Cours 3 - Sélection d'employé Flashcards
- Pourquoi la notion d’alignement verticale est-elle importante dans un contexte d’évaluation de la performance ?
- Les individus et les départements et la direction sont au sommet, en pyramide. Pourquoi c’est important? On veut s’assurer d’envoyer un bon message aux employés et c’est enligné avec la mission de l’organisation. On encourage les bons comportements avec des promotions. À l’inverse on veut décourager des comportements qui ne sont pas alignés avec la mission.
- Dans l’optique de développer les employés, quelle approche est souhaitable : multidimensionnelle ou composite ? Pourquoi ?
- Multidimensionnelle car la personne peut vraiment savoir qu’est-ce qu’elle doit améliorer dans sa façon de faire. Le score composite est une moyenne, donc plus difficile de savoir sur quoi on doit travailler.
- Que signifie la contamination / déficience en contexte d’évaluation de la performance ?
- Quand on dit qu’il y a une contamination, c’Est qu’on a ajouté des critères qui ne devraient pas être là pour évaluer l’employé (EX: les biais). Déficience: l’inverse, on ne va pas nommer qqch qui serait important.
- Quelle est la distinction entre la performance de tâche VS contextuelle ?
- Performance de la tâche: obligé, c’Est dans la description de tâche.
Performance contextuelle: on dit que c’Est les comportements à la discrétion de l’employé.
Que signifie l’évaluation du potentiel
signifie évaluer le style personnel et la capacité de l’individu à développer des KSAO
- afin de poser un jugement sur la probabilité qu’il adopte des comportements permettant d’être efficace dans un contexte de travail spécifique
- et/ou de contribuer à des rôles organisationnels plus larges ou différents à l’avenir
o KSAO pour ce poste spécifiquement, le contexte est important.
o À l’Avenir: on est dans le moyen-long terme. Est-ce que la personne pourrait avoir une promotion dans quelques années, etc?
Pourquoi prend-on seulement les candidatures pertinentes lorsqu’on fait de la sélection d’emploi?
o On prend seulement les personnes pertinentes parce que les tests sont vraiment couteux et on ne peut pas se permettre de le faire. Les personnes sélectionnés vont dans une firme externe pour se faire évaluer, puis les psychologues font des recommandations nuancées.
o L’interne: même démarche, mais l’organisation est assez grosse pour avoir une équipe d’évaluation au sein de la compagnie.
Pourquoi est utilise l’évaluation de potentiel? 3
- La sélection (embauche)
- La promotion (gestion de talents)
- Le développement des compétences professionnelles (feedback et pistes d’amélioration)
Qu’arrive-t-il une fois la batterie de test complétée?
on reçoit un feedback et on peut voir précisément et en contexte de travail, ce que la personne peut faire pour s’améliorer et obtenir une promotion plus tard.
- Pourquoi faire une évaluation du potentiel plutôt qu’une évaluation des KSAO actuels ? 5
- la performance future de la personne
(p. ex. un étudiant sans expérience) - la possibilité de réussir dans l’évolution des demandes organisationnelles
- L’évolution des demandes: le contexte de l’organisation pet changer très rapidement, mais nos KSAO doivent être pertinents et s’adapter même si les demandes de l’organisation va changer
- du potentiel pour des postes de niveau supérieur
(p. ex. passer de vendeur à gestionnaire) - l’adéquation (le fit) de la personne par rapport
- au gestionnaire immédiat
- à l’équipe de gestion (les pairs) (EX: qqun de très stratégique qui n’aime pas travailler dans l’ambiguité alors que l’équipe travaille plutôt de cette façon.
- à l’organisation et sa culture organisationnelle (EX: les compagnies avec qui on travaille)
- la manière d’accompagner efficacement l’individu pour favoriser son développement
À rappeler: on est dans une logique d’embauche à moyen long terme!
Qui peut faire des évaluations de potentiel et pourquoi?
o Pour faire la discrimination juste et fondée des candidats en vue de recommander ou de prendre une décision administrative (embauche, promotion), il faut administrer une variété d’instruments psychométriques (inventaires de personnalité, entrevue, simulations, etc.).
o En Amérique du Nord, l’évaluation du potentiel est une activité généralement réservée aux psychologues œuvrant dans un contexte de sélection.
Que sont les tests psychologiques?
- Instruments de mesure qui comprennent une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent des caractéristiques personnelles particulières.
Les habiletés cognitives incluent la cognition et les habiletés psychomotrices. Décrivez ce que c’est le les limites si elles existent
a. Cognitives
i. Évalue les habiletés générales ou spécifiques
ii. Ex: Test de QI
iii. Généralement sous forme
papier–crayon ou électronique
iv. Limites: biais possible
pour les gens
dont la langue du
test n’est pas la
langue maternelle!
EX : Matrices de Raven
b. Psychomotrices
i. Évalue l’habileté à manipuler les objets et utiliser des outils
ii. Ex: tests de performance
iii. Manipulation d’équipement, d’outils ou de matériaux: EX: motricité fine pour des chirurgiens.
iv. Temps limité
pour accomplir la tâche
EX: tableu en mettant des poinços dans des trous sans se tromper en suivant un pettern.
Expliquez les tests de connaissances et savoir-faire
- Alors que les tests d’habiletés mesurent plutôt le potentiel d’apprendre de la personne, les tests de connaissances et savoir-faire mesurent la compétence actuelle.
- Connaissances (Knowledge) :
ce que la personne sait - Savoir-faire (Skills) :
ce que la personne sait faire - On les met ensemble parce qu’un savoir-faire technique sous-tend très souvent des connaissances préalables à cette habileté. Ils sont très très souvent combinés ensemble parce qu’on ne peut pas les séparer si facilement.
Expliquez les tests de personnalité
- Trait de personnalité : Prédisposition, tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations.
- On fait donc des inférence à savoir quels traits se traduisent en un certain comportant en contexte de travail.
- Certains comportements sont pertinents pour un emploi ; il faut donc identifier les traits pertinents à mesurer
- Ex: Mesure du Modèle du Big Five : Extraversion, Ouverture à l’expérience, Agréabilité, Caractère consciencieux, Névrosisme ou Neuroticisme
Quelles sont les 3 limites des tests de personnalité ? Expliquez
o Déjouable peut compromettre la validité (ex. désirabilité sociale)
Si le candidat sait ce que l’employeur recherche.
Il y aura un écart entre ce qu’elle a répondu et sa vraie personnalité Toutefois, si la personne durant le processus est capable d’imaginer correctement ce qui est attendue d’elle, elle sera capable de l’exécuter au sein de son poste. Ce serait donc quelque chose de positif. (Pas toujours une limite ou un enjeu).
o Général agit-on de la même façon au travail?
Important d’avoir des tests en contexte de travail. Si nos tests ne sont pas adaptés, on doit nous même prendre en considération les différences entre les deux. (général VS travail)
o Pertinence par rapport à d’autres caractéristiques évaluées
Importance de toujours considérer le contexte.
Expliquez les tests d’intelligence émotionnelle
- Intelligence émotionnelle : capacité des gens à contrôler et à reconnaître leurs propres émotions et celles des autres.
o Parfois mesuré par des traits de personnalité
o D’autres fois par des tests d’habiletés - Goleman (1995) propose 5 dimensions:
o Connaître ses propres émotions
o Gérer ses émotions
o Se motiver
o Reconnaître les émotions des autres
o Gérer ses relations avec d’autres
Quelle est la limite des tests d’intelligence émotionnelle?
o Validité semble être un mélange d’intelligence (tests cognitifs) et de personnalité
o Les gens trouvent que c’est redondant d’administrer des tests d’habileté et des tests d’intelligence émotionnelle. Est-ce que c’est vraiment un concept à part. Polémique dans le monde de la T/O.
Quel a été l’avantage des tests d’intelligence émotionnelle?
- Le gros avantage, c’est que ça a mis sur la carte l’importance des relations interpersonnelles dans le rôle de leader. Ce n’est pas juste de la gestion et comptabilité, les relations sont importantes et le mot s’est passé.
Expliquez les tests d’intégrité
– L’important ici n’est pas l’intégrité, mais plutôt la non-intégrité.
- « Non - intégrité » : Favoriser sa propre liberté d’action au détriment des règles applicables et de l’autorité établie
- Caractéristiques générales:
o Prédisent les comportements contre-productifs et l’absentéisme au travail
o Bon pour éliminer des candidats et non pour identifier les meilleurs
- Ces tests sont meilleurs pour éliminer des gens puisqu’ils prédisent des comportements qui sont contre-productifs. Ils ne vont pas highlight les gens qu’on devrait garder.
Quels sont les types de questions dans les tests d’intégrité
o Manifeste : Items qui posent des questions sur les croyances et les comportements.
o Personnalité : Items liés à la personnalité qui sont corrélés avec l’intégrité personnelle.
Expliquez les informations biographiques
- Informations biographiques : Information sur les expériences antérieures d’un individu qui seraient pertinentes pour un emploi donné.
Quelles sont les 3 façons d’obtenir les infomration biographiques
o 1. Formulaire d’application et CV (Éducation, aptitudes, expériences de travail…) (Pas seulement le CV, mais peut être le formulaire standardisé de la compagnie.) o 2. Inventaires biographiques (Questionnaire très détaillé) o 3. Durant l’entrevue
Expliquez l’entrevue structurée
- Structuré : Processus standardisé où les réponses sont cotées, ce qui facilite la comparaison et l’accord inter-juge
o EX : exactement la même entrevue qui est passée pour toutes les personnes.
o Le grand avantage : accord inter juge. Les évaluations des réponses sera la même, peu importe la personne. Comparaison vraiment facilitée.
o Pourquoi on ne fait pas juste envoyer un questionnaire en ligne? Pour évaluer des choses comme la communication orale, la posture, la manière de la personne de se présenter. On veut confirmer des informations (qu’on aurait pus voir dans un test de personnalité, par exemple. Augmenter la confiance qu’on a en utilisant plusieurs méthodes.
Expliquez l’entrevue semi-structurée
- Semi-structuré : Questions préparées à l’avance + questions d’approfondissement pour chaque individu
o On peut poser des questions d’approfondissement pour mieux comprendre. Entre les deux. Place pour dériver de la liste, mais on doit quand même poser toutes les questions de la liste.
