Cours 4 - Formation et Développement d'un employé

Question 1

1. Pourquoi parle-t-on d’évaluation du potentiel ?

Answer 1

Si on regarde l’expérience, ça diminue le bassin de candidat. Lorsqu’on développe la personne, on agrandit le bassin.

Question 2

Pourquoi former des employés? 3 raisons

Answer 2

2. Former les nouveaux employés
3. Dev des employés
4. suite à un changement organisationnel

Question 3

La formation a 3 utilités, l’une d’entre elle est la formation des nouveaux employés. Expliquez. 2

Answer 3

 Socialisation des nouveaux employés: Le but est que la personne soit capable. d’intégrer les normes de l’entreprise.
 Augmente le bassin potentiel de recrutement

Question 4

La formation a 3 utilités, l’une d’entre elle est le développement des employés. Expliquez. 2

Answer 4

 Amélioration de la performance: Atteindre un poste supérieur. La personne et l’entreprise veulent se dépasser. La compagnie veut rester compétitive sur le marché.
 Stratégie de rétention

Question 5

Pourquoi former des employés après un changement organisationnel?

Answer 5

 Pour qu’on soit capable d’implanter le changement: EX: changement dans la technologie, développement d’un nouveau produit, etc.

Question 6

Quelles sont les 5 étapes du processus de formation

Answer 6

1. analyse des besoins
2. Fixer les objectifs
3. Conception de la formation
4. Diffusion de la formation
5. Évaluation de la formation

Question 7

Pourquoi est-ce que la corrélation entre la formation et les apprentissages est si faible?

Answer 7

Parce qu’on esquive l’analyse. On voit un problème et on forme pour celui-là. On manque à aller chercher un peu plus loin. Ce n’est peut-être pas la compétence des employés, mais seulement le contexte qu’on devrait adresser.

Question 8

Comment définir les besoins? 3

Answer 8

o A-t-on besoin de formation ?: Est-ce que le problèmes est réellement au niveau de la compétence des employés?
o Qu’est-ce qui doit être développé ?: Qu’est-ce qu’il ont besoin d’apprendre?
o Qui a besoin de formation ?

Question 9

Quelles sont les trois niveaux de l’évaluation des besoins à trois niveaux

Answer 9

1. Organisation (objectifs organisationnels)
2. Poste ((Identification des tâches et KSAO nécessaires)
3. Personne (Niveau de KSAO)

Objectifs organisationnels: augmenter la productivité de X?
Poste: Revient un peu à l’analyse de tâche.
Niveau de KSAO: C’est ce gap qu’on va venir changer par la formation.
Pour les personnes: on doit faire une formaiton assez pertienente pour que peu importe le niveau d’expérience et de compétence des employés, celle-ci soit pertinente pour tous. Une formation générale, mais doit être pensée pour les employés. Niveau hétérogène d’apprenant. Pour qu’à la fin, ils aient tous le même niveau de KSAO qui nous permettra de remplir l’objectif.

Question 10

Quelles sont les 4 sources d’information dans l’analyse d’emploi

Answer 10

o Analyse d’emploi
 Sur quoi la formation doit porter
o Incidents critiques
 Informe sur où sont les carences en KSAO
o Évaluation du rendement
 Savoir où il y a une lacune Ex : faible vente d’un produit/mauvaise satisfaction des clients
o Changement organisationnel
 Ex. Nouvelles technologies, nouvelles procédures

Question 11

Que permet l’étape 2 (Définir les objectifs)

Answer 11

• Permet d’amener une direction à la formation
  o Quel est l’objectif de la formation ?
  o Qu’est-ce qui devrait être acquis au terme de la formation ?
   EX: Au terme de la formation, le participant sera en mesure de…

Question 12

Qu’est-ce que le critère ultime d’une bonne formation?

Answer 12

• Le critère ultime : le transfert des apprentissages*
  o Appliquer les apprentissages faits en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit la formation.
  o Ceci est un critère important dans les objectifs. On veut que la personne transfert les apprentissages pour les appliquer dans son CONTEXTE de travail.
  o Ce n’est pas les apprentissages en tant que tels, mais c’est ce qu’on va transférer dans un contexte d’emploi. Est-ce que la personne peut remettre à la réalité.

Question 13

Le contexte de la formation est très important. Quels sont les 3 éléments importants dans la conception de la formation?

Answer 13

1. Caractéristiques de la personne
2. ”” de la formation
3. ”” de l’environnement de travail

Question 14

Vrai ou Faux? - Les caractéristiques de l’environnement et de l’individu peuvent influencer directement le transfert des apprentissages.

Answer 14

Vrai

Question 15

Vrai ou Faux? Les caractéristiques de l’environnement, de la formation et de la personne influencent tout les trois directement le transfert de l’apprentissage.

Answer 15

Faux

Question 16

Quelles sont les 4 caractéristiques de l’individu ?

Answer 16

1. Capacité à apprendre la tâche
2. Attitude par rapport à la formation
3. Style d’apprentissage

Question 17

Quelles sont les 3 choses qui influencent la motivation?

Answer 17

1. Accorder de l’importance à la formation
2. Connaitre les conséquences associées ou non à ce comportement.
3. Juge que ces conséquences aient un impact sur elle.

Question 18

Vrai ou Faux? Un bon formateur est en mesure de s’adapter au style et capacités de son auditoire

Answer 18

Vrai

Question 19

Quelles sont les 10 caractéristiques de la formations?

Answer 19

1. a. Rétroaction offerte
2. Principes généraux
3. Séquence des aspects
4. Fréquence des sessions de formaitons
5. Éléments identiques
6. Surapprentissage
7. Variété des stimuli
8. Budget/Temps
9. Les contenus non liés directement à l’apprentissage
10. Améliorer le transfert: Modules TEPs

Question 20

Expliquez la rétroaction offerte

Answer 20

i. Par une évaluation formative
ii. Par les commentaires du formateur durant la pratique
iii. Par l’observation de ses propres résultats
iv. La personne doit pouvoir se réajuster au besoin, savoir si ce qu’elle fait est bon ou pas.

Question 21

Expliquez les principes généraux

Answer 21

i. Savoir pourquoi on fait quelque chose et comment on doit le faire ainsi
ii. On ne montre pas quelque chose dans n’importe quel ordre. Important pour la motivation de la personne.

Question 22

Expliquez la séquence des aspects

Answer 22

i. Ordre logique des activités
ii. Concepts de base, raffinement: on commence par les éléments les plus faciles, vers les plus difficiles (SEP), et des moins importants vers les plus importants.

Question 23

Expliquez la fréquence des sessions de formation

Answer 23

i. Entraînement partiel vs Entraînement global
1. Partiel : quand c’est trop complexe, on sépare en différentes séquences. ex. golf
2. Global : impossible de séparer les tâches ex. vélo
ii. Formation intensive vs Formation étalée (au lieu de 8h en ligne, c’est 8h étalées sur quelques semaines.)
1. Intensive : avantage ? En règle générale, on fait ça. Parce que c’est plus faicle de sortir la personne de son travail pendant une journée de 8h, plutôt que pendant plusieurs semaines un tout petit peu. Défaut: au bout d’un moment, les personnes ont une limite d’informations qu’ils peuvent retenir.
2. Étalée: avantage ? Permet que l’apprentissage soit plus durable dans le temps. Mieux mémorisé. Peut toutefois devenir complexe pour la logistique.

Question 24

Expliquez les éléments identiques

Answer 24

i. Avoir des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé (celles en emploi)
ii. Plus c’est près, plus il y a des chances de maximiser le transfert.
1. Basse fidélité
2. Haute fidélité

Question 25

Expliquez le surapprentissage

Answer 25

i. Pratiquer plus que nécessaire pour atteindre l’automatisme
ii. Peut être très bien, mais peut aussi inhiber notre adaptation aux autres situations.

Question 26

Expliquez a variété des sitmuli

Answer 26

i. Présenter une variété d’exemples et de situations

Question 27

Expliquez les contenus non directement liés à l’apprentissage

Answer 27

i. ex. actions conçues pour motiver les participants, construire l’auto efficacité, etc.

Question 28

Expliquer Améliorer le transfert: Modules TEPs.

Answer 28

i. Prévention des rechutes
1. Contre-argumentions et prévention des contraintes
ii. Auto-monitorat des comportements
iii. Fixations d’objectifs: qu’est-ce que l’employé va mettre en place suite à la formation?

Question 29

Quels sont les deux éléments de l’environnement de travail

Answer 29

1. Soutien du superviseur

2. Possibilités d’utiliser les apprentissages

Question 30

Expliquez le soutien du superviseur

Answer 30

i. Soutien réel et le soutien anticipé
ii. Est-ce que le superviseur va aidé dans la mise en place des nouvelles procédures.
iii. Ex. « Non, laisse faire ça, la direction comprend pas que dans notre département, c’est différent. On va garder
iv. l’ancienne façon de faire ! »: Pas possible de mettre en pratique les apprentissages, donc aucun transfert

Question 31

Expliquez les possibilités d’utiliser l’apprentissage

Answer 31

i. Ex. « Cette semaine, c’est toi qui fait la présentation !
Ça sera une belle occasion de pratiquer ta
nouvelle compétence »

Question 32

Vrai ou Faux? Alors que la personne change ses comportements à travers la formation, l’environnement de travail lui n’a pas toujours changé…
L’employé peut donc perdre les nouveaux acquis et reprendre les vieux comportements, de manière graduelle.

Answer 32

Vrai. C’est purquoi il est si important de considérer l’environnement de travail lorsqu’on crée une formation

Question 33

Expliquez les 10 façons de diffuser la formation

Answer 33

a. Instruction audiovisuelle: peut être utile mais insuffisant. Capacité autodidacte de la personne…
o Powerpoint, vidéos, etc.
b. Autoformation : peut être efficace, mais dépend beaucoup de la motivation de la personne.
o Formation à distance EX: quizz de lecture
c. Séminaire : Niveau maîtrise ou doctorat, demande une connaissance de base de la personne. Plus difficile de mettre en place un séminaire si on est énormément de personnes
o Groupe de discussion sous la supervision d’un instructeur
d. Conférence magistrale : pratique pour l’information à un grand groupe, plus difficile parce que c’est plus passif comme apprentissage. Mais moins couteux.
o Présentation faite par l’instructeur
e. Modelage du comportement (façonnement): shadowing. Permet de socialiser la personne. Par contre, ça coute cher parce qu’on a deux personnes à payer pour faire la même chose. Aussi, l’employé peut aussi montrer des mauvais comportements. On doit bien choisir le modèle pour s’assurer que les mauvais plis ne soient pas transférés.
o Observation d’un modèle
f. Formation sur le lieu de travail
o Apprendre directement sur les lieux du travail en étant apprenti
g. Jeu de rôle : une personne se pratique à faire une entrevue
o Jeux de rôle où l’apprenti effectue les tâches ou procédures qu’il doit apprendre
h. Simulation: jeu de rôle mais plus poussé, plus de transfert de l’apprentissage
o Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel du travail en question
i. Mentorat : chez les jeunes professionnels. La personne à qui ont va poser des questions. Plus des connaissances informelles sur le fonctionnement de l’organisation (connaissances tacites)
o Relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior
j. Coaching : coach certifié, pas un coach de vie. Établir des objectifs de développement avec une personne.
o Accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnels

Question 34

Quelles sont les étapes à suivre pour aider els cadres de haut niveau à améliorer leur performance?

Answer 34

1. l’évaluation des compétences du candidat
2. l’identification des besoins de développement
3. l’instauration d’un plan de développement et de suivi
4. l’évaluation des résultats tangibles de notre accompagnement

Question 35

Quels sont les avantages de la formation électronique? 4

Answer 35

o	Moins coûteuse à long terme
	administration massive ou répétée
o	Facilement modifiable 
o	Transportable 
o	Impacts équivalents a celui de la formation classique

Question 36

Quels sont les désavantages de la formation électronique? 3

Answer 36

o A des résultats équivalents seulement si… nécessite une forte motivation des participants
o Plus haut risque d’abondon
o Doit «obligatoirement» être intéressante

Question 37

Quelles sont les 5 étapes de l’évaluation de la formation?

Answer 37

1. Définir les critères
2. Définir le devis de collecte
3. Choisir les mesures
4. Collecte de données
5. Analyse, interprétation des données

Question 38

Expliquer “Définir les critères”. (critère au niveau de l’apprentissage et critère au niveau de la performance)

Answer 38

o Critères au niveau de l’apprentissage
• Qu’est-ce que les individus sont capables de faire à la fin de la formation, dans le contexte de la formation?
• Qu’est-ce qu’on a retenu à la fin d’un cours?
o Critères au niveau de la performance
• Qu’est-ce que les individus sont capables de faire dans le contexte réel de travail?
• Quel impact sur leurs compétences?
• Transfert des apprentissage (critère ultime)

Question 39

Expliquez le modèle de Krikpatrick

Answer 39

Va voir les notes

Question 40

Expliquez déterminer le devis de collecte

Answer 40

o On évalue le groupe qu’on a formé et on compare avec des gens qu’on a pas formé.
o Plusieurs choses peuvent influencer le changement de comportement d’une personne. Important de regarder avant et après la formation
o Ou on peut aussi regarder les changements environnementaux après la formation.
o Dans les organisations, on va souvent plus utiliser le A ou le C, malgré le fait que le C est le plus pertinent. C’est tricky tho, à quel point c’est éthique de former des gens lors que d’autres non.
o Qualité de l’information VS complexité
• En général, plus l’information collectée nous permet d’avoir un haut niveau de certitude, plus la mise en place du schème de collecte est complexe

Question 41

Expliquez choisir les mesures

Answer 41

Va voir les notes + o Sur la base des critères identifiés
o Tests différents dépendamment des critères qu’on veut évaluer sur la formation.
o Comment savoir si on a vraiment atteint nos objectifs?

Question 42

Expliquez la collecte de données

Answer 42

o Le taux de participation: important d’avoir un bon échantillon
o Contrôle des biais ex. différents départements
o Solutionner les problèmes logistiques

Question 43

Expliquez l’analyse des données

Answer 43

V voir les notes

Question 44

Vrai ou Faux? La formation est la réponses aux problèmes organisationnels

Answer 44

Faux

Question 45

Quelles sont les 3 autres interventions à faire avant de faire une formation?

Answer 45

o S’assurer que les attentes soient claires: EX: les tâches, il ne faut pas que les gens se
o Fournir les ressources dont les employés ont réellement besoin pour performer
o Renforcer les comportements désirés / Ne pas renforcer des comportements non désirés

Question 46

Qu’est-ce qui est le plus important dans la formaiton

Answer 46

Le transfert de l’Apprentissage