l'intervieweur
5. souvent on utilise plusieurs intervieweurs simultanement

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validation pronostique des test d'aptitudes

1. analyse de taches
2. operationnalisation (choix de mesure)
3. etude de fidelite
4. administration aux candidats typiques
5. engagement de 'tous' (rellement seulement ceux aux deux extremes), mesure de performance
6. correlation entre performance au test et performance au travail
7. application et validation croisee

17

validite concomitante

1. analyse de taches
2. choix de mesure
3. etude de fidelite
4. administration aux employes existants divises en 2 groupes : forts et faibles (est-ce que la mesure reflete la force au travail reelle des employes existants?)
5. correlation
6. application et validation croisee

18

validation pronostique vs validation concomitante

la validation pronostique cree une variance forcee
alors que la validation conomitante a tendance a sous-estimer la force des outils pcq peu de variance dans le milieu de travail

19

avantage de l'utilisation des test valides

- la prediction est faite avec des marges d'erreur connues
- utilisable a grande echelle
- forcalise sur une partie restreinte du candidat : les aspects critiques pour le succes au travail

20

inconvenients des tests de selection

- peuvent etre percus comme menacants par les postulants (a cause de l'utilisation abusive de test non valides)
- dispendieux, complexe a valider
- forte tentation de choisir les test en fonction de leur validite d'apparence / de croyances stereotypees

21

autres ttypes de test

- papier-crayon
- test de connaissances
- echantillons de travail (faut s'assurer que echantillon de travail a validite de contenu)
- test du panier (haute validite apparente)
- groupes de discussion sans leader

22

centres de selection

- permet de combiner entrevue et test en une seule structure de selection
- une experience simulatrice du travail combinee avec une analyse approfondie de chaque personne permet une prediction superieure
- permet forte relation avec progression salariale (etude AT&T )

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avantages des centres de selection

- forte validite
- excellent diagnostic

24

inconvenients des centres de selection

- couteux, longs
- probblemes de criteres
- exige appreciateurs tres formes

25

correlation pour methodes de selection

- entrevue libre = 0
- entrevue semi-structuree = 0.2
- test subjectif = 0.35
- entrevue structuree = 0.4
- centre de selection = 0.7

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discrimination injuste

= chances de succes au travail sont egales mais les chances d''engagement ne sont pas egales pour les groupes proteges par la charte

27

impact prejudiciel (adverse impact)

- regle des 80%
- impact prejudiciel = (Nmin.engage/Nm.postule)/ (Nmaj. engage/Nmaj.postule)
- si inferieur a 0.8 alors il y a impact prejudiciel

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validite differentielle

- quand la validite n'est pas equivalente pour tous les groupes du systeme de selection
- il faut calculer un coefficient de validite (correlation test-rendement) separement pour chaque sous-groupe et comparer les coef. obtenus
- si les coef sont les memes - pas de prob
- si les coef sont differents - probeleme potentiel
- si l'impact prejuditiel est <0.8, alors il faut verifier la validite differentielle
- si validite differentielle eset presente alors la selection est injuste
- alors il faut arreter le processus, refaire systeme de selection