D_Trab

Question 1

7. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)
   Em relação à duração do trabalho, de acordo com a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, julgue:
   ( ) Para a validade do sistema de compensação de horas conhecido como banco de horas, é necessária a
   concordância de todos os trabalhadores que dele vão participar ou, então, a existência de norma coletiva.

Answer 1

Comentários:
Para o banco de horas anual, exige-se norma coletiva e, para o semestral, exige-se, ao menos, acordo
individual por escrito. Assim, não há que se falar em concordância de todos os trabalhadores de que dele
vão participar.
Gabarito (E)

Dica:

Anual = Norma Coletiva
Semestral = Ao menos Acordo Individual por Escrito

Question 2

8. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho – 2016 (adaptada)
   Em relação à duração do trabalho, de acordo com a CLT e o entendimento sumulado pelo TST, julgue:
   ( ) As horas de sobreaviso e/ou as de prontidão não podem ser compensadas por meio do sistema de banco
   de horas.

Answer 2

Comentários:
Item incorreto, já que não há proibição legal nesse sentido.
Gabarito (E)

Question 3

14. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada)
    Dentre as normas gerais de tutela do trabalho encontramos na Consolidação das Leis do Trabalho regras que disciplinam a duração de trabalho, os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno.
    Sobre esse tema:
    (A) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
    (B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, mesmo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
    (C) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de oito horas consecutivas para descanso do trabalhador.
    (D) em qualquer trabalho contínuo que não exceder de 6 (seis) horas diárias, mas ultrapassar quatro horas diárias, será obrigatório um intervalo de trinta minutos.
    (E) considera-se noturno, para o trabalhador urbano, o trabalho executado entre as vinte e uma horas de um dia e às seis horas do dia seguinte.

Answer 3

Comentários:
A letra A, incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT:
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o
limite máximo de dez minutos diários.
A letra B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in itinere do
cômputo da jornada de trabalho:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A letra C está incorreta, pois o intervalo interjornadas é de 11 horas.
A letra D está errada, pois, nessa hipótese, o intervalo obrigatório é de 15 minutos:

(imagem)

Por fim, a letra E peca ao citar os limites do horário noturno para o trabalhador urbano, já que este é, na verdade, das 22 hs às 05 hs do dia seguinte.
Gabarito (B)

Question 4

21. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011
    Os digitadores
    (A) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.
    (B) não se equiparam aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), tratando-se de categorias distintas com direitos distintos, não havendo qualquer analogia relacionada aos períodos de descanso.
    (C) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 5 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.
    (D) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 15 minutos a cada 120 minutos de trabalho consecutivo.
    (E) equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 15 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo.

Answer 4

O gabarito é a letra (A), conforme Súmula 346 do TST:
SUM-346 DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 (noventa) de trabalho consecutivo.
A atividade de digitação não existia à época da elaboração da CLT, pois não havia a utilização generalizada de computadores. Como esta atividade possui efeitos semelhantes às outras funções citadas na lei (problemas nos tendões em face da repetitividade da tarefa) a Súmula consolida a aplicação analógica do intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho.
Gabarito (A)

Question 5

12. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017
    Maciel é empregado da empresa X Ltda e exerce seu labor no horário noturno. Todavia, todas as sextas-feiras e aos sábados Maciel estendeu seu labor até as 07:00 horas. Neste caso, de acordo com o entendimento Sumulado do TST,
    (A) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no horário diurno, ou seja, após 6h.
    (B) não é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, uma vez que já efetuadas no horário diurno, ou seja, após 5h.
    (C) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para todos os efeitos legais.
    (D) é devido o adicional noturno apenas quanto a primeira hora prorrogada, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias.
    (E) é devido o adicional noturno quanto às horas prorrogadas, sendo que este adicional integrará o salário de Maciel para os efeitos legais, exceto férias e décimo terceiro salário.

Answer 5

Comentários:
O gabarito é a letra (C), de acordo com o art. 73, § 5º, da CLT e com a SUM-60 do TST:
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é
também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.
Gabarito (C)

Question 6

13. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada)
    Em relação à limitação da jornada de trabalho,
    (A) serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
    (B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
    (C) em face do princípio da igualdade, não há distinção entre os funcionários que exercem função operacional e os funcionários que exercem função de gestão (chefes de departamento ou filial), no que se refere ao direito ao recebimento de horas extraordinárias.
    (D) a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas horas diárias, desde que haja previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Answer 6

Comentários:
A alternativa A está incorreta porque, como não é possível que todos registrem simultaneamente o ponto (e a maioria chega à empresa no mesmo horário), e considerando a prática jurisprudencial, foi inserida na CLT regra que permite desconsiderar pequenas variações no ponto do empregado, qual seja:
CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários.
Portanto, as variações dentro deste limite não são consideradas jornada extraordinária, ao contrário do que diz a questão. Ressalto, por outro lado, que tais variações deixam de ser computadas caso o empregado
permaneça no local de trabalho para realização de atividades particulares ou para se abrigar, por exemplo.
Por sua vez, a alternativa B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in itinere do cômputo da jornada de trabalho:
CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
A alternativa C está incorreta porque os funcionários que exercem função de gestão (chefes de departamento ou filial) não têm direito ao recebimento de horas extras, caso não seja exercido controle sobre eles:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
(..)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial1.
Por fim, a alternativa D está incorreta porque omitiu a possibilidade de ajuste de horas extras mediante acordo entre empregado e empregador:
CLT, art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Gabarito (B)

Question 7

20. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 (adaptada)
    Considerando que Carlito foi contratado como técnico em energia de potência pela empresa Raio de Luz Eletricidade Industrial Ltda., inicialmente para cumprimento de uma jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais, e teve sua jornada validamente alterada para 25 horas na semana, ele
    (A) poderá prestar no máximo 5 horas extras por semana, em razão do regime de contratação a tempo parcial.

Answer 7

Comentários:
A letra A está incorreta. De acordo com a nova regra, como Carlito labora até 26 horas semanais, ele poderia prestar até 06 horas extras por semana:
CLT, art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou,
ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade
de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

Question 8

2. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017
   Sobre os princípios norteadores do Direito do Trabalho, considere:
   I. O princípio da primazia da realidade ou do contrato realidade autoriza a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, instrumentalizada em documento escrito, desde que, no cumprimento do contrato, despontem, objetivamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
   II. O princípio da intangibilidade salarial deve ser analisado de forma absoluta, admitindo-se exceção única quando se verificar a anuência expressa do trabalhador, por escrito, em razão da efetiva possibilidade de manutenção de seu emprego.
   III. O princípio da continuidade do qual o contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador em razão da segurança jurídica contratual, razão pela o ônus da prova, quanto ao término do contrato de trabalho, é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.
   IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, a mudança subjetiva perpetrada no sujeito empregador não se configura apta a produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
   Está correto o que se afirma APENAS em
   (A) I e II.
   (B) II e III.
   (C) I, III e IV.
   (D) I e IV.
   (E) II, III e IV.

Answer 8

Comentários:
A assertiva I, correta, porquanto a desconsideração de pretensa relação civil de prestação de serviços passando-se a reconhecer a verdadeira natureza do vínculo como empregatício é uma das consequências do princípio da primazia da realidade.
A assertiva II, incorreta, já que a anuência do trabalhador, em geral, não é suficiente para autorizar que se disponha a respeito do salário. Trata-se de direito trabalhista irrenunciável. Para a redução salarial, por exemplo, a CF/88 exige a intervenção obrigatório do sindicato profissional, por meio de ACT/CCT.
A assertiva III, incorreta, uma vez que o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado (não ao empregador), a exemplo do que menciona a SUM-212 do TST:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação
de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
A assertiva IV, correta, uma vez que o princípio da intangibilidade contratual objetiva, umbilicalmente ligado ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva, resguarda o contrato de trabalho contra alterações na propriedade da empresa (alteração subjetiva). Nesse sentido, e nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT, podemos dizer que a mudança perpetrada no sujeito empregador não é capaz de produzir mudança no corpo do contrato, em seus direitos e obrigações.
Gabarito (D)

Question 9

6. CESPE/TRT8 – TJAA - 2016
   Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
   (A) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se
   assim preferir.
   (B) Na falta de disposições legais ou contratuais, a justiça do trabalho ou as autoridades administrativas
   poderão decidir o caso de acordo com os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho.
   (C) Por conter regras específicas acerca da maioria dos institutos trabalhistas, na análise de um caso concreto,
   a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal
   de 1988 (CF).
   (D) A sentença normativa é fonte do direito do trabalho, mas não o são os atos normativos do Poder
   Executivo.
   (E) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho,
   ainda que subsidiariamente.

Answer 9

Comentários:

Parte majoritária da doutrina enquadra os usos e costumes como fonte do direito do trabalho,
com fundamento no artigo 8º da CLT, pelo que a alternativa (B) está correta.
Pelo mesmo art. 8º da CLT, concluímos que a alternativa (E) está incorreta:
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
A alternativa (A) está incorreta. De fato, como regra geral, o empregado não pode renunciar seus direitos trabalhistas, inclusive as férias. Caso se permitisse o contrário, o trabalhador poderia abrir mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego. Entretanto, esta conclusão não decorre do princípio da boa-fé, mas sim do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
(também chamado de princípio da imperatividade das normas trabalhistas).
A alternativa (C) está incorreta. A segunda parte da afirmativa (“a Consolidação das Leis do Trabalho pode se sobrepor aos dispositivos constantes da Constituição Federal de 1988”) está correta, já que é uma consequência direta do princípio da norma mais favorável. O erro, neste caso, foi relacionar esta afirmação com o princípio da especificidade (“por conter regras específicas”). Em outras palavras, a CLT pode se sobrepor à CF, em determinados casos (embora hierarquicamente inferior), mas isto se dá por ser a norma mais favorável nessas situações, não por ser mais específica.
A alternativa (D) está incorreta. Tanto as sentenças normativas quanto os atos normativos do Poder Executivo (como, por exemplo, os Decretos) são fontes formais heterônomas.
Gabarito (B)

Question 10

15. MPT – 13° Concurso para Procurador do Trabalho - 2007
    O princípio da continuidade da relação de emprego confere suporte teórico ao instituto da sucessão de
    empregadores.

Answer 10

Comentários:
A sucessão de empregadores está relacionada ao princípio da continuidade da relação de
emprego.
Conforme a CLT, os contratos de trabalho continuam vigentes mesmo que haja mudança na
propriedade na empresa (sucessão de empregadores):
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Gabarito: correta

Question 11

1. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017
   Analise as assertivas abaixo expostas:
   I - As Convenções da Organização Internacional do Trabalho ratificadas pelo Brasil são fontes formais heterônomas do Direito do Trabalho. Mesmo quando não ratificadas internamente, podem se enquadrar como fontes materiais do Direito do Trabalho.
   II - O critério hierárquico de normas jurídicas no Direito do Trabalho brasileiro é informado, de maneira geral, pelo princípio da norma mais favorável, harmonizado pela teoria do conglobamento.
   III - Na qualidade de fonte normativa autônoma do Direito do Trabalho, a sentença normativa somente pode ser prolatada, pelos Tribunais do Trabalho, em processos de dissídio coletivo de natureza econômica em que tenha havido comum acordo entre as partes relativamente ao ajuizamento da respectiva ação coletiva.
   IV - A doutrina jurídica e a equidade, por força da especificidade do Direito do Trabalho, consubstanciam fonte formal desse campo jurídico, submetendo-se, naturalmente, ao princípio justrabalhista da norma mais favorável.
   Assinale a alternativa CORRETA:
   (A) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
   (B) Apenas as assertivas I e IV estão corretas.
   (C) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas.
   (D) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.
   (E) Não respondida.

Answer 11

Comentários:
O item I, correto, tendo em vista que as convenções ratificadas passam a integrar o ordenamento jurídico. Já as não ratificadas, embora não sejam fontes formais, podem ser consideradas fontes
materiais do Direito do Trabalho.
O item II, correto, tendo em vista que o princípio da norma mais favorável tempera, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério hierárquico tradicional.
A proposição III está incorreta, já que sentença normativa é fonte formal heterônoma.
O item IV está incorreto, já que nem a doutrina nem a equidade constituem fontes formais do
Direito do Trabalho. A equidade, todavia, é considerada fonte supletiva, com base no art. 8º da
CLT:
CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.
Gabarito (A)

Question 12

2. MPT (MPT) – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada)
   O poder regulamentar do empregador privado consiste na prerrogativa de ele instituir preceitos e diretrizes no âmbito da empresa e do estabelecimento, que se aplicam a seus empregados. Tais preceitos e diretrizes regulamentares internos se enquadram, para o Direito do Trabalho, como espécie de norma jurídica.

Answer 12

Comentários:
O tema é controverso, mas o examinador considerou a alternativa incorreta, adotando a corrente doutrinária majoritária segundo a qual o regulamento empresarial não é fonte formal, visto que, apesar de possuir generalidade, abstração e impessoalidade, é elaborado pela empresa, de forma unilateral.
Gabarito: errada

Question 13

3. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
   Em relação exclusivamente à Constituição Federal, no que diz respeito aos direitos dos empregados, considere:
   I. jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento.
   II. proteção do mercado de trabalho da mulher.
   III. adicional para exercício de atividades penosas.
   IV. assistência gratuita aos dependentes de até 5 anos de idade em creche e pré-escola.
   Não tem aplicação imediata o que consta APENAS em
   (A) I, II e IV.
   (B) III e IV.
   (C) IV.
   (D) II e III.
   (E) III.

Answer 13

Comentários:
Antes de mais nada, notem que o enunciado da questão fala exclusivamente em relação à
Constituição Federal.
A proposição I traz a regra da jornada para TIR prevista na Constituição Federal (CF, art. 7º, inciso
XIV), a qual independe de regulamentação infraconstitucional para ter aplicação:
CF, art. 7º, XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
A proposição II traz o inciso XX do art. 7º da CF:
CF, art. 7º, XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
A proposição III traz o teor do inciso XXIII do mesmo art. 7º, o qual prevê adicionais de
insalubridade, periculosidade e penosidade:
CF, art. 7º, XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
Veja que a própria Constituição remeteu a uma lei, na qual estariam definidos percentuais, base de cálculo e atividades consideradas penosas. Portanto, trata-se de dispositivo sem aplicação imediata. Vale ressaltar, ainda, que a lei para regulamentar atividades penosas ainda não existe.
A proposição IV refere-se ao inciso XXV do art. 7º, o qual possui aplicação imediata:
CF, art. 7º, XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5
(cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Gabarito (D)

Question 14

6. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015
   A partir da promulgação da Emenda Constitucional n. 72 o trabalhador doméstico obteve, independente de regulamentação, a equiparação aos trabalhadores urbanos e rurais quanto aos seguintes direitos:
   a) Seguro contra acidente de trabalho.
   b) Seguro desemprego e adicional noturno.
   c) Piso salarial e salário-família.
   d) Horas extras e proteção do salário contra sua retenção dolosa.
   e) Não respondida.

Answer 14

Comentários:
Vejam que a questão fala que o direito foi assegurado “independentemente de regulamentação”,
ou seja, direito de aplicação imediata, que começou a valer mesmo antes da LC 150, de junho de
2015.
A alternativa (A), incorreta, já que o SAT - Seguro contra Acidente de Trabalho –, previsto no art.
7º, XXVIII, da CF, dependia da regulamentação da LC 150 para começar a produzir efeitos.
A alternativa (B), incorreta, já que ambos, seguro-desemprego (CF, art. 7º, II) e adicional noturno
(inciso IX), dependiam de regulamentação para ter efeitos.
A alternativa (C), incorreta, já que o piso salarial (CF, art. 7º, V) não foi estendido
constitucionalmente aos domésticos. Além disso, o salário-família (inciso XII) só ganhou eficácia
com a regulamentação na LC 150/2015, que alterou o art. 65 da Lei 8.213/1991.
A alternativa (D), correta, já que ambos os direitos, horas extras (CF, art. 7º, inciso XVI) e proteção
contra retenção dolosa (inciso X), foram estendidos pela EC 72 e não dependiam de
regulamentação (aplicabilidade imediata).
Gabarito (D)

Question 15

7. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015
   Caso uma empregada doméstica na função de babá cuide de um recém-nascido todas as noites da semana
   e pretenda requerer judicialmente valor referente à remuneração do serviço extraordinário e ao adicional
   noturno, tal pretensão será legalmente correta, pois, segundo a CF, referidos direitos não dependem de
   regulamentação legal.

Answer 15

Comentários:
A questão abordou as inovações trazidas por meio da EC 72/2013, a qual modificou os direitos
constitucionais dos trabalhadores domésticos. Entretanto, a questão data de antes da publicação
da LC 150/2015, que regulamentou diversos direitos trazidos com a Emenda Constitucional.
Nesse sentido, deve-se ressaltar que é direito de aplicabilidade imediata a Remuneração do
trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (CF, art. 7º, inciso XVI). Ou seja, o recebimento de
horas extras por parte dos trabalhadores domésticos independe de regulamentação e poderia ser
exigido desde a época deste concurso (antes da LC 150/2015).
A remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (CF, art. 7º, inciso IX), por sua vez, também
foi estendida aos trabalhadores, todavia é norma constitucional de eficácia limitada (já que
dependia de regulamentação para ter eficácia – em que pese atualmente já ter sido regulada na
LC 150).
Portanto, o erro na questão foi afirmar que a pretensão referente ao adicional noturno não
depende de regulamentação legal (já que é norma constitucional de eficácia limitada).
Gabarito: errada

Question 16

16. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
    A idade mínima para a celebração do contrato de trabalho é de 18 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade.

Answer 16

Comentários:
O trabalho é admitido a partir dos 16 anos, desde que não se trate de atividade noturna, perigosa ou insalubre:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
Gabarito: errada

Question 17

19. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2009
    O salário-família é um direito assegurado na CF aos trabalhadores, inclusive à categoria dos empregados
    domésticos.

Answer 17

Comentários:
Alternativa correta após a EC 72/2013 (mas dada como incorreta à dada da prova, que é anterior
à EC 72):
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos
termos da lei;
Gabarito: correta

Question 18

25. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2007
    Enquanto não houver lei complementar disciplinando a proteção para a relação de emprego contra despedidas arbitrárias ou injustas, prevalecem as normas contidas no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que regula, também, as estabilidades provisórias das gestantes e dos membros de comissão interna de prevenção de acidentes.

Answer 18

Comentários:
Conforme previsto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT):
ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da
Constituição:
(…)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de
acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Gabarito: correta

Question 19

26. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2007
    O salário mínimo tem caráter nacional e deve ser fixado por lei complementar federal em valor capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

Answer 19

Comentários:
A fixação de salário mínimo não demanda lei complementar:
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
(…)
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
Gabarito: errada

Question 20

37. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016
    Considere:
    I. Inobstante o princípio basilar do Direito Individual do Trabalho no tocante à indisponibilidade dos direitos trabalhistas, não há impedimento na supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, da arguição da prescrição ou em face do não exercício, pelo credor trabalhista, de prerrogativa legal, como no caso da decadência.
    II. A renúncia e a transação são exemplos de supressão de direitos trabalhistas, operadas pelos titulares de seus direitos, sendo a renúncia ato unilateral da parte e a transação ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas.
    III. Mesmo sendo titular de um direito indisponível, o trabalhador não pode dispor de todos os seus direitos trabalhistas, que estão acobertados pela indisponibilidade absoluta, como é o caso do direito ao registro em CTPS, ao salário mínimo e à incidência das normas de proteção à saúde e segurança do trabalhador.
    Está correto o que se afirma em
    (A) I, II e III.
    (B) I e II, apenas.
    (C) I e III, apenas.
    (D) II, apenas.
    (E) I, apenas.

Answer 20

Comentários:
Todas as alternativas estão corretas.
Apesar da redação rebuscada, a assertiva I está correta e não exiges profundos conhecimentos.
O primeiro desafio é compreender o que está escrito.
De fato, via de regra, os direitos trabalhistas são indisponíveis. Entretanto, admite-se a ocorrência
de prescrição e de decadência no âmbito do Direito do Trabalho, mesmo sendo institutos em
desfavor do empregado. Ou seja, quando uma verba que era devida ao empregado prescreve,
por exemplo, o empregador não será mais obrigado a pagá-la, de modo que pode-se dizer que o
empregado foi prejudicado, mas que não houve qualquer ofensa aos princípios trabalhistas.
Em outras palavras, o enunciado afirma que prescrição e decadência geram supressão de direitos
laborais, sem afrontar o princípio da indisponibilidade que caracteriza o Direito Individual do
Trabalho.
A assertiva II traz as definições de renúncia e transação segundo Godinho4:

(imagem)

A assertiva III está igualmente correta, pois traz direitos que não podem ser renunciados pelo trabalhador (direitos dos quais ele não pode dispor).
Gabarito (A)

Question 21

1. CEBRASPE - 2021 - PGE-MS - Procurador do Estado
   Tendo em vista o atual entendimento firmado pelo TST no tocante à responsabilidade da administração pública direta e indireta pelos encargos trabalhistas e contratos de subempreitada, assinale a opção correta, acerca das obrigações trabalhistas do subempreiteiro.
   A Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro, salvo em caso de regular fiscalização da execução do contrato pelas administrações direta e indireta.
   B Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, não cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações pelo primeiro.
   C Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro, que responderá de forma subsidiária, desde que haja fraude ou insolvência do devedor principal.
   D Nos casos de entidades estatais, decidiu o STF que o simples inadimplemento do subempreiteiro implicará a automática responsabilização das entidades da administração direta e indireta, que responderão de forma solidária.
   E Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo aos empregados o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro, que responderá juridicamente sempre de forma solidária, independentemente de culpa.

Answer 21

Comentários:
Questão interessante sobre as hipóteses de terceirização admitidas pela legislação trabalhista e as responsabilidades exsurgidas em razão da realização de contratos de empreitada e subempreitada.
A alternativa (A) está correta, pois consiste na aplicação do disposto no caput do art. 455 da CLT, combinada com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmado no bojo do tema 6 de recursos repetitivos:
Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações
derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o
direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas
obrigações por parte do primeiro.
TST, IRR, item IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver
inadimplemento das obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem
idoneidade econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais
obrigações, em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo
(decidido por maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
Portanto, no caso de ente da Administração Pública, o TST1 vem afastando sua responsabilidade “automática” simplesmente por ser dono da obra. Nesta linha, vale ressaltar também o julgamento do RE nº 760.931/DF, com repercussão geral reconhecida, em que o STF firmou a tese de que:
o inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere
automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento,
seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei nº 8.666/93
Pelo mesmo raciocínio, percebemos que a alternativa (D) está incorreta.
A alternativa (B) está incorreta, pois contraria o disposto no caput do art. 455 da CLT: “nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro”.
A alternativa (C) está incorreta, pois, conforme entendimento majoritário da doutrina e da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, a responsabilidade do empreiteiro será subsidiária, independentemente de fraude ou insolvência do subempreiteiro (TST-SBDI-I, IRR 190-53.2015.5.03.0090).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta. Nem sempre haverá responsabilidade do empreiteiro, de sorte que podemos citar a regra geral aplicada à Administração Pública.
Gabarito (A)

Question 22

7. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016
   Considere a Lei nº 11.788/2008 que regula o estágio:
   I. A carga horária da atividade do estagiário nunca pode ultrapassar a 20 horas semanais, sendo 4 horas diárias, sempre compatíveis com as atividades escolares.
   II. A duração do estágio para a mesma parte concedente, exceto para os portadores de deficiência, é de, no máximo, 2 anos.
   III. Na hipótese de estágio não obrigatório, a atividade do estagiário deve necessariamente ser remunerada, com a concessão de, pelo menos, bolsa e auxílio-transporte.
   IV. Nos estágios com duração superior a um ano, o estagiário tem direito a recesso por período de 30 dias, preferencialmente coincidente com as férias escolares, sendo a bolsa devida neste período acrescida de um terço.
   Está correto o que se afirma em
   (A) II e IV, apenas.
   (B) II e III, apenas.
   (C) I e III, apenas.
   (D) I e IV, apenas.
   (E) I, II, III e IV.

Answer 22

Comentários:
A assertiva I está incorreta, pois pode haver estágio de até 30 horas semanais:
Lei 11.788/2008, art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo
entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades
escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino
superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
A assertiva II está correta, como dispõe a Lei do Estágio (art. 11).
A assertiva III está correta. Apesar do trocadilho, podemos concluir que, sendo não obrigatório o estágio, a bolsa será obrigatória (assim como o auxílio-transporte):
Lei 11.788/2008, art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de
contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como
a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
A assertiva IV está incorreta, já que não é direito do estagiário o recebimento do acréscimo de 1/3 quando do gozo do recesso. Portanto, percebam que o estagiário não tem direito a “férias”, mas sim a um “recesso”:
Lei 11.788/2008, art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
Gabarito (B).

Question 23

8. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016
   A respeito do contrato de emprego com o Estado (entes dotados de personalidade jurídica de direito público), é correto afirmar que:
   A) O contrato possui elementos gerais distintos do contrato firmado com entes de direito privado, tendo em vista o interesse público e a intensidade da intromissão do Estado no referido negócio jurídico.
   B) O Estado exerce o jus imperii, o que modifica substancialmente o elemento subordinação jurídica.
   C) O contrato mantém os mesmos elementos essenciais do contrato de emprego firmado com entes de direito privado.
   D) Constitui espécie de contrato administrativo.
   E) Prepondera a incidência dos princípios da legalidade e da primazia do interesse público sobre o princípio da tutela, porquanto a própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) preceitua que “nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

Answer 23

Comentários:
A questão é clara em dizer que se trata de contrato de relação de emprego, regido, portanto, pela CLT. Dessa
sorte, mesmo se for celebrado com entidade de direito público, ele continua sendo um vínculo de emprego
como qualquer outro. Como o regime é celetista, não há derrogação de normas trabalhistas por normas do
direito administrativo.
Gabarito (C)

Question 24

9. CESPE /TRT8 – TJAA - 2016
   No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
   assinale a opção correta.
   (A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
   (B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
   trabalho.
   (C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
   (D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
   (E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.

Answer 24

Comentários:
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a continuidade é
requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º). Apesar da diferença conceitual entre as
expressões não eventualidade e continuidade, muitas bancas têm utilizado a expressão continuidade como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral, motivo pelo qual inseri esta questão.
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele encontra limites
na própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que consiste na prestação
de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho
em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque representa uma
prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que, como regra geral, se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
Gabarito (E)

Question 25

13. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado (A) pessoalidade. (B) alteridade. (C) não eventualidade. (D) onerosidade. (E) subordinação.

Answer 25

Comentários: A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego. A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador. Gabarito (B)

Question 26

16. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação brasileira, (A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. (B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é verdadeiro. (C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. (D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT. (E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Answer 26

Comentários: A letra (A) está correta, como previsto na CLT: CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação. Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc. Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho. A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego é a não eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho, mas não de emprego. A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual. Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Gabarito (A)

Question 27

25. MPT – 15° Concurso para Procurador do Trabalho - 2009 Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Answer 27

Comentários: Esta questão exigiu o conhecimento da literalidade da CLT: CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Alternativa correta

Question 28

1. CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado Os direitos do empregado sob contrato individual de trabalho temporário incluem I indenização de 40% sobre o FGTS; II estabilidade provisória no caso de gestante; III descanso semanal remunerado; IV remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria. Estão certos apenas os itens A I e II. B II e III. C III e IV. D I, II e IV.

Answer 28

Comentários: Questão que demanda conhecimento das disposições da Lei 6.019/74, que regulamenta o Trabalho Temporário e a Terceirização Trabalhista. O item I está incorreto, pois não há tal previsão nas alíneas do art. 12 da Lei 6.019/74, em que estão previstos os direitos do trabalhador temporário. Em outras palavras, embora tenha direito ao FGTS, o temporário não faz jus à multa de 40% sobre a extinção contratual1. O item II está incorreto. Tem prevalecido no TST a tese de que as trabalhadoras temporárias não possuem direito à estabilidade provisória da gestante2: Não se aplica às empregadas temporárias a garantia de emprego da gestante (estabilidade gravídica). O item III está correto, pois consiste na aplicação direta do direito estabelecido no art. 12, d, da Lei 6.019/74: Lei 6.019, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (..) d) repouso semanal remunerado; Igualmente, o item IV está correto, pois consiste no direito ao salário-equitativo legalmente assegurado ao trabalhador temporário: Lei 6.019/1974, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; Gabarito (C) Obs.: Juiz nega estabilidade a grávida admitida por contrato temporário. Não é aplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no artigo 10, II, "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Question 29

2. CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019 Órgão de imprensa oficial de determinado estado contratou uma empresa para fazer a distribuição dos diários oficiais por intermédio de motoboys. Recentemente, a empresa contratada demitiu um desses empregados, sem cumprir com o devido pagamento de verbas rescisórias a ele. Com relação a essa situação hipotética, julgue o próximo item. Nessa situação, está caracterizada a terceirização do serviço, sendo cabível ao motoboy demitido solicitar a responsabilização subsidiária do órgão de imprensa oficial para o pagamento das verbas rescisórias não adimplidas pela empresa contratada.

Answer 29

Comentários: Na esfera privada, como regra geral, o tomador de serviços é responsável subsidiário pelas verbas trabalhistas devidas ao terceirizado. No setor público, no entanto, a responsabilidade do tomador dos serviços (órgão de imprensa oficial) não é automática, pois somente terá lugar quando comprovada sua conduta culposa na fiscalização contratual: SUM-331, V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. Gabarito (E)

Question 30

5. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 (adaptada) A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente, optando pelo regime de trabalho temporário. Conforme legislação que regula o trabalho temporário, (A) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito a apenas uma prorrogação por igual período. (B) fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. (C) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o contrato poderá ser verbal. (D) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens. (E) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como efetuar os descontos previstos em Lei.

Answer 30

Comentários: A letra (A), incorreta, já que o prazo máximo, após a mudança ocorrida com a Lei 13.429/2017, é de 180 dias, prorrogáveis por mais 90 (consecutivos ou não): Lei 6.019/1974, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. § 2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no § 1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. A letra (B), correta, pois se trata de um direito previsto no art. 12, ‘a’, da Lei 6.019/1974 (chamado por alguns de ‘remuneração equitativa’): Lei 6.019/1974, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; A letra (C), incorreta, pois devem ser por escrito ambos os contratos celebrados pela ETT. Ou seja, tanto o contrato da ETT com a tomadora, quanto o contrato da ETT com o trabalhador temporário, devem ser por escrito: Lei 6.019/1974, art. 9º O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (..) Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. A letra (D), incorreta, já que, no caso de falência da ETT, o tomador dos serviços é responsável solidário: Lei 6.019/1974, art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei. Por fim, a letra (E), incorreta, já que a ETT é proibida de cobrar qualquer importância do trabalhador a título de mediação: Lei 6.019/1974, art. 18 - É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei. Gabarito: (B).

Question 31

18. Daud/2017 Caio e Tício tiveram seus contratos de trabalho extintos pela empresa QuêBrada Ltda. No mesmo período, Mévio se aposentou e também teve seu vínculo de emprego extinto com a QuêBrada. Na sequência, Mévio e Tício constituíram a empresa Recursus para Terceiros Ltda e contrataram Caio como emprego, para auxiliar na prestação de serviços. A empresa QuêBrada decide terceirizar para a Recursus parte de suas atividades finalísticas. Passados seis meses, (A) apenas Mévio e Tício podem atuar como terceirizados da QuêBrada. (B) Tício só poderia atuar como terceirizado da QuêBrada após decorridos doze meses do rompimento do seu vínculo empregatício. (C) apenas Mévio poderia ser sócio da empresa contratada pela QuêBrada. (D) apenas Caio pode atuar como terceirizado da QuêBrada. (E) a atividade finalística não poderia ser terceirizada.

Answer 31

Comentários: Primeiramente, não há óbices à terceirização da atividade-fim: Lei 6.019, art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. Em relação à quarentena, com apenas 6 meses do rompimento do vínculo de Tício e Caio não poderiam ser nem sócios nem empregados da empresa prestadora de serviços. Por outro lado, como Mévio aposentou-se, este sim poderia ser sócio da empresa contratada pela QuêBrada: Lei 6.019, art. 5o-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. Lei 6.019, art. 5o-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. Gabarito: (C).

Question 32

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas na CLT, Julgue havendo formação de grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Answer 32

Correto CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Question 33

Julgue A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Answer 33

Correta Lei 11.788/08, art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Question 34

Julgue Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).

Answer 34

Correto Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência). Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

Question 35

Julgue É subsidiária a responsabilidade da contratante pelas obrigações trabalhistas em uma terceirização.

Answer 35

Certo. Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 19913.

Question 36

O trabalho temporário é por natureza efêmero. A despeito disso, após 60 dias do fim do contrato temporário, o trabalhador pode ser colocado à disposição novamente da mesma tomadora.

Answer 36

Comentários: A “quarentena” é de 90 dias: Lei 6.019, art. 10, § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

Question 37

15. Daud/2017 A Empresa de Trabalho Temporário deve se registrar perante o Ministério do Trabalho. Para tanto, deverá fazer prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 250.000,00.

Answer 37

Comentários: A questão cobrou os requisitos para funcionamento e registro da ETT: Lei 6.019/1974, art. 6º, I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). Gabarito: (E).

Question 38

Daud Seguindo a regra geral do Direito do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente pode ser celebrado de forma expressa, verbal ou por escrito, ou tácita.

Answer 38

Comentários: CLT, art. 452-A. O Contrato de Trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Gabarito: errada

Question 39

Acerca do trabalho intermitente, julgue: O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, um dia de antecedência.

Answer 39

Comentários: O item está incorreto, já que é de três dias (corridos) o prazo de antecedência para a convocação: CLT, art. 452-A, § 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Gabarito: errada

Question 40

12. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018 O período em que o empregado estiver afastado por motivo de acidente de trabalho é computado como tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade.

Answer 40

Comentários: Como trata-se de afastamento decorrente de acidente do trabalho, muito embora seja caso de suspensão do contrato de trabalho, o tempo de serviço deve ser computado: CLT, art. 4º, § 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. Importante lembrar, ainda, que nesta situação também permanece para o empregador a obrigação de recolher o FGTS do empregado (Lei 8.036/1990, art. 15, §5º). Gabarito (C)

Question 41

13. FCC/PGE-TO – Procurador - 2018 Conforme regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho sobre o contrato individual de trabalho, (A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. (B) o contrato de trabalho intermitente poderá ser celebrado verbalmente, sem a necessidade de ser registrado na CTPS, quando for previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (C) os contratos por prazo determinado terão prazo mínimo de 30 dias e máximo de um ano, exceto o contrato de trabalho intermitente, cujo prazo máximo será de 3 anos. (D) o contrato de experiência não poderá exceder de 120 dias, permitidos duas prorrogações durante esse período. (E) no tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, mesmo que houver sido despedido por falta grave ou aposentado espontaneamente.

Answer 41

Comentários: A letra (A) está correta, pois repetiu o texto do artigo 442-A, inserido na CLT em 2008: CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. A letra (B), incorreta, pois o Contrato de Trabalho Intermitente (CTI) deve ser celebrado necessariamente por escrito (CLT, art. 452-A). De fato, o tema “trabalho intermitente” consta do rol de assuntos em que o negociado prevalece sobre o legislado (CLT, art. 611-A), o que permitiria que acordo ou convenção coletiva alterassem alguns aspectos da regulamentação. Entretanto, é preciso lembrar que “normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social” é tema no qual não se admite negociação coletiva para reduzir/suprimir direitos (art. 611-B), de modo que norma coletiva não poderia suprimir a exigência prevista no art. 452-A, caput, em especial quanto ao registro na CTPS. A letra (C) está incorreta. É de 2 anos o prazo máximo dos contratos por prazo determinado, como regra geral. Além disso, não há um prazo mínimo fixado em lei. Por fim, notem que, ao contrário do que afirma a questão, o contrato intermitente não possui duração máxima. A letra (D), incorreta, por duas razões. Primeiramente, o prazo total é de 90 dias. Além disso, admite-se única prorrogação: CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo Por fim, a letra (E), incorreta, já que a dispensa por falta grave e a aposentadoria espontânea (que põe fim ao vínculo contratual) constituem exceção à regra da soma dos tempos de serviço: CLT, art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. Gabarito (A)

Question 42

15. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 A respeito da interrupção e suspensão do contrato de trabalho, (A) é causa de suspensão do contrato de trabalho o afastamento do empregado para cumprimento das exigências do serviço militar sendo que, implementada a baixa do respectivo encargo, o empregado deverá reassumir imediatamente o seu emprego, sob pena de se caracterizar abandono. (B) o empregado tem direito de faltar, sem prejuízo do salário, por até dois dias consecutivos em virtude de falecimento de primo de primeiro grau, desde que referido parente residisse com o mesmo, independente de ciência do empregador desta condição. (C) considera-se justificada a ausência do empregado por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e de até dois dias para acompanhar cônjuge ou companheira gestante em exames e consultas médicas. (D) na suspensão do contrato de trabalho para participação do empregado em curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, poderá este conceder ao trabalhador ajuda de custo mensal sem prejuízo da suspensão contratual, desde que inferior a 50% do salário. (E) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, não poderá o empregado deixar de comparecer na empresa.

Answer 42

Comentários: Em relação à letra (A), como a questão mencionou as “exigências do serviço militar”, sabemos que se trata interrupção contratual: CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (..) VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). Se a Banca houvesse mencionado o “serviço militar obrigatório”, aí seria hipótese de suspensão contratual (sem percepção de remuneração). A letra (B) está incorreta, já que o primo, não sendo dependente econômico do empregado, não se enquadra no parentesco exigido pelo art. 473, I, da CLT, para fins de licença por falecimento: CLT, art. 473, I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; A Letra (C), correta, segundo dois incisos do art. 473 da CLT: CLT, art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (..) X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. A letra (D), incorreta, já que o valor da ajuda de custo para participação do programa de qualificação profissional (lay-off) é definido em ACT/CCT, não havendo na legislação este limitador de 50%: CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. (..) § 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. A letra (E), incorreta, já que a realização de provas de exame vestibular é hipótese de interrupção contratual listada no art. 473, inciso VII, da CLT. Assim, o empregado pode se ausentar da empresa, inclusive sem prejuízo do salário. Gabarito: (C).

Question 43

17. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017 Icaro ajustou um pacto laboral para trabalhar na sede da empresa Gama Logística situada no município de Belo Horizonte/MG, localidade onde o trabalhador fixou sua residência. Foi estipulada uma cláusula assegurando a transferência como condição explícita do contrato, em razão da execução das atividades de Analista de Tecnologia da Informação − TI, especialista na implantação de sistemas virtuais. Durante o primeiro ano do contrato, o local contratual do trabalho de Icaro foi alterado em duas ocasiões: a primeira, por quatro meses, para a filial de Curitiba/PR, com objetivo de instalar um sistema informatizado, atividade esta que não poderia ser exercida por outro empregado da empresa; a segunda, por dois meses, para a filial da empresa em município contíguo a Belo Horizonte/MG, pertencente à mesma região metropolitana, sem que houvesse a real necessidade do serviço, bem como não implicando mudança da residência de Icaro. Nessa situação, (A) o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de transferência apenas na primeira situação. (B) independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência. (C) a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de transferência em ambas, porque provisórias. (D) ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual não cabe adicional de transferência em quaisquer delas. (E) a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é devido somente na segunda situação.

Answer 43

Comentários: A primeira alteração do local de serviços (de Belo Horizonte/MG para Curitiba/PR, por 4 meses) caracteriza transferência, já que ensejou a mudança no domicílio do empregado. Ela é lícita, uma vez que havia cláusula contratual amparando a alteração contratual e decorreu de necessidade do serviço (já que a “atividade não poderia ser exercida por outro empregado da empresa”). Nesse sentido, o art. 469, § 1º, da CLT: CLT, art. 469, § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. Além disso, sendo provisória, deve ser pago ao empregado o adicional de transferência, consoante se observa da parte final do dispositivo abaixo: CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Já a segunda alteração (para município contíguo a Belo Horizonte/MG, por 2 meses) não ensejou a mudança da residência do empregado, não podendo, a rigor, nem mesmo ser chamada de transferência: CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. Não sendo considerada transferência, não se requer o pagamento do adicional de transferência. Nesta situação, seria devido ao empregado o suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte: SUM -29 TRANSFERÊNCIA Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Gabarito (A)

Question 44

18. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 Analise as assertivas abaixo expostas: I - A ausência de um dos elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, no caso concreto, leva à conclusão pela inexistência de tal relação empregatícia. O vício grave em um dos elementos componentes do contrato de trabalho, no caso concreto, leva à conclusão pela nulidade absoluta desse contrato e, por decorrência lógica, à ausência de seus efeitos jurídicos trabalhistas. II - O poder fiscalizatório do empregador é inerente ao seu poder diretivo, sendo premissa relevante para o exercício de seu poder disciplinar, todos compondo o denominado poder empregatício. A Constituição da República, entretanto, ao deflagrar a forte presença do estuário dos direitos da personalidade da pessoa humana na vida social, instituiu novas fronteiras e limites ao poder empregatício e, até mesmo, ao poder fiscalizatório do empregador. III - Segundo jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho, o trabalho humano prestado com os elementos da relação de emprego, mesmo sendo ilícito o objeto do respectivo contrato expresso ou tácito, leva à produção de determinados efeitos jurídicos trabalhistas, em virtude do princípio da primazia da realidade sobre a forma e do princípio da irretroação das nulidades no Direito do Trabalho. IV - São elementos naturais do contrato de trabalho, ilustrativamente, a jornada de trabalho e o salário. Por ser o salário um desses elementos naturais contratuais, considera a ordem jurídica que o salário mínimo tem de ser pago diretamente pelo empregador ao empregado. Assinale a alternativa CORRETA: (A) Apenas as assertivas I, II e III estão corretas. (B) Apenas as assertivas II, III e IV estão corretas. (C) Apenas as assertivas I, III e IV estão corretas. (D) Apenas as assertivas II e IV estão corretas. (E) Não respondida.

Answer 44

Comentários: O item I está incorreto, tendo em vista que o vício grave em um dos elementos componentes do contrato de trabalho nem sempre leva à nulidade absoluta desse contrato e à ausência de seus efeitos jurídicos trabalhistas. Temos, como exemplo, a celebração de um contrato de trabalho com aprendiz, por exemplo, com desrespeito à forma prescrita em lei, em que é possível relativizar tal nulidade, com vistas a preservar o vínculo de emprego. Além disso, a celebração de contratos de trabalho com objeto proibido (exemplos: contratação de menores para atividades insalubres), os quais serão declarados nulos, mas sem perda dos efeitos trabalhistas pretéritos. Outro exemplo é a contratação de policial militar por empresa privada, ainda que exista proibição no estatuto da corporação policial (SUM-386 TST). O item II, correto, tendo em vista que o poder fiscalizatório do empregador pode ser classificado como uma das dimensões do poder diretivo. Todavia, tal poder encontra limites, como por exemplo, a proteção à dignidade do trabalhador. Assim, não são toleradas práticas de fiscalização que atentem contra a dignidade do trabalhador. O item III está incorreto, já que trocou os efeitos do trabalho proibido com o ilícito. Em regra, o empregado que desenvolve trabalho proibido conta com a proteção juslaboral, enquanto o empregado que realiza atividade ilícita (como no exemplo do apontador do jogo do bicho), não. O item IV, correto, tendo em vista que os elementos naturais são aqueles comuns e recorrentes nos contratos de trabalho, como por exemplo, a jornada de trabalho e a remuneração. Gabarito (D)

Question 45

20. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017 Hefesto trabalhou por 3 anos na empresa Netuno Equipamentos Náuticos em sua matriz situada no município do Rio de Janeiro, quando foi transferido para a filial da empresa na cidade de Santos, para exercer as mesmas funções em substituição a empregado que sofreu acidente de trabalho. Permaneceu em Santos por 5 meses, retornando para a matriz, na cidade do Rio de Janeiro. Nesta situação, a transferência será considerada regular (A) independentemente do consentimento do trabalhador, em razão do poder diretivo do empregador. (B) caso houvesse necessidade do serviço, ficando o empregador obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários do trabalhador, enquanto durar a transferência. (C) se Hefesto exercesse um cargo de confiança, ainda que a alteração não tenha decorrido de real necessidade de serviço. (D) para os empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, ainda que esta não tenha decorrido de real necessidade de serviço. (E) independente da necessidade do serviço, desde que ocorra de forma definitiva e haja o pagamento de adicional de transferência de, no mínimo, 15% do salário do trabalhador.

Answer 45

Comentários: A resposta está fundamentada na hipótese do §3º do art. 469: CLT, 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior [licitude da alteração condicionada ao mútuo consentimento E ausência de prejuízos ao empregado], mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Gabarito (B)

Question 46

22. FCC/TRT24 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2017 Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste período de suspensão do contrato, o empregado terá direito (A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços. (B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento. (C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais. (D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que pertencia. (E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha havido prévio acordo com o empregador.

Answer 46

Comentários: Trata-se do retorno do empregado que se encontrava afastado do emprego por motivo de suspensão do contrato de trabalho decorrente de auxílio-doença. Nessa situação, são asseguradas a Urano, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa, conforme expressa disposição celetista: CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Por fim, registro que o enunciado da questão falou em “suspensão” do contrato de trabalho, de onde concluo que estamos falando aqui do afastamento a partir do 16º dia. Gabarito (D)

Question 47

24. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Em relação aos contratos de trabalho por prazo determinado, de acordo com o previsto na Constituição Federal, e no entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar: (A) Rescindido, antecipada e imotivadamente, o contrato de experiência pelo empregador é direito do empregado receber o valor equivalente ao aviso prévio. (B) Respeitado o prazo máximo de 90 dias, o contrato de experiência pode ser renovado uma vez, desde que nenhum dos períodos seja inferior a 30 dias. (C) A empregada gestante, mesmo contratada por tempo determinado, possuirá necessariamente garantia provisória de emprego da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. (D) Ressalvada a hipótese do contrato de experiência, o empregado submetido a contrato a prazo determinado que, afastado por, pelo menos, 16 dias tenha percebido auxílio-doença acidentário, possui garantia provisória de emprego de doze meses, contados após a cessão do auxílio. (E) Dada a excepcionalidade desta modalidade contratual, a prorrogação de contrato por prazo determinado deve ser feita por escrito.

Answer 47

Comentários: A atual redação da SUM-244 do TST, item III, garante a estabilidade à gestante contratada por tempo determinado. Portanto a resposta correta é a alternativa (C). A alternativa (A) está incorreta, já que, não havendo a cláusula assecuratória do art. 481, o empregado não tem direito ao aviso prévio, mas a indenização prevista no art. 479 da CLT (metade da remuneração a que o empregado teria direito). A alternativa (B) está incorreta. O erro está na parte final da frase, já que não há nenhum requisito de que um dos períodos seja igual ou superior a 30 dias. Há somente dois requisitos: (i) única prorrogação; (ii) prazo máximo de 90 dias. A alternativa (D) está incorreta. O erro está na parte final, já os 12 meses de estabilidade são contados após a cessação do auxílio (não da sua cessão – concessão), conforme SUM-378. A alternativa (E) está incorreta, já que não se exige tal prorrogação por escrito. Segundo o art. 451 da CLT, esta prorrogação pode ser até mesmo tácita. Gabarito (C)

Question 48

25. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Em relação às alterações nas cláusulas e condições de trabalho, de acordo com a CLT e com o entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar: (A) É lícita a supressão do adicional noturno, mesmo implicando redução da remuneração mensal, por alteração do contrato de trabalho que transfere o empregado do horário noturno para o diurno. (B) Ofende o princípio da igualdade salarial o empregador que expressamente extingue determinada vantagem prevista em regulamento interno e, após, admite empregado para exercer idênticas atividades a outro que, admitido menos de dois anos antes, a execute, com a mesma produtividade e perfeição técnica. (C) No curso do mandato sindical, é sempre vedado à empresa reverter dirigente sindical que exerce função de confiança ao seu cargo efetivo. (D) Se o regulamento anterior não tiver sido revogado, para que o empregado possa se valer das regras de um novo regulamento instituído pela empresa, é necessário que manifeste expressamente sua renúncia ao primeiro e adesão ao segundo, eis que impossível ser regido concomitantemente por ambos. (E) Em relação à empregada gestante, é ilícita qualquer transferência de localidade da prestação de serviço que decorra do contrato.

Answer 48

Comentários: Gabarito (A), conforme SUM-265 do TST A alternativa (B), incorreta, já que nos termos da SUM-51, item I, tal modificação é lícita em relação a quem entrar posteriormente: SUM-51, I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. A alternativa (C) está incorreta, pois entende-se que não há estabilidade em cargos de confiança, conforme dispõe o art. 499 da CLT: CLT, art. 499 - Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo de serviço para todos os efeitos legais. A alternativa (D), incorreta, já que a própria adesão ao segundo implica automaticamente a renúncia do primeiro, nos termos do item II da SUM-51 do TST: SUM-51, II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. A alternativa (E) está incorreta, uma vez que não há vedação nesse sentido. Gabarito (A)

Question 49

28. CESPE/PG-DF – Procurador - 2013 O jus variandi é poder do empregador intimamente ligado ao poder diretivo e voltado a situações em que unilateralmente este possa proceder a pequenas alterações no contrato de trabalho, como, por exemplo, o fornecimento e a exigência do uso de equipamento de proteção individual pelo empregado após um ano de labor, uma vez constatado ser insalubre a atividade exercida pelo empregado.

Answer 49

Comentários: De fato, o fornecimento e a exigência do uso de EPIs inserem-se no jus variandi do empregador. A CLT diz ainda que é ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso dos EPIs fornecidos pelo empregador (CLT, art. 158, parágrafo único, ‘b’). Gabarito: correta

Question 50

29. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016 João Carlos, diretor executivo com cargo de confiança na empresa Pato Azul S/A, foi transferido, de São Luís/MA para Joinville/SC, pelo período de seis meses, para trabalhar na implantação de uma filial. Em função da transferência, João Carlos rescindiu antecipadamente o contrato de locação do apartamento em que residia, tendo que efetuar o pagamento de multa rescisória para o locador. Findo o prazo de seis meses, João Carlos voltou a trabalhar e residir na cidade de São Luís/MA, sendo novamente transferido, dessa vez, em definitivo, para a cidade de São José de Ribamar/MA, na mesma função, não obstante tenha continuado a residir em São Luís/MA. Neste caso, (A) A transferência em definitivo para São José de Ribamar/MA acarreta o pagamento suplementar do adicional de transferência de 25% (vinte e cinco por cento). (B) João Carlos somente poderia ser transferido para Joinville/SC ou São José de Ribamar/MA, se comprovado seu consentimento, pressuposto básico para a transferência. (C) A empresa Pato Azul S/A é responsável pelo pagamento da multa rescisória do contrato de locação firmado por João Carlos e do adicional de vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia naquela localidade, na transferência para Joinville/SC. (D) Tendo em vista o caráter provisório da transferência para Joinville/SC, não é devido o reembolso das despesas com a mudança, mas apenas o pagamento do adicional de transferência. (E) A transferência provisória para Joinville/SC independe da comprovação da necessidade do serviço, porque João Carlos exerce cargo de confiança.

Answer 50

Comentários: A alternativa (A) está incorreta, pois somente a transferência provisória acarreta o pagamento do adicional de transferência. A alternativa (B) também está incorreta. O empregador agiu corretamente em ambas as transferências, mesmo sem consentimento do empregado. Na transferência para Joinville, o empregado exercia cargo de confiança e ficou caracterizada a necessidade do serviço ao mencionar a “implantação de filial” (CLT, art. 469, §1º), de modo que a transferência poderia ter sido unilateral. Na mudança para São José do Ribamar, além de continuar ocupando o cargo de confiança, a mudança não é considerada transferência, já que não resultou em alteração do domicílio do empregado (CLT, art. 469, caput). Para quem desconhecia, esta cidade pertence à mesma região metropolitana de São Luís1. A letra (C), correta, com fundamento no art. 469, §3º, e art. 470: CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. A alternativa (D) está incorreta, já que as despesas resultantes da transferência são do empregador, incluindo-se as despesas com mudança. Por fim, a letra (E) está em desacordo com a SUM-43 do TST: SUM-43 Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. Gabarito (C)

Question 51

32. CESPE/TRT8 – AJAA – 2016 Em relação à suspensão, à interrupção e à rescisão do contrato de trabalho, assinale a opção correta. (A) O afastamento do empregado em razão de exigências decorrentes de encargo público é motivo para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (B) Nos contratos de trabalho por tempo determinado, o período de suspensão ou interrupção influenciará obrigatoriamente na data de cessação do ajuste, acarretando a prorrogação do prazo. (C) Pode o juiz assegurar à mulher em situação de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo trabalhista, constituindo tal hipótese suspensão do contrato de trabalho. (D) O afastamento do empregado por motivo de doença, por período de até quinze dias, constitui causa de suspensão do contrato de trabalho. (E) A aposentadoria por invalidez é forma de rescisão contratual.

Answer 51

Comentários: A alternativa (A) está incorreta, porque contraria disposição expressa em sentido contrário: CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. A alternativa (B) está incorreta, já que as partes podem dispor em sentido contrário: CLT, art. 472, § 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação. A letra (C), correta, conforme disposto na Lei 11.340/2006, conhecia como “Lei Maria da Penha”: Lei 11.340/2006, art. 9º, § 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (..) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses. A alternativa (D) está incorreta, já que, nos termos da Lei 8.213/91, art. 60, § 3º, nos primeiros quinze dias, o afastamento por doença é causa de interrupção contratual (já que o empregado continua a perceber o salário do empregador). Por fim, a alternativa (E) também está incorreta, já que a aposentadoria por invalidez é causa de suspensão do contrato de trabalho (CLT, art. 475). Gabarito (C)

Question 52

33. CESPE/TRT8 – AJAJ – 2016 No que se refere à alteração ou à extinção do contrato de emprego, assinale a opção correta. (A) O adicional de transferência é devido na transferência provisória e na definitiva, sendo equivalente a, no mínimo, 25% dos salários que o empregado percebia na localidade de origem. (B) Em caso de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado, dado o princípio da continuidade da relação de emprego. (C) As despesas resultantes da transferência que acarretem mudança de domicílio correm por conta do empregado. (D) É lícita a rescisão por justa causa do contrato individual de trabalho ante a negativa do empregado à efetivação de qualquer alteração no contrato de trabalho proposta de forma unilateral pelo empregador. (E) Constitui alteração unilateral ilícita a determinação do empregador para que o empregado deixe função de confiança e reverta a cargo efetivo anteriormente ocupado.

Answer 52

Comentários: A alternativa (A) está incorreta, já que ele é devido apenas nas transferências provisórias (CLT, art. 469, § 3º). O item (B), correto, de acordo com o art. 469, § 2º, da CLT. Além disso, de fato esta é uma decorrência do princípio da continuidade da relação de emprego: CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. A alternativa (C) está incorreta. Ora, não parece lógico que tais despesas pudessem ser realizadas por conta do empregado. Para não deixar dúvidas, vejam a disposição expressa da CLT: CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. A alternativa (D) está incorreta. O consentimento do empregado é um dos requisitos para que a alteração do contrato de trabalho, como regra geral, seja lícita. Dessa sorte, não há que se falar em rescisão por justa causa, ante a negativa, até mesmo porque a aceitação por parte do empregado não é direito do empregador: CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. A alternativa (E) está incorreta, já que tal hipótese sequer é considerada alteração unilateral pela CLT: CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Gabarito (B)

Question 53

36. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2014 No tocante a alteração do contrato de trabalho, considere: I. É lícita a transferência do empregado quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalhar. II. Não se considera transferência a que não acarretar necessariamente mudança de domicílio do empregado. III. Não se considera alteração unilateral do contrato de trabalho a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. IV. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Está correto o que consta em (A) I e IV, apenas. (B) I, II, III e IV. (C) I e II, apenas. (D) II, III e IV, apenas. (E) I, II e III, apenas.

Answer 53

Comentários: Todas as afirmativas estão corretas, então o gabarito é a letra (B). A questão aborda as alterações contratuais trabalhistas, em especial a alteração do local da prestação de serviços e a alteração de função. Vamos comentar primeiro a alternativa III, que diz respeito à alteração de função do empregado. Neste caso (do empregado deixar de ocupar cargo de confiança por decisão do empregador) estamos diante de uma alteração de função legítima - chamada de reversão -, que, inclusive, encontra respaldo na CLT: CLT, art. 468, §1º - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Portanto, o examinador cobrou a literalidade do dispositivo transcrito acima. Já as alternativas I, II e IV, versaram sobre a alteração do local da prestação: A alternativa I cobrou o conhecimento sobre a literalidade do seguinte dispositivo: CLT, art. 469, § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Portanto, se a empresa possui a matriz e uma filial e, por motivos diversos, extingue a filial e transfere os empregados daquele estabelecimento para a matriz, a legislação permite tal alteração, pois será mais benéfico para os empregados mudar de local de trabalho do que perder o emprego. A alternativa II, versa sobre a parte final do caput do art. 469 da CLT: CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. São as situações em que, embora haja alteração do local de prestação de serviços, o empregador, por meio de seu poder diretivo, pode determinar que o empregado passe a laborar em outro local, desde que tal alteração não implique na mudança de residência do empregado. Portanto, se o empregado prestava serviços no estabelecimento ‘X’, localizado na Zona Sul do Município, e o empregador determina que este empregado passe a laborar no estabelecimento ‘Y’, da Zona Norte do mesmo Município, não há que se falar em ‘transferência’ do empregado. A doutrina intitula este caso de ‘remoção’, e considera que está dentro do poder diretivo do empregador (jus variandi). Nestes casos, apesar de lícita, a transferência pode implicar em despesas adicionais de transporte casa/trabalho (e trabalho/casa), e caso isto se confirme o empregador deverá arcar com esta despesa: SUM -29 TRANSFERÊNCIA Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. Por fim, a alternativa IV, aborda outro efeito decorrente da alteração do local de prestação de serviços, consistente na indenização devida ao empregado para fazer face às despesas ocorridas com a sua mudança, ou seja, a ajuda de custo: CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Gabarito (B)

Question 54

39. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 A realização de contrato de trabalho por prazo determinado cinco meses após outro contrato por prazo determinado realizado entre as mesmas partes levará o segundo contrato a ser considerado, via de regra, como contrato de trabalho por prazo indeterminado, a não ser que a expiração do primeiro tenha dependido da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Answer 54

Comentários: O item está de acordo com o art. 452 da CLT: CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Portanto, se for realizado novo contrato apenas cinco meses após o fim do anterior, ocorrerá sua indeterminação, salvo se a expiração dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Gabarito: correta

Question 55

51. FCC/TRT5 – Oficial de Justiça – Avaliador Federal – 2013 O contrato individual de trabalho é a pactuação que se ajusta entre as partes e que corresponde à relação de emprego. Sobre tal pacto laboral, é correto afirmar que (A) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, será considerado como de prazo determinado. (B) o contrato por prazo determinado na modalidade de experiência poderá ter duração máxima de 120 (cento de vinte) dias. (C) o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de atividades empresariais de caráter transitório não poderá ser estipulado por mais de 6 (seis) meses. (D) o contrato de experiência que for prorrogado, ainda que dentro do seu prazo máximo previsto em lei, passará a vigorar sem determinação de prazo. (E) as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, sem qualquer limitação, em razão dos princípios da boa-fé e da liberdade contratual.

Answer 55

Comentários: Aqui a banca fugiu um pouco da literalidade do artigo 443, § 2º, que elenca os contratos a prazo determinado: CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. No caso, a alternativa se baseou no artigo 452, que estabelece a indeterminação de prazo em contratos sucessivos com as ressalvas indicadas na alternativa (A): CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Sobre a alternativa (B), o prazo máximo da experiência é de 90 dias: CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Acerca de atividades empresariais de caráter transitório, como aventado na alternativa (C), o prazo do contrato a prazo determinado é o seguinte: CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 4513. A alternativa (D) errou porque se admite uma prorrogação: CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que devem ser respeitados, nos contratos de trabalho, os limites impostos pelos princípios trabalhistas, entre eles o princípio da inalterabilidade contratual lesiva: CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Gabarito (A)

Question 56

52. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013 Sobre a alteração do contrato de trabalho é INCORRETO afirmar: (A) Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (B) Nos contratos de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. (C) O empregador pode transferir o empregado, independentemente de sua concordância, quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que o mesmo trabalhar, sendo que a recusa à transferência por parte do mesmo implica em dispensa por justa causa. (D) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (E) Em caso de transferência provisória o empregado receberá adicional nunca inferior a vinte e cinco por cento do salário, enquanto durar essa situação.

Answer 56

Comentários: A letra (C) é a alternativa incorreta A questão se baseou no Título IV, Capítulo III da CLT, que trata de alterações no contrato de trabalho: CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. CLT, 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. CLT, art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. Sobre a alternativa incorreta, não se vislumbra motivo para aplicação de punição (demissão com justa causa), pois faltaria a tipicidade - previsão legal tipificando a conduta praticada. Gabarito (C)

Question 57

54. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 Em relação à suspensão e à interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar que (A) a suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa em rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (B) o empregado que for aposentado por invalidez terá interrompido seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis previdenciárias para a efetivação do benefício. (C) ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. (D) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, podendo este, porém, sofrer alterações caso o afastamento perdure por mais de seis meses. (E) o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de três a seis meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

Answer 57

Comentários: A alternativa (A) está incorreta porque a demissão por justa causa é uma penalidade, e a suspensão superior a 30 dias é uma falta praticada pelo empregador, e não pelo empregado. Neste caso, portanto, é cabível a rescisão injusta, e não a justa causa: CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. A alternativa (B) está incorreta porque se trata de suspensão - e não interrupção - contratual: CLT, art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício. A alternativa (C), correta, nos seguintes termos: CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Já a alternativa (D) criou limitação não existente à regra do art. 472: CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Por fim, a alternativa (E) errou no tocante aos prazos do afastamento para participação em curso ou programa de qualificação: CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação. Gabarito (C)

Question 58

59. CESPE/AGU – Advogado da União – 2012 A suspensão do contrato de trabalho importará na rescisão indireta do contrato de trabalho apenas se for decretada por período superior a sessenta dias.

Answer 58

Comentários: O limite máximo da suspensão é de 30 dias e, caso a penalidade aplicada supere este limite, não poderemos falar de suspensão, e sim de extinção do contrato de trabalho: CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Gabarito: errada

Question 59

81. CESPE/BRB – Advogado – 2010 Segundo a doutrina, a alteração denominada subjetiva limita-se, nos contratos individuais de trabalho, apenas ao polo passivo da relação de emprego.

Answer 59

Comentários: O polo passivo é ocupado pelo empregador, e a alteração contratual subjetiva é admitida no direito do trabalho. Por isso, inclusive, que se admite a sucessão de empregadores. Já a alteração subjetiva do empregado não é admitida, pois a figura do empregado é infungível. Gabarito: correta

Question 60

82. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 Em cada uma das opções que se seguem, é apresentada uma situação hipotética referente à interrupção e suspensão do contrato de trabalho, seguida de uma assertiva a ser julgada. Assinale a opção que apresenta a assertiva correta. (A) Renata, empregada de uma empresa pública, teve seu contrato suspenso de 1.º/3/2008 a 31/3/2010, período em que ficou afastada para concluir curso de mestrado no exterior. Em 1.º/6/2009, foi implantado novo plano de cargos e salários na empresa, o que resultou em aumento de salário de todos os empregados. Nessa situação, como o seu contrato estava suspenso na época da implantação do novo plano, Renata não tem direito ao enquadramento — mesmo que retorne às atividades regulares na empresa — nem à majoração salarial. (B) César teve de afastar-se do emprego no dia 1.º/4/2010 para cumprir as exigências do serviço militar. O período de afastamento deve durar, no mínimo, nove meses. Nessa situação, o empregador de César poderá considerar rescindido o contrato de trabalho. (C) Rubens firmou acordo individual de trabalho que previa a suspensão do contrato, por quatro meses, para que pudesse participar de curso de qualificação profissional oferecido pelo empregador, cuja duração equivale à suspensão pactuada. Nessa situação, é válido o acordo firmado entre Rubens e seu empregador. (D) Míriam teve seu contrato suspenso de 5/1/2009 a 5/4/2009 para participar de curso de qualificação e aperfeiçoamento ofertado pelo empregador. Em 1º /3/2010, surgiu nova oportunidade para Míriam participar de outro curso de qualificação e aperfeiçoamento, também ofertado pelo empregador. Nessa situação, Míriam poderá ter seu contrato suspenso para participação no novo curso. (E) Um dos empregados de Elias terá seu contrato de trabalho suspenso para participar de curso de qualificação e aperfeiçoamento por ele ofertado. Nessa situação, Elias não estará obrigado a pagar o salário mensal do empregado durante todo o período de afastamento.

Answer 60

Comentários: A ausência do empregado para participar de curso ou programa de qualificação profissional, obedecidas as condicionantes legais, é hipótese de suspensão contratual, ou seja, não há pagamento de salário. As alternativas (C) e (D) estão incorretas porque conflitam com o caput e § 2º do art. 476-A, abaixo transcrito: CLT, art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação6. (...) § 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. (C) Não pode por acordo individual. A alternativa (A) está incorreta, porque no retorno ao trabalho Renata teria, sim, direito às referidas vantagens; o amparo legal é o art. 471 da CLT: CLT, art. 471 - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Por fim, a alternativa (B) também é incorreta, tendo em vista que o afastamento para cumprir exigências do serviço militar não constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho: CLT, art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. Gabarito (E)

Question 61

101. MPT – 13° Concurso para Procurador do Trabalho - 2007 Da continuidade específica do contrato de trabalho, de trato sucessivo, deriva a conseqüência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega e contrário, fazer a prova de que o contrato foi celebrado a termo.

Answer 61

Comentários: É conferida ao contrato de trabalho a característica de trato permanente – ou trato sucessivo - porque as obrigações das partes (realização das atividades laborais com a correspondente contraprestação remuneratória) ocorrem de forma continuada no tempo, havendo, em regra, a indeterminação do prazo dos contratos de trabalho. Aqui convém relembrarmos o princípio da continuidade da relação de emprego, que rege as relações trabalhistas. Gabarito: correta

Question 62

112. CESPE/Vitória - ES – Procurador Municipal – 2007 Nos trabalhos contínuos cuja duração exceda seis horas, não é remunerado o período correspondente ao intervalo de, no mínimo, uma hora para repouso e alimentação.

Answer 62

Comentários: Alternativa correta, pois tais intervalos não se incluem na jornada de trabalho. Neste caso, portanto, representam suspensão do contrato de trabalho. Gabarito: correta

Question 63

113. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2006 Considere as afirmações abaixo: I. Não é válido o contrato de trabalho por prazo determinado, quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório. II. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. III. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de doze meses, a outro contrato por prazo determinado, ainda que o término deste último tenha decorrido da realização de acontecimento certo. IV. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais duas vezes, passará a vigorar sem determinação de prazo. É correto APENAS o que consta em (A) I. (B) II. (C) I e III. (D) III e IV. (E) II e IV.

Answer 63

Comentários: A proposição I está incorreta, pelo já estudado artigo 443 da CLT: CLT, art. 443, § 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. A proposição II está correta, e foi objeto de estudo em momento anterior do curso. Vincula-se à impessoalidade inerente à figura do empregador, que é suporte teórico para a sucessão de empregadores. Na proposição III a Banca procurou confundir o candidato, alterando a redação original do artigo 452 da CLT: CLT, art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Quanto à proposição IV, da mesma forma, a Banca alterou a redação de outro artigo celetista, pois, como vimos, só é permitida uma prorrogação do contrato a prazo determinado: CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. Gabarito (B)

Question 64

1. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado Pedro trabalhava como motorista de uma transportadora de cargas. Ana, sua chefe imediata, após ter constatado que a carteira de habilitação desse empregado estava vencida havia 50 dias, alertou-o de que ele deveria renovar o documento. Esse alerta ocorreu em quatro momentos, mas Pedro não tomou nenhuma atitude para regularizar a situação. Em razão disso, a empresa providenciou a demissão do empregado por justa causa. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta. A A atitude de Pedro constitui desídia, motivo que autoriza a demissão por justa causa. B Pedro deveria ter sido demitido sem justa causa, pois não houve nenhuma causa autorizadora da aplicação da justa causa nessa situação. C Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, mas deveria ter sido designado para outra função na empresa, visto que não possuía autorização para dirigir. D Pedro não poderia ter sido demitido por justa causa, porque, em situações como essa, admite-se apenas a aplicação de advertência. E Como Pedro foi demitido por justa causa, ele deve receber, nas verbas rescisórias, o 13.º salário e as férias proporcionais.

Answer 64

Comentários: Questão que, espelhando-se em situação concreta1, cobrou conhecimento quanto às formas de extinção do contrato de trabalho. A alternativa (A) está correta, eis que a desídia, na qualidade de falta grave, foi prevista na alínea ‘e’ do art. 482 da CLT como conduta que justifica a dispensa por justa causa. A alternativa (B) está incorreta, pois a modalidade correta de término do vínculo contratual, em razão da falta grave praticada, notadamente, para fins de exercício da profissão/cargo/função para a qual foi contratado o empregado, é a dispensa por justa causa, dado o cometimento da desídia. A alternativa (C) está incorreta, pois a configuração da desídia não impõe a transferência do empregado para exercício de outra função na empresa, eis que contratado para exercer a função de motorista de cargas. Além disso, a demissão por justa causa se justificou em razão da falta grave cometida. A alternativa (D) está incorreta, porque, tal como evidenciado acima, a falta grave cometida, qual seja, a conduta desidiosa do empregado, justifica a dispensa por justa causa, plenamente qualificada, que, por sua vez, inibe a necessidade de aplicação de prévia advertência. Por fim, a alternativa (E) está incorreta, porque a dispensa por justa causa não impõe o pagamento do 13º ou de férias proporcionais como verbas rescisórias. Nesta hipótese, o empregado receberá apenas o saldo de salário e as férias simples/vencidas. Gabarito (A)

Question 65

3. CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis No que se refere à rescisão do contrato de trabalho, julgue os itens seguintes. I A efetivação de dispensa imotivada coletiva depende de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. II O instrumento de rescisão deve especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente às mesmas parcelas. III No caso de extinção do contrato de trabalho, o empregador deve proceder à anotação na CTPS e realizar o pagamento das verbas rescisórias em até dez dias contados a partir do término do contrato. Assinale a opção correta. A Apenas o item I está certo. B Apenas o item II está certo. C Apenas os itens I e III estão certos. D Apenas os itens II e III estão certos

Answer 65

Obs.: Item I: mas tem que ter participação do sindicato dos empregados. Comentários: O item I está errado, porque contraria o art. 477-A, caput, da CLT, que possibilita a dispensa coletiva ou plúrima sem prévia autorização de entidade sindical ou de celebração de convenção ou acordo coletivo do trabalho. O item II está correto, porquanto encontra-se de acordo com o §2º do art. 477 da CLT que prevê que “o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas”. O item III está plenamente de acordo com o prazo atualmente constante do § 6º do art. 477 da CLT, que estabelece que “a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato”. Gabarito (D)

Question 66

7. CESPE/PGE-PE – Analista de Procuradoria – 2019 A dispensa sem justa causa de empregado concursado de empresa pública deve ser previamente motivada, em razão das garantias previstas para o ingressante por concurso público.

Answer 66

Comentários: A assertiva diz respeito à regra geral, quanto à desnecessidade de motivação dos atos de dispensa dos empregados de empresas estatais, consoante entendimentos do STF (RE 589998) e do TST: OJ 247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007 I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade; II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais. Gabarito (E)

Question 67

10. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 Joana trabalha em uma padaria e, há algum tempo, o seu empregador vem demonstrando insatisfação com o serviço prestado por ela. Por sua vez, Joana também está insatisfeita com as medidas que vêm sendo adotadas pelo seu empregador. Por tais razões, o empregador e Joana decidiram, por mútuo acordo, extinguir o contrato de trabalho. Nessa situação hipotética, Joana terá direito A à integralidade de todas as verbas trabalhistas. B a metade do aviso prévio, se indenizado, além da habilitação no programa de seguro-desemprego. C a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, além da movimentação da conta vinculada desse fundo, limitada a 50% do valor dos depósitos. D a metade de todas as verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa de seguro- desemprego. E a metade da indenização sobre o saldo do FGTS, cuja conta vinculada poderá ser movimentada até o limite de 80%, e metade do aviso prévio, se indenizado, bem como à integralidade das demais verbas trabalhistas, mas não terá direito a habilitação no programa de seguro-desemprego.

Answer 67

Comentários: Notem que a alternativa (E) aborda corretamente as verbas e demais direitos do empregado que tem seu contrato de trabalho rescindido mediante acordo com o empregador (CLT, art. 484-A), os quais podem ser resumidos por meio do seguinte quadro: Gabarito (E)

Question 68

12. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) Heráclito foi contratado pela empresa X, por contrato de prazo determinado de dezoito meses, com termo prefixado, para execução de serviço de natureza transitória, com remuneração mensal de R$ 2.000,00 (dois mil reais). Nesse caso, (A) se Heráclito desligar-se imotivadamente do contrato por prazo determinado, com ou sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, deverá indenizar o empregador do valor correspondente à remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (B) se no contrato por prazo determinado houve cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, o empregador que resolver desligar o empregado deverá conceder aviso-prévio, observada a proporcionalidade com o tempo de serviço, mas se o desligamento partir do empregado, deverá indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem deste fato, que não poderá exceder ao valor do aviso-prévio que teria direito. (C) se o desligamento imotivado feito por Heráclito no contrato a termo e sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, após cinco meses de prestação de trabalho, resultou prejuízos para o empregador na ordem de R$ 26.000,00 (vinte e seis mil reais), deverá indenizá-lo no valor de R$ 13.000,00 (treze mil reais). (D) Heráclito não poderá se desligar do contrato a termo prefixado, sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, mesmo no caso de ter sido tratado por seu coordenador com rigor excessivo, sem indenizar o empregador dos prejuízos que resultarem desse fato, limitado ao maior salário que tiver recebido.

Answer 68

Comentários: Indo direto para a letra (C), percebe-se que tal extinção é regida pelos artigos 479 e 480 da CLT: CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. CLT, art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Como o contrato foi rescindido após 5 meses de trabalho, ainda haveria outros 13 meses de prestação laboral. Dessa forma, o valor máximo da indenização que poderia ser cobrada do empregado seria de metade do valor que ele receberia nestes 13 meses de contrato, ou seja, R$ 13.000 (R$ 2.000x13÷2). Assim, muito embora os prejuízos causados pelo empregado perfaçam a monta de R$ 26.000, a indenização seria limitada a R$ 13.000,00, por força do disposto no art. 480, §1º, da CLT. A alternativa (A), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, a indenização devida pelo empregado nessa situação, seria de, no máximo, metade da remuneração a que teria direito (CLT, art. 480, § 1º), como destacado acima. Em segundo lugar, havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481), tal indenização não seria devida, já que é substituída pelo regramento do art. 481: aplicar-se-iam ao contrato os princípios regentes da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo do aviso prévio. A alternativa (B), incorreta, porquanto, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada (CLT, art. 481), nem mesmo o empregado teria que arcar com tal indenização. A extinção seria regida pelos princípios da rescisão dos contratos por prazo indeterminado, a exemplo da concessão de aviso prévio por parte do empregado: CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A alternativa (D), incorreta, já que, havendo justa causa, o empregado poderá se desligar do contrato a termo prefixado sem indenizar o empregador. Reparem que o empregado foi tratado por seu coordenador com rigor excessivo, o que, nos termos do art. 483, ‘b’, da CLT, representa falta grave do empregador. Gabarito (C)

Question 69

15. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada) A dispensa por justa causa no âmbito privado não exige, como regra geral, formalidade procedimental para a sua validação, salvo, ilustrativamente, se existir na empresa ou na categoria profissional dispositivo procedimental mais favorável ou em se tratando de empregado favorecido por determinados tipos de garantia de emprego.

Answer 69

Comentários: Tal motivação é obrigatória, como regra geral, somente em hipóteses de estabilidades e garantias provisórias de emprego (como no caso do dirigente sindical, por exemplo, em que se exige inquérito para apuração de falta grave) e demais hipóteses previstas nos instrumentos coletivos. Gabarito: correta

Question 70

16. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 (adaptada) O sistema de caracterização das infrações trabalhistas, no Direito brasileiro, é o do tipo genérico, não taxativo, cabendo ao empregador do âmbito privado, a partir dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade, identificar, sopesar e enquadrar como ilícita (ou não) a conduta do empregado, de maneira a realizar a respectiva punição.

Answer 70

Comentários: O sistema brasileiro de caracterização das infrações trabalhistas é taxativo (e não genérico). Somente são consideradas faltas aquelas previstas em lei como tal, sendo a maioria delas prevista no art. 482 da CLT. Gabarito: errada

Question 71

17. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 A empresa de calçados Chão Azul Ltda. rescindiu o contrato de trabalho com justa causa da empregada Lívia que estava afastada do emprego gozando de auxílio doença previdenciário. Na última perícia médica Lívia teve alta do INSS, mas transcorridos cinquenta e cinco dias, ela não retornou ao trabalho e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso, de acordo com entendimento sumulado do TST, a empresa (A) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de quinze dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer. (B) agiu corretamente, uma vez que Lívia possuía o prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer. (C) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de sessenta dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal. (D) não agiu corretamente, uma vez que Lívia possui o prazo de noventa dias após a cessação do benefício previdenciário para retornar ao trabalho ou justificar o motivo de não o fazer, não havendo transcorrido, ainda este lapso temporal. (E) não agiu corretamente, neste caso, em razão do gozo do benefício previdenciário, independentemente do lapso temporal, não se configura a hipótese de abandono de emprego, sendo vedada a dispensa com justa causa.

Answer 71

Comentários: Vejam que a empregada esteve em gozo de benefício previdenciário e demorou mais de 30 dias para retornar ao serviço. Portanto, nos termos da SUM-32 do TST, presume-se que houve abandono de emprego, o qual é uma falta grave prevista no art. 482, ‘i’, da CLT: SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Gabarito (B)

Question 72

24. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 Conforme entendimento sumulado do TST, o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho desobriga o pagamento integral pelo empregador do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Answer 72

Comentários: A questão somente está correta por causa do adjetivo “integral”, já que, na culpa recíproca, o empregado tem direito às verbas à razão de 50%. Gabarito: correta

Question 73

28. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 Considerando as previsões da CLT sobre rescisão do contrato de trabalho, é INCORRETO afirmar: (A) Aos contratos por prazo determinado que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. (B) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. (C) No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (D) Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, não há que se falar em recebimento de indenização. (E) Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Answer 73

Comentários: A alternativa errada é a letra (D) pois na culpa recíproca9 a indenização é cabível pela metade: CLT, art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Ainda sobre a citada indenização é interessante mencionar o artigo 479, relacionado à alternativa (E) desta mesma questão, que prevê o referido pagamento: CLT, art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Assim, se hipoteticamente foi firmado contrato de experiência de 90 dias e o empregador dispensou o empregado sem justa causa no 30º dia, deverá indenizar o obreiro com metade da remuneração a que este faria jus até o termo do contrato (ou seja, metade da remuneração dos 60 dias restantes). Na alternativa (A) foi mencionada a regra sobre cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, que estende aos contratos a prazo determinado os princípios que regem os contratos por prazo indeterminado: CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. A alternativa (B) menciona o caso da morte do empregador constituído em empresa individual, caso em que os herdeiros irão assumir o negócio. Neste caso o empregado pode rescindir seu contrato, recebendo as verbas devidas em um pedido de demissão e sem que haja dever de cumprir aviso prévio: CLT, art. 483, § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Na alternativa (C), por fim, a banca reproduziu artigo da CLT que é considerado, por parte da doutrina, como letra morta: CLT, art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. Sobre o referido dispositivo Valentin Carrion10 observa que “A paralisação do trabalho por ato de autoridade é o factum principis, uma das espécies de força maior. O instituto se esvaziou no decorrer do tempo, se é que já não nasceu morto; a prática revela dois aspectos: se o ato da autoridade é motivado por comportamento ilícito ou irregular da empresa, a culpa e as sanções lhe são atribuídas por inteiro; se seu proceder foi regular, a jurisprudência entende que a cessação da atividade faz parte do risco empresarial e também isenta o poder público do encargo (...).” Gabarito (D)

Question 74

32. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013 A empresa “SAZ Ltda.” rescindiu o contrato de trabalho de Patrícia com justa causa, alegando que a mesma praticou uma falta grave tipificadora desta espécie de rescisão contratual. A empregada, indignada, ajuizou reclamação trabalhista requerendo o reconhecimento da dispensa sem justa causa ou alternativamente o reconhecimento da dispensa por culpa recíproca. O magistrado reconheceu a rescisão contratual por culpa recíproca de ambas as partes. A empresa e Patrícia não recorreram e a decisão transitou em julgado. Neste caso, Patrícia receberá, além de outras verbas devidas, (A) na sua integralidade as férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional. (B) a multa do FGTS na proporção de 40% com a devida liberação, além do aviso prévio integral. (C) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além de metade do aviso prévio, das férias proporcionais e do décimo terceiro proporcional. (D) o aviso prévio integral e a liberação do FGTS, sem o pagamento da correspondente multa. (E) a multa do FGTS na proporção de 20% com a devida liberação, além do aviso prévio na sua integralidade.

Answer 74

Comentários: Falando em culpa recíproca, trazemos à lume a Súmula 14: SUM-14 CULPA RECÍPROCA Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 48414 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Portanto, a Patrícia terá direito a 20% da multa do FGTS (e sua liberação), além de metade de: aviso prévio; férias proporcionais e décimo terceiro proporcional. Gabarito (C)

Question 75

36. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2012 A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa (A) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para realizar sindicância interna e punir o empregado. (B) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e, pelo menos, uma suspensão. (C) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo empregador. (D) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo empregado e não punida entende-se como perdoada.

Answer 75

Comentários: A doutrina estabelece requisitos objetivos e subjetivos para o cabimento da demissão por justa causa. O Ministro Godinho16 distingue um terceiro grupo, que são os requisitos circunstanciais. Diante de ação ou omissão que comporte demissão com justa causa, a aplicação da penalidade pelo empregador deve ocorrer de maneira imediata, sob pena de restar prejudicada a imediaticidade da punição. Sobre as demais alternativas, não há previsão da CLT quanto a necessidade de inquérito para apuração de falta (em relação aos empregados em geral). Além disso, não existe previsão de quantidade de advertências que devem anteceder a demissão por justa causa. Pode acontecer, inclusive, de ser aplicada legitimamente a demissão por justa causa sem qualquer outra falta cometida anteriormente. Segue abaixo o esquema com os requisitos para validade da demissão por justa causa: (vide imagem) Gabarito (D)

Question 76

7. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 Zacarias, empregado do Esporte Clube Bola Branca, subornou Mário e Diego, empregados jogadores do time de futebol do Esporte Clube Lago Azul, para que os mesmos apresentassem um péssimo desempenho e o time Bola Branca vencesse a partida. A Diretoria do Lago Azul descobriu o ocorrido e pretende dispensar seus empregados com justa causa, tendo em vista a prática de (A) desídia. (B) incontinência de conduta. (C) insubordinação. (D) ato de improbidade. (E) indisciplina.

Answer 76

Comentários: O gabarito é (D), pois a conduta praticada configura ato de improbidade. Seguem abaixo as demais alíneas do artigo 482 relativas à questão para relembrarmos os conceitos relacionados. CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. (imagem) Gabarito (D)

Question 77

40. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade da punição são especificamente requisitos (A) objetivos. (B) subjetivos. (C) circunstanciais. (D) objetivo e subjetivo, respectivamente. (E) subjetivo e objetivo, respectivamente.

Answer 77

Comentários: A resposta é a letra (C) de acordo com a doutrina de Mauricio Godinho Delgado, na medida em que ambos os requisitos são circunstanciais. Gabarito (C)

Question 78

44. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada) Lúcio, analista de sistemas, firmou contrato de trabalho com uma empresa de consultoria em 6/3/2009, com vigência até o dia 17/9/2009. A cláusula pertinente do contrato previa a possibilidade de qualquer das partes rescindi-lo antes do termo fixado. Em 22/4/2009, a empresa entendeu por bem extinguir o contrato. Nessa situação, por constituir contrato por prazo determinado, Lúcio não tem direito ao aviso prévio.

Answer 78

Comentários: Existe previsão legal de que contratos a prazo determinado (como o contrato de experiência, por exemplo) possuam cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada. Caso o contrato a termo possua tal cláusula, a CLT prevê que deverão ser aplicados os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado: CLT, art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Deste modo, esta hipótese configura uma possibilidade excepcional de aplicação do instituto do aviso prévio em contratos a prazo determinado. Gabarito: errada

Question 79

48. *CESPE*/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009 A improbidade é motivo para a demissão do empregado por justa causa. Constitui improbidade o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado ou não com o trabalho.

Answer 79

Comentários: Alternativa em conformidade com a literalidade da CLT: CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; Ato de improbidade é conduta faltosa do empregado que age de modo contrário à lei. Existem interpretações doutrinárias distintas sobre a necessidade de haver (ou não) dano ao patrimônio do empregador ou de terceiros para que se configure o ato de improbidade. Gabarito: correta

Question 80

54. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2008 Quanto à rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado e seus efeitos, analise: I. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. II. Não há distinção entre os atos de incontinência de conduta e mau procedimento, tratando-se de sinônimos tipificados pela Consolidação das Leis do Trabalho. III. Configura ato de insubordinação o descumprimento de ordem constante em circulares internas da empresa. IV. Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de trinta dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Está correto o que consta APENAS em (A) III e IV. (B) I, II e III. (C) I e IV. (D) I, III e IV. (E) II e IV.

Answer 80

Comentários: Os itens I e IV, corretos, são cópias literais das Súmulas 73 e 32 do TST: SUM-73 DESPEDIDA. JUSTA CAUSA A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Quanto ao item II, a doutrina enxerga, sim, diferença entre atos de incontinência de conduta e mau procedimento. Na proposição III seria o caso de indisciplina, e não insubordinação (circular interna é destinada a todos os empregados). Incorretos, portanto, estes dois itens. Relembrando: CLT, art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (...) b) incontinência de conduta ou mau procedimento; Tanto a incontinência de conduta quando o mau procedimento tipificam comportamento do empregado contrário às regras socialmente admitidas. A diferença entre as expressões é que incontinência de conduta se relaciona a comportamento incompatível com a moral sexual, enquanto o mau procedimento atinge as outras dimensões da moral (que não a sexual); exemplo: destruir propositalmente equipamento da empresa. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Indisciplina se relaciona ao descumprimento de ordens gerais, enquanto a insubordinação diz respeito ao descumprimento de ordens individuais. Gabarito (C)

Question 81

57. *CESPE* /TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 A suspensão disciplinar por mais de 60 dias consecutivos ou alternados importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Answer 81

Comentários: O prazo máximo da punição é de 30 dias: CLT, art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. Pela lógica, se mais de 30 importam já na rescisão injusta, mais de 60 também. Entretanto, a Banca buscou a literalidade da CLT, que fala em mais de 30 dias. Interessante também notar que a lei fala em dias consecutivos. Gabarito: errada

Question 82

58. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 O empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho sempre que o empregador ou qualquer preposto patronal o ofenderem moral ou fisicamente.

Answer 82

Comentários: Alternativa incorreta. CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; (...) f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Na alínea “b” se enquadraria o assédio moral. Na “f”, a ofensa física. Em ambas a ofensa pode ser cometida pelo empregador ou seus prepostos. A exceção na ofensa física é feita nos casos de legítima defesa, que afasta a hipótese de rescisão indireta. Gabarito: errada

Question 83

60. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. (..) Nessa situação hipotética, julgue o item abaixo. Deve ser corrigida a data de saída registrada na CTPS do trabalhador, a fim de fazer constar 30/04/2017.

Answer 83

Comentários: O período do aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, é computado na duração do contrato de trabalho. Esta é a chamada projeção do aviso prévio indenizado nas verbas trabalhistas devidas ao empregado, nos termos do seguinte dispositivo celetista: CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Assim, até mesmo a data do término do contrato de trabalho, anotada na CTPS do empregado, deve ser a data do fim do aviso prévio indenizado: OJ 82. SDI-1. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. Dessa forma, como o encerramento da prestação de serviços se deu em 31/3/2017, somando-se os 30 dias do aviso prévio, temos que a data do fim do vínculo se deu em 30/4/2017. Gabarito: correta

Question 84

61. *CESPE* /PGM-Belo Horizonte – Procurador - 2017 Com relação ao aviso prévio, assinale a opção correta. A Conforme o TST, a projeção do aviso prévio se computa na duração do contrato de emprego para efeito de contagem do prazo prescricional, estendendo-se aos casos em que o vínculo empregatício ainda não tenha sido espontaneamente reconhecido entre as partes ou judicialmente declarado. B De acordo com o TST, se o empregado tiver cumprido o aviso prévio em casa, o prazo final para o pagamento das verbas rescisórias será o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho. C Ao aviso prévio de trinta dias serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de noventa dias, perfazendo-se um total de até cento e vinte dias. D O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço poderá ser aplicado apenas em favor do empregado, mas não do empregador.

Answer 84

Comentários: Gabarito (A). A letra (A) está correta, já que o TST tem entendido que a projeção se dá para todos os efeitos, inclusive para o início da contagem do prazo prescricional. Vejam abaixo ementa de julgado do TST nesse sentido: AVISO PRÉVIO NA CONTAGEM INICIAL DO PRAZO PRESCRICIONAL. A jurisprudência desta Corte Superior afirma que computa-se para todos os efeitos o período de aviso prévio indenizado no tempo de serviço do trabalhador, inclusive para os fins de contagem da prescrição. Aplicação do artigo 487, § 1º, da CLT. Recurso conhecido e provido. (TST - RR: 6033269319995025555 603326-93.1999.5.02.5555, Relator: Eneida Melo Correia de Araújo, Data de Julgamento: 23/10/2002, 3ª Turma,, Data de Publicação: DJ 14/11/2002.) A letra (B), incorreta, já que, neste caso, o prazo é o mesmo do aviso prévio indenizado: 10 dias contados da notificação. A letra (C), incorreta, já que o aviso prévio proporcional é de, no máximo, 60 dias, os quais somados ao mínimo de 30 dias, perfazem o total máximo de 90 dias: Lei 12.506/11, art. 1º, parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. A letra (D) está incorreta.

Question 85

63. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 A respeito da extinção do contrato de trabalho por justa causa por culpa do empregado, e aquela por falta grave cometida pelo empregador, em conformidade com o que estabelece a CLT e ao entendimento sumulado pelo TST, é correto afirmar: (A) Na hipótese de culpa recíproca para a extinção do contrato, o empregado perde o direito às férias e ao décimo-terceiro salário proporcionais. (B) Para o empregado de estabelecimento bancário, a falta contumaz de pagamento de dívida legalmente exigível é motivo para a extinção do contrato por justa causa. (C) A imotivada ofensa física contra superior hierárquico, mesmo praticada fora do ambiente de trabalho, é suficiente à extinção do contrato por justa causa. (D) A redução da quantidade de trabalho destinado a empregado contratado por tarefa, que implique qualquer tipo de diminuição salarial, é suficiente para a extinção do contrato por culpa do empregador. (E) Em qualquer momento, a ocorrência de justa causa desobriga o empregador do pagamento de verbas rescisórias de natureza indenizatória.

Answer 85

Comentários: A alternativa (C) está correta. Nos termos da alínea ‘k’ do art. 482 da CLT, ofensas físicas contra superior hierárquico, imotivadas (ou seja, que não são por legítima defesa), constituem falta grave. Nesta alínea, não se exige que a ofensa seja praticada no serviço, podendo gerar falta grave em qualquer lugar em que for praticada, pois aqui o que conta é contra quem ela é praticada. A alternativa (A), incorreta, pois ele ainda receberá a metade das férias e do 13º proporcional (SUM-14 do TST). A alternativa (B), incorreta, já que o art. 508 da CLT, que continha tal previsão, foi revogado em 2010. A alternativa (D), incorreta, já que não é qualquer redução que importa a rescisão indireta. A redução deve afetar sensivelmente o salário do empregado: CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. A alternativa (E), incorreta, pois há uma exceção para tal regra (a justa causa por “abandono de emprego”): SUM-73. DESPEDIDA. JUSTA CAUSA. A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória. Gabarito (C)

Question 86

66. CESPE/AGU – Procurador – 2015 O aviso prévio é um instituto aplicado a contratos de emprego por prazo indeterminado, não incidindo em contratos a termo, visto que, nesse tipo de pacto, as partes ajustam, desde o início, o termo final.

Answer 86

Comentários: Há hipóteses de contrato por prazo determinado em que há aviso prévio, a saber: Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregador) Rescisão antecipada do contrato a termo com cláusula assecuratória (iniciativa do empregado) Portanto, não é apenas nos contratos por prazo indeterminado como diz a questão. Gabarito: errada

Question 87

69. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2013 O aviso-prévio é conceituado pela Doutrina como sendo uma prévia comunicação sobre a ruptura contratual. Nos termos das normas trabalhistas aplicáveis ao instituto, (A) o aviso-prévio é ato unilateral devido apenas quando o empregador pretender rescindir o contrato de trabalho independentemente de haver justo motivo. (B) a justa causa para rescisão do contrato de trabalho não pode ser aplicada durante o período de cumprimento do aviso-prévio. (C) a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo do aviso-prévio comunicado, não comportando reconsideração pela parte notificante antes de seu termo final. (D) a falta do aviso-prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. (E) o valor das horas extras habituais não integra o aviso-prévio indenizado.

Answer 87

Comentários: Indo direto para resposta, letra (D), temos o seguinte: CLT, art. 487, § 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. A alternativa (A) está incorreta porque o aviso não é devido apenas pelo empregador. Como os contratos de trabalho, em geral, possuem prazo indeterminado, institui-se o aviso prévio no Direito do Trabalho para que, quando uma das partes da relação de emprego decidir encerrar o vínculo, a outra parte possa ter um tempo razoável para adotar as medidas necessárias. Caso a iniciativa da resilição contratual seja do empregador, o aviso prévio permitirá ao empregado procurar novo emprego para seu sustento; caso seja do empregado, permitirá ao empregador buscar novo trabalhador para ocupar o posto que se tornará vago. Sobre a alternativa (B), não existe nenhuma restrição à aplicação da penalidade de justa causa durante o cumprimento do aviso prévio, quer seja ela concedido pelo empregador ou pelo empregado. Já a alternativa (C), também incorreta, distorceu a previsão constante do art. 489 da CLT (reconsideração do aviso): CLT, art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração. Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado. A alternativa (E) inverteu regra expressa da CLT: CLT, art. 487, § 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. Gabarito (D)

Question 88

70. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (Adaptada) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes servem de base de cálculo do aviso prévio.

Answer 88

Comentários: Alternativa incorreta, conforme entendimento consolidado na Súmula 354: SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Gabarito: errada

Question 89

72. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 Após treze meses de contrato de trabalho, Bruna recebeu aviso prévio de sua empregadora comunicando que o seu contrato seria extinto sem justa causa. Ao receber o aviso, Bruna ficou com dúvidas a respeito de seu horário de trabalho durante este período. Assim, dirigiu-se ao departamento de recursos humanos de sua empregadora, que respondeu que ela (A) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço um dia por semana trabalhada. (B) deveria cumprir normalmente seu horário de trabalho, sem qualquer redução de sua carga horária. (C) poderia optar em ter seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias ou faltar ao serviço por sete dias corridos. (D) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em uma hora diária. (E) teria obrigatoriamente seu horário de trabalho reduzido em duas horas diárias.

Answer 89

Comentários: A letra (C) está de acordo com o artigo 488 da CLT: CLT, art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação. Lembrem-se que, caso Bruna é que tivesse decidido deixar o emprego, não teríamos redução de jornada durante o aviso prévio. Gabarito (C)

Question 90

73. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Execução Mandados - 2011 Joana, empregada da empresa X, recebeu no dia 1º de Março de 2011 (terça-feira) aviso prévio da rescisão de seu contrato de trabalho sem justa causa. Joana está laborando no período do aviso, por não ser este indenizado, mas ficou com dúvidas a respeito da data da rescisão de seu contrato que constará em sua carteira de trabalho e consultou sua advogada. Esta respondeu que o prazo do aviso prévio (A) conta-se, incluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento. (B) conta-se, incluindo o dia do começo e excluindo o do vencimento. (C) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de trabalho, que constará dia 1º de Março de 2011. (D) conta-se, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (E) não é computado no tempo de serviço e consequentemente não estende a anotação em sua carteira de trabalho, porém constará o dia 2 de Março de 2011, pois o dia do recebimento do aviso é considerado dia trabalhado.

Answer 90

Comentários: O aviso prévio obedece a regra geral da Lei 10.406/02 (Código Civil), segundo o qual: Lei 10.406/02, art. 132. Salvo disposição legal ou convencional em contrário, computam-se os prazos, excluído o dia do começo, e incluído o do vencimento. Gabarito (D)

Question 91

75. FCC/TRT7 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009 Considere para o cálculo do Aviso Prévio as verbas abaixo. I. Gratificação semestral. II. Gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes. III. Adicional de insalubridade. IV. Gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço. É correto o que se afirma APENAS em (A) I, III e IV. (B) I e III. (C) III. (D) II e IV. (E) II e III.

Answer 91

Comentários: O TST entende que gratificação semestral não deve servir como base de cálculo do aviso prévio: SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina. Sérgio Pinto Martins26 esclarece que “não há pagamento mensal da gratificação semestral para se falar em repercussão naquelas verbas”. As gorjetas são consideradas remuneração (falaremos sobre elas na aula sobre remuneração e salário), mas não repercutem no valor do aviso prévio, conforme entendimento do TST: SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Gabarito (C)

Question 92

77. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008 Com relação ao aviso prévio, é certo que (A) a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir contrato individual de trabalho, deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de dez dias, se o pagamento for efetuado semanalmente. (B) o aviso prévio, nos contratos de trabalho com prazo determinado, será de dez dias corridos, contados a partir do último dia contratual pré-fixado. (C) a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. (D) não é devido o aviso prévio, na despedida indireta, por expressa disposição legal. (E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer falta considerada pela lei como justa para a rescisão, não perde o direito ao restante do respectivo prazo.

Answer 92

Comentários: As alternativas (A) e (B) estão incorretas porque, como aprendemos na parte teórica, a previsão celetista (art. 487, inciso I) é incompatível com a atual Constituição, que exige aviso prévio de no mínimo 30 dias: CLT, art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. A alternativa (C), correta, conforme disposto na Súmula 44 do TST: SUM-44 AVISO PRÉVIO A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. A alternativa (D) está incorreta porque a CLT é expressa quanto ao cabimento de aviso prévio na despedida indireta: CLT, art. 487, § 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. A alternativa (E), por sua vez, errou ao sugerir que o empregado que comete falta grave durante o aviso não perderia o direito ao restante do respectivo prazo: CLT, art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. Gabarito (C)

Question 93

81. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado Uma empregada foi contratada temporariamente pelo prazo de 8 meses. No sexto mês de vigência do contrato, ela confirmou por exame que estava grávida, encontrando-se no início da gestação. Ao final do prazo de 8 meses estabelecido em seu contrato de trabalho temporário, a empresa rescindiu o contrato. Nessa situação hipotética, a empregada A gozará da estabilidade por estar gestante e deverá ser reintegrada ao trabalho. B gozará da estabilidade e não terá direito à reintegração, mas terá direito ao pagamento da indenização correspondente ao período da estabilidade. C não terá direito à estabilidade, mas deverá receber indenização equivalente a 6 meses de salário, como proteção ao período da gravidez. D não terá direito à estabilidade, mas será assegurado o seu direito de permanecer no trabalho até o parto. E não terá direito à estabilidade, pois o contrato de trabalho temporário tem prazo certo para o encerramento e foi cumprido integralmente.

Answer 93

Comentários: Questão com gabarito controverso, mas que merece nossa atenção. Se, por um lado, as empregadas contratadas por prazo determinado (com fundamento na CLT, art. 445) possuem direito à estabilidade da gestante (SUM-244, item III), por outro, as trabalhadoras temporárias da Lei 6.019 não possuem o mesmo direito (TST/ IAC 5639- 31.2013.5.12.0051). Notem que, apesar de o enunciado ter mencionado que a empregada foi contratada “temporariamente”, pode-se considerar que, na verdade, diz respeito a um contrato por prazo determinado. Além do gabarito definitivo da Banca, observo que o enunciado menciona o prazo de 8 meses, sendo que o trabalho temporário é limitado a 180 dias, como regra geral (Lei 6.019/1976, art. 10, §1º). Assim, examinando o enunciado à luz de tais considerações, podemos concluir que a alternativa (A) está correta, visto que a gestante fará jus à estabilidade e terá direito à reintegração, ante a vedação à dispensa sem justa causa para a gestante ainda que se trate de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado: SUM-244, III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Gabarito (A)

Question 94

93. FUNDATEC/PGM-POA – Procurador - 2016 De acordo com a Lei e a jurisprudência atual dos Tribunais Superiores, assinale a alternativa INCORRETA. A) O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no Art. 41 da CR/1988, sendo que a dispensa do empregado de empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve ser motivada, em atenção aos princípios da impessoalidade e isonomia. B) Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito; inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. C) Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. D) Servidores celetistas de Fundação com personalidade jurídica de direito privado, ainda que instituída por lei e que receba dotação ou subvenção do Poder Público para realizar atividades de interesse do Estado, não são beneficiários da estabilidade excepcional prevista no Art. 19 do ADCT. E) Empregado despedido por ato discriminatório, além do direito à reparação pelo dano moral, poderá optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Answer 94

Comentários: A alternativa (A) foi dada como correta pela Banca, com base em entendimentos do TST e do STF sobre estabilidade de “servidor público celetista” e de “empregados públicos”. Como vimos, a regra é que o servidor celetista possua estabilidade, diferentemente dos empregados públicos que, em geral, não terão. Todavia, quanto aos empregados públicos há algumas considerações a serem feitas. Caso sejam empregados de fundação instituída por lei que recebe verba pública para realizar atividades de interesse do Estado, aí eles terão estabilidade. Mesmo nos casos em que não há estabilidade, se o empregador prestar serviço público, haverá necessidade de motivação do ato de demitir o empregado. Assim sendo, a assertiva (A) mostra-se correta e a assertiva (D), incorreta. (vide imagem) A alternativa (B) está correta, pois é uma transcrição da SUM-443 do TST: Sum-443 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Além disso, se a demissão discriminatória for reconhecida, o empregado poderá optar entre: Lei 9.029, art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. Dessa sorte, a letra (E) também está correta. Por fim, a assertiva (C) está correta, com base no dispositivo celetista abaixo: Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono. Gabarito (D)

Question 95

106. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (Adaptada) Acerca das garantias sindicais e suas consequências, assinale a opção correta. (A) O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio trabalhado assegura a ele, caso seja eleito, estabilidade até um ano após o final de seu mandato. (B) Fica limitada, por dispositivo legal, a estabilidade sindical a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes, ainda que, consoante a CF, não seja permitida a interferência do Estado na criação e no funcionamento dos sindicatos. (C) A estabilidade assegurada ao empregado eleito dirigente sindical é mantida mesmo que ele solicite à empresa, ou aceite formalmente, sua transferência para outra localidade. (D) A estabilidade é concedida a empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical, independentemente da atividade por ele exercida na empresa.

Answer 95

Comentários: O gabarito é a letra (B) conforme Súmula 369: SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. Gabarito (B)

Question 96

107. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto - 2012 À luz da legislação laboral, assinale a opção correta com referência à estabilidade e suas consequências. (A) Embora a comissão interna de prevenção de acidentes seja paritária, representada por empregados e empregadores, somente os representantes dos empregados eleitos e seus suplentes serão detentores de estabilidade. (B) Não há possibilidade de aplicar-se estabilidade decenal nos dias de hoje. (C) Caso, durante a vigência de seu contrato de trabalho, uma empregada que trabalhe como balconista tenha dado à luz um filho na data de 12/1/2013, e o empregador pretenda dispensá-la sem justa causa no primeiro momento em que isso seja possível, o aviso prévio somente poderá ser apresentado à empregada em questão no dia 12/6/2013. (D) O empregado que, porventura, tenha se acidentado no trabalho terá estabilidade a partir do momento do ocorrido. (E) O empregado submetido a contrato de trabalho por prazo determinado não goza de garantia decorrente de acidente de trabalho.

Answer 96

Comentários: A alternativa (A) está correta. De fato, a CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados, de forma paritária. A CF/88, entretanto, somente assegura a garantia provisória de emprego aos cipeiros eleitos, ou seja, representantes dos empregados: ADCT, art. 10, II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, (...). A Súmula 339 consolida entendimento de que os suplentes dos empregados também têm direito à estabilidade: SUM-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. Sobre a alternativa (B), que trata da estabilidade decenal30, a incorreção reside no fato de que ela não se aplicaria nos dias de hoje. Os empregados não se tornam estáveis na empresa, porque a estabilidade decenal foi substituída pelo regime do FGTS. Entretanto, quem já havia adquirido o direito à estabilidade continua a usufruir deste. Este é, portanto, um tipo de estabilidade que somente foi alcançada pelos empregados celetistas que já possuíam mais de 10 anos de serviço na mesma empresa quando da promulgação da CF/88. Na alternativa (C) o problema foi a apresentação do aviso durante fluência de garantia de emprego31. O aviso somente poderia ser comunicado 13/06/13. A alternativa (D) está incorreta porque nem todo acidentado terá direito à estabilidade, que se dará após a cessação do auxílio-doença (e não “a partir do momento do ocorrido”): Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio- acidente. Por fim, a alternativa (E) também está incorreta tendo em vista que a estabilidade do empregado acidentado também se aplica nos contratos a prazo determinado. Tal entendimento resultou, em 2012, na inclusão do item III na Súmula 378 do TST: SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. Gabarito (A)

Question 97

109. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante. I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência. Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV. (B) I, III e IV. (C) I, II e III. (D) II e IV. (E) I e III.

Answer 97

Gabarito letra (E), em face da alteração da Súmula 244. A garantia de emprego da gestante encontra-se prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT: ADCT, art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: (...) II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A garantia de emprego da gestante existe para proteger o nascituro, e por isto a demissão indevida da gestante lhe assegura a reintegração ou indenização (a medida adequada depende do momento em que proferida a decisão judicial). As demais proposições demandam o conhecimento da Súmula 244 do TST (faltou a palavra “não” na proposição II, e por isto ela está incorreta): SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Gabarito (E)

Question 98

110. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto - 2010 Assinale a opção correta acerca da estabilidade. (A) Considere que, no dia 24/1/2010, Lina tenha se acidentado na empresa onde trabalha, tendo cortado o dedo indicador direito quando usava um estilete para abrir um envelope, e que, por isso, tenha ficado afastada do trabalho por três dias, período após o qual retornou ao trabalho e reassumiu suas atividades. Considere, ainda, que Lina tenha sido dispensada sem justa causa em 19/5/2010. Nessa situação hipotética, a dispensa será considerada regular, pois Lina não era detentora de estabilidade. (B) Considere que Aldair tenha se inscrito em uma chapa para concorrer ao cargo de dirigente sindical, no dia 20/5/2010 às 13 h 30 min, e que, no dia 21/5/2010, o empregador o tenha dispensado ao final do expediente, mais precisamente às 18 h 10 min. Considere, ainda, que a entidade sindical não tenha formalizado comunicado, até o momento da dispensa, acerca da inscrição de Aldair. Nessa situação hipotética, Aldair será estável somente após as eleições, se sua chapa for vencedora. (C) Empregada designada presidente da comissão interna de prevenção de acidentes da empresa no dia 1.º/6/2010, com mandato de um ano, será estável até 1.º/6/2012. (D) Se uma empregada que exerce, em uma panificadora, a função de caixa der à luz uma criança no dia 24/9/2009, ela não poderá ser dispensada de forma arbitrária até 24/1/2010. (E) Suplente do representante dos empregadores no Conselho Curador do FGTS desde 18/9/2008, com mandato de dois anos, é estável até 18/9/2011.

Answer 98

Comentários: Lina, no caso apresentado, não fez jus ao auxílio-doença acidentário, e por isso também não caberia a garantia provisória de emprego por acidente, pelo que percebemos que a letra (A) está correta. A questão de comunicação do registro da candidatura ao empregador para a garantia da estabilidade do dirigente, como abordado na alternativa (B), foi alvo de alteração na Súmula 369 em setembro de 2012: SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. (...) À época da aplicação da questão a Súmula tinha a redação anterior, que condicionava a garantia de emprego somente se a comunicação fosse feita no prazo de 24 horas32. A alternativa (C) está incorreta porque os empregados designados pelo empregador – independentemente de ser o Presidente da CIPA – não são detentores de estabilidade provisória. Já a alternativa (D) está incorreta porque a garantia provisória de emprego da gestante é de até 5 meses após o parto, o que no caso se estenderia até 24/02/2010. Por fim, a alternativa (E) está incorreta porque somente faz jus a estabilidade o representante dos empregados no Conselho Curador do FGTS. Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. Gabarito (A)

Question 99

113. CESPE/ CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada) Ao membro do Conselho Nacional de Previdência Social é garantida estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave.

Answer 99

Comentários: Na representação do Conselho Nacional de Previdência Social (assim como na do Conselho do FGTS) não há registro de candidatura: eles são indicados pelas respectivas centrais sindicais. Na Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social) há previsão de estabilidade provisória para os representantes dos empregados indicados para o Conselho Nacional de Previdência Social – CNPS: Lei 8.213/91, art. 3º, § 7º Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo judicial. Gabarito: errada

Question 100

2. CESPE / CEBRASPE - 2021 - APEX Brasil - Analista - Processos Contábeis A duração diária de trabalho do empregado poderá ser acrescida de horas extras, que poderão ser autorizadas mediante A acordo individual, sendo a remuneração da hora extra, no mínimo, 50% superior à remuneração da hora normal. B acordo coletivo ou convenção coletiva, devendo a remuneração da hora extra ser estabelecida em dissídio coletivo de trabalho. C convenção coletiva, sendo a remuneração da hora extra, no mínimo, 20% superior à remuneração da hora normal. D acordo coletivo, sendo a remuneração da hora extra 20% superior à remuneração da hora normal.

Answer 100

Comentários: A alternativa (A) está correta, pois reflete a regra prevista no art. 59, caput, e § 1º, da CLT, alterado pela Lei 13.467/17, que assim dispõe: “a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”; “a remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal”. A alternativa (B) (C) e (D) está incorreta, porque a remuneração da hora extra será, nos termos do §1º do art. 59 da CLT, de no mínimo 50%, não dependendo de definição em dissídio coletivo e podendo, ainda, ser fixada por acordo individual escrito ou convenção coletiva de trabalho. Gabarito (A)

Question 101

4. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 Em casos específicos de empregados contratados para jornada de trabalho de seis horas diárias e trinta horas semanais, mas que habitualmente prorrogam essa jornada, a jurisprudência tem-se posicionado no sentido de reconhecer, no mínimo, uma hora de intervalo para repouso e alimentação.

Answer 101

Comentários: De fato, caso a jornada do empregado seja habitualmente prorrogada para um patamar que excede as 06 horas diárias, o TST tem entendido que é devido intervalo de, pelo menos, 1 hora: SUM-473, IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. Reparem, todavia, que tal raciocínio não se aplica quando a prorrogação for meramente eventual. Gabarito (C)

Question 102

7. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada) A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implicará o pagamento apenas do período suprimido, sendo a natureza desse pagamento indenizatória.

Answer 102

Comentários: Questão está correta, nos termos da atual redação do art. 71, §4º, da CLT: CLT, art. 71, § 4º - A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Gabarito (C)

Question 103

22. CESPE/DPU – Defensor Público – 2015 (adaptada) Em regra, o empregado que trabalha para determinada empresa das 7 h às 19 h e tem intervalo de descanso e refeição das 12 h às 16 h, sem acordo de prorrogação de intervalo, tem direito a receber duas horas extras diárias, como tempo à disposição do empregador.

Answer 103

Comentários: A questão aborda o caso do empregado que presta 08 horas de serviço diárias e usufrui intervalo intrajornada de 04 horas, ou seja, superior ao limite máximo de 02 horas estabelecido na CLT. A CLT assim dispõe: CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. Como a questão diz que a prorrogação do intervalo não fora objeto de acordo, conclui-se que as duas horas excedentes representam tempo à disposição do empregador, as quais devem ser remuneradas como extra. Notem que a parte final do caput do art. 71 da CLT prevê a possibilidade de extensão do intervalo intrajornada por meio de acordo escrito ou contrato coletivo para além das duas horas. Além disso, é importante destacar a possibilidade de negociação coletiva a respeito da pactuação da jornada de trabalho, de sorte que o negociado pode se sobrepor ao legislado, porém, a negociação fica limitada à jornada constitucional que acabamos de estudar: CLT, Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; Gabarito: correta

Question 104

30. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada) Empregado que trabalhe como ascensorista de prédio comercial desde 18/3/2008, cumprindo jornada de segunda-feira a sexta-feira, das 9 às 17 horas, com uma hora de intervalo, não tem direito à percepção de horas extras.

Answer 104

Comentários: Alternativa incorreta, pois a Lei 3.270/57 estipulou jornada de 06 (seis) horas para o cabineiro de elevador (ascensorista): Lei 3.270/57, art. 1º É fixado em seis (6) o número de horas de trabalho diário dos cabineiros de elevador. Gabarito: errada

Question 105

33. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (Adaptada) Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, apesar de representarem tempo à disposição da empresa, não são remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada.

Answer 105

Comentários: Alternativa incorreta, pois nestes casos cabe a remuneração como hora extra: SUM-118 JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. Gabarito: errada

Question 106

39. CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2009 Sempre que for requisitado pelo empregador, o empregado é obrigado a trabalhar em jornada extraordinária, pois deve cumprir as ordens que lhe são emitidas.

Answer 106

Comentários: Item incorreto, porque a prerrogativa de exigência de labor em sobrejornada só existirá se houver acordo ou previsão em negociação coletiva. Gabarito: errada

Question 107

45. CESPE/Natal-RN – Procurador Municipal – 2008 Quanto à prova das horas extraordinárias de trabalho na reclamação trabalhista, assinale a opção correta. (A) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador e que demonstrem horários uniformes de entrada e saída do empregado, são válidos como meio de prova de que este não trabalhou além do horário normal, cabendo ao reclamante demonstrar as horas extras que alega ter prestado. (B) O ônus da prova, quanto às horas extras de trabalho, será sempre do empregado. (C) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador, que demonstrem horários uniformes de entrada e saída do empregado, não servem como meio de prova para demonstrar as horas extras prestadas por este, de modo que se inverte o ônus da prova, que passa a ser do reclamado. (D) Os cartões de ponto, apresentados pelo empregador, que demonstrem horários uniformes de entrada e saída do empregado, não são válidos como meio de prova de que este não trabalhou além do horário normal, mas não eximem o reclamante de demonstrar que prestou horas extras.

Answer 107

Comentários: Reposta é a letra (C), com fundamento na Súmula 338 do TST (é o ponto britânico): SUM-338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados [já que a súmula foi aprovada antes da alteração no art. 74, §2º, pela Lei 13.874/2019] o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário. III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. Gabarito (C)

Question 108

52. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 (adaptada) Dentre as normas gerais de tutela do trabalho encontramos na Consolidação das Leis do Trabalho regras que disciplinam a duração de trabalho, os períodos de descanso e intervalos e o trabalho noturno. Sobre esse tema: (A) serão descontadas e computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, não será computado na jornada de trabalho, mesmo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. (C) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de oito horas consecutivas para descanso do trabalhador. (D) em qualquer trabalho contínuo que não exceder de 6 (seis) horas diárias, mas ultrapassar quatro horas diárias, será obrigatório um intervalo de trinta minutos. (E) considera-se noturno, para o trabalhador urbano, o trabalho executado entre as vinte e uma horas de um dia e às seis horas do dia seguinte.

Answer 108

Comentários: A letra A, incorreta, conforme art. 58, §1º, da CLT: CLT, art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. A letra B, correta, pois está de acordo com a nova redação do art. 58, §2º, que exclui a hora in itinere do cômputo da jornada de trabalho: CLT, art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. A letra C está incorreta, pois o intervalo interjornadas é de 11 horas. A letra D está errada, pois, nessa hipótese, o intervalo obrigatório é de 15 minutos:

Question 109

1. Daud Acerca do trabalho intermitente, julgue: ( ) Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador terá 5 dias úteis para efetuar o pagamento das parcelas devidas ao trabalhador intermitente.

Answer 109

Comentários: O pagamento, segundo a CLT, deve ocorrer de forma imediata: CLT, art. 452-A, § 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - Férias proporcionais com acréscimo de um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V - adicionais legais. Gabarito: errada

Question 110

2. CEBRASPE - 2021 - PGE-AL - Procurador do Estado Acerca de remuneração e salário, assinale a opção correta. A Veículo fornecido pela empresa para uso do empregado, quando considerado indispensável para a realização do trabalho, não possui natureza salarial, ainda que seja utilizado também em atividades particulares do empregado. B Habitação fornecida pela empresa ao empregado é considerada salário in natura em qualquer hipótese, uma vez que é considerada um benefício. C Cigarro fornecido por empresas fabricantes de cigarro aos empregados fumantes é considerado salário in natura. D Gorjetas cobradas na nota de serviço integram a remuneração do empregado, sendo consideradas como base de cálculo de horas extras e repouso semanal remunerado. E Gorjetas não cobradas na nota de serviço, mas fornecidas de forma espontânea pelos clientes, não integram a remuneração do empregado.

Answer 110

Comentários: A alternativa (A) está correta, eis que o veículo fornecido pelo empregador para viabilizar a prestação de serviços foi entregue para o trabalho, sem caráter retributivo, razão pela qual possui natureza não remuneratória. Este é o entendimento a que chegou o TST na SUM-367: SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. Com fundamento na mesma SUM-367, percebemos que a alternativa (B) está incorreta. A habitação, desde que concedida para viabilizar a prestação do trabalho, não possui natureza salarial. A alternativa (C) está incorreta. Além do que dispõe o caput do art. 458 da CLT, o TST entende que: SUM-367, II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. As alternativas (D) e (E) estão incorretas. As gorjetas, sejam cobradas nas notas de serviço ou espontâneas, são parte integrante da remuneração. No entanto, conforme Súmula 354 do TST, elas não integrarão a base de cálculo das horas extras e do repouso semanal remunerado. Gabarito (A)

Question 111

3. CESPE/PGM-Manaus – Procurador – 2018 Situação hipotética: A convenção coletiva de determinada categoria conferiu caráter indenizatório à verba denominada auxílio-alimentação, que já era recebida por alguns empregados de forma habitual. Assertiva: Nessa situação, a natureza do auxílio-alimentação para os empregados que já o recebiam se manterá salarial, não sendo possível sua alteração para verba de natureza indenizatória.

Answer 111

Comentários: Primeiramente, ressalto que a jurisprudência reiterada do TST, já anterior à reforma trabalhista, diz que que a natureza jurídica do auxílio-alimentação consiste em direito disponível, o qual pode ser transacionado mediante convenção coletiva. Vejam abaixo um precedente nesse sentido: AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO INSTITUÍDO POR ACORDO COLETIVO - NATUREZA INDENIZATÓRIA. A jurisprudência reiterada do TST segue no sentido de que, se a empresa e o sindicato representante da categoria do empregado, no livre exercício de sua faculdade de contratar, acordaram que o auxílio-alimentação fornecido teria caráter indenizatório, desconsiderar essa pactuação é tornar inócua a norma coletiva e letra morta a disposição constitucional contida no art. 7º, XXVI, que, a despeito de permitir que os interlocutores do instrumento normativo sejam soberanos na fixação das concessões mútuas, apenas não admite a transação de direitos indisponíveis. Incide sobre a hipótese o óbice das Súmulas 296, I, 297, I, e 333 desta Corte. Agravo de instrumento desprovido. AIRR 1631 1631/2007-103-04-40.0; DEJT 09/10/2009 No entanto, não podemos nos esquecer, consoante disposto no art. 457, §2º, da CLT, que o auxílio-alimentação deixa de ter natureza salarial quando não é pago em dinheiro. Mesmo diante da possibilidade legal criada pela reforma trabalhista, a questão foi dada como correta pela Banca, com base na OJ 413 da SDI-I do TST: OJ 413.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio- alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST. Gabarito (C)

Question 112

5. FCC/TRT-PE – Analista – Área Judiciária – 2018 José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros eletrodomésticos do Paraná, foi transferido em 01 de fevereiro de 2018 para trabalhar na mais nova filial da fábrica em Cabo de Santo Agostinho, mudando-se com a família e passando a viver naquele Município. Além de seu salário fixo, recebeu ao final do mês de fevereiro comissão pelas vendas realizadas, ajuda de custo no valor correspondente a 40% da sua remuneração mensal e prêmio do dia do "representante de eletrodomésticos" (paga todo ano no mês de fevereiro). Possui plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês totalmente pagos pela empresa. O empregado foi reclamar com seu gerente o não pagamento do adicional de transferência. Nesse caso, têm natureza salarial as comissões, (A) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência. (B) a ajuda de custo e o prêmio do dia do “representante de eletrodomésticos”; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência. (C) o que não ocorre com a ajuda de custo e com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência. (D) e a ajuda de custo, o que não ocorre com o prêmio; o plano de saúde e o curso de inglês caracterizam salário utilidade; o empregado não tem direito ao adicional de transferência. (E) e o prêmio, o que não ocorre com a ajuda de custo; o plano de saúde e o curso de inglês não caracterizam salário utilidade; o empregado tem direito ao adicional de transferência.

Answer 112

Comentários: Questão trabalhosa, que exigiu conhecimento a respeito da natureza de algumas parcelas trabalhistas, além das regras do adicional de transferência. Em primeiro lugar, como a transferência operou-se de forma definitiva, o empregado não terá direito ao respectivo adicional. O adicional de transferência somente é devido nas transferências provisórias: CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Já em relação às parcelas/utilidades percebidas pelo empregado, reparem que apenas o salário fixo e a comissão de vendas possuem natureza salarial, conforme podemos concluir a partir do seguinte quadro: (imagem) Gabarito (C)

Question 113

7. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada) A vertente interpretativa que busca alargar a diferenciação entre remuneração e salário, enxergando em tais verbas dois tipos jurídicos inconfundíveis, considera salário como a parcela contraprestativa que é paga diretamente pelo empregador ao empregado, ao passo que remuneração seria a parcela contraprestativa paga ao empregado por terceiros. Tal vertente interpretativa foi sufragada pela Súmula 354 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Answer 113

Comentários: Questão polêmica, mas que teve a resposta (correta) confirmada no gabarito definitivo. A despeito da existência de parcelas salariais abarcadas pelo conceito da remuneração, o gabarito foi dado como correto, tendo em vista a diferenciação entre salário e remuneração. A SUM-354 do TST é exemplo de entendimento jurisprudencial que diferencia tais grupos de parcelas: SUM-354. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Gabarito: correta

Question 114

8. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 (adaptada) Considerado o disposto na Súmula 354 do TST e a diferenciação jurídica entre remuneração e salário, as gorjetas, sendo apenas parcela remuneratória, sem natureza salarial, não repercutem sobre 13º salário, FGTS e aviso prévio indenizado.

Answer 114

Comentários: Item errado já que as gorjetas repercutem sim no 13º salário e no FGTS. Em relação ao FGTS, sua própria lei prevê expressamente o reflexo fundiário decorrente do recebimento de gorjetas: Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT (...). Veja que, segundo, a SUM-354 as gorjetas só deixam de repercutir nas seguintes: aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Gabarito: errada

Question 115

10. FCC/TRT11 – Oficial de Justiça Avaliador – 2017 De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, (A) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (B) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (C) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (D) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (E) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado.

Answer 115

Comentários: Vejam que a questão deixa claro que as utilidades são indispensáveis à realização do trabalho, o que retira sua natureza salarial, de acordo com o item I da SUM-367 do TST: SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. Gabarito (C)

Question 116

13. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2017 Considere as seguintes situações hipotéticas: Marta é empregada vendedora comissionista da loja X situada no interior do Shopping Y. Sua irmã, Gabriela, é vendedora comissionista pracista da fábrica de remédios Z. Nestes casos, de acordo com o entendimento Sumulado do TST, é devida a remuneração do repouso semanal (A) e dos dias feriados apenas para Marta. (B) e dos dias feriados apenas para Gabriela. (C) para Marta e Gabriela e dos dias feriados apenas para Marta. (D) para Marta e Gabriela, sendo que os feriados não são remunerados, tendo em vista que já recebem comissões pelas vendas efetuadas nestes dias. (E) e dos dias feriados para Marta e Gabriela.

Answer 116

Comentários: Vejam que a questão pede o entendimento sumulado do TST, de onde temos que o gabarito é a letra (E). De acordo com o art. 1º da Lei 605, todo empregado tem direito ao RSR e aos feriados. Especificamente em relação ao empregado comissionista, o TST editou a SUM-27 na qual diz que: SUM-27 COMISSIONISTA É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista. Como já ressaltamos, a Banca pediu expressamente o entendimento sumulado do TST. Mas fiquem atentos, porque se a Banca tivesse pedido o entendimento do STF, a resposta seria outra, já que a SUM-201 do STF diz que: SÚMULA 201 STF O vendedor pracista, remunerado mediante comissão, não tem direito ao repouso semanal remunerado. Gabarito (E)

Question 117

14. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada) Um dos aspectos mais importantes de uma relação de emprego é a contraprestação remuneratória em razão da prestação dos serviços pelo empregado. Conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, (A) as gorjetas dadas espontaneamente pelo cliente ao empregado não estão compreendidas na respectiva remuneração desse trabalhador. (B) não se incluem no salário as ajudas de custo e as diárias para viagem, seja qual for o seu valor. (C) o pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, incluindo as comissões e percentagens. (D) serão consideradas como salário as utilidades concedidas pelo empregador com assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro saúde. (E) na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado não terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.

Answer 117

Comentários: A alternativa (A) está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art. 457). A alternativa (B) está correta, pois ajudas de custo e diárias são desprovidas de natureza salarial (CLT, art. 457, § 2º). A alternativa (C) está correta, pois as comissões e percentagens são uma exceção a tal mandamento: CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. A alternativa (D), por fim, também está incorreta, pois tais utilidades não são consideradas salário (CLT, art. 458, § 2º, IV). Por fim, a alternativa (E), incorreta, de acordo com o art. 460 da CLT: CLT, art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante. Gabarito (B)

Question 118

# DESATUALIZADA 15. FCC/TRT23 – Oficial Justiça Avaliador - 2016 Em relação aos descontos nos salários dos empregados, (A) Gabriel, empregado administrativo da empresa Indústria Confiança Ltda., ingressa na área industrial para dar algumas informações de trabalho ao encarregado da produção e, ao apoiar-se em uma determinada máquina aciona um dispositivo de travamento que para abruptamente o funcionamento do equipamento, causando o rompimento de uma correia, com inegável prejuízo ao empregador. Diante das circunstâncias do ocorrido e do inegável descuido de Gabriel, os prejuízos causados podem ser descontados de seu salário, independentemente de qualquer formalidade. (B) para ser contratado, Mauro teve que assinar documento autorizando o desconto mensal em seu salário de valores para pagamento de apólice de seguro de vida em grupo e de parcela a ser depositada em plano de previdência privada mantido pelo empregador. Tais descontos são válidos pois, apesar da imposição feita pelo empregador no momento da contratação, geram inegáveis benefícios e proteção ao empregado e à sua família. (C) é nula cláusula de convenção coletiva de trabalho firmada por sindicato dos empregados de postos de gasolina estabelecendo recomendações aos frentistas para recebimento de cheques, não sendo possível, como consequência, o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as referidas recomendações. (D) é válido o desconto no salário de empregado correspondente à contribuição confederativa prevista em cláusula de convenção coletiva de trabalho, tendo em vista os inegáveis benefícios que, em decorrência da atuação do sindicato, são gerados a todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não. (E) é vedado a empregador que mantém armazém destinado a proporcionar aos seus empregados prestações in natura proibir que os mesmos tenham acesso aos referidos bens em outros estabelecimentos comerciais, salvo no caso de tal acesso não ser possível em razão da distância, caso em que, porém, o empregador deve assegurar que as mercadorias sejam vendidas a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados.

Answer 118

Comentários: A letra (A), incorreta, uma vez que houve imprudência por parte do empregado, o que é uma modalidade da culpa. Nesse sentido, como não é caso de dolo, o desconto seria possível apenas se houvesse sido acordado anteriormente. CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado A alternativa (B) está em desacordo com a parte final da SUM-342: Súmula 342 TST: Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo- associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. A alternativa (C) destoa do entendimento da OJ-251, já que é possível tal desconto nos termos previstos na norma coletiva: OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. A letra (D) também está incorreta, já que o desconto da “contribuição confederativa” somente pode ocorrer com a opção do empregado, ante a facultatividade desse instituto: Precedente Normativo nº 119-SDC/TST "A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados." Por fim, a letra (E), correta, conforme CLT, art. 462 §§ 2º e 3º: CLT, art. 462 § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. § 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. Gabarito (E)

Question 119

17. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2015 Xisto, Justo e Tiago prestam serviços para a Empresa X Ltda., sendo o primeiro empregado mensalista, o segundo diarista e o terceiro empregado quinzenalista. O descanso semanal remunerado já está incluído, sem que haja acréscimo na remuneração do seu repouso semanal para (A) Xisto, apenas. (B) Xisto, Justo e Tiago. (C) Justo e Tiago, apenas. (D) Xisto e Tiago, apenas. (E) Tiago, apenas.

Answer 119

Comentários: A questão exigiu conhecimento da literalidade de dispositivo da lei do descanso semanal remunerado: Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente. Assim, considerando que Justo é diarista e que Xisto e Tiago são, respectivamente, mensalista e quinzenalista, conclui-se que estes dois últimos já têm o DSR incluído na sua remuneração. Gabarito (D)

Question 120

19. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015 Sobre o salário mínimo, considere: I. O salário mínimo, fixado em lei, é nacionalmente unificado, e deve ser capaz de atender às necessidades vitais básicas o trabalhador e de sua família exclusivamente com moradia, alimentação, educação, saúde, vestuário, transporte e previdência social, com efetivação de dignidade humana. II. A proibição de vinculação do salário mínimo para qualquer fim não impede a sua utilização como índice de correção de contratos. III. O piso salarial é fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou em sentença normativa, constituindo um valor mínimo de salário que pode ser pago a trabalhador integrante de categoria profissional. IV. Visando a manutenção do seu poder aquisitivo, o salário mínimo deve ter reajustes periódicos. V. Salário profissional, fixado por norma coletiva, corresponde ao valor mínimo de salário que pode ser pago aos integrantes de determinada categoria profissional diferenciada, em razão das peculiaridades do trabalho que executam e das condições de vida singulares a que estão submetidos. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e II. (B) I, II e IV. (C) III, IV e V. (D) IV. (E) V.

Answer 120

Comentários: A alternativa I está incorreta, já que o salário mínimo não deve atender “exclusivamente” às necessidades elencadas no texto. O texto constitucional traz outras necessidades não elencadas na questão, como “lazer” e “higiene”. Tampouco o texto constitucional fala em “efetivação de dignidade humana”: CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; A alternativa II está incorreta, pois a utilização do salário mínimo como índice de atualização, inclusive para correção de contratos, é vedada pela CF, tendo em vista a parte final do inciso IV transcrito acima. A jurisprudência do STF (inclusive a Súmula Vinculante 4) é no sentido de que a vinculação ao salário mínimo somente é admitida nas hipóteses previstas no próprio texto constitucional. A alternativa III foi considerada como incorreta nos gabaritos preliminar e definitivo, apesar das controvérsias. A banca abordou a doutrina que diferencia salário normativo e salário convencional (também chamado de “piso salarial”). Segundo esta doutrina, tanto salário normativo quanto salário convencional (ou “piso salarial”) representam o valor mínimo que se pode pagar para uma categoria profissional. A rigor, a diferença entre eles reside no instrumento que definiu o valor mínimo. Sendo definido por “sentença normativa”, o valor mínimo representa o salário normativo. Por outro lado, sendo definido por instrumento coletivo (Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho), ele é chamado de salário convencional ou de “piso salarial”. Como aduz o Professor Ricardo Resende2, na prática, estes conceitos são bastante confundidos, de modo que é mais comum a referência ao salário convencional como piso normativo. A fusão desses conceitos é tamanha que Vólia Bomfim Cassar3 chega a dizer que “A fixação do piso salarial pode ocorrer através de Acordo Coletivo, Convenção Coletiva ou Sentença Normativa. (..)”. Além disso, é bastante comum o uso genérico da expressão “piso salarial” para denotar todos esses mínimos estabelecidos pelas diversas fontes de Direito do Trabalho (piso salarial estadual, piso salarial da profissão fixado em lei e piso normativo ou convencional). A alternativa IV está correta, já que tem fundamento no próprio texto constitucional: CF, art. 7º, IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; Por fim, a alternativa V está incorreta, já que o “salário profissional” não é fixado por norma coletiva, mas sim por Lei. Gabarito (D)

Question 121

20. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 (adaptada) Considerando as regras legais sobre remuneração e sobre 13º salário, é correto afirmar: (A) Sendo parte da remuneração do empregado paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da gratificação natalina. (B) Para os que recebem salário variável, o valor da parcela da gratificação natalina paga em 20 de dezembro, descontada a antecipação, é igual à média dos salários de novembro/ano anterior a novembro/ano referência. (C) Empregado que recebe a título de salário R$ 1.600,00 mensais, acrescido de R$ 950,00 como diárias para viagem, faz jus à gratificação natalina, segundo o salário de R$ 2.550,00. (D) As gorjetas dadas pelos clientes, devido à sua espontaneidade, não integrando a remuneração do empregado, são irrelevantes para o pagamento da gratificação natalina. (E) O empregado que teve adiantado metade do 13º salário com as férias, no mês de fevereiro, se dispensado por justa causa em 15 de maio, deverá receber integralmente suas verbas rescisórias.

Answer 121

Comentários: A letra (A) está correta, já que sendo parte da remuneração do empregado, a utilidade deverá ser incluída no cálculo do décimo terceiro. Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, (..). CF/88, art. 7º, VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; A alternativa B está incorreta, pois para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros etc.), a média considera a soma de cada 1/11 dos salários percebidos até novembro do ano corrente: Decreto 57.155/1965, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. A alternativa C também está incorreta. Notem que as diárias não são consideradas parcela salarial e, portanto, não devem ser incluídas no 13º do empregado. Ou seja, o empregado faz jus à gratificação natalina segundo o salário de R$ 1.600,00: CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. A alternativa D está incorreta, pois as gorjetas integram a remuneração do empregado (CLT, art. 457), a qual é base de cálculo da gratificação natalina. Além disso, a SUM-354 exclui da incidência das gorjetas apenas quatro verbas (entre as quais não está a gratificação natalina), a saber: aviso- prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Portanto, Por fim, a letra E também está incorreta, já que, no caso de demissão por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º proporcional. Portanto, poderá ser descontado da rescisão do empregado o adiantamento do 13º salário recebido. Gabarito (A)

Question 122

21. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 Sobre regras de proteção ao salário, considere: I. É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. II. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho e qualquer que seja a forma e o meio de fixação do mesmo, não deve ser estipulado por período superior a um mês. III. O pagamento de salário em moeda estrangeira somente é válido quando o empregador assegura ao trabalhador as variações cambiais da moeda. IV. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, desde que esta tenha sido indicada pelo empregado no momento da celebração do contrato de trabalho e o estabelecimento bancário seja próximo ao local de trabalho. V. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e V. (B) II e III. (C) I e III. (D) II e IV. (E) IV e V.

Answer 122

Comentários: Estão corretas apenas as assertivas I e V. A assertiva I está correta, porque não se admite que o empregador limite a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. Na verdade, existem diversas regras que protegem o salário para evitar abusos do empregador. A assertiva II está incorreta, pois há três casos em que é permitido o pagamento em período superior a um mês: CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. A assertiva III está incorreta, pois não se admite o pagamento do salário em moeda estrangeira. Caso seja feita, a CLT informa que este será considerado como não tendo sido feito: CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito. A assertiva IV está incorreta, pois, segundo disposto na legislação, para ter força de recibo, a conta deve ter sido aberta para esse fim, com o consentimento do empregado (não bastando a mera indicação no contrato de trabalho): CLT, art. 464, Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. A assertiva V está correta, sendo transcrição de um trecho do art. 465 da CLT. Gabarito (A)

Question 123

22. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015 Em relação às parcelas que compõem a remuneração e o salário, (A) o transporte concedido pelo empregador para o deslocamento do empregado de sua residência ao trabalho, e vice-versa, não configura salário utilidade, ainda quando haja transporte público servindo o mesmo percurso. (B) a habitação concedida pelo empregador como condição necessária para a execução do contrato detém natureza salarial, sendo que o valor correspondente, para os fins reflexos devidos, não pode ser arbitrado em montante superior a 25% do salário contratual do empregado. (C) as comissões vinculadas a transações firmadas em prestações sucessivas, exigíveis apenas após o pagamento de cada uma das parcelas convencionadas, integram a remuneração do empregado, não gerando qualquer repercussão sobre férias e gratificações natalinas. (D) os valores gastos com a educação do empregado, excepcionados os relativos a livros e outros materiais didáticos, integram o salário do empregado para todos os efeitos legais. (E) as gorjetas, espontaneamente concedidas pelos clientes ou cobradas aos clientes como adicional nas contas, a qualquer título, e destinadas à distribuição aos empregados, integram o salário do empregado, devendo ser consideradas para o cálculo das horas extras eventualmente prestadas.

Answer 123

Comentários: A letra (A), correta, já que o transporte (ou até mesmo o vale-transporte) não tem natureza salarial. O fato de existir transporte público é irrelevante para isto. CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..) III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; A letra B está incorreta, já que, via de regra, a habitação é utilidade que possui natureza salarial: Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. Esta somente deixará de ter tal natureza quando indispensável para a realização do trabalho, nos termos da SUM-367: SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. A letra C está incorreta, já que as comissões (em parcelas sucessivas ou não) integram o salário para todos os fins, inclusive férias e gratificação natalina (também chamada de décimo terceiro): CLT, art. 457, § 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. A letra D está errada, já que os valores gastos com a educação do empregado não integram o salário do empregado para todos os efeitos legais, inclusive aqueles relativos a livros e outros materiais didáticos: CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..) II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; A letra E está incorreta, pois as gorjetas não serão consideradas para o cálculo de parcelas baseadas no salário, pois gorjeta não se confunde com salário (REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETAS). Buscando consolidar esta diferenciação, o TST editou a Súmula 354, que exclui as gorjetas da base de cálculo de algumas verbas devidas ao empregado: SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Gabarito (A) Obs.: quanto a habitação. CLT: Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. Súmula 367 TST I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

Question 124

24. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 (adaptada) No tocante ao salário-utilidade, conforme Consolidação das Leis do Trabalho e jurisprudência do TST, considere: I. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. II. Não é considerado como salário o valor correspondente ao vale-cultura. III. São considerados como salário os seguros de vida e de acidentes pessoais, bem como a previdência privada. IV. O vale para refeição, o qual não é fornecido em dinheiro, não tem caráter salarial. Está correto o que se afirma APENAS em (A) II, III e IV. (B) II e III. (C) I, II e IV. (D) I e II. (E) III e IV.

Answer 124

Comentários: Apenas a assertiva III está incorreta. A alternativa I está correta, pois, apesar de a CLT fixar os percentuais máximos das utilidades habitação e alimentação com base no salário contratual, existe Súmula do TST que determina a aplicação destes percentuais (25% e 20%) apenas quando o empregado recebe salário mínimo. Desse modo, quando o empregado receber mais que isso, deve-se apurar o real valor da utilidade: SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. A alternativa II está correta com base na CLT: CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura4. A alternativa III está incorreta, pois a própria CLT retirou expressamente dessas utilidades a condição de salário-utilidade: CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (..) V – seguros de vida e de acidentes pessoais; VI – previdência privada; A alternativa IV, já que trata-se de auxílio-alimentação que não é pago em dinheiro: CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. Gabarito (C)

Question 125

29. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015 Conforme entendimento consolidado pelo TST, o aumento do valor do repouso semanal remunerado em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas repercute no cálculo do décimo terceiro salário, não caracterizando bis in idem.

Answer 125

Comentários: O item destoa do entendimento constante da OJ 394 da SDI-1 do TST: OJ 394 SDI-1 A majoração do valor do repouso semanal remunerado, em razão da integração das horas extras habitualmente prestadas, não repercute no cálculo das férias, da gratificação natalina, do aviso prévio e do FGTS, sob pena de caracterização de “bis in idem”. Gabarito: errada

Question 126

30. CESPE/DPU – Defensor Público - 2015 Configura-se a guelta quando, em uma relação empregatícia, o empregado recebe retribuição para estimular a venda ou a comercialização de um produto ou serviço.

Answer 126

Comentários: As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, oferecidas aos empregados para que estes vendam produtos de determinado fornecedor. Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, pois o empregado (vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o exercício de sua função. Conforme lição de Sérgio Pinto Martins5, “A notícia do pagamento de gueltas no Brasil ocorreu no mercado farmacêutico na década de 60. Usava-se a abreviação de B. O. ou “bom para otário”, em que os balconistas das farmácias vendiam aos clientes os remédios que tinham comissões dos produtores, geralmente substituindo o remédio constante da receita por aquele que tinha comissão. Retiravam uma lingueta que era afixada na embalagem para mostrar o volume de vendas realizado e a entregavam ao representante do laboratório para o recebimento da comissão [guelta]”. Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como salário, pois não são pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva do contrato de trabalho, as gueltas integram a remuneração. Gabarito: correta

Question 127

33. CESPE/PGE-BA – Procurador – 2014 O salário do trabalhador pode ser reduzido por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Answer 127

Comentários: Item correto, já que mediante acordo ou convenção coletiva é possível a redução excepcional dos salários: CF, art. 7º, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; Gabarito: correta

Question 128

35. CESPE/PGE-PI – Procurador – 2014 (adaptada) Caso um empregado seja contratado para receber por hora trabalhada e seja submetido a turnos ininterruptos de revezamento, se a jornada de trabalho for alterada de 8 horas para 6 horas diárias, deve-se aplicar o divisor 220 para que não haja perda salarial em relação ao mensalista.

Answer 128

Comentários: Item errado, com fundamento no seguinte verbete do TST: OJ 396-SDI-1. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ALTERAÇÃO DA JORNADA DE 8 PARA 6 HORAS DIÁRIAS. EMPREGADO HORISTA. APLICAÇÃO DO DIVISOR 180. (DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010) Para o cálculo do salário hora do empregado horista, submetido a turnos ininterruptos de revezamento, considerando a alteração da jornada de 8 para 6 horas diárias, aplica-se o divisor 180, em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura a irredutibilidade salarial. Gabarito: errada

Question 129

37. CESPE/TRT5 – Juiz do Trabalho Substituto – 2012 (adaptada) No tocante a salário e remuneração, assinale a opção correta. (A) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes servem de base de cálculo do aviso prévio. (B) As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes não fazem parte da base de cálculo do repouso semanal remunerado. (C) Por constituírem ajuda de custo, as diárias para viagem não integram o salário do empregado. (D) O valor correspondente ao vale cultura integra o salário do empregado.

Answer 129

Comentários: O gabarito é a letra (B). SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Pela Súmula acima a alternativa (A) está incorreta. Já a alternativa (C) está incorreta em face da imprecisão no tocante às diárias: elas não se confundem com ajuda de custo. A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de despesas em que este incorreu para a execução do contrato de trabalho. A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT: CLT, art. 457, § 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. A alternativa (D), por sua vez, errou ao sugerir que o vale-cultura integraria o salário: CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (...) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. Este inciso foi incluído no art. 457, § 2º em 2012, pela Lei 12.761/12, que prevê o seguinte: Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa beneficiária6: I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e (...) A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual dissimulação, proíbe a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao que interessa ao Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente repassados ao empregado. Gabarito (B)

Question 130

42. CESPE/MPU – Analista Processual - 2010 O salário mínimo regional é adotado no Brasil por força das grandes diferenças regionais existentes no país, admitindo-se até, em algumas situações, o seu pagamento em forma de víveres.

Answer 130

Comentários: Pelo contrário, a CF/88 instituiu o salário nacionalmente unificado: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, azer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; Gabarito: errada

Question 131

43. CESPE/CAIXA – Advogado – 2010 (Adaptada) O adicional noturno será devido quando o empregado urbano prestar serviço das 22h às 5h, tendo direito ao pagamento de, no mínimo, 20% a mais sobre a hora diurna. Em se tratando de empregado rural que presta serviço na lavoura, sua hora noturna começa a contar a partir das 20h de um dia até as 4h do dia subsequente, quando fará jus ao percentual de, pelo menos, 25% sobre a hora diurna.

Answer 131

Comentários: O horário apresentado (20h00 às 04h00) é para o rurícola que trabalha na atividade pecuária. A CLT dispõe horários diferentes de adicional noturno para seguintes categorias: Atividades Urbanas: das 22h de um dia às 5h do dia seguinte. Atividades Rurais – Lavoura: das 21h de um dia às 5h do dia seguinte. Atividades Rurais – Pecuária: das 20h de um dia às 4h do dia seguinte. Gabarito: errada

Question 132

44. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (adaptada) A respeito de salário e remuneração, julgue: ( ) O proprietário de uma empresa de porte médio com vinte e cinco empregados deve, segundo a legislação, pagar a todos eles, no mês de novembro de cada ano, adiantamento do décimo terceiro salário.

Answer 132

Comentários: A assertiva está incorreta porque, sobre o pagamento do décimo terceiro salário, a Lei 4.749/65 [dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que: Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. § 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados. § 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Gabarito: errada

Question 133

46. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto – 2010 (adaptada) A respeito de salário e remuneração, julgue: ( ) Considere a seguinte situação hipotética. Aldair, vendedor comissionado em loja que comercializa roupas femininas e infantis, de janeiro a outubro de 2009, recebeu também salário fixo, de R$ 1.200,00, e, a partir de novembro de 2009, esse salário foi majorado para R$ 1.500,00. Adicionalmente, o empregador de Aldair projetou o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário para novembro de 2009. Nessa situação hipotética, o valor do adiantamento para Aldair deveria corresponder à média das comissões por ele recebidas até novembro de 2009, acrescido de R$ 750,00, correspondentes ao percentual do salário fixo.

Answer 133

Comentários: A assertiva está incorreta porque o adiantamento se dá com base na “metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior”, ou seja, seriam R$ 600,00 (de janeiro a outubro de 2009, ele recebeu também salário fixo de R$ 1.200,00). Além destes R$ 600,00, Aldair também faria jus a adiantamento de 13º sobre o valor da média das comissões recebidas de janeiro a outubro de 2009: Decreto 57.155/65, art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Gabarito: errada

Question 134

50. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009 A totalidade do salário pode ser paga em utilidades, que são prestações in natura que a empresa fornece habitualmente aos empregados por força do contrato de trabalho.

Answer 134

Comentários: Proposição incorreta, pois parte do salário deve sempre ser paga em dinheiro: CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona8. Gabarito: errada

Question 135

53. CESPE/PGE-CE – Procurador do Estado – 2008 (adaptada) Acerca da remuneração e do salário, assinale a opção correta. (A) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber, assim consideradas tanto as recebidas em decorrência de rateio dos valores a tal título cobradas nas notas de serviço pelo empregador em relação a seus clientes, como ainda aquelas importâncias espontaneamente dadas pelo cliente ao empregado. (B) A remuneração engloba todas as importâncias pagas pelo empregador ao empregado. (C) Integram o salário, não apenas a importância fixa estipulada, como também os valores a título de comissões, percentagens, gratificações legais, diárias para viagens, ressarcimento de despesas em viagem e os abonos pagos pelo empregador ao empregado. (D) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, a habitação, o vestuário e quaisquer outras prestações pecuniárias pagas in natura por força do contrato ou costume. (E) Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, considerado como de igual valor o trabalho que for feito com igual produtividade e perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos, ainda quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira.

Answer 135

Comentários: A letra (A), correta, conforme o conceito de remuneração: CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (...) § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. A alternativa (B) está errada porque nem tudo o que o empregador para o empregado possui natureza salarial: algumas verbas são indenizatórias. Já a alternativa (C) errou ao sugerir que “diárias para viagens”, “ressarcimento de despesas em viagem” e “abonos” se incluiriam no conceito de salário: CLT, art. 457, § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. A alternativa (D) também incluiu indevidamente no conceito de salário “quaisquer outras prestações pecuniárias”. A alternativa (E), por sua vez, errou, em especial, ao prever a possibilidade de equiparação salarial mesmo tendo o empregador quadro de carreira. Os requisitos da equiparação constam da CLT: CLT, art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. Gabarito (A)

Question 136

55. CESPE/Aracaju - SE – Procurador – 2008 O salário é irredutível, salvo o disposto em convenção coletiva de trabalho, sendo nulas as alterações nele empreendidas, para menor, por conta de acordo individual ou coletivo.

Answer 136

Comentários: A Constituição admite sim a redução tanto por convenção quanto por acordo coletivo (CCT e ACT): CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; No entanto, por acordo escrito entre empregador e empregado, em regra, não se admite tal redução. Gabarito: errada

Question 137

56. *CESPE* /TRT5 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008 Para configurar o pagamento em salário in natura como parte integrante do salário, as utilidades devem ser fornecidas com habitualidade e gratuidade.

Answer 137

Comentários: A alternativa foi considerada correta. Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-utilidade. Para serem considerados como tal os bens ou serviços devem atender a alguns requisitos. O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. Deste modo, bens ou serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura. Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in natura é o seu caráter contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi fornecido como com intuito retributivo aos serviços prestados. Um terceiro requisito, que foi explorado na questão, é a oferta da utilidade sob ônus exclusivo do empregador. Tal requisito é controvertido porque dá margem a simulação com o intuito de retirar de determinada utilidade a natureza salarial. Gabarito: correta

Question 138

61. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além dos salários devidos pelo empregador como contraprestação do serviço e das indenizações pagas pelo empregador, as gorjetas que receber.

Answer 138

Comentários: As indenizações pagas ao empregado não possuem natureza remuneratória. Gabarito: errada

Question 139

63. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 Nenhum trabalhador deve receber menos que o salário mínimo estipulado em lei, conforme contratado por hora, semana, quinzena ou mês, observado este último como parâmetro temporal máximo para o ajuste da contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador a seu empregador, exceto em relação a comissões, percentagens e gratificações, caso em que poderá efetivar-se o pagamento apenas após sua exigibilidade, assim considerada quando ultimada a transação em que se fundam.

Answer 139

Comentários: Proposição correta, que demanda o conhecimento dos dispositivos abaixo: CLT, art. 78, parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação. CLT, art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. § 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem. § 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas parceladas], é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. Gabarito: correta

Question 140

64. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2007 O décimo terceiro salário, que teve origem como gratificação natalina, deve ter por base o salário fixo do empregado e ser pago de modo integral até dezembro de cada ano, sem prejuízo de eventual antecipação, quando assim requerer o empregado.

Answer 140

Comentários: O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do empregador (ou então era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção coletiva de trabalho). Posteriormente ganhou previsão legal: Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. Entretanto, a questão errou ao propor que a base do 13º seria o salário fixo e o pagamento seria de modo integral em dezembro: a base de cálculo do 13º é a remuneração, e deve ser pago adiantamento entre os meses de fevereiro e novembro: Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. Lei 4.090/62, art. 1º, § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. Gabarito: errada

Question 141

Julgue: Para efeito de se aferir trabalho de igual valor, para fins de equiparação salarial, considera-se o feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Answer 141

Correta, de acordo com os requisitos para a equiparação salarial previstos no §1º do art. 467 da CLT: CLT, art. 461, § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Question 142

Julgue: No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Answer 142

Incorreta. Atualmente, no entanto, a multa é de 10 vezes o novo salário do empregado: CLT, art. 461, § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

Question 143

Julgue: Colégio Fonte do Saber aceita a equiparação salarial a alguns de seus professores, embora eles estão sujeitos ao plano de cargos e salários, sendo-lhes assegurada promoção por antiguidade ou merecimento, conforme regulamento empresarial adotado.

Answer 143

Incorreto (CLT, art. 461, § 2º), visto que tal plano de cargos e salários já seria suficiente para obstar a equiparação salarial.

Question 144

1. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado Assinale a opção correta a respeito do direito a férias e da duração destas. A A extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento das férias, desde que completo o período aquisitivo de doze meses. B As faltas ao serviço serão descontadas para o cálculo do período de férias. C A gratificação semestral repercute no cálculo das férias. D O início das férias, individuais ou coletivas, não pode coincidir com dias considerados como feriados. E A comunicação, pelo empregador ao empregado, do período de gozo de férias pode ser modificada por necessidade do trabalho, sem que a empresa tenha de pagar por qualquer tipo de indenização ao empregado.

Answer 144

Comentários: A alternativa (A) está incorreta. A extinção do contrato de trabalho, desde que não por justa causa, sujeita o empregador ao pagamento de férias proporcionais: CLT, Art. 146, Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. Súmula 171 TST: Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) Súmula 261 TST: O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. A alternativa (B) está incorreta. Nos termos do art. 130, §1º, as faltas ao serviço não são descontadas diretamente do período de férias: Art. 130, § 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. A alternativa (C) está contrária à jurisprudência do TST: SUM-253 TST: A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antigüidade e na gratificação natalina. A alternativa (D) está correta: Art. 134, § 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois, em regra, é o empregador que fixa o período de gozo das férias, dando participação deste ao empregado. Além disso, segundo a jurisprudência do TST, a partir da fixação deste período, não pode mais o trabalhador alterá-lo sem a devida indenização. Além disso, caso passe do período de usufruto das férias e o empregado não as receba, terá direito à sua remuneração dobrada: CLT, Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Precedente normativo n. 116 do TST: Comunicado ao empregado o período de gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados. Gabarito (D)

Question 145

2. CEBRASPE - 2021 - PGE-CE - Procurador do Estado Um trabalhador deseja usufruir os seus trinta dias de férias em três períodos fracionados, reservando o mínimo possível tanto para o primeiro quanto para o segundo período e o remanescente para a última temporada. Nessa situação hipotética, considerando que o empregador pretenda atender à expectativa de seu trabalhador, assinale a opção que apresenta, sucessiva e respectivamente, as quantidades mínimas de dias corridos para cada um dos dois primeiros períodos e a quantidade de dias remanescentes para o terceiro período A sete – dez – treze B cinco – cinco – vinte C cinco – dez – quinze D sete – sete – dezesseis

Answer 145

Comentários: O §1º do art. 134 da CLT estabelece que é possível fracionar os períodos de férias em até 3, desde que um deles não seja inferior a 14 dias e os demais não sejam inferiores a 5 dias cada um. Portanto, considerando que os dois primeiros seriam usufruídos no patamar mínimo (5 dias cada),restariam 20 dias para o último período. Portanto, os períodos seriam de 5 dias, 5 dias e 20 dias. Gabarito (B)

Question 146

5. CEBRASPE - 2021 - PG-DF - Analista Jurídico - Direito e Legislação O empregado que tenha sido convocado para trabalhar três dias durante seu período de gozo de férias deverá receber da empresa o pagamento em dobro apenas dos dias de interrupção.

Answer 146

Comentários: O item está incorreto, pois, segundo a CLT e o TST, o trabalhador deverá receber em dobro o período integral de férias (não apenas dos dias trabalhados). Inicialmente, lembro que o artigo 137 da CLT afirma que Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134 [final do período concessivo], o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. A este respeito, considerando que o objetivo das férias é proporcionar o descanso do empregado e o seu “desligamento” da rotina de trabalho, tem-se entendido que o empregador não poderia convocá-lo durante o período de férias. Nesse sentido, o TST tem entendido que O trabalho durante as férias torna irregular a sua concessão, porquanto frustra a finalidade do instituto, gerando, assim, o direito de o trabalhador recebê-las integralmente em dobro, e não apenas dos dias trabalhados, nos termos do artigo 137 da CLT. RR-684-94.2012.5.04.0024, 2ª Turma, Relatora Ministra Delaíde Miranda Arantes, DEJT 04/10/2019. Gabarito (E)

Question 147

11. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 Ana, tem 17 anos de idade; Teresa, tem 53 anos e Solange, está com 35 anos de idade. Trabalham na Empresa S como Ajudantes de Produção, cumprindo o horário de trabalho de 2a à 5a feiras, das 7 h às 17 h e, às 6a feiras, das 7 h às 16 h, com uma hora de intervalo para refeição. Tendo em vista que todas têm direito a férias vencidas, de acordo com a CLT, alterada pela Lei no 13.467/2017, é INCORRETO afirmar que (A) somente Solange tem direito ao fracionamento das férias em 3 períodos, sendo obrigatório que Ana e Teresa usufruam suas férias de uma só vez. (B) todas podem fracionar suas férias em três períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. (C) é facultada a todas a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário, no valor da remuneração que seria devida nos dias correspondentes, acrescido do terço constitucional. (D) o pagamento das férias, de cada período, bem como do abono pecuniário será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. (E) a empregada que contar com dez faltas injustificadas em seu período aquisitivo de férias, terá direito a férias na proporção de vinte e quatro dias corridos.

Answer 147

Comentários: A letra (A) está incorreta. Após a reforma trabalhista, admite-se fracionamento das férias, até mesmo para empregados menores de 18 e maiores de 50 anos. A letra (B) está correta após a reforma trabalhista, como comentamos anteriormente: CLT, art. 134, § 1º - Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. A letra (C) está correta, pois prevê a possibilidade de conversão de parte das férias em pecúnia (abono pecuniário), conforme previsão celetista: CLT, art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Além disso, o acréscimo do terço é decorrência da regra constitucional insculpida no art. 7º, XVII, parte final. A letra (D), correta, consoante prazo de 2 dias definido no art. 145 da CLT: CLT, art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. A letra (E), correta, de acordo com a proporção estabelecida pelo art. 130 da CLT: CLT, art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (..) II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; Para reforçar, transcrevo mais uma vez a tabela-resumo: (imagem) Gabarito: (A).

Question 148

13. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 No que se refere a férias, assinale a opção correta. A) O empregado receberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida durante o período aquisitivo. B) O período de férias não é computado como tempo de serviço. C) O empregado que receber auxílio-doença por mais de sete meses durante o período aquisitivo, ainda que de forma descontínua, perderá o direito às férias. D) O empregado poderá exigir do empregador que as férias sejam concedidas no período que melhor atenda aos seus interesses.

Answer 148

Comentários: Nosso gabarito é a letra (C) que menciona a hipótese de perda das férias decorrente do recebimento de auxílio-doença por mais de 6 meses: CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: (..) IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio- doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. Reparem que o item (C) falou em 7 meses, ao passo que a regra legal é de 6 meses. Como a redação do item não foi no sentido de que a regra prevista em lei é de 7 meses, mas referiu-se ao caso concreto (falando que o empregado em tal situação perderá o direito às férias), a assertiva mostra-se correta. Gabarito (C)

Question 149

14. CESPE/PGM-Fortaleza – Procurador – 2017 Embora se trate de direito potestativo do empregado, a regra do abono de férias se aplica aos trabalhadores que gozam de férias coletivas apenas se a conversão for objeto de cláusula da convenção coletiva de trabalho.

Answer 149

Comentários: Notem que a questão fala em “convenção coletiva”, ao passo que a regra celetista fala em “acordo coletivo” (celebrado entre o sindicato profissional e a empresa): CLT, art. 143, §2° - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. Gabarito: errada

Question 150

15. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016 Maria foi contratada pelo frigorífico Boi Magro Ltda., em 10 de janeiro de 2012, para laborar no cargo de auxiliar de abate. No ano de sua contratação, Maria faltou dezesseis dias injustificadamente e a empresa concedeu o gozo de apenas quatorze dias corridos de férias, de 01 de março de 2013 a 14 de março de2013. Ocorre que, em virtude de grave crise financeira, a empresa, mediante acordo coletivo com o Sindicato da Categoria, interrompeu totalmente suas atividades, no período de 15 de março de 2013 a 20 de maio de 2013, porém continuou efetuando o pagamento dos salários aos empregados. Em dezembro de 2014, o frigorífico agendou férias de vinte dias para Maria no período de 15 de janeiro de 2015 a 03 de fevereiro de 2015, quando a empregada solicitou o pagamento de abono pecuniário de dez dias de suas férias. O pedido foi negado. Maria foi dispensada em 20 de março de 2015, quando recebeu o pagamento de 10 dias de férias vencidas acrescidas de um terço constitucional referente ao período de 2013/2014 e demais verbas rescisórias devidas. Com relação às férias, (A) as férias do período aquisitivo de 2013/2014 deveriam ser pagas em dobro, uma vez que foram gozados após término do período concessivo. (B) a empresa observou corretamente todos os períodos aquisitivos e concessivos, assim como concedeu férias corretamente à empregada. (C) as férias de dez dias referentes ao período aquisitivo de 2013/2014 deveriam ser pagas em dobro acrescidas do terço constitucional. (D) a empresa não poderia ter negado o pedido de Maria, uma vez que é facultado ao empregado converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (E) as férias do período aquisitivo de 2012/2013 de Maria deveriam ser de dezoito dias corridos.

Answer 150

Comentários: São muitas informações no enunciado desta questão! O primeiro passo é organizar isso tudo, com o auxílio de uma tabela: (imagem) Em relação ao 1º período aquisitivo, como houve 16 faltas injustificadas, a empregada teria direito a 18 dias corridos (CLT, art. 130, III). Como só foram concedidos 14 dias, o empregador deve indenizar esses 4 dias restantes. Além disso, como são férias vencidas, esse pagamento deverá ser em dobro. Em relação ao 2º período aquisitivo, com a paralisação remunerada das atividades da empresa por mais de 30 dias, naquele período aquisitivo, houve a perda do direito às férias. Nesse sentido, nos termos do art. 133, §2º, inicia-se um novo período aquisitivo em 21/5/2013. Em relação ao 3º período aquisitivo, a empregada usufruiu somente 20 dias, quando deveria ter usufruído 30. Portanto, na sua rescisão, tem direito a receber 10 dias a título de indenização de férias não usufruídas. Já em relação ao 4º período aquisitivo, Maria terá direito a receber férias proporcionais nas verbas rescisórias. Em relação à solicitação do abono pecuniário de férias, primeiro é preciso destacar que sua aceitação não é uma faculdade do empregador (CLT, art. 143). Todavia, para exigir a conversão no abono, a empregada deve solicitar com antecedência de até 15 dias do fim do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º). Gabarito (E)

Question 151

18. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 O estudante com menos de dezoito anos de idade que mantenha vínculo empregatício terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

Answer 151

Comentários: Trata-se de cópia praticamente literal do CLT, art. 136, § 2º. CLT, art. 136, § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Gabarito: correta

Question 152

19. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 Embora o emprego doméstico não tenha sido recepcionado pela CLT, as férias do empregado doméstico serão de trinta dias, devendo ser ele remunerado com acréscimo de, no mínimo, um terço a mais que o salário normal.

Answer 152

Comentários: Apesar de não terem sido recepcionados pela CLT, os empregados domésticos possuem o direito a férias constitucionalmente assegurado: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; Além disso, a Lei dos trabalhadores domésticos assim prevê: LC 150, art. 43. 30 dias de férias. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho. Gabarito: correta

Question 153

31. MPT – 13º Concurso para Procurador do Trabalho – 2007 A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, o empregado tarefeiro tem suas férias calculadas com base na média da produção do período concessivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão.

Answer 153

Comentários: Afirmativa incorreta. Segue o art. 142, § 2º, da CLT: CLT, art. 142, § 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. Aqui, então, o valor básico das férias é influenciado pela média mensal da produção no período aquisitivo e pelo valor do salário por tarefa na data da concessão das férias. Segue Súmula do TST que corrobora esta interpretação: SUM-149 TAREFEIRO. FÉRIAS A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da concessão. Gabarito: errada

Question 154

Julgue: Nas férias coletivas permite-se o fracionamento desde que nenhum dos períodos seja inferior a 10 dias corridos.

Answer 154

Correto. CLT, art. 139, § 1º - As férias [coletivas] poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. CLT, art. 139, § 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Vale ressaltar que as ME/EPP10 (o que, pelo nome da empresa, não é o caso da questão) estão dispensadas de tal comunicação (Lei 123/06, art. 51, V).

Question 155

37. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 No mês anterior ao das férias, Juvenal percebeu remuneração de R$ 1.000,00, discriminada da seguinte forma: R$ 400,00 de salário básico; R$ 100,00 por horas extras, já incluído o adicional de 50% e R$ 500,00 de comissões. O empregado faltou ao trabalho, injustificadamente, 5 dias no curso do período aquisitivo das férias e o valor pago a título de comissões, naquele mês, correspondeu à média das comissões auferidas no período aquisitivo. Ademais, as horas extras foram realizadas somente no mês anterior às férias. Logo, o empregado terá direito a (A) 24 dias de férias e remuneração de R$ 900,00. (B) 24 dias de férias e remuneração de R$ 1.200,00. (C) 30 dias de férias e remuneração de R$ 900,00. (D) 30 dias de férias e remuneração de R$ 1.200,00. (E) 30 dias de férias e remuneração de R$ 1.300,00.

Answer 155

Comentários: Questão trabalhosa e que exigiu uma boa dose de atenção. Primeiramente, vamos calcular o valor da remuneração de férias, depois calculamos quantos dias de férias Juvenal terá direito. Para calcular a remuneração de férias, temos que identificar, a partir da remuneração recebida pelo empregado, as parcelas que repercutem na remuneração de férias, e aquelas que não: (imagem) Portanto, considerando que as horas extras não habituais não repercutem no cálculo de férias, sabemos que a remuneração-base para as férias do empregado é de R$ 900,00 (400+500). Assim, somando-se ao terço de férias (1/3 de 900=300), sabemos que a remuneração de férias de Juvenal é de R$ 1.200,00 (900+300). Para finalizar, vamos calcular o período de férias do empregado, isto é, quantos dias de férias ele tem direito. Como ele faltou, de modo injustificado, por apenas 5 dias durante o período aquisitivo, Juvenal tem todos os 30 dias de férias para usufruir. Isto é, conforme CLT, art. 130, I, apenas se ele tivesse faltado MAIS do que cinco vezes é que ele teria seu período de férias reduzido. Gabarito (D)

Question 156

38. FCC/TRT4 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2015 O empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e for readmitido no quadragésimo dia subsequente à sua saída (A) terá direito a férias. (B) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 30 dias de sua saída. (C) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 15 dias de sua saída. (D) não terá direito a férias tendo em vista que a readmissão ocorreu após 10 dias de sua saída. (E) só terá direito se existente em norma coletiva aplicada a categoria e em vigência quando da saída do empregado.

Answer 156

Comentários: O gabarito está na letra (A), já que o empregado foi readmitido dentro do prazo de 60 dias, conforme art. 133 da CLT: CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; Gabarito (A)

Question 157

41. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2015 Quanto à remuneração a ser paga no período de férias, (A) o empregado não receberá salário, pois nesse período houve o afastamento do exercício de sua atividade laboral.

Answer 157

A letra A está incorreta uma vez que o período de férias é remunerado, inclusive com 1/3 a mais do que o período normal de trabalho.

Question 158

42. FCC/TRT16 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Considere as seguintes hipóteses: I. Vilma deixou seu emprego, porém foi readmitida no quadragésimo quinto dia subsequente à sua saída. II. Katia permaneceu em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 45 dias. III. Manoela percebeu da Previdência Social prestações de acidente de trabalho por 45 dias contínuos. IV. Berenice percebeu da Previdência Social prestações de auxílio-doença por 45 dias descontínuos. Nestes casos, considerando que Vilma, Katia, Manoela e Berenice são empregadas da empresa XXX Ltda, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, terão direito a férias (A) Vilma, Katia, Manoela e Berenice. (B) Manoela e Berenice, apenas. (C) Vilma, Manoela e Berenice, apenas. (D) Katia e Manoela, apenas. (E) Katia e Berenice, apenas.

Answer 158

Comentários: Nosso gabarito é a letra (C), que são aquelas que não perderam o direito às férias. Para recapitular, transcrevemos o art. 133 com o rol de hipóteses que ensejam a perda do direito de férias: CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio- doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. Sintetizando as informações da questão, chegamos ao seguinte: (imagem)

Question 159

43. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, (A) deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias posteriores à sua saída.

Answer 159

A letra (A), está correta, conforme art. 133 da CLT: CLT, art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída;

Question 160

3. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 No processo trabalhista, não ocorre a prescrição intercorrente.

Answer 160

Comentários: A questão divergiu da regra celetista, inserida pela reforma trabalhista, quanto à existência de prescrição intercorrente no processo do trabalho: CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos. Gabarito (E)

Question 161

4. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 Nilza trabalha na empresa Conta Corrente Contabilidade desde 17/08/2010. Em razão do volume de trabalho nos dois primeiros anos do contrato de trabalho, Nilza ficou sem tirar os dois períodos de férias correspondentes a esses anos. Dispensada sem justa causa em 17/08/2016, ajuizou reclamação trabalhista em 20/08/2017, pleiteando as férias não gozadas. Considerando essa situação, as férias (A) podem ser reclamadas, tendo em vista tratar-se de direito indisponível do trabalhador e, portanto, imprescritível. (B) do primeiro período não podem ser reclamadas, pois prescreveram em 17/08/2017; as do segundo período podem ser reclamadas. (C) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2016 e a segunda em 17/08/2017. (D) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2013 e a segunda em 17/08/2014. (E) não podem ser reclamadas, pois ambas estão prescritas, tendo a primeira prescrito em 17/08/2014 e a segunda em 17/08/2015.

Answer 161

Comentários: Em primeiro lugar, sabemos que a prescrição das férias é contada do fim do respectivo período concessivo (e não do aquisitivo): CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 134 [período concessivo] ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. Assim, nos socorrendo de uma tabela, temos o seguinte: (imagem) Quanto ao 1º período aquisitivo (2010/2011), passaram-se mais de cinco anos entre o término do período concessivo e o ajuizamento da ação, encontrando-se, portanto, prescritas as respectivas férias. O mesmo não se observa em relação ao 2º período aquisitivo (2011/2012). Por fim, reparem que não se passaram 2 anos entre a extinção do contrato (17/08/2016) e o ajuizamento da ação (20/08/2017), motivo pelo qual não se operou a prescrição bienal. Gabarito: (B) 17/08/2012: data refere-se ao início da contagem. A prescrição ocorreu em 17/8/2017.

Question 162

5. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015 A respeito da prescrição é CORRETO afirmar: a) O prazo prescricional para reclamar férias inicia na data em que o empregador se recusa a concedê-las. b) Segundo o STF, é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho. c) Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho. d) A prescrição começa a fluir na data do pagamento do aviso prévio indenizado. e) Não respondida.

Answer 162

Comentários: A alternativa (A), incorreta, já que, nos termos do art. 149 da CLT, a prescrição das férias é contada do término do respectivo período concessivo (não da negativa da sua concessão): CLT, art. 149 - A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do prazo mencionado no art. 1341 ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. A alternativa (B), incorreta, pois segundo o STF e o TST (ARE 70912 do STF e SUM-362 do TST), a prescrição do FGTS agora é bienal e quinquenal (não mais trintenária). A alternativa (C), correta, conforme SUM-156 do TST: SUM-156. PRESCRIÇÃO. PRAZO Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho (ex-Prejulgado nº 31). A alternativa (D), incorreta, pois projeta-se o período do aviso prévio indenizado, de modo que a prescrição é contada ao final do período projetado: OJ 83. SDI-1. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT. Gabarito (C)

Question 163

8. CESPE/PGE-PI – Procurador – 2014 Acerca da suspensão e da alteração do contrato de trabalho, assinale a opção correta. A A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença, em geral, não impede a fluência da prescrição quinquenal. B É válida qualquer alteração bilateral do contrato de trabalho que não cause prejuízo ao trabalhador, não podendo haver alteração unilateral, ainda que mais benéfica ao obreiro. C Segundo entendimento do TST, é admissível norma coletiva que retire a natureza salarial do tíquete-refeição, mesmo que o regulamento da empresa preveja sua natureza salarial.

Answer 163

Comentários: A letra (A), correta, com fundamento no seguinte entendimento do TST: OJ-375-SDI-1. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário. A alternativa (B), incorreta, já que é possível alteração unilateral que seja benéfica ao obreiro. A alternativa (C), incorreta, com fulcro na OJ 413 da SDI-1 do TST: OJ-413-SDI-1.AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio- alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador — PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que, habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas n.os 51, I, e 241 do TST.

Question 164

9. CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2008 A jurisprudência considera ser prescricional o prazo de 30 dias para a instauração de inquérito judicial para apuração de falta grave de empregado estável, prazo este que se conta a partir da suspensão do trabalhador.

Answer 164

Comentários: Alternativa incorreta, pois esta é uma hipótese de decadência no Direito do Trabalho: CLT, art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. A Súmula 403 do Supremo Tribunal Federal também atribui a este prazo natureza decadencial: SÚMULA Nº 403 É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável. Gabarito: errada

Question 165

10. MPT – 13º Concurso para Procurador do Trabalho - 2007 A propósito da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, é parcial a prescrição aplicável quando se tratar de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado.

Answer 165

Comentários: Proposição correta, que explorou o conhecimento da Súmula 373 do TST: SUM-373 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. PRESCRIÇÃO PARCIAL Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. Gabarito: correta

Question 166

11. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2007 A decadência, diversamente da prescrição, é suscetível de interrupção ou suspensão.

Answer 166

Comentários: Afirmativa incorreta, que inverteu as características. Das conceituações de prescrição e decadência podemos extrair diferenças importantes. São elas: (imagem)

Question 167

14. CESPE/TRT9 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2007 A pretensão de anotação da carteira de trabalho é prescritível quando disso possam decorrer direitos pecuniários do eventual reconhecimento de vínculo de emprego.

Answer 167

Comentários: Alternativa incorreta, porque incluiu indevidamente a hipótese de imprescritibilidade a pedidos condenatórios. Mesmo após a prescrição já ter fulminado o direito de reaver as verbas trabalhistas, é comum que alguns empregados ajuízem ações declaratórias para reconhecimento de vínculo empregatício ocorrido muitos anos atrás. Isto acontece porque, quando o empregado já possui idade avançada e procura o INSS para se aposentar, constata que não possui o tempo de contribuição necessário para usufruir da aposentadoria. O objetivo da ação, portanto, não é reaver verbas que deixaram de ser pagas (pedido condenatório), mas simplesmente reconhecer o vínculo empregatício (pedido declaratório4) para fins de comprovação junto ao INSS. Nesta linha, a doutrina entende que a ação declaratória não se sujeita à prescrição. Gabarito: errada

Question 168

Julgue: O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês da prestação dos serviços.

Answer 168

Incorreta, pois dissonante da SUM-381: Súmula nº 381 do TST O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. (ex-OJ nº 124 da SBDI-1 - inserida em 20.04.1998)

Question 169

2. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal No que se refere às atividades insalubres ou perigosas, assinale a opção correta. A A atividade é considerada perigosa quando o empregado permanece exposto permanentemente a uma atividade de risco, sendo excluídos os casos de exposições intermitentes. B Constitui atividade perigosa para os tripulantes de uma aeronave o fato de permanecerem a bordo durante o abastecimento da aeronave. C A constatação de que a atividade é insalubre, por laudo pericial, é suficiente para que o empregado receba o adicional correspondente. D Não constitui atividade insalubre o fato de o empregado trabalhar a céu aberto, sujeito à radiação solar, exceto nas situações em que estiver exposto a calor acima dos limites de tolerância. E A exposição do empregado a radiação ionizante ou a substância radioativa enseja a percepção do adicional de insalubridade.

Answer 169

Comentários: A alternativa (A) está incorreta. Os casos de exposição intermitente não excluem o direito ao adicional de periculosidade, segundo Súmula 364 do TST: Súmula 364 TST: I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. A alternativa (B) está incorreta. Os tripulantes e demais empregados de transporte aéreo que permaneçam a bordo durante o abastecimento não possuem direito ao adicional de periculosidade: Súmula 447 TST: Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE. A alternativa (C) está incorreta. A constatação da insalubridade por laudo pericial não é suficiente para seu recebimento pelo empregado, sendo necessário que o agente insalubre identificado conste da relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho: CLT, Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes. Súmula 448 TST: I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho. A alternativa (D) está correta, pois condizente com a OJ 173 da SDI-1 TST: OJ 173 SDI-1 TST: I - Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE). II - Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do TEM. Por fim, a alternativa (E) está incorreta. De acordo com a jurisprudência do TST, ensejaria o pagamento de adicional de periculosidade, não de insalubridade: OJ 345 SDI-1 TST: A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, "caput", e inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade. Gabarito (D)

Question 170

5. CESPE/PGM-João Pessoa – Procurador - 2018 Considerando-se o entendimento dos tribunais superiores acerca das atividades insalubres ou perigosas, é correto afirmar que No caso de a empresa ter efetuado, de forma espontânea, o pagamento do adicional de periculosidade, não é necessária a realização de perícia tendo em vista que o fato se tornou incontroverso.

Answer 170

Correta, nos termos da SUM-453 do TST: SÚMULA Nº 453. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas. Trata-se de uma exceção à regra estatuída no art. 195 da CLT, que exige perícia a cargo de médico ou de engenheiro do trabalho.

Question 171

Julgue: Mediante acordo coletivo de trabalho, é possível se estabelecer percentual de adicional de periculosidade inferior ao estabelecido em lei, observando-se a proporcionalidade ao tempo de exposição ao risco.

Answer 171

Incorreto: Súmula 364 TST: II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, §1º, da CLT).

Question 172

11. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Considere as seguintes hipóteses: I. trabalho de mulher que demande, em qualquer hipótese, força muscular superior a 25 quilos. II. trabalho do menor em horário compreendido entre 22 e as 5 horas. III. trabalho do menor como vendedor de drogas ilícitas. IV. trabalho de mulher a partir da semana que anteceder ao parto marcado por médico, desde que comprovado pelo respectivo atestado. V. trabalho do menor em atividades penosas. Segundo expressa disposição contida na legislação trabalhista, são proibidos os trabalhos mencionados APENAS em (A) I, II e III. (B) II e IV. (C) I, IV e V. (D) I, III e V. (E) I e II.

Answer 172

Comentários: O gabarito é a letra (E), já que são expressamente proibidos os trabalhos citados em I e II, apenas. A assertiva I aborda a regra contida no caput do art. 390 da CLT. O trabalho ocasional, para a mulher, não pode demandar força muscular superior a 25 quilos. Apesar de não ter sido considerado na questão, vale a pena registrar que esta proibição não abrange o trabalho de remoção auxiliado por carros de mão etc: CLT, art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho contínuo, ou 25 vinte (e cinco) quilos para o trabalho ocasional. Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. A assertiva II realmente traz uma proibição para o menor, já que a ele é proibido o trabalho noturno, que, para os empregados urbanos, é aquele que ocorre entre as 22hs da noite e as 5hs do dia seguinte: CF/88, art. 7º, XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; CLT, art. 73, § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. As assertivas III, IV e V não trazem trabalhos expressamente proibidos, como pede o enunciado. O trabalho como vendedor de drogas ilícitas é proibido ao menor e a todos os demais, embora não exista vedação expressa nesse sentido. Além disso, em relação à assertiva IV, não há vedação ao trabalho pela mulher na semana que antecede o parto. Por fim, como destacado no art. 7º, XXXIII, transcrito acima, não há vedação ao trabalho penoso para o menor (apenas noturno, perigoso e insalubre), além daqueles prejudiciais à sua moralidade (CLT, art. 405, II). Gabarito (E)

Question 173

# DESCONSIDERAR 13. FCC/TRF23 –Oficial de Justiça Avaliador – 2016 Considerando que atividades perigosas são aquelas que expõem o trabalhador a uma condição de risco acentuado à sua vida, de acordo com a jurisprudência pacífica do TST, têm direito ao adicional de periculosidade (B) os empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, não incluídos, porém, os que trabalham em unidade consumidora de energia elétrica. (C) os empregados expostos a radiação ionizante ou à substância radioativa, nos termos da regulamentação do Ministério do Trabalho. (D) os empregados que desenvolvem suas atividades em edifício (construção vertical) onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, desde que o trabalho seja exercido no mesmo pavimento em que estão instalados os tanques. (E) os empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência, salvo quando suas atividades sejam exercidas em conjunto com instaladores de rede elétrica, que ficam responsáveis pelo controle do contato com a energia elétrica de potência.

Answer 173

Comentários: A letra (B), por sua vez, está em desacordo com a OJ 324 da SDI-1 do TST: É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica. A letra (C), correta, conforme OJ 345: OJ-SDI1-345 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO A exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, e 518, de 07.04.2003), (..). A letra (D) diverge do entendimento do TST: OJ-SDI1-385 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL É devido o pagamento do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício (construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical. Por fim, a letra (E) diverge da OJ 347 da SDI-1 do TST: É devido o adicional de periculosidade aos empregados cabistas, instaladores e reparadores de linhas e aparelhos de empresas de telefonia, desde que, no exercício de suas funções, fiquem expostos a condições de risco equivalente ao do trabalho exercido em contato com sistema elétrico de potência. Gabarito (C)

Question 174

16. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 Segundo as normas de segurança e medicina do trabalho, São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza, métodos de trabalho e tempo de exposição, impliquem risco acentuado à vida do empregado.

Answer 174

Incorreta. O tempo de exposição não é critério definidor. Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012) I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012) II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012) III – colisões, atropelamentos ou outras espécies de acidentes ou violências nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito. § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.

Question 175

FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2015 Segundo as normas de segurança e medicina do trabalho, constantes da CLT: Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem ser acondicionados em embalagem lacrada, feita de material próprio, de acordo com a padronização internacional.

Answer 175

Está incorreta, pois a letra da CLT não menciona o material da embalagem, mas sim informações que devem conter no rótulo de tais produtos, a saber: composição, recomendações de socorro imediato (RSI) e símbolo de perigo ( ): CLT, art. 197 - Os materiais e substâncias empregados, manipulados ou transportados nos locais de trabalho, quando perigosos ou nocivos à saúde, devem conter, no rótulo, sua composição, recomendações de socorro imediato e o símbolo de perigo correspondente, segundo a padronização internacional. Parágrafo único - Os estabelecimentos que mantenham as atividades previstas neste artigo afixarão, nos setores de trabalho atingidas, avisos ou cartazes, com advertência quanto aos materiais e substâncias perigosos ou nocivos à saúde.

Question 176

# REVISAR PENDENTE 18. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 Para evitar qualquer situação discriminatória, é vedada a anotação, na CTPS, de possíveis acidentes de trabalho ocorridos durante o vínculo trabalhista.

Answer 176

Comentários: A CLT diz que não: art. 31 revogado em 2019. O art. 30 do DECRETO-LEI Nº 926, DE 10 DE OUTUBRO DE 1969, que permanece em vigor, diz que sim. Item contrário ao art. 30 da CLT: CLT, art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado. Gabarito: errada

Question 177

Julgue: Atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Answer 177

Correta. Trouxe a definição de atividades ou operações insalubres: CLT, art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Question 178

De acordo com a CLT, julgue: A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância e com a utilização pelo trabalhador de EPI's que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

Answer 178

Correta. Foi transcrito o art. 191 e seus itens2: CLT, art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

Question 179

30. CESPE/PGM-João Pessoa – Procurador - 2018 Acerca da estabilidade dos membros da CIPA: O empregado que tiver registrado a candidatura e tiver sido eleito membro da CIPA durante a vigência de contrato de experiência não terá o direito à estabilidade.

Answer 179

Comentários: Correta. A jurisprudência do TST4 evoluiu no sentido de que “não se beneficia da garantia de estabilidade provisória o empregado eleito membro da CIPA durante a validade do contrato de experiência”. Na verdade, o TST tem entendido que apenas dois casos estabilitários prevalecem sobre a predeterminação do prazo contratual: (i) estabilidade da gestante e (ii) do empregado que sofre acidente do trabalho.

Question 180

31. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2014 Em relação à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), é correto afirmar que Os representantes do empregador, titulares e suplentes, serão por ela designados, e tais designações registradas no Ministério do Trabalho.

Answer 180

Incorreta, pois as designações dos representantes do empregador, apesar de feitas pela empresa, não necessitam de registro no MTb.

Question 181

FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2014 Em relação à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), é correto afirmar que O membro suplente, ainda que durante seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA, pode ser reeleito.

Answer 181

Correta CLT, art. 164, § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. CLT, art. 164, § 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. No entender de Valentim Carrion6, isto significa que “A proibição de reeleger por mais de uma vez o representante dos empregados não se estende aos suplentes que não tenham participado de pelo menos metade das reuniões”. Com base nas informações fornecidas e na interpretação citada de Valentim Carrion, o membro suplente da CIPA que tenha participado de menos da metade do número de reuniões durante o seu mandato pode ser reeleito. Isso significa que a proibição de reeleição por mais de uma vez se aplica apenas aos membros efetivos que tenham sido eleitos para a CIPA, não se estendendo aos suplentes que não tenham cumprido essa condição de participação mínima em reuniões. Portanto, a afirmação é correta.

Question 182

32. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 Em relação à CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), conforme norma legal e entendimento sumulado do TST, é correto afirmar: Como órgão de proteção à integridade física e à saúde dos trabalhadores, a CIPA deve ser instituída em todas as empresas e é composta de representantes dos empregados, pelos mesmos eleitos.

Answer 182

Incorreta, deixou de mencionar a composição paritária da CIPA, que é formada por representantes dos empregados e do empregador. CLT, art. 164 - Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. (...) § 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. (...) § 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. Por fim, a alternativa (B) errou ao excluir da estabilidade os suplentes, conforme entendimento sumulado do TST: SÚMULA-339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II7, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.

Question 183

2. MPT - Procurador do Trabalho/2020 Acerca da aprendizagem social, assinale a alternativa INCORRETA: (A) O estabelecimento contratante cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho constituam embaraço à realização das aulas práticas, além de poder ministrá-las exclusivamente nas entidades qualificadas em formação técnico profissional, poderá requerer junto à unidade descentralizada da Secretaria do Trabalho a assinatura de termo de compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do aprendiz. (B) Consideram-se entidades concedentes da experiência prática do aprendiz: órgãos públicos, organizações da sociedade civil e unidades do sistema nacional de atendimento socioeducativo. (C) A seleção dos aprendizes será realizada a partir do cadastro público de emprego, disponível no sítio eletrônico Emprega Brasil, da Secretaria do Trabalho, e deverá priorizar a inclusão de jovens e adolescentes em situação de vulnerabilidade ou risco social, tais como adolescentes egressos do sistema socioeducativo ou em cumprimento de medidas socioeducativas; jovens em cumprimento de pena no sistema prisional; jovens e adolescentes cujas famílias sejam beneficiárias de programas de transferência de renda; jovens e adolescentes em situação de acolhimento institucional; jovens e adolescentes egressos do trabalho infantil; jovens e adolescentes com deficiência; jovens e adolescentes matriculados em instituição de ensino da rede pública, em nível fundamental, médio regular ou médio técnico, incluída a modalidade de Educação de Jovens e Adultos; e jovens desempregados e com ensino fundamental ou médio concluído em instituição de ensino da rede pública, desde que obedecida a cota racial. (D) Estão dispensadas da contratação de aprendizes as microempresas, as empresas de pequeno porte e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. (E) Não respondida.

Answer 183

Comentários Questão que cobrou detalhes da regulamentação da aprendizagem constante do Decreto 9.579/2018. Vamos lá! A letra (A) refere-se à seguinte regra regulamentar: Decreto 9.579/2018, art. 66. O estabelecimento contratante cujas peculiaridades da atividade ou dos locais de trabalho constituam embaraço à realização das aulas práticas, além de poder ministrá-las exclusivamente nas entidades qualificadas em formação técnico profissional, poderá requerer junto à unidade descentralizada do Ministério do Trabalho a assinatura de termo de compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do aprendiz. A letra (B) menciona corretamente as entidades concedentes da experiência prática do aprendiz: Decreto 9.579/2018, art. 66, § 2º Para fins do disposto neste Capítulo, consideram-se entidades concedentes da experiência prática do aprendiz: I - órgãos públicos; II - organizações da sociedade civil, nos termos do disposto no art. 2º da Lei nº 13.019, de 31 de julho de 2014 ; e III - unidades do sistema nacional de atendimento socioeducativo. A letra (C) peca ao final, visto não haver qualquer menção à "cota racial" nas prioridades mencionadas no Decreto 9.579/2018: Decreto 9.579/2018, art. 66, § 5º A seleção dos aprendizes será realizada a partir do cadastro público de emprego, disponível no sítio eletrônico Emprega Brasil, do Ministério do Trabalho, e deverá priorizar a inclusão de jovens e adolescentes em situação de vulnerabilidade ou risco social, tais como: I - adolescentes egressos do sistema socioeducativo ou em cumprimento de medidas socioeducativas; II - jovens em cumprimento de pena no sistema prisional; III - jovens e adolescentes cujas famílias sejam beneficiárias de programas de transferência de renda; IV - jovens e adolescentes em situação de acolhimento institucional; V - jovens e adolescentes egressos do trabalho infantil; VI - jovens e adolescentes com deficiência; VII - jovens e adolescentes matriculados em instituição de ensino da rede pública, em nível fundamental, médio regular ou médio técnico, incluída a modalidade de Educação de Jovens e Adultos; e VIII - jovens desempregados e com ensino fundamental ou médio concluído em instituição de ensino da rede pública. A letra (D) menciona corretamente a exceção constante do artigo 56 do Decreto 9.579, que regulamenta a LC 123, art. 51, III. Portanto, diferentemente das empresas em geral, as microempresas (ME), empresas de pequeno porte (EPP) e os entes privados sem fins lucrativos estão dispensados da contratação de aprendizes, independentemente da quantidade de empregados que demandem formação profissional. Gabarito (C)

Question 184

5. MPT – 19° Concurso para Procurador do Trabalho - 2015 O adolescente não pode ter sua jornada de trabalho legal prorrogada, ainda que para a conclusão de serviços inadiáveis.

Answer 184

Comentários: A redação do item não ficou muito precisa, mas o adolescente pode, excepcionalmente, ter sua jornada prorrogada. A redação dá a entender que o adolescente nunca poderia prestar horas extras. Entretanto, há duas hipóteses em que ele poderá prestá-las: a) acordo de prorrogação de jornada (CLT, art. 413, I); b) hora extra por força maior (CLT, art. 413, II). Gabarito: errada

Question 185

8. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 Considera-se menor, para os efeitos de proteção ao trabalho do menor previsto na Consolidação das Leis do Trabalho, o trabalhador de (A) quatorze até dezoito anos. (B) dezesseis até dezoito anos. (C) quatorze até dezesseis anos. (D) doze até dezoito anos. (E) doze até dezesseis anos.

Answer 185

Comentários: O correto está na letra (A), com fundamento no art. 402 da CLT: CLT, art. 402. Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. Gabarito (A)

Question 186

12. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013 Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar: O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz.

Answer 186

Está incorreta porque existem outras hipóteses legais de extinção antecipada do contrato de aprendizagem, a saber: CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; II – falta disciplinar grave; III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV – a pedido do aprendiz.

Question 187

A confirmação da gravidez, durante o aviso prévio indenizado, não gera estabilidade no emprego à gestante.

Answer 187

Incorreta. A confirmação do estado de gravidez garante à empregada gestante o direito à estabilidade provisória no emprego, mesmo que a confirmação ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado: CLT, Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Question 188

4. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho - 2017 Considerando a jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho e a legislação trabalhista, analise as seguintes assertivas: Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Answer 188

Correto, é verdadeira transcrição do dispositivo celetista abaixo: CLT, art. 389, § 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

Question 189

5. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2017 Uma empregada doméstica que havia firmado contrato de trabalho temporário recebeu o resultado positivo de seu teste de gravidez e não fez qualquer comunicação ao seu empregador. Trinta e cinco dias depois, antes do término do contrato de trabalho, ela foi demitida, sem justa causa. A partir dessa situação hipotética, assinale a opção correta. A) A garantia da estabilidade em razão da gravidez não se aplica à empregada, porque ela fora admitida mediante contrato por tempo determinado. B) Não estava garantida à empregada gestante a estabilidade; ela deveria ter comunicado a gravidez ao empregador. C) O desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta as garantias decorrentes da estabilidade. D) A garantia à estabilidade em razão da gravidez não se aplica a empregadas domésticas.

Answer 189

Comentários: O gabarito é a letra (C), com fundamento na SUM-244 do TST: SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (..) III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Além disso, em relação ao item (D), incorreto, já que atualmente a própria Lei 150 atribui o mesmo direito às empregadas domésticas: LC 150/2015, art. 25, parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. Gabarito (C)

Question 190

9. CESPE/TRT8 – AJAJ - 2016 De acordo com a Constituição Federal de 1988 (CF) e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), assinale a opção correta a respeito da estabilidade da gestante e da licença-maternidade. Caso o empregador desconheça o estado gravídico da gestante, ela não terá direito à indenização decorrente da estabilidade após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Answer 190

Incorreto. SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art.10, inciso II, alínea b, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Question 191

12. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2013 Em caso de aborto não criminoso, a mulher celetista terá direito a repouso remunerado de trinta dias.

Answer 191

Comentários: Neste caso, o repouso remunerado será de apenas 2 semanas (CLT, art. 395). Gabarito: errada

Question 192

19. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Justiça Avaliador Federal - 2013 A legislação trabalhista criou algumas normas de proteção ao trabalho da mulher e do menor. Segundo tais normas é INCORRETO afirmar que (A) é vedado exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego. (B) é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários, bem como dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida pela rescisão do contrato de trabalho, sem assistência dos seus responsáveis legais. (C) o empregador ou preposto não pode proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. (D) a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (E) é proibido qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

Answer 192

Comentários: A alternativa incorreta é a letra (B), pois a quitação de verbas rescisórias exige assistência do responsável legal: CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. As previsões constantes das alternativas (A) e (C) se encontram no art. 373-A: CLT, art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (...) IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego; (...) VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. A licença-maternidade, citada na alternativa (D), é de 120 dias: CLT, art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. As idades mínimas para o trabalho, como disposto na alternativa (E), são previstas na CF/88: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; Gabarito (B)

Question 193

20. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2014 Entre as medidas de proteção ao trabalho da mulher, especificamente em relação à proteção à gravidez e à maternidade, a licença-maternidade constitui-se em importante garantia. Sobre ela é INCORRETO afirmar: (A) Durante a gravidez, a empregada tem direito a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (C) Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados em quatro semanas cada um, mediante atestado médico. (E) É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

Answer 193

Gabarito (C), que é a incorreta, já que o aumento excepcional dos períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados de 2 semanas cada, não 4. Portanto, em casos excepcionais (comprovados por atestado médico), será possível dilatar o prazo da licença: CLT, art. 392, § 2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. Os demais itens estão de pleno acordo com o art. 392 da CLT, vejamos: - A letra ‘A’ consiste na transcrição do art. 392, §4º, II, da CLT; - A letra ‘E’ consiste na transcrição do art. 392, §4º, I, da CLT. Gabarito (C)

Question 194

1. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado A respeito da comissão de conciliação prévia (CCP). O termo firmado em CCP possui eficácia liberatória geral, dando quitação a todas as verbas trabalhistas oriundas do contrato de trabalho.

Answer 194

Incorreta. O termo firmado em CCP pode conter ressalvas, conforme art. 625-E, parágrafo único: Art. 625-E, Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Question 195

3. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2014 Em relação à Comissão de Conciliação Prévia, é correto afirmar: (A) Na Comissão instituída no âmbito da empresa, o representante dos empregados ficará afastado de suas atividades normais, atuando apenas como conciliador durante todo o período do mandato. (B) Como forma de assegurar o funcionamento ininterrupto da Comissão instituída no âmbito da empresa, há previsão de dois suplentes para cada membro titular. (C) A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas no estatuto do sindicato. (D) A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, quinze membros. (E) O mandato dos membros da Comissão instituída no âmbito da empresa, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.

Answer 195

Comentários: A letra ‘A’ está incorreta, pois a simples eleição do representante dos empregados não enseja seu afastamento de suas atividades normais na empresa. O afastamento ocorrerá somente quando este for convocado para atuar como conciliador. Vejam: CLT, art. 625-B, § 2º - O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. A letra ‘B’ também está incorreta, visto que o número de suplentes será igual ao de titulares: CLT, art. 625-B, II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; A letra ‘C’ igualmente incorreta por contrariar disposições literais da CLT: CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. Por fim, as letras ‘D’ e ‘E’ foram inspiradas nas seguintes disposições: CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. Gabarito: E

Question 196

5. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador – 2013 Com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho, a lei instituiu as Comissões de Conciliação Prévia. Sobre elas, é correto afirmar que (A) podem ser constituídas por empresas e os sindicatos, por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. (C) é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da Comissão de Conciliação Prévia, até dois anos após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave. (E) o prazo prescricional para ação trabalhista não será suspenso ou interrompido a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia.

Answer 196

Comentários: A letra (A) está em conformidade com o art. 625-A da CLT: CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical. A incorreção da letra ‘C’ diz respeito ao prazo da garantia provisória de emprego. A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo: CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta, nos termos da lei. Por fim, a letra ‘E’ está incorreta porquanto, o art. 625-F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso, não interrompido. Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado). CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. Gabarito (A)

Question 197

6. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 As Comissões de Conciliação Prévia (A) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução. (B) não poderão ser constituídas por grupos de empresas. (C) poderão ser instituídas com apenas dois membros. (D) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução. (E) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros.

Answer 197

Comentários: Todas estas regras estão dispostas no art. 625-B, sendo que é possível a instituição de CCP com apenas dois membros, como sugere a alternativa (C): CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. Gabarito (C)

Question 198

8. FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2010 De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, as Comissões de Conciliação Prévia (B) instituídas no âmbito da empresa serão compostas de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, com mandato de um ano, permitida uma recondução. (C) têm prazo de quinze dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação, a partir da provocação do interessado.

Answer 198

Comentários: Indo direto para o gabarito, letra (B), que se relaciona ao art. 625-B: CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. O erro da alternativa (C) está no prazo para realização da sessão, pois este é de 10 (dez) dias: CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Question 199

12. CESPE/Natal-RN – Procurador Municipal - 2008 A respeito da comissão de conciliação prévia, assinale a opção correta. (A) O prazo prescricional para propor ação trabalhista é suspenso a partir da provocação da comissão em pauta. (B) O prazo para realizar a sessão de tentativa de conciliação é de cinco dias, a contar da provocação do interessado.

Answer 199

Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso. Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse renovado). CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F. Aqui é oportuno relembrar a diferença entre fatores impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional, conforme esquema abaixo: (imagem) A alternativa (B) está incorreta porque o prazo é de 10 dias: CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Question 200

13. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2006 Considere as seguintes assertivas a respeito das Comissões de Conciliação Prévia: I – A Comissão de Conciliação Prévia instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. II – O mandato dos membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes é de um ano, sendo vedada a recondução. III – Haverá na Comissão de Conciliação Prévia tantos suplentes quantos forem os representantes titulares. De acordo com a Lei nº 9.958/2000, está correto o que se afirma APENAS em (A) III. (B) II. (C) II e III. (D) I e III. (E) I e II.

Answer 200

Comentários: Somente I e III estão corretas. A Lei 9.958/2000, citada pela questão, foi a que inseriu na CLT o Título VI-A – DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. As proposições da questão se relacionam ao art. 625-B: CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução. Gabarito (D)

Question 201

1. FCC/TRT-PE – Oficial de Justiça – 2018 Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Referida comissão será composta de um número mínimo e máximo de membros, com mandato, respectivamente, de (A) 7 e 9; 1 ano. (B) 3 e 7; 1 ano. (C) 3 e 5; 2 anos. (D) 5 e 7; 1 ano. (E) 3 e 7; 2 anos.

Answer 201

Comentários: Questão versou sobre a comissão de entendimento direto, a qual tem de 3 a 7 membros, com mandato de 1 ano de duração. Vejam abaixo a literalidade dos dispositivos relacionados: CLT, art. 510-A, § 1º A comissão será composta: I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. § 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo. (..) CLT, art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um ano. Gabarito (B)

Question 202

2. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018 Nestor foi eleito representante dos empregados na comissão para representá-los junto à sua empresa, que conta com mais de duzentos empregados. Neste caso, Nestor não poderá sofrer despedida arbitrária, desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.

Answer 202

Correta, nos termos da garantia provisória de emprego dos membros da comissão de entendimento direto: CLT, art. 510-D, § 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

Question 203

1. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado Assinale a opção correta a respeito da comissão de conciliação prévia (CCP). O empregado que estiver convocado para atuar em CCP terá seu contrato de trabalho suspenso com a empresa até que cesse a convocação.

Answer 203

Está incorreta. O empregado convocado para atuar em CCP não terá o contrato suspenso. Na verdade, quando convocado para atuar como conciliador, seu contrato ficará interrompido: Art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.

Question 204

3. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 Em relação à representação dos empregados na empresa (Comissão de Entendimento Direto), prevista no art. 11 da Constituição Federal e regulamentada pela Lei no 13.467/2017, (A) a composição da comissão de representação depende do número total de empregados da empresa, sendo no máximo de dez membros para as empresas com mais de cinco mil empregados. (B) entre as atribuições da comissão está a de promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho, visando uma facilitação na solução de conflitos e a assinatura de acordo coletivo de trabalho. (C) a eleição da comissão será convocada com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de assembleia, durante a qual os candidatos deverão fazer sua inscrição para o pleito. (D) a comissão eleitoral será integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. (E) a votação será secreta, permitido o voto por representação, e serão considerados eleitos os mais votados, a partir de critério de maioria absoluta.

Answer 204

Comentários: Nosso gabarito é a letra (D), nos termos previstos na CLT: CLT, art. 510-C, § 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da categoria. A letra (A), incorreta, já que a comissão tem, segundo as regras celetistas, o máximo de 7 membros (para empresas com mais de 5.000 empregados): CLT, art. 510-A, § 1º A comissão será composta: I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. § 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo. A letra (B), incorreta, porquanto esta comissão não visa a solução de conflitos, tampouco a assinatura de acordo coletivo de trabalho. A celebração de acordos é competência exclusiva das entidades sindicais. A respeito dos Acordos Coletivos, as comissões de entendimento direto limitam-se a acompanhar seu cumprimento (CLT, art. 510-B, VII). Quanto aos conflitos, a comissão de representação se limita a tomar providências para prevenir conflitos, já que a solução deles consiste em atribuição de outra Comissão, a de Conciliação Prévia (CCP): CLT, art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: (..) III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; A letra (C) está incorreta por um detalhe: as eleições são convocadas por meio de um edital (e não mediante assembleia): CLT, art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. A letra (E), incorreta, já que é vedado o voto por representação: CLT, art. 510-C, § 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. Além disso, não há previsão expressa quanto à ‘maioria absoluta’ para a escolha dos membros da comissão. Nesta eleição, os candidatos mais votados são escolhidos. Gabarito: (D).

Question 205

4. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017 No tocante à representação dos empregados, considere: I. Nas empresas, independentemente do número de empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. II. No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes de empregados por Estado ou no Distrito Federal. III. São atribuições dos representantes dos empregados além de encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação, acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções e acordos coletivos de trabalho. IV. A eleição será convocada, com antecedência mínima de noventa dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição da candidatura. Tendo em vista a CLT, com as alterações introduzidas pela Lei no 13.467/2017, está correto o que consta APENAS em (A) I e IV. (B) I e III. (C) II e III. (D) II, III e IV. (E) I, II e IV.

Answer 205

Comentários: O item I, incorreto, pois a eleição da comissão é assegurada somente nas empresas com mais de 200 empregados, consoante disposições constitucional e celetista: CLT, art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. O item II, correto, segundo regra aplicável a grandes empresas, com abrangência regional/nacional: CLT, art. 510-A, § 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo. O item III está correto, pois traz algumas das competências expressas da referida comissão: CLT, art. 510-B, I – representar os empregados perante a administração da empresa; (..) VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; (..) VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. O item IV, incorreto, pois exige-se antecedência mínima de apenas 30 dias: CLT, art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para inscrição de candidatura. Gabarito: (C).

Question 206

5. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017 Em se tratando do conteúdo obrigatório das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho e de descumprimento de cláusulas constantes de instrumentos normativos, em conformidade com a Consolidação das Leis do Trabalho e o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, considere: I. Não faz parte do conteúdo obrigatório das Convenções Coletivas de Trabalho as condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência. II. As normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos fazem parte do conteúdo obrigatório dos Acordos Coletivos de Trabalho. III. É incabível a aplicação de multa prevista em Convenção Coletiva de Trabalho em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, quando a norma coletiva se trata de simples repetição de texto legal. IV. O valor da multa aplicada em razão de descumprimento de obrigação prevista em cláusula penal de Convenção Coletiva de Trabalho não poderá ser superior à obrigação principal corrigida, uma vez que se aplica, subsidiariamente, ao Direito do Trabalho, as disposições do Código Civil acerca desta matéria. Está correto o que se afirma em (A) I, II, III e IV. (B) I, II e III, apenas. (C) II e IV, apenas. (D) II, apenas. (E) IV, apenas.

Answer 206

Comentários: A assertiva I está incorreta e a assertiva II, correta, em vista do conteúdo obrigatório de ACT/CCT previsto no art. 613 da CLT: CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: (..) IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; A assertiva III, incorreta, de acordo com o entendimento consolidado do TST a respeito: Súmula nº 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA (..) II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. (ex-OJ nº 239 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) A assertiva IV foi dada como correta ante a OJ 54 da SDI-1: OJ. SDI-1. 54. MULTA. CLÁUSULA PENAL. VALOR SUPERIOR AO PRINCIPAL (título alterado, inserido dispositivo e atualizada a legislação) - DJ 20.04.2005 O valor da multa estipulada em cláusula penal, ainda que diária, não poderá ser superior à obrigação principal corrigida, em virtude da aplicação do artigo 412 do Código Civil de 2002 (art. 920 do Código Civil de 1916). Entretanto, embora não tenha sido anulada, a questão restringe a situação à cláusula constante de Convenção Coletiva de Trabalho, o que não tem sido admitido pelo TST, a exemplo do precedente abaixo: MULTA CONVENCIONAL. VALOR SUPERIOR AO DA OBRIGAÇÃO PRINCIPAL. ARTIGO 7º, XXVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL. Este Colegiado tem concluído que a valorização dos acordos e convenções coletivas, prevista pelo artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, deve afastar a incidência do artigo 412 do Código Civil e da OJ 54 da SDI-1/TST. Entende-se que não é possível limitar a vontade dos contratantes, que estabeleceram multas mais elevadas de maneira livre e soberana. Ademais, o objetivo das penalidades seria unicamente estimular o adimplemento do pactuado, bem como ressarcir o credor pela mora com a quantia que as próprias partes consideraram adequada. Não haveria, portanto, enriquecimento sem causa. Precedentes. Nesse contexto, conclui-se que, ao limitar o valor da multa convencional, o Tribunal de origem violou o artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal. Ressalva de entendimento da Relatora. Recurso de revista conhecido e provido. PROCESSO Nº TST-ARR-1639-37.2015.5.14.0091 Gabarito (C)

Question 207

6. FCC/PGE-MA – Procurador - 2016 Considere as seguintes assertivas sobre Direito Coletivo do Trabalho. I. As Federações em conjunto com as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. II. Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de um terço dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda convocação, de dois terços dos mesmos. III. Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a dois anos. IV. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, salvo autorização expressa na própria Convenção ou Acordo. Está correto APENAS o que consta em: (A) II e III. (B) III. (C) I e IV. (D) III e IV. (E) I.

Answer 207

Comentários: A assertiva I está incorreta com o dispositivo da CLT, art. 611, § 2º: CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. A assertiva II está incorreta, pois foram trocadas as frações de 1/3 com 2/3 previstas no art. 612, caput, da CLT: CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. A assertiva III está correta com o que dispõe a CLT, art. 614, § 3º. Por fim, a assertiva IV está incorreta, já que a aprovação pela Assembleia Geral é regra a ser observada em “qualquer caso”, como dispõe o caput do art. 615 da CLT, não tendo margem para a mencionada “autorização expressa na própria Convenção ou Acordo”: CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acôrdo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612. Gabarito (B)

Question 208

8. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2013 A Constituição Federal prevê que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. Sobre essas negociações, conforme normas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar que (A) as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais não poderão celebrar Convenções Coletivas de Trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, mesmo que a categoria não esteja organizada em Sindicatos. (B) a Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho. (C) os Sindicatos poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, mesmo que não seja convocada Assembleia Geral para esse fim específico, visto que representam os interesses coletivos da categoria. (D) os Acordos e Convenções Coletivos de Trabalho devem conter a designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes, podendo ser ajustadas por prazo indeterminado. (E) os Sindicatos representativos de categorias profissionais poderão celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito de toda a categoria.

Answer 208

Comentários: A letra ‘A’ está incorreta ao afirmar que “não poderão”. Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que represente a categoria: CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. A letra (B), correta, pois se trata da definição legal de CCT (art. 611 da CLT): CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. A letra ‘C’ também contraria dispositivo da CLT, porquanto a celebração de ACT ou de CCT somente pode ocorrer mediante assembleia geral convocada especialmente para esse fim: CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. A letra ‘D’ está incorreta, uma vez que o prazo de vigência é cláusula obrigatória dos instrumentos coletivos. CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; A letra ‘E’ apresentou incorreção apenas ao final, ao dizer que suas disposições são aplicáveis a toda a categoria: CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. Gabarito (B)

Question 209

10. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Em relação às normas coletivas de trabalho, é correto afirmar: (A) Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou das empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. (B) Acordo Coletivo de Trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual se estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (E) Os sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Answer 209

Comentários: As alternativas (A) e (B), incorretas, inverteram os conceitos de convenção e acordo coletivo de trabalho: CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. Assim, temos: (imagem) A letra (E), correta, utilizou a redação do artigo 616 da CLT: CLT, art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva. Apesar do disposto no artigo, que busca envolver os entes sindicais na negociação juscoletiva, a CF/88 prevê o dissídio3 como forma de resolver impasse. Gabarito (E)

Question 210

15. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2011 Considere as assertivas abaixo a respeito das Convenções e dos Acordos Coletivos de Trabalho. I. As Convenções Coletivas, embora de origem privada, criam regras jurídicas, ou seja, preceitos gerais, abstratos e impessoais. II. No Acordo Coletivo de Trabalho é imprescindível que a pactuação obreira se firme através do respectivo sindicato, mas não é necessária a presença do sindicato no polo empresarial da contratação. III. As Convenções Coletivas de Trabalho incidem em um universo amplo, caracterizado pela base profissional e econômica representada pelos respectivos sindicatos. IV. As Convenções Coletivas de Trabalho devem ser necessariamente escritas, solenes, mas os Acordos Coletivos de Trabalho podem ser verbais, dependendo de posterior ratificação pelas partes envolvidas. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e IV. (B) I e II. (C) II, III e IV. (D) I, II e III. (E) III e IV.

Answer 210

Comentários: As proposições I, II e III estão corretas. A negociação coletiva se compõe de regras jurídicas (preceitos gerais, abstratos e impessoais) e, também, de cláusulas contratuais. As negociações coletivas são normas autônomas, elaboradas com a participação de seus destinatários, ou seja, não são elaboradas diretamente pelo Estado. Relembrando o esquema com a natureza do conteúdo das CCT e ACT, a partir do que verificamos a correção da proposição I: (imagem) A proposição III, também correta, menciona as CCT, que são celebradas entre o sindicato obreiro e o sindicato patronal. De fato, a CCT incide em um universo amplo - se comparada à ACT, cuja abrangência se restringe às empresas que figuraram no polo empresarial. Por fim, a proposição IV está errada, visto que tanto CCT quanto ACT devem ser escritos, ou seja, devem ser solenes. Não se admite pactuação verbal de negociação coletiva. Gabarito (D)

Question 211

17. CESPE/TRT1 – Juiz do Trabalho Substituto - 2010 Quando o labor dos integrantes da categoria for desenvolvido em condições insalubres, será inválida cláusula de acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho que permita o cumprimento de jornada compensatória.

Answer 211

Comentários: A proposição está incorreta. O artigo 60 da CLT exige a inspeção prévia do MTb: CLT, art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim. Todavia, este é um dos temas em que o negociado poderá prevalecer sobre o legislado: CLT, art. 611-A, XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; Gabarito: errada

Question 212

18. CESPE/AGU – Advogado da União – 2009 O Sindicato dos Empregados em Empresas de Processamento de Dados do Distrito Federal firmou instrumento coletivo de trabalho com a Empresa SVTD Informática, que tem 98 empregados. O referido instrumento tem cinco cláusulas, entre as quais se incluem a previsão de aviso prévio de 60 dias para empregados com mais de 45 anos de idade dispensados sem justa causa e o adicional de horas extras correspondente a 100%. Em relação a essa situação hipotética, é correto afirmar que o instrumento coletivo firmado constitui convenção coletiva de trabalho, cujo prazo máximo de vigência é de dois anos.

Answer 212

Comentários: O instrumento firmado entre empresa(s) e sindicato obreiro é o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT). Gabarito: errada

Question 213

19. FCC/TRT7 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2009 Considere as assertivas abaixo a respeito do Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho. I. O Acordo Coletivo de Trabalho é realizado entre o sindicato da categoria profissional, de um lado, e o sindicato da categoria econômica do outro.

Answer 213

Na proposição I citaram-se os sujeitos pactuantes da CCT como sendo da ACT. Na ACT não figura o sindicato patronal como sujeito da celebração.

Question 214

20. MPT – 15° Concurso para Procurador do Trabalho - 2009 Analise as proposições abaixo: I – é facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Convenções Coletivas de Trabalho com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica; II – as Convenções Coletivas de Trabalho são aplicadas às relações individuais de trabalho no âmbito da representação dos sindicatos convenentes; III – as normas coletivas são aplicadas apenas aos trabalhadores sindicalizados, membros da categoria profissional representada pelo sindicato obreiro, em respeito à liberdade de filiar ou desfiliar a sindicato, conforme consagrado pela Constituição da República; Assinale a alternativa CORRETA: ( ) a) todas as assertivas são corretas; ( ) b) apenas as assertivas II e III são corretas; ( ) c) apenas as assertivas I e III são incorretas; ( ) d) apenas a assertiva I é incorreta; ( ) e) não respondida.

Answer 214

Comentários: A proposição I está incorreta, pois quando as partes acordantes são sindicato obreiro e empresa(s) o diploma em questão será acordo coletivo, e não convenção coletiva: CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. A proposição II está correta, pois as cláusulas das CCT são aplicáveis no âmbito da representação dos sindicatos convenentes: CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Já a proposição III está incorreta, pois a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional na base territorial do sindicato. Mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da convenção ou acordo coletivos de trabalho. Gabarito (C)

Question 215

1. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017 Entre as finalidades do FGTS está a de permitir ao trabalhador a formação de um patrimônio que poderá ser sacado em momentos especiais e em situações de dificuldade. Nesse contexto, constitui hipótese autorizada por lei para o saque do FGTS: (A) quando o trabalhador com deficiência, por prescrição médica, necessite fazer implante. (B) necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorram de prescrição médica. (C) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 120 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. (D) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 60 anos, se mulher, e 65 anos, se homem. (E) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca, de força maior e extinção do contrato de trabalho em decorrência de acordo entre empregado e empregador.

Answer 215

Comentários: Gabarito (E), segundo a Lei 8.036/90, art. 20, que prevê as hipóteses de saque. A FCC tentou confundir o candidato com a redação dos incisos I, I-A, X, XV, XVI e XVIII do art. 20, como comentado a seguir. A letra (A), incorreta, já que o “implante”, em regra, não permite o saque. Caso contrário, teríamos saque do FGTS para implante de qualquer objeto, como um implante dentário ou de uma prótese de silicone, o que iria colidir com o espírito da lei =) Por outro lado, admite-se o saque do FGTS especificamente para aquisição de prótese ou órtese para fins de inclusão social: Lei 8.036/1990, art. 20, XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social. A letra (B) peca no final da frase. A necessidade pessoal e urgente autoriza o saque, desde que decorrente de desastre natural, nos termos de regulamentação do Poder Executivo: Lei 8.036/1990, art. 20, XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: (..) A letra (C), incorreta, já que o prazo legal da suspensão do trabalho avulso é de 90 dias: Lei 8.036/1990, art. 20, X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. Muito embora a suspensão por 120 dias se enquadre na regra acima, fica claro que a Banca desejava saber se o candidato conhecia a regra correta. A letra (D), incorreta, pois o saque em virtude de idade avançada se dá com 70 anos do trabalhador, independentemente do seu gênero: Lei 8.036/1990, art. 20, XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. A letra (E), correta, tendo em vista que são hipóteses autorizadoras do saque: Lei 8.036/1990, art. 20, I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior [demissão com justa causa e pedido de demissão não permitem o saque]; Lei 8.036/1990, art. 20, I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A [extinção contratual por acordo entre empregado e empregador] da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943; Reparem, por fim, que a ‘extinção do contrato de trabalho em decorrência de acordo entre empregado e empregador’ tem o saque limitado a 80% dos valores depositados. Gabarito (E)

Question 216

3. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017 Quanto ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, segundo ordenamento jurídico e jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho: (A) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais, desde que habituais. (B) É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra a falta de recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de cinco anos após o término do contrato. (C) Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual da multa rescisória será reduzido para dez por cento. (D) A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Answer 216

Comentários: A letra (A), incorreta, pois quando falamos em FGTS, até mesmo adicionais eventuais (e não apenas os ‘habituais’) repercutem no seu recolhimento: SUM-63 FUNDO DE GARANTIA A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. A letra (B), incorreta, já que o atual entendimento é de que a prescrição do FGTS segue o mesmo prazo das demais verbas trabalhistas: SUM-362 FGTS. PRESCRIÇÃO I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato; A letra (C), incorreta, já que nas hipóteses de culpa recíproca ou força maior a multa rescisória será de 20%: Lei 8.036, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º [multa compensatória do FGTS] será de 20 (vinte) por cento. A letra (D), correta, pois o entendimento do TST é de que havendo prescrição de parcela remuneratória (por exemplo, adicional noturno), haverá também a prescrição do recolhimento relativo ao FGTS desta parcela: SUM-206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Question 217

# APAGAR / IGNORAR A letra (D), correta, pois o entendimento do TST é de que havendo prescrição de parcela remuneratória (por exemplo, adicional noturno), haverá também a prescrição do recolhimento relativo ao FGTS desta parcela: SUM-206 FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.

Answer 217

Comentários: A proposição I, correta, conforme SUM-98 do TST: SUM-98. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças. A proposição II, correta, pois é transcrição da SUM-305 do TST: SUM-305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. A proposição III, incorreta, pois tal competência é do agente operador do FGTS (Caixa): Lei 8.036/90, art. 7º À Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente operador, cabe: (..) V - emitir Certificado de Regularidade do FGTS; A proposição IV, correta, de acordo com a regra da multa rescisória: Lei 8.036, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. Gabarito (D)

Question 218

5. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016 Compete ao Ministério da Fazenda fiscalizar o cumprimento, pelos empregadores, da exigência de depósitos mensais do percentual referente ao FGTS.

Answer 218

Comentários: Segundo a Lei do FGTS, a fiscalização quanto ao cumprimento das obrigações fundiárias, especialmente quanto aos depósitos ao FGTS, cabe ao Ministério do Trabalho: Lei 8.036/90, Art. 23. Compete ao Ministério do Trabalho e Previdência a verificação do cumprimento do disposto nesta Lei, especialmente quanto à apuração dos débitos e das infrações praticadas pelos empregadores ou tomadores de serviço, que os notificará para efetuarem e comprovarem os depósitos correspondentes e cumprirem as demais determinações legais [MP 1.107/2022] Gabarito: Errada

Question 219

6. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base na Lei no 8.036/90, é correto afirmar: (A) As pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, reconhecidas na forma da lei como entidades beneficentes de assistência social, estão dispensadas do recolhimento do FGTS. (B) É direito dos trabalhadores, a qualquer tempo da vigência do contrato, optar pelo regime do FGTS, retroativamente à 05/10/1978 ou à data da sua admissão, se esta última for mais recente. (C) Na hipótese de dispensa sem justa causa, a sociedade anônima empregadora pagará, juntamente com as demais parcelas devidas pelo distrato, diretamente ao empregado, importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante o contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos os respectivos juros. (D) É hipótese de movimentação pelo trabalhador de sua conta vinculada, no curso do contrato de trabalho, quando algum dependente seu for portador do vírus HIV. (E) A critério da empresa, seus diretores, apenas os que forem empregados, poderão ser incluídos no regime do FGTS.

Answer 219

Comentários: O gabarito é letra (D), conforme hipótese de saque contida na Lei do FGTS: Lei 8.036/90, art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; A alternativa (A), incorreta, já que não há qualquer exceção para as entidades sem fins lucrativos. Elas também são obrigadas ao recolhimento do FGTS de seus empregados: Lei 8.036/1990, art. 15, § 1º Entende-se por empregador a pessoa física ou a pessoa jurídica de direito privado ou de direito público, da administração pública direta, indireta ou fundacional de qualquer dos Poderes, da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, que admitir trabalhadores a seu serviço, bem assim aquele que, regido por legislação especial, encontrar-se nessa condição ou figurar como fornecedor ou tomador de mão-de-obra, independente da responsabilidade solidária e/ou subsidiária a que eventualmente venha obrigar-se. A alternativa (B), incorreta, já que os trabalhadores que estiverem sob o regime da estabilidade (anterior à CF88) podem optar, a qualquer momento, pelo regime do FGTS: Lei 8.036/1990, art. 14, §4º Os trabalhadores poderão a qualquer momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1º de janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela. A alternativa (C), incorreta, já que, neste caso, o pagamento não é diretamente ao empregado, mas mediante depósito na conta vinculada do trabalhador: Lei 8.036/1990, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. A alternativa (E), incorreta, já que as empresas poderão efetuar o recolhimento do FGTS de seus diretores que não sejam empregados: Lei 8.036/1990, art. 16. Para efeito desta lei, as empresas sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independente da denominação do cargo. Gabarito (D)

Question 220

7. CESPE/AGU – Procurador - 2015 Segundo decisão recente do STF, o prazo prescricional relativo aos valores não depositados no FGTS é quinquenal, haja vista esse fundo ser crédito de natureza trabalhista; entretanto, caso o prazo prescricional já esteja em curso, deverá ser aplicado o que ocorrer primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir do referido julgado.

Answer 220

Comentários: Em novembro de 2014, o STF, em sede de julgamento de recurso extraordinário, com repercussão geral reconhecida (ARE 70912), entendeu que a prescrição do FGTS deveria observar os mesmos cinco anos da prescrição trabalhista, já que o FGTS é também um direito trabalhista constante do art. 7º da CF. Fazendo uso da modulação dos efeitos da sentença, o STF decidiu, ainda, que o prazo prescricional de 5 anos somente valeria para os casos posteriores à sua decisão, sendo que, para os casos antigos, ainda valeria o prazo que se consumar primeiro: ou 30 anos do início da contagem do prazo; ou 5 anos a partir da decisão. Nesse cenário, em junho de 2015, o TST reviu o teor da Súmula 362, para a seguinte redação: I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato; II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica- se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). Assim, o recente entendimento do TST e do STF é no sentido de que a prescrição do FGTS não seria mais trintenária, mas sim de cinco anos, consoante a prescrição trabalhista. Além disso, a regra de transição contida na SUM 362 do TST pode ser esquematiza da seguinte forma: (imagem) Gabarito: correta

Question 221

8. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 Um trabalhador avulso teve seu trabalho suspenso de forma total pelo período de 90 dias, tendo sido tal suspensão comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. Nesse caso, em relação ao FGTS, de acordo com a legislação aplicável, os valores depositados em sua conta vinculada (A) não poderão ser sacados tendo em vista que o saque de FGTS do trabalhador avulso só ocorre por ocasião da aposentadoria do mesmo. (B) poderão ser sacados, eis que preenchidos os requisitos legais para tanto. (C) não poderão ser sacados, uma vez que a suspensão do trabalho não completou o período de 120 dias. (D) só poderão ser sacados se a suspensão do trabalho for autorizada pelo Ministério do Trabalho. (E) só poderão ser sacados se o trabalhador tiver completado 65 anos de idade.

Answer 221

Comentários: O gabarito é letra (B), pois trata-se da aplicação direta do disposto na Lei 8.036/90, art. 20, X, transcrito abaixo. Pelo mesmo motivo, a letra ‘C’ está incorreta, pois o prazo para saque no caso de suspensão do trabalho do avulso é de 90 dias, não de 120: Lei 8.036/90, art. 20, X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. Ademais, não há necessidade alguma de autorização da suspensão pelo MTb. Portanto, a letra ‘D’ também está incorreta. A letra ‘E’ está incorreta porquanto o saque por motivo de idade é de 70 anos ou mais: Lei 8.036/90, art. 20, XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. Agora no início, quanto à letra ‘A’, lembramos que os trabalhadores avulsos têm os mesmos direitos trabalhistas dos empregados, o que inclui direito ao FGTS e ao seu saque. Relembrando: Os trabalhadores avulsos também têm direito ao FGTS, até mesmo pela previsão constitucional de igualdade de direitos destes com os empregados com vínculo permanente: CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) III - fundo de garantia do tempo de serviço; (...) XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Gabarito (B)

Question 222

12. FCC/TRT15 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013 A respeito do FGTS, considere: I. O conselho curador do FGTS é composto por representantes dos trabalhadores e dos empregadores que terão mandato de dois anos, vedada a recondução. II. A contribuição para o FGTS corresponde a 8% sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. III. O pagamento do período de aviso prévio, seja trabalhado ou indenizado, está sujeito a contribuição para o FGTS. IV. Ao completar 65 anos de idade o trabalhador poderá sacar a quantia depositada em seu FGTS. Está correto o que se afirma APENAS em ( A) II e III. (B) I, II e III. (C) III e IV. ( D) I e IV. (E) II, III e IV.

Answer 222

Comentários: Os itens II e III estão corretaos. A assertiva I, incorreta, afirma que é vedada a recondução dos membros do conselho curador do FGTS: Lei 8.036/90, art. 3º, § 3º - Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no Conselho. A assertiva II, correta, pois a base de cálculo do FGTS é a remuneração, e a alíquota, em geral, é de 8% (oito por cento): Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 4573 e 458 da CLT e a gratificação de Natal (...). Para deixar mais claro quanto às horas extras e aos adicionais eventuais: SUM-63 FUNDO DE GARANTIA A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais. A assertiva III está em perfeita consonância com a jurisprudência. Portanto, com relação ao aviso prévio, precisamos ficar atentos: é que tanto o aviso trabalhado quanto o indenizado integram a base de cálculo dos haveres fundiários. SUM-305 FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. A assertiva IV está incorreta, pois o saque por motivo de idade somente ocorre quando o trabalhador completa 70 anos ou mais. Gabarito (A)

Question 223

13. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Conforme previsão legal, a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada em algumas situações, EXCETO: (A) suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 60 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. (B) despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior. (C) aposentadoria concedida pela Previdência Social. (D) extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019/74. (E) quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos.

Answer 223

Comentários: A letra (A) é a incorreta, pois a suspensão contratual do avulso deve ser de 90 dias para ensejar o saque do FGTS. As demais letras encontram-se previstas na Lei 8.036/90, art. 20. Gabarito (A)

Question 224

14. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Acerca do FGTS, assinale a opção correta. (A) A contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, não repercutindo, segundo posicionamento do TST, sobre as horas extras trabalhadas. (B) O empregador não é obrigado a efetuar os depósitos de FGTS durante o período em que perdurar a aposentadoria por invalidez de empregado que tenha sofrido acidente de trabalho. (C) Durante a prestação de serviço militar obrigatório, não há recolhimento de FGTS, já que o contrato de trabalho fica suspenso. (D) A contribuição para o FGTS é devida para os empregados urbanos e rurais, exceto para os aprendizes, sujeitos a contrato de trabalho considerado especial. (E) Na execução trabalhista, é permitido ao oficial de justiça penhorar contas vinculadas ao FGTS em nome do trabalhador, observada a ordem de preferência dos bens.

Answer 224

Comentários: O gabarito é a letra (B), porquanto a aposentadoria por invalidez consiste em suspensão do contrato de trabalho. Nesse caso, aprendemos que a base de cálculo do FGTS é a remuneração paga ou devida ao empregado. Todavia, se não há remuneração (como nos casos de suspensão contratual) não há FGTS. As demais estão incorretas porque: - letra ‘A’: está em desacordo com a Súmula 63 do TST, segundo a qual o FGTS incide até mesmo sobre as horas extraordinários e sobre os adicionais eventuais; - letra ‘C’: a regra de que durante a suspensão contratual não há FGTS comporta duas exceções. São elas o afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho: Lei 8.036/90, art. 15, § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho. - letra ‘D’: O aprendiz terá direito ao depósito do FGTS, todavia com alíquota reduzida de 2% (dois por cento) da sua remuneração paga ou devida. Lei 8.036/90, art. 15, § 7º Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento. - letra ‘E’: Controverte-se a jurisprudência e a doutrina sobre a penhorabilidade da conta vinculada. Não foram encontradas decisões pela possibilidade de penhora em execuções trabalhistas. Há decisões do STJ, contudo, afirmando que seria admitida a penhora em execuções de verba alimentar. Gabarito (B)

Question 225

16. FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011 Segundo a Lei no 8.036/1990, com relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados (A) pela Receita Federal, por meio do IGPM (Índice Geral de Preços do Mercado), sem a capitalização de juros. (B) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança, com capitalização de juros de doze por cento ao ano. (C) pela Receita Federal, por meio da taxa SELIC. (D) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização de juros de três por cento ao ano. (E) para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização de juros de seis por cento ao ano.

Answer 225

Comentários: O gabarito é (D), conforme literalidade do art. 13 da Lei do FGTS: Lei 8.036/90, art. 13. Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança e capitalização juros de (três) por cento ao ano. Gabarito (D)

Question 226

17. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 O FGTS é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, (A) cujos representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes terão mandato de dois anos, vedada a recondução. (B) presidido pelo representante do Tesouro Nacional. (C) presidido pelo representante da Caixa Econômica Federal. (D) cujos membros representantes dos trabalhadores têm estabilidade no emprego da inscrição da candidatura até cinco meses após o término do mandato. (E) que reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente.

Answer 226

Comentários: A alternativa (A) está incorreta porque se permite uma recondução dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores: Lei 8.036/90, art. 3º, Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no Conselho. As alternativas (B) e (C) estão incorretas porque a presidência do Conselho Curador recai sobre representante do Ministério do Trabalho: Já havíamos comentado, em aula anterior, sobre a estabilidade provisória dos representantes dos trabalhadores (titulares e suplentes): Quanto à alternativa (D), ela tentou iludir o candidato falando sobre candidatura (cabível no caso de dirigente sindical). A estabilidade provisória, aqui, ocorre da nomeação até um ano após o término do mandato: Lei 8.036/90, art. 3º, § 9º Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada através de processo sindical. Por fim, a letra (E) está correta, conforme art. 3º, § 4º, da Lei 8.036/90: Lei 8.036/90, art. 3º, § 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Esgotado esse período, não tendo ocorrido convocação, qualquer de seus membros poderá fazê-la, no prazo de 15 (quinze) dias. Havendo necessidade, qualquer membro poderá convocar reunião extraordinária, na forma que vier a ser regulamentada pelo Conselho Curador. Gabarito (E)

Question 227

18. FCC/TR4 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011 Considere as seguintes assertivas a respeito do Conselho Curador do FGTS: I. A Presidência do Conselho Curador será exercida pelo representante da Caixa Econômica Federal. II. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da Previdência Social. III. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes terão mandato de dois anos, podendo ser reconduzidos uma única vez. IV. O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente. Está correto o que se afirma SOMENTE em: (A) II, III e IV. (B) I e III. (C) II e III. (D) II e IV. (E) I, II e IV.

Answer 227

Comentários: A proposição I está incorreta porque a presidência do Conselho Curador recai sobre representante do Ministério do Trabalho: § 1º A Presidência do Conselho Curador será exercida por representante do Ministério do Trabalho e Previdência. A proposição II está correta, porque, de fato, os representantes dos trabalhadores e dos empregadores são indicados por suas centrais e nomeados pelo "Poder Executivo" (na época desta prova a nomeação era atribuída ao então Ministério do Trabalho): Lei 8.036/90, art. 3º, §3º Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações nacionais, serão nomeados pelo Poder Executivo, terão mandato de 2 (dois) anos e poderão ser reconduzidos uma única vez, vedada a permanência de uma mesma pessoa como membro titular, como suplente ou, de forma alternada, como titular e suplente, por período consecutivo superior a 4 (quatro) anos no Conselho. A proposição III, também correta, é amparada no mesmo art. 3º, § 3º, visto acima. Por fim, a proposição IV também está correta, fundamentada no § 4º do mesmo artigo: Lei 8.036/90, art. 3º, § 4º O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente (...). Gabarito (A)

Question 228

19. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2010 O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador. As decisões deste Conselho serão tomadas com a presença (A) da maioria absoluta de seus membros, tendo o Presidente e o Vice-Presidente votos de qualidade. (B) da maioria absoluta de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade. (C) da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade. (D) de um terço de seus membros, tendo o Presidente voto de desempate. (E) de um terço de seus membros, tendo o Presidente e o Vice-Presidente votos de desempate.

Answer 228

Comentários: O gabarito é (C). Segue o amparo legal: Lei 8.036/90, art. 3º, § 5º As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade. Gabarito (C)

Question 229

21. CESPE/BRB – Advogado - 2010 Nos casos de dispensa sem justa causa, rescisão indireta e dispensa com culpa recíproca judicialmente reconhecida, cabe ao empregador o pagamento do acréscimo rescisório de 40% do montante de todos os depósitos realizados do FGTS, atualizados monetariamente e acrescidos dos juros legais, mediante o depósito em conta bancária vinculada em nome do empregado.

Answer 229

Comentários: Alternativa incorreta, pois na culpa recíproca a multa é devida pela metade: Lei 8.036, art. 18, § 2º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento. Gabarito: Errada

Question 230

2. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional – 2017 (adaptada) Marcos trabalhou como recepcionista no consultório odontológico de Henrique, com exercício efetivo de atividades no período de 30/11/2016 a 31/03/2017, sendo dispensado sem justa causa. Não houve comunicação regular e prévia acerca da terminação contratual. Na CTPS do trabalhador, foi registrada como data de saída 31/03/2017. Diante do ajuizamento de ação trabalhista por Marcos em 10/06/2017, Henrique quitou, em audiência, aviso-prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias mais 1/3, comprovando os recolhimentos de FGTS + multa de 40%. Recusou-se, entretanto, à retificação da data de saída na CTPS e à indenização do valor correspondente ao benefício do seguro-desemprego, sob os argumentos de que a data constante na CTPS se tratou do último dia efetivamente trabalhado por Marcos e de que não forneceu as guias para habilitação à época por ter sido reduzida a duração o período do contrato de emprego. Considere que, à época do vínculo havido com Henrique, já existia, na CTPS do trabalhador Marcos, anterior registro de emprego com empregador distinto, no que tange ao período de 10/04/2016 a 13/08/2016. Considere também que se trataria da segunda solicitação de Marcos quanto ao benefício do seguro-desemprego, tendo a primeira ocorrido há cinco anos. Nessa situação hipotética: I. Marcos não faz jus à indenização do valor relativo ao seguro-desemprego, pois a relação laboral com Henrique somente teve duração de quatro meses. II. Marcos deve receber indenização substitutiva, observando-se parâmetro correspondente a três parcelas do seguro-desemprego. III. Apenas o mês integralmente trabalhado será reputado para os efeitos de apuração do período máximo de percepção das parcelas de seguro-desemprego ou indenização substitutiva, quando frustrado o benefício pelo ex-empregador. Está respaldado na legislação vigente, nas Súmulas e nas Orientações Jurisprudenciais do Tribunal Superior do Trabalho o que se afirma APENAS em (A) II e III. (B) II. (C) I e III. (D) I.

Answer 230

Comentários: A assertiva I está incorreta. Como foi dispensado sem justa causa, o empregador era obrigado a fornecer a guia para o empregado. O não fornecimento gera o direito à indenização, nos termos da jurisprudência do TST: SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. (..) DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS (...) II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária para o recebimento do seguro- desemprego dá origem ao direito à indenização. A assertiva II está correta. Em primeiro lugar, notem que Marcos trabalhou de 30/11/2016 a 31/3/2017. Todavia, com a projeção do aviso prévio (30 dias), nos termos do art. 487, § 1º, da CLT, sabemos que seu contrato vigeu de 30/11/2016 a 30/4/2017, totalizando, neste vínculo, 5 meses de contrato. Além disso, é possível constatar a existência de vínculo anterior do mesmo empregado, de 10/04/2016 a 13/08/2016. Em relação a este vínculo pretérito, temos o cômputo de mais 4 meses, nos termos do dispositivo abaixo: Lei 7.998/90, art. 4º, § 3º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2º. Ou seja, computam-se os meses de abril (mais de 15 dias de trabalho), maio, junho e julho. Estes 4 meses somados aos 5 meses do último vínculo, totalizam 9 meses de vínculo. Assim, como trata-se da segunda solicitação do empregado e temos o cômputo de 9 meses de vínculo, Marcos terá direito a 3 parcelas, com fundamento no inciso II do §2º do art. 4º da Lei 7.998: Lei 7.998/90, art. 4º, § 2º A determinação do período máximo mencionado no caput observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais do benefício do seguro- desemprego e o tempo de serviço do trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego, vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em períodos aquisitivos anteriores: (..) II - para a segunda solicitação: a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no período de referência; A assertiva III, incorreta, tendo em vista que a fração igual ou superior a 15 dias também deve ser considerada: Lei 7.998/90, art. 4º, § 3º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do § 2º. Gabarito (B)

Question 231

3. FCC/TRT15 - Juiz do Trabalho Substituto - 2015 De acordo com as novas regras do seguro-desemprego, previstas na Lei nº 13.134/2015, na primeira solicitação, o trabalhador que comprovar vínculo empregatício de 14 meses com pessoa jurídica, no período de referência, a) não terá direito ao seguro-desemprego, uma vez que não atingiu o mínimo de 15 meses. b) terá direito a 5 parcelas do seguro-desemprego. c) terá direito a 6 parcelas do seguro-desemprego. d) terá direito a 4 parcelas do seguro-desemprego. e) não terá direito ao seguro-desemprego, uma vez que não atingiu o mínimo de 18 meses.

Answer 231

Comentários: Resposta é (D) conforme nosso quadro-resumo (Lei 7.998/90, art. 4º): (imagem)

Question 232

4. FCC/TRT23 - Juiz do Trabalho Substituto - 2015 Marta está preocupada com sua situação perante a empresa X, uma vez que o estabelecimento está pretendendo dispensar diversos empregados no ano de 2016. Na hipótese de o contrato de trabalho de Marta ser rescindido no dia 4 de julho de 2016 e não gozando ela de nenhum benefício previdenciário, bem como considerando que nesta ocasião Marta teria recebido 11 meses de salários nos últimos 12 meses imediatamente anteriores à data da dispensa, no tocante ao seguro-desemprego, tratando-se da segunda solicitação de Marta, ela a) terá direito de receber o referido benefício independentemente de ser a primeira ou a segunda solicitação. b) não terá direito ao recebimento deste benefício porque não recebeu, pelo menos, 18 meses de salários nos últimos 24 meses imediatamente anteriores. c) não terá direito ao recebimento deste benefício porque não recebeu, pelo menos, 15 meses de salários nos últimos 18 meses imediatamente anteriores. d) não terá direito ao referido benefício porque não recebeu 12 meses de salários. e) terá direito de receber o referido benefício.

Answer 232

Comentários: Consultando a tabela-resumo do art. 4º da Lei 7.998/90, observamos que Marta terá sim direito a receber o benefício, de onde já eliminamos as alternativas (B), (C) e (D). Agora, é preciso perceber que, para a primeira solicitação, exige-se, no mínimo, 12 meses de vínculo empregatício, ao passo que, na segunda, este requisito cai para 9 meses. Gabarito (E)

Question 233

6. TRT2 - Juiz do Trabalho/2014 O trabalhador comprovadamente resgatado de regime forçado ou da condição análoga à escravidão terá direito a 6 (seis) parcelas de seguro-desemprego, no valor de 1 (um) salário mínimo, sendo vedado o recebimento do mesmo benefício, em situação similar, nos 12 (doze) meses seguintes à percepção da última parcela.

Answer 233

Comentários: Item errado já que, nesta hipótese, são apenas 3 parcelas: Lei 7.998/90, art. 2º-C O trabalhador que vier a ser identificado como submetido a regime de trabalho forçado ou reduzido a condição análoga à de escravo, em decorrência de ação de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, será dessa situação resgatado e terá direito à percepção de três parcelas de seguro-desemprego no valor de um salário mínimo cada (...). Gabarito: Errada

Question 234

15. CESPE/MTE – Agente Administrativo – 2008 De acordo com a Lei n.º 7.998/1990, a comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação do trabalhador no benefício do seguro-desemprego causa a suspensão do pagamento do benefício.

Answer 234

Comentários: Como se pode verificar no art. 8º da Lei 7.998/90 (citado na questão anterior) a falsidade de declaração é motivo para cancelamento do benefício. Gabarito: Errada

Question 235

16. CESPE/MTE – Agente Administrativo – 2008 A morte do segurado não cancela o pagamento do seguro-desemprego, uma vez que seus herdeiros podem se habilitar para continuar recebendo o benefício.

Answer 235

Comentários: Alternativa incorreta, pois morte cancela o seguro-desemprego. Lei 7.998/90, art. 8º O benefício do seguro-desemprego será cancelado: I - pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro- desemprego; ou IV - por morte do segurado. Sobre morte e seguro-desemprego, há que se atentar para o fato de que as parcelas já vencidas poderão ser recebidas pelos herdeiros. Gabarito: Errada

Question 236

17. CESPE/MTE – Agente Administrativo – 2008 O seguro-desemprego pode ser requerido imediatamente após a rescisão do contrato de trabalho, desde que o trabalhador não possua outra renda.

Answer 236

Comentários: Existe previsão de que o requerimento deve ser feito a partir do 7º dia contado da data da dispensa. Gabarito: Errada

Question 237

19. ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2006 O benefício do seguro-desemprego c) não é devido aos que percebam qualquer benefício previdenciário, porquanto não deve servir de plus remuneratório.

Answer 237

Comentários: Incorreto. Sugere-se que o seguro-desemprego “não deve servir de plus remuneratório”. Esta assertiva está correta, e, por este motivo, quando o empregado demitido possui outra fonte de renda (suficiente a sua manutenção e de sua família) ele não receberá o benefício. Entretanto, a legislação ressalva as hipóteses em que o segurado esteja recebendo auxílio-acidente e pensão por morte. Assim, o erro da alternativa é falar da incompatibilidade do seguro com “qualquer benefício previdenciário”.

Question 238

20. ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2010 Julgue, em relação ao seguro-desemprego. b) A prova dos valores percebidos durante o período que a lei define como aquisitivo do seguro-desemprego é que serve de parâmetro para a definição do valor do benefício, mas que nunca poderá ser inferior ao salário mínimo. d) A legislação define como período aquisitivo do benefício do seguro-desemprego o de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à dispensa, e que se considera devidamente provado com a percepção de salários de pessoa física ou jurídica.

Answer 238

Comentários: Na alternativa (B), incorreta, a questão sugeriu que o parâmetro para a definição do valor do benefício seria a prova dos valores percebidos durante o período aquisitivo. Em verdade, para a definição do valor das parcelas do SD o que se considera é o salário-de-contribuição informado pelo empregador. D) Incorreta. Lei 8.900/94, art. 2º O benefício do seguro-desemprego será concedido ao trabalhador desempregado por um período máximo variável de três a cinco meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat.

Question 239

21. ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2010 O trabalhador cujo contrato de trabalho foi extinto por culpa recíproca tem direito à percepção do seguro- desemprego.

Answer 239

Comentários: A modalidade de extinção contratual denominada culpa recíproca não consta na lei como sendo hipótese de percepção do seguro-desemprego. Gabarito: Errada

Question 240

1. CESPE / CEBRASPE - 2023 - PGE-ES - Procurador do Estado No que se refere ao disposto na Convenção n.º 87 da OIT, que trata da liberdade sindical, assinale a opção correta. A As autoridades públicas deverão abster-se de realizar qualquer intervenção que possa gerar limite ou entravar o direito de constituição das organizações por parte dos trabalhadores. B Os sindicatos dos trabalhadores estão sujeitos à dissolução ou suspensão por via administrativa. C Os trabalhadores terão o direito de constituir organizações de sua escolha, mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho. D O país que tiver aderido à convenção em apreço não poderá modificar ou alterar qualquer dispositivo nela previsto. E O termo “organização” refere-se a qualquer organização de trabalhadores, excetuadas aquelas criadas por empregadores, e visa promover e defender os interesses dos trabalhadores.

Answer 240

Comentários: A alternativa (A) está de acordo com o art. 3º da Convenção 87 da OIT: Artigo 3º. 1. As organizações de trabalhadores e de empregadores têm o direito de redigir seus estatutos e regulamentos administrativos, o de eleger livremente seus representantes, o de organizar sua administração e suas atividades e o de formular seu programa de ação. 2. As autoridades públicas deverão abster-se de toda intervenção que tenha por objetivo limitar este direito ou entorpecer seu exercício legal. A alternativa (B) está incorreta. Segundo o art. 4º da Convenção 87: Art. 4 — As organizações de trabalhadores e de empregadores não estarão sujeitas à dissolução ou à suspensão por via administrativa. A eliminação desta alternativa também seria possível mediante conhecimento do art. 5º, XIX, da CF: Art. 5º, XIX, CF - as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado; A alternativa (C) está incorreta. A alternativa viola o enunciado do art. 2º da Convenção 87: Art. 2 — Os trabalhadores e os empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito de constituir, sem autorização prévia, organizações de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de se conformar com os estatutos das mesmas. A alternativa (D) está incorreta. O país que tiver aderido poderá efetuar alterações, conforme o art. 12, 3: Art. 12, 3. Qualquer Membro poderá, por nova declaração, retirar, no todo ou em parte, as reservas contidas na sua declaração anterior em virtude das alíneas b, c e d do parágrafo 1 do presente artigo. Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois a Convenção 87 não exclui do âmbito de incidência as organizações dos empregadores: Art. 10 — Na presente Convenção, o termo ‘organização’ significa qualquer organização de trabalhadores ou de empregadores que tenha por fim promover e defender os interesses dos trabalhadores ou dos empregadores. Gabarito (A)

Question 241

2. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região - Analista Judiciário - Oficial de Justiça Avaliador Federal A respeito do direito coletivo do trabalho, julgue. C Para que o acordo coletivo de trabalho celebrado extrajudicialmente tenha eficácia, é necessária a sua homologação judicial. E Uma convenção coletiva de trabalho pode fazer previsão e estabelecer regras para o reconhecimento de categorias diferenciadas.

Answer 241

Comentários: A alternativa (C) está incorreta. A eficácia do acordo coletivo de trabalho não é condicionada pela sua homologação judicial: OJ 34 SDC TST: É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos, sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art 614 da CLT e art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal). Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois o reconhecimento de categorias diferenciadas se dá mediante lei, não por instrumento de negociação coletiva: OJ 36 SDC TST: É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador.

Question 242

3. CESPE/PGE-PE – Procurador – 2018 (adaptada) O Brasil não recepcionou a Convenção n.º 87 da OIT, já que a plena liberdade e a pluralidade sindicais contrariam o princípio da unicidade sindical.

Answer 242

Comentários: O Brasil não ratificou a Convenção 87 da OIT, intitulada “Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical”. Uma das razões para a não ratificação, de fato, consiste na incompatibilidade entre o seu teor (pluralidade sindical) e o princípio da unicidade sindical, adotado na CF/88, já que somente se admite um sindicato representativo dos trabalhadores na mesma base territorial (não inferior a um Município). Gabarito (C)

Question 243

6. CESPE/PGE-SE – Procurador - 2017 O sistema sindical brasileiro foi estabelecido para manter a correspondência entre a classe trabalhadora e a empresarial, de modo que, para cada sindicato representativo da categoria profissional, deve existir um sindicato representativo da categoria econômica correspondente. Essa regra, que não se aplica à categoria profissional diferenciada, denomina-se A dissociação sindical. B desmembramento sindical. C paralelismo simétrico sindical. D adequação setorial negociada. E unicidade sindical.

Answer 243

Comentários: O paralelismo simétrico sindical consiste no princípio que informa o enquadramento dos sindicatos das categorias profissionais. Segundo tal princípio, regra geral, o enquadramento sindical dos trabalhadores decorre do enquadramento dos empregadores. A este respeito, Mauricio Godinho Delgado1 explica que “O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em função da vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional, regra geral, identifica-se, pois, não pelo preciso tipo de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por sua exata profissão), mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o empregado da indústria metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial (e não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda assim, representado, legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu ofício de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada”. Trago abaixo, exemplo de julgado que se pauta por esta regra: OPERADOR DE TELEMARKETING. ATIVIDADES CARACTERIZADORAS DA FUNÇÃO. REPRESENTAÇÃO SINDICAL. CRITÉRIO DO PARALELISMO SIMÉTRICO. PREVALÊNCIA DA CONVENÇÃO COLETIVA MAIS FAVORÁVEL. A atividade de telemarketing abrange qualquer atividade desenvolvida através de sistemas de telemática e múltiplas mídias, objetivando ações padronizadas e contínuas de marketing (por exemplo: serviços de atualização de cadastros, representação de serviços, abertura de ocorrências para pedido de serviços, reparos de defeitos e prestação de informações entre outros). O direito positivo pátrio historicamente adota o critério do paralelismo simétrico para a organização sindical, assim, no polo oposto ao sindicato de empregadores identifica- se o sindicato de empregados. (..) RO 01420-2003-062-01-00-5- TRT-1. Desembargador Alexandre de Souza Agra Belmonte. Gabarito (C)

Question 244

9. CESPE/PGE-AM – Procurador - 2016 Uma categoria profissional similar ou conexa pode se dissociar do sindicato principal no âmbito do mesmo município, para formar um sindicato específico, desde que a nova entidade ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical eficiente.

Answer 244

Comentários: Trata-se do direito de dissociação, no qual os empregados interessados poderão, na base territorial do mesmo município, formar um novo sindicato representativo de categoria profissional similar ou conexa (não da mesma categoria): CLT, art. 571. Qualquer das atividades ou profissões concentradas na forma do parágrafo único do artigo anterior [sindicalização pelo critério de categorias similares ou conexas] poderá dissociar-se do sindicato principal, formando um sindicato específico, desde que o novo sindicato, a juizo da Comissão do Enquadramento Sindical, ofereça possibilidade de vida associativa regular e de ação sindical eficiente. Gabarito: correta

Question 245

12. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 (adaptada) O direito coletivo do trabalho é o segmento do Direito do Trabalho responsável por tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. Considerando essa definição doutrinária, a legislação pertinente e o entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, (A) é necessário acordo ou convenção coletiva para estabelecimento de banco de horas anual. (B) a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico denominado categoria profissional diferenciada. (C) as confederações organizar-se-ão com o mínimo de sete federações e terão sede na Capital de República. (D) empregado integrante de categoria profissional diferenciada tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo, ainda que a empresa não tenha sido representada por órgão de classe de sua categoria. (E) é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção sindical, e se eleito, até dois anos após o término de seu mandato, salvo se cometer falta grave.

Answer 245

Comentários: A questão mescla alternativas sobre entidades sindicais e negociação coletiva. A alternativa (A), correta, segundo o dispositivo abaixo: CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. A alternativa (B) está incorreta, pois traz o conceito de “categoria econômica” (não de “categoria profissional diferenciada”): CLT, art. 511, § 1º A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica. A alternativa (C), incorreta, já que, para formação de uma confederação, a quantidade mínima é de três federações: CLT, art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na Capital da República. A alternativa (D), incorreta, pois é o contrário do que diz a SUM-374 do TST: SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. A alternativa (D), incorreta, pois a estabilidade do dirigente sindical eleito é de um ano após o fim do mandato: CF/88, art. 8º, VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Gabarito (A)

Question 246

16. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2014 Julgue: São critérios previstos pelo ordenamento jurídico para formação, respectivamente, das categorias econômicas, profissionais e profissionais diferenciadas: Solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas; similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas; e exercício de profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

Answer 246

Correta.

Question 247

1. MPT/Procurador do Trabalho - 2020 Sobre o direito de greve é INCORRETO afirmar: (A) A greve deflagrada com o objetivo de exigir o cumprimento de cláusula ou condição de norma coletiva não é considerada abusiva. (B) São considerados serviços ou atividades essenciais o atendimento a todas atividades relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social. (C) A Constituição de 1988 assegura o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. (D) Segundo o entendimento majoritário atual do Tribunal Superior do Trabalho, são consideradas abusivas as greves com caráter político. (E) Não respondida.

Answer 247

Comentários A letra (A) está correta. Mesmo na vigência de ACT/CCT, admite-se a greve que tenha por objetivo exigir cumprimento de cláusula ou condição previamente pactuada: Lei 7.783/1989, art. 14, parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho. A letra (B) está incorreta, visto não serem atividades incluídas no artigo 10 da Lei de Greve. A letra (C) consiste praticamente em uma transcrição do dispositivo constitucional: CF, art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. A letra (D) está correta. Diferentemente de parcela da doutrina, o TST vem entendendo que é abusiva greve realizada com motivação política explícita, como se depreende do julgado abaixo: A greve realizada por explícita motivação política, mesmo que por curto período de tempo, é abusiva, visto que o empregador não dispõe de poder de negociação para pacificar o conflito. Sob esse fundamento, a SDC, por unanimidade, decidiu conhecer do recurso ordinário do Sindicato dos Operadores Portuários de São Paulo, e, no mérito, por maioria, deu-lhes parcial provimento para declarar abusivo o movimento de paralisação das atividades dos portuários, que teve como propósito abrir espaço para a negociação do novo marco regulatório implantado pela MP nº 595/2012, a qual passou a dispor acerca da exploração direta e indireta, pela União, dos portos e instalações portuárias e sobre as atividades dos operadores portuários, entre outras providências. (..) TST-RO-1393- 27.2013.5.02.0000, SDC, rel. Min. Maria de Assis Calsing, 24.4.2017 Gabarito (B)

Question 248

2. CESPE/PGM-Campo Grande – Procurador – 2019 Empregado dispensado durante movimento grevista possui o direito de ser reintegrado ao emprego.

Answer 248

Comentários: Como regra geral, é vedada a dispensa de empregados durante o período de greve: Artigo 7º, Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14. No entanto, como se observa da parte final do dispositivo transcrito acima, tal regra comporta exceções, a exemplo da realização de greve abusiva: Art. 14. Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. (..) Em razão da possibilidade excepcional de dispensa de trabalhadores neste período, a Banca considerou incorre afirmar que o dispensado “possui o direito de ser reintegrado”. Gabarito (E)

Question 249

3. CESPE/EBSERH – Advogado – 2018 Em caso de greve do serviço médico e hospitalar, as entidades sindicais ou os trabalhadores são obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de setenta e duas horas da paralisação.

Answer 249

Comentários: Em primeiro lugar, é importante perceber que se trata de greve em serviço essencial (art. 10, II). Assim, o prazo de pré-aviso quanto ao início da greve é diferenciado, nos termos do art. 13 da Lei 7.783/1989: Lei 7.783/89, art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. Gabarito (C)

Question 250

5. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017 A Constituição Federal de 1988 assegurou o direito de greve no capítulo dos direitos sociais, inserido no título dos direitos e garantias fundamentais. Sobre esse direito, no ordenamento jurídico brasileiro e conforme jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho, (B) é abusiva a greve envolvendo serviços funerários, quando não assegurado o atendimento básico aos usuários e não forem notificados da paralisação a entidade patronal correspondente ou os empregadores interessados, com antecedência mínima de quarenta e oito horas. (C) a iniciativa da instauração do dissídio coletivo de greve é exclusiva do Ministério Público do Trabalho, cabendo ao Tribunal do Trabalho decidir sobre o exercício abusivo ou não do direito de greve. (D) uma vez firmado Acordo Coletivo de Trabalho encerrando a greve, haverá direito ao pagamento dos salários do período de afastamento aos trabalhadores que aderiram ao movimento grevista, em não havendo cláusula expressa quanto aos efeitos do período de paralisação nos contratos individuais de trabalho. (E) não constitui abuso do direito de greve, na vigência de Acordo Coletivo de Trabalho, a paralisação motivada por acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

Answer 250

Comentários: Nosso gabarito é a letra (E), pois, em regra, não se admite que haja greve durante a vigência do diploma pactuado. Entretanto, é possível que o empregador descumpra o que foi pactuado ou que a situação se modifique de forma substancial, caso em que a greve não será abusiva: Lei 7.783/89, art. 14, parágrafo único. Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que: I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; II - seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho. A alternativa (B), incorreta, uma vez que, em se tratando de serviço essencial (como é o caso dos serviços funerários), o prazo de antecedência mínima é diferenciado (72 hs). Além disso, neste caso deve-se avisar também os usuários do serviço: Lei 7.783/89, art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação. A alternativa (C), incorreta, já que as próprias partes poderão ajuizar dissídio coletivo, desde que por comum acordo: CF, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. A alternativa (D) está incorreta. Na ausência de cláusula expressa prevendo o pagamento de salários aos grevistas, presume-se que eles não devem ser pagos. Ou seja, a regra é que a greve suspenda os contratos de trabalho dos grevistas, podendo haver previsão em sentido contrário no ACT mencionado na questão: Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Gabarito (E)

Question 251

A prática do lock-in não é considerada, necessariamente, irregular ou abusiva na greve no Direito brasileiro seguinte à Constituição de 1988. O lock-out, porém, é tido como vedado no Direito Coletivo do Trabalho do Brasil.

Answer 251

Está correto, tendo em vista que o lock-in não é proibido pelo ordenamento jurídico e pode ser definido1 como o movimento paredista com ocupação dos locais de trabalho (chamado de lock-in, em anteposição ao lockout). Por outro lado, o lockout é expressamente vedado pela lei de greve, já que trata-se da situação em que o empregador paralisa as atividades empresariais com o objetivo frustrar a negociação ou dificultar o atendimento das demandas obreiras: Lei 7.783/89, art. 17. Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout). Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Question 252

Em setores de qualquer natureza, é obrigatória a comunicação prévia do movimento de greve aos empregadores e usuários com a antecedência mínima de setenta e duas horas da paralisação.

Answer 252

Está incorreto. Reparem que, para os setores em geral, a antecedência do pré-aviso da greve é de 48 horas, ao passo que nos serviços e atividades essenciais este prazo será de 72 horas: Lei 7.783/89, art. 3º, parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação. (..) Lei 7.783/89, art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

Question 253

8. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Em relação aos direitos de associação e de greve, considerada a Constituição da República e a Lei nº 7.783/89, é correto afirmar: O empregador pode contratar substitutos para os trabalhadores em greve, para manutenção dos serviços essenciais à retomada das atividades após o fim do movimento.

Answer 253

Incorreta, uma vez que, em geral, é vedada a contratação de substitutos dos trabalhadores grevistas. Ressalvo apenas que tal contratação é permitida em duas situações excepcionais: (i) quando não é mantido o funcionamento mínimo previsto no art. 9º da Lei de Greve; (ii) quando a greve é considerada abusiva. Lei 7.783/89, art. 7º, Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º [manutenção de serviços mínimos indispensáveis ao empreendimento] e 14 [greve abusiva]. (..) Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento. Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Question 254

11. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012 Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Nos termos da lei que assegura o exercício do direito de greve, NÃO são considerados serviços ou atividades essenciais: atividades escolares do ensino fundamental.

Answer 254

Correto. Tais atividades não estão elencadas no artigo 10 da lei 7.783/89, que regulamente a greve. Segue o quadro com a enumeração dos serviços e atividades essenciais: Lei 7.783/89, art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais: I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte coletivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego aéreo; XI compensação bancária. XII - atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social; XIII - atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência); XIV - outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. XV - atividades portuárias (MP 945/2020)

Question 255

13. FCC/TRT23 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2007 Considere as seguintes assertivas a respeito do direito de greve: As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas poderão impedir o acesso ao trabalho, mas não poderão causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa

Answer 255

Está incorreta, porque não se admite que os grevistas impeçam o acesso de quem deseja trabalhar: Lei 7.783/89, art. 6º, § 3º As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. Nesta linha, os empregados em greve podem persuadir os demais a aderirem ao movimento, inclusive fazendo piquete na frente da empresa. O que não se admite é que os grevistas impeçam o acesso à empresa dos trabalhadores que decidirem continuar laborando.

Question 256

15. MPT – 14º Concurso para Procurador do Trabalho - 2008 Assinale a alternativa CORRETA: ( ) b) a “greve de rendimento” não é permitida pela legislação brasileira; ( ) d) a mera adesão à greve pode constituir falta grave se o movimento for considerado abusivo pelas Cortes Trabalhistas;

Answer 256

Questão interessante, cujo gabarito foi (B). Como aprendemos na aula, existem condutas que podem ser consideradas próximas ou associadas ao movimento grevista, havendo certa dificuldade em enquadrá-la (ou não) como greve. O seguinte trecho da obra de Sérgio Pinto Martins2 resume o significado das expressões relacionadas: “A greve branca é greve, pois apesar de os trabalhadores pararem de trabalhar e ficarem em seus postos de trabalho, há cessação da prestação dos serviços. Entretanto, a “operação tartaruga”, ou greve de rendimento, em que os empregados fazem seus serviços com extremo vagar, ou a greve de zelo, na qual os trabalhadores se esmeram na produção ou acabamento do serviço, não podem ser consideradas como greve, pois não há a paralisação da prestação do serviço”. Seguindo esta interpretação, só podemos considerar greve o movimento em que houver a efetiva suspensão da prestação dos serviços pelos empregados. Adotando-se esta linha, portanto, a “operação tartaruga” (greve de rendimento) e a greve de zelo, na verdade, não poderiam ser consideradas como greve. Este foi o entendimento esposado pela Banca. A alternativa (D), por fim, demandou o conhecimento da Súmula 316 do Supremo Tribunal Federal: SÚMULA Nº 316 A simples adesão a greve não constitui falta grave. Como meio legítimo de pressão dos trabalhadores, o simples fato de o trabalhador aderir à greve (pacífica, exercida dentro dos limites legais) não pode ser considerado ato faltoso.

Question 257

18. CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2009 Os dias de paralisação da prestação dos serviços em razão de greve, desde que os salários continuem a ser pagos, caracterizam interrupção do contrato de trabalho.

Answer 257

Comentários: Em regra, na greve não há prestação de serviço e nem salário, e por isso se trata de suspensão contratual. Entretanto, existe a possibilidade (abordada na presente questão) de se pagar os dias parados. Com isso, tem-se que o período de greve se torna interrupção contratual. Gabarito: Correta

Question 258

26. CESPE/TRT5 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2008 Durante o período em que o trabalhador estiver em greve, seu contrato de trabalho será, em regra, suspenso, hipótese em que caberá ao acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão judicial da justiça do trabalho decidir sobre as relações obrigacionais do período em que houver a paralisação.

Answer 258

Comentários: Afirmativa correta, conforme previsão do art. 7º da Lei de Greve: Lei 7.783/89, art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho. Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14. Gabarito: Correta

Question 259

Alguns movimentos paredistas podem ser considerados abusivos e outros ilegais.

Answer 259

Correto. Comentários: Exemplo de greve abusiva: Foi deflagrada greve de motoristas de ônibus no Rio de Janeiro, sem que o sindicato da categoria comunicasse, com antecedência de 72 horas, a decisão de paralisação aos usuários e aos empregadores. O transporte coletivo consta do artigo 10, que elenca os serviços ou atividades essenciais. A abusividade da greve é tratada no artigo 14: Lei 7.783/89, art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho. Exemplo de greve ilegal: Para certos trabalhadores é vedado o direito de greve, exemplo, os militares (art. 142, IV, da CRFB). Assim, se os militares praticarem greve esta não será abusiva, mas sim, ilegal. Portanto, a assertiva está correta, pois o “movimento paredista pode ser considerado ilegal”. Na mesma hipótese recaiam os servidores públicos aos quais é garantido o direito de greve, que, porém dependia de regulamentação, nos termos do art. 37, VII, da CRFB, prevalecendo o entendimento de que a greve destes trabalhadores era ilegal, (...).” O dispositivo constitucional citado (sobre militares) é o seguinte: CF/88, art. 142. As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares (...). (...) IV - ao militar são proibidas a sindicalização e a greve; Obs.: Esta diferenciação é complicada, principalmente em face do art. 187 do Código Civil. Lei 10.406/02, art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Question 260

32. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013 Em relação ao direito de greve, é correto afirmar: (A) Ao servidor público civil é garantido o exercício livre e amplo do direito de greve. (B) É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a sua extensão e fixar quais as atividades que serão consideradas como essenciais para fins de delimitação do movimento. (C) Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e total, de prestação pessoal de serviços a empregador. (D) São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos, o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. (E) Compete aos sindicatos a garantia, durante a greve, da prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

Answer 260

Comentários: A alternativa (A) está incorreta porque não se pode falar em “livre e amplo” direito de greve no serviço público: Lei 7.783/89, art. 16 Para os fins previstos no art. 37, inciso VII6, da Constituição, lei complementar definirá os termos e os limites em que o direito de greve poderá ser exercido. Assim, entende-se que os movimentos grevistas no serviço público devem obedecer aos limites traçados na Lei 7.783/89 até que se edite normatização específica dos movimentos paredistas dos servidores públicos. A alternativa (B) está incorreta porque as atividades essenciais não são definidas pelos grevistas, e sim pela lei! Relembrando os dispositivos constitucionais aos quais a alternativa faz menção: CF/88, art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. CF/88, art. 9º, § 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Ainda sobre a alternativa (B), segue abaixo o artigo 1º da Lei de Greve e, também, é de notar que seu artigo 10 elenca as atividades consideradas essenciais. Lei 7.783/89, art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Já a alternativa (C) errou ao não mencionar que o movimento grevista deve ser pacífico, e que a paralisação da prestação dos serviços pode ser total ou parcial: Lei 7.783/89, art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador. A letra (D), correta, com fundamento no art. 6º da Lei de Greve (Lei 7.783/89): Lei 7.783/89, art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não recai apenas sobre a entidade sindical a obrigação de manutenção dos serviços indispensáveis à comunidade: Lei 7.783/89, art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Gabarito (D)

Question 261

36. CESPE/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho – 2013 Não existe vedação legal para o exercício de greve em atividade essencial do Estado.

Answer 261

Comentários: Anulada. Gabarito preliminar (C). (Justificativa da anulação: “O julgamento do item foi prejudicado por não se ter sido especificado que se tratava de funções essenciais exercidas por civis, motivo pelo qual se opta por sua anulação.”). O problema nesta questão foi ter afirmado atividade essencial do Estado, o que pode ter induzido o candidato a pensar na greve deflagrada por servidor público estatutário. De qualquer maneira, com relação à greve pelo empregado CLT, a CF/88 dispõe que: CF/88, art. 9º, § 1º - A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Percebam, então, que não é proibida greve dos trabalhadores que laborem em atividades consideradas por lei como essenciais. O que a lei procura é, dada a natureza peculiar de tais atividades e serviços, estabelecer algumas condicionantes para que a greve não prejudique sobremaneira a comunidade que depende de tais prestações. Percebam que a Lei até estabelece outras condições para a greve em serviços essenciais, de modo a deixar bastante claro que não há vedação para tal situação, apenas uma regulamentação diferenciada: Lei 7.783/89, art. 11. Nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Redação correta: Não existe vedação legal para o exercício de greve em atividade essencial do Estado em funções essenciais exercidas por civis.

Question 262

Não existe vedação legal para o exercício de greve em atividade essencial do Estado em funções essenciais exercidas por civis.

Answer 262

Correta

Question 263

5. ESAF/MTb – Auditor Fiscal do Trabalho - 2003 No que concerne ao Procedimento Especial para a Ação Fiscal previsto no Decreto nº 4.552, de 27/12/2002, que aprovou o Regulamento da Inspeção do Trabalho, julgue: (D) se considera fiscalização mista aquela realizada por meio de sistema de notificações para a apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego. (E) se considera fiscalização direta aquela iniciada com a visita ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego.

Answer 263

As alternativas (D) e (E), incorretas, se referem às modalidades indireta e mista, conforme quadro abaixo:

Question 264

8. ESAF/MTb – Auditor Fiscal do Trabalho - 2003 Considerando o disposto no Decreto nº 4.552, de 27/12/2002, que aprovou o Regulamento da Inspeção do Trabalho, assinale a opção correta. (A) É vedado às autoridades de direção do Ministério do Trabalho e Emprego conferir aos Auditores-Fiscais do Trabalho encargos ou funções diversas das que lhes são próprias, ainda que para o desempenho de cargos de direção, de função de chefia ou de assessoramento. (B) Excepcionalmente as autoridades de direção do Ministério do Trabalho e Emprego poderão conferir atribuição de inspeção do trabalho a servidor não pertencente ao Sistema Federal de Inspeção do Trabalho. (C) As notificações de débitos e outras decorrentes da ação fiscal deverão ser lavradas obrigatoriamente no local da inspeção. (D) O procedimento especial para a ação fiscal terá início com a notificação, pela chefia da fiscalização, para comparecimento das pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, à sede da unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego. (E) Não se considera procedimento especial para a ação fiscal aquele que tem como escopo a mera orientação acerca do cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação.

Answer 264

Comentários: O item correto é a letra (D) pois o procedimento especial para a ação fiscal se inicia com a notificação pela chefia: Decreto 4.552/02, art. 28, § 1º O procedimento especial para a ação fiscal iniciará com a notificação, pela chefia da fiscalização, para comparecimento das pessoas sujeitas à inspeção do trabalho, à sede da unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego. A alternativa (A) está incorreta porque os encargos, ao AFT, de chefia e assessoramento são uma exceção à regra geral estabelecida no art. 19: Decreto 4.552/02, art. 19. É vedado às autoridades de direção do Ministério do Trabalho e Emprego: I - conferir aos Auditores-Fiscais do Trabalho encargos ou funções diversas das que lhes são próprias, salvo se para o desempenho de cargos de direção, de funções de chefia ou de assessoramento; A alternativa (B) foi considerada incorreta em face deste mesmo artigo 19, item III: Decreto 4.552/02, art. 19. É vedado às autoridades de direção do Ministério do Trabalho e Emprego: (...) III - conferir qualquer atribuição de inspeção do trabalho a servidor que não pertença ao Sistema Federal de Inspeção do Trabalho. A alternativa (E) também está incorreta, pois há previsão de procedimento especial para a ação fiscal para orientação dos administrados: Decreto 4.552/02, art. 27. Considera-se procedimento especial para a ação fiscal aquele que objetiva a orientação sobre o cumprimento das leis de proteção ao trabalho, bem como a prevenção e o saneamento de infrações à legislação. Gabarito (D)

Question 265

10. ESAF/MTb – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010 Acerca da inspeção do trabalho e do processo de multas administrativas, julgue: Uma vez lavrado o auto de infração, poderá o autuado requerer a audiência de testemunhas e as diligências que entender necessárias à elucidação do processo, não podendo a autoridade competente indeferir as provas requeridas.

Answer 265

Incorreto. De fato é possível que o autuado requeira audiência de testemunhas para sua defesa: CLT, art. 632 - Poderá o autuado requerer a audiência de testemunhas e as diligências que lhe parecerem necessárias à elucidação do processo, cabendo, porém, à autoridade, julgar da necessidade de tais provas. Ao seu final, o dispositivo permite que a autoridade julgue a necessidade da audiência para elucidação dos fatos.

Question 266

1. CESPE/DPU – Defensor Público - 2017 O empregado doméstico que for dispensado terá direito ao benefício do seguro-desemprego se a dispensa se der sem justa causa, mas não terá esse direito se a dispensa se der por justa causa ou por rescisão indireta.

Answer 266

Comentários: Com a regulamentação promovida pela LC 150, os empregados domésticos passaram a fazer jus ao seguro- desemprego, estendido a eles por meio da EC 72/2013: LC 150, art. 26. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada. O erro da alternativa está em dizer que o contrato doméstico extinto na modalidade de rescisão indireta não ensejaria o seguro-desemprego. Na rescisão indireta, assim como na dispensa sem justa causa, o empregado doméstico fará jus ao Seguro-Desemprego. Gabarito (E)

Question 267

2. MPT – 20° Concurso para Procurador do Trabalho – 2017 Analise as seguintes assertivas: I - Segundo a Convenção n. 182 da Organização Internacional do Trabalho, que dispõe sobre as piores formas de trabalho infantil, o termo “criança” designa toda pessoa menor de 18 anos. Para regulamentar a referida Convenção, foi editado o decreto presidencial que aprovou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), sujeita a exame periódico, com a descrição de uma série de trabalhos proibidos ao menor de 18 anos. II - A doutrina da proteção integral da criança e do adolescente tem como um de seus desdobramentos a doutrina da situação irregular, ambas albergadas pelo Estatuto da Criança e do Adolescente. III - A Convenção n. 138 da Organização Internacional do Trabalho prevê a possibilidade de a autoridade competente, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções para a proibição de emprego ou trabalho do menor, para finalidades como a participação em representações artísticas. IV - A Convenção sobre Direitos da Criança, das Nações Unidas, embora não tenha sido ratificada pelo Brasil, inspirou a elaboração do Estatuto da Criança e do Adolescente, inclusive no que tange à criação de instituições e serviços capazes de garantir os direitos das crianças e adolescentes. Assinale a alternativa CORRETA: (A) Todas as assertivas estão corretas. (B) Apenas as assertivas I e III estão corretas. (C) Apenas as assertivas II e IV estão corretas. (D) Apenas as assertivas I e IV estão corretas. (E) Não respondida.

Answer 267

Comentários: O item I está correto. A Convenção OIT 182, sobre Proibição das Piores Formas de Trabalho Infantil, ratificada pelo Brasil, define como “criança” o menor de 18 anos: Convenção OIT 182, artigo 2º - Para os efeitos desta Convenção, o termo criança designa a toda pessoa menor de 18 anos. Assim, o Decreto 6.481/2008, que regulamentou o art. 3º, d, e 4º da Convenção OIT nº 182, aprovou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP), adotando a mesma idade limite: Decreto 6.481/2008, art. 2º Fica proibido o trabalho do menor de dezoito anos nas atividades descritas na Lista TIP, salvo nas hipóteses previstas neste decreto. Nesse mesmo sentido a Convenção da ONU sobre os Direitos da Criança (Decreto 99.170/1990). Por outro lado, segundo o Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei 8.069/1990), criança é quem tem até 12 anos de idade: ECA, art. 2º Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de idade. O item II apresenta várias incorreções. O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) adotou o Princípio da Proteção Integral, em oposição ao princípio da situação irregular, que vigorava até então. Em breve síntese, a doutrina da situação irregular leciona que os menores merecem a atenção jurisdicional e seriam sujeitos de direito apenas quando se encontrassem em uma determinada situação, caracterizada como "irregular". Por outro lado, a doutrina da Proteção Integral, já adotada na Declaração Universal dos Direitos da Criança da ONU e posteriormente no art. 227 da CF, que declarou ser dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, uma série de direitos. Tal doutrina defende que criança e adolescente são sujeitos de direito, destinatários de absoluta prioridade, devendo-se respeitar a condição peculiar de pessoa em desenvolvimento. O item III, correto, já que a Convenção 138 da OIT confere tal flexibilidade à autoridade competente dos países signatários: Convenção 138, art. 8º — 1. A autoridade competente, após consulta com as organizações de empregadores de trabalhadores concernentes, se as houver, poderá, mediante licenças concedidas em casos individuais, permitir exceções para a proibição de emprego ou trabalho provida no Artigo 2º desta Convenção, para finalidades como a participação em representações artísticas. 2. Licenças dessa natureza limitarão o número de horas de duração do emprego ou trabalho e estabelecerão as condições em que é permitido. O item IV, incorreto, já que a Convenção da ONU sobre os Direitos da Criança foi ratificada pelo Brasil (Decreto 99.170/1990). Gabarito (B)

Question 268

1. MPT - Procurador do Trabalho/2020 (adaptada) O Supremo Tribunal Federal já entendeu que a caracterização do trabalho escravo contemporâneo é mais sutil do que a escravidão do século XIX, não sendo necessária a coação física da liberdade de ir e vir, bastando que a vítima seja submetida a trabalhos forçados ou à jornada exaustiva ou a condições degradantes de trabalho, condutas alternativamente previstas no tipo penal.

Answer 268

Comentários Correta. A questão versa sobre a interpretação dada pelo STF24 quanto ao tipo penal previsto no art. 149 do Código Penal (redução a condição análoga à de escravo), contendo diversos fragmentos do relatório do julgado: Para configuração do crime do art. 149 do Código Penal, não é necessário que se prove a coação física da liberdade de ir e vir ou mesmo o cerceamento da liberdade de locomoção, bastando a submissão da vítima “a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva” ou “a condições degradantes de trabalho”, condutas alternativas previstas no tipo penal. O consentimento do trabalhador não afasta, por si só, a possibilidade de se configurar o tipo penal disposto no Decreto-Lei 2428/40, que compreende outras possibilidades para sua configuração, como as condições degradantes e jornada exaustiva. Abaixo o artigo 149 do Código Penal, que tipifica a redução à condição análoga à de escravo: Redução a condição análoga à de escravo Decreto-Lei 2848/40, art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando- o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência. § 1º Nas mesmas penas incorre quem: I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho; II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho. § 2º A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido: I – contra criança ou adolescente; II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem. O trabalho forçado é uma das hipóteses da configuração de trabalho prestado em condições análogas à de escravo, mas não a única. Como previsto no Código Penal, com redação dada em 2003, a redução à condição análoga à de escravo pode ocorrer em face de servidão por dívidas, cerceamento de locomoção, retenção de documentos, etc.

Question 269

2. MPT - Procurador do Trabalho/2020 (adaptada) A Lei Complementar n° 150/2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, prevê, em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, que serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, e que a remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal.

Answer 269

Comentários A assertiva está de acordo com a adicional de 25% previsto no art. 11 da LC 150/2015: LC 150. Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2º. (..) § 2º A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. Gabarito (C)

Question 270

3. FCC/Juiz do Trabalho – 1º Concurso Nacional - 2017 Vulcano trabalhou na residência de Medusa, na guarita instalada na parte interna da casa, desde janeiro de 2000. Em outubro de 2016, a sua esposa Atena foi contratada para as funções de cuidadora da mãe de Medusa pelo regime de tempo parcial. Vulcano trabalhava oito horas ao dia, com duas folgas semanais, e Atena laborava no módulo semanal de vinte horas. Eram fornecidas refeições, moradia e plano de assistência médica, sendo efetuados os respectivos descontos no salário dos empregados. Medusa recolhia apenas o FGTS de Atena, não depositando o de Vulcano, mesmo depois de outubro de 2015, porque ele não estava incluído no sistema desde o início da contratação. Por ocasião do nascimento do seu filho, Vulcano deixou de trabalhar por cinco dias. Considere a situação hipotética e as assertivas a seguir apresentadas, à luz da legislação aplicável: I. Atena, ainda que contratada pelo regime de tempo parcial, poderia laborar uma hora extra diária, mediante acordo escrito firmado com sua empregadora Medusa, e teria direito a férias anuais remuneradas na proporção de quatorze dias corridos. II. A ausência de recolhimento do FGTS sobre o salário de Vulcano, após outubro de 2015, não se constitui em infração trabalhista, visto que a Lei Complementar no 150/2015 tornou obrigatório o FGTS apenas para empregados admitidos após a sua vigência e, antes disso, dependia da opção do empregador. III. A ausência de Vulcano pelo nascimento do filho pode ser considerada falta injustificada, porque o trabalhador doméstico não faz jus à licença paternidade, sendo devida apenas a licença maternidade à empregada doméstica. IV. O desconto com moradia seria possível, caso se referisse a local diverso da residência em que ocorria a prestação de serviço, desde que expressamente acordado entre as partes. O desconto com plano de assistência médica seria possível, caso houvesse acordo escrito e não ultrapassasse 20% do salário. Está correto o que se afirma APENAS em (A) I e II. (B) I e IV. (C) II, III e IV. (D) III e IV. (E) I, III e IV.

Answer 270

Comentários: A assertiva I está correta, tanto em relação à possibilidade de o doméstico a tempo parcial prestar horas extras, quanto em relação à duração das férias nesta situação (20 horas semanais). Em relação à prestação de horas extras, temos o seguinte fundamento legal: LC 150, art. 3º Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. (..) § 2º A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2º e 3º do art. 2º, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. E, quanto à duração das férias proporcionais ao módulo semanal de Atena, como trata-se de 20 horas semanais, ela teria direito a 14 dias de férias, como regra geral: LC 150, art. 3º, § 3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (..) III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; Recorrendo ao nosso quadro-resumo: (imagem) A assertiva II, incorreta, já que, após outubro/2015, o FGTS tornou-se obrigatório para todos os empregados domésticos, até mesmo para aqueles admitidos anteriormente à vigência da LC 150/2015. A data de outubro/2015 é resultado da regra abaixo, que determina o início da obrigatoriedade do recolhimento fundiário com 120 dias da publicação da lei (que se deu em 1º/6/2015): LC 150, art. 34, § 7º O recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, e a exigência das contribuições, dos depósitos e do imposto, nos valores definidos nos incisos I a VI [FGTS] do caput, somente serão devidos após 120 (cento e vinte) dias da data de publicação desta Lei [lei publicada em 1º/6/2015]. A assertiva III, incorreta, já que a licença paternidade é direito constitucional, previsto no inciso XIX do art. 7º da CF, o qual é estendido aos domésticos pelo próprio texto constitucional: CF, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XIX [Licença paternidade], XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e (..). Portanto, trata-se de afastamento justificado também para os domésticos. A assertiva IV está correta. No que tange ao desconto da moradia, ele somente pode ocorrer quando o imóvel fornecido se situar em local diverso da prestação laboral, além de ser precedido de acordo expresso: LC 150, art. 18, § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. Em relação ao desconto do plano de saúde, este também é lícito. As condições para a regularidade deste desconto são: (i) acordo por escrito entre as partes; (ii) observância ao limite de 20% do salário: LC 150, art. 18, § 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. Gabarito (B)

Question 271

4. FCC/TRT1 - Juiz do Trabalho - 2016 Em relação ao contrato de trabalho doméstico, é correto afirmar: (A) O intervalo para alimentação e repouso do empregado que não resida no local de trabalho pode, desde que previamente e por escrito ajustado, ser de 30 minutos. (B) Acordo escrito pode estabelecer regime de 12×36 (horas de trabalho por horas ininterruptas de descanso) com a supressão do intervalo para alimentação e repouso, desde que este seja remunerado com 50% de acréscimo. (C) Ressalvada a hipótese de regime de tempo parcial, o empregado tem direito a 30 dias de férias anuais, podendo, a seu critério, fracionar em dois períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 14 dias.

Answer 271

Comentários: A letra (A) está de acordo com o art. 13 da LC 150: LC 150, art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. A alternativa (B), incorreta, já que, mesmo na escala de 12x36, o empregado doméstico tem, como regra geral, direito ao intervalo intrajornada. Caso este não seja concedido, deverá ser objeto de indenização: LC 150, art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. A alternativa (C) está incorreta. O único erro foi dizer que o fracionamento é a critério do empregado, já que é o empregador quem decide pelo fracionamento ou não: LC 150, art. 17, § 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Question 272

5. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017 Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico: (A) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir temporariamente outro com contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado por prazo superior a 1 ano. (B) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente pactuado por escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será de, no mínimo, 50% do salário-hora normal. (C) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. (D) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 30% do salário. (E) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

Answer 272

Comentários: Nosso gabarito é a letra (E), pois o empregador doméstico somente pode efetuar descontos do empregado a título de moradia quando se tratar de imóvel situado em local diverso daquele que ocorre a prestação dos serviços: LC 150, art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. (..) § 2º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. A letra (A), incorreta, já que é de 2 anos o prazo máximo desta modalidade de contrato a termo: LC 150, art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: I - mediante contrato de experiência; II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. A letra (B), incorreta, tendo em vista que o adicional de serviços em viagem é de 25% do salário-hora normal: LC 150, art. 11, § 2º A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. A letra (C) está incorreta apenas pelo fato de que se não há exigência expressa de acordo escrito entre empregado e empregador para o fracionamento das férias do doméstico: LC 150, art. 17, § 2º O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. O erro da letra (D) diz respeito ao percentual máximo de desconto, que é de 20% do salário: LC 150, art. 18, § 1º É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. Gabarito: (E).

Question 273

6. FCC/TRT11 – Analista Judiciário – Área Administrativa – 2017 Matias é motorista da família Silva prestando seus serviços três dias da semana, no qual leva e busca as crianças na escola. Felícia é jardineira exercendo suas atividades para a família Silva quatro vezes por semana. Gilberto faz faxina na residência da família Silva uma vez por semana. E, por fim, Deise é acompanhante da matriarca da família Silva duas vezes por semana. Nestes casos, observando-se o requisito temporal e considerando que os demais requisitos legais estão presentes, tratam-se de empregados domésticos (A) Matias e Felícia, apenas. (B) Matias, Felícia e Deise, apenas. (C) Matias, e Deise, apenas. (D) Matias, Felícia, Gilberto, apenas. (E) Matias, Felícia, Gilberto e Deise.

Answer 273

Question 274

8. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 Poseidon prestou serviços para a famosa cantora Atena, exercendo as funções de segurança pessoal folguista, trabalhando três dias por semana, em dias variáveis de uma semana para outra, cobrindo as folgas dos seguranças efetivos. Cumpria o horário das 16h00min até às 22h00min, sem intervalo. Recebia o valor ajustado entre as partes de R$ 200,00 por dia de trabalho, pagos ao final de cada plantão diário. Após 2 anos de trabalho Poseidon foi dispensado, recebendo apenas os dias trabalhados. Julgue: Analisando a situação fática apresentada conclui-se que Poseidon era empregado doméstico, fazendo jus a férias com 1/3, 13º salário, FGTS com multa rescisória de 40%, aviso prévio, hora extra por violação ao intervalo intrajornada.

Answer 274

Comentários: Como Poseidon era segurança pessoal da cantora, laborando mais de dois dias por semana, ele será considerado empregado doméstico, (LC 150, art. 1º, caput) com todos os direitos previstos na LC 150/2015. Além disso, o FGTS do doméstico é obrigatório (LC 150, art. 21). A alternativa diz que o empregado doméstico tem direito a “FGTS com multa rescisória de 40%”, o que não é verdade. Segundo dispõe o art. 22 da LC 150, o doméstico tem direito a uma “indenização compensatória da perda do emprego”, o que não se confunde com o FGTS rescisório de 40% (embora matematicamente sejam equivalentes). Para não deixar dúvidas, o art. 22 da Lei dos domésticos diz que não se aplica a esta categoria o disposto no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036 (Lei do FGTS): LC 150, art. 22. O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1º a 3º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Este é justamente o dispositivo que prevê o pagamento da “multa rescisória de 40%” a que alude a questão: Lei 8036, art. 18, § 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Gabarito: Incorreta.

Question 275

9. FCC/TRT23 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016 De acordo com a Lei Complementar no 150 de 2015, no tocante às férias do empregado doméstico, julgue: Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Answer 275

Está correta, até mesmo porque transcreve um dispositivo da lei dos domésticos: LC 150, art. 17, § 1º Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Question 276

12. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 A nova regulamentação relativa aos trabalhadores domésticos estabelece: (A) A duração normal do trabalho doméstico não excederá oito horas diárias e quarenta horas semanais, com remuneração de hora extraordinária de cinquenta por cento superior ao valor da hora normal. (C) O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados para o empregado que mora no local de trabalho deverá ser remunerado com o acréscimo de cinquenta por cento sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. (D) Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial para o trabalhador doméstico aquele cuja duração não exceda vinte e cinco horas semanais.

Answer 276

Comentários: A alternativa (D), correta, conforme art. 3º, caput, da LC 150/2015. A alternativa (A), incorreta, se equivoca quanto à jornada semanal máxima do doméstico, que é de 44 horas semanais (art. 2º, caput). A alternativa (C), incorreta, reduz o adicional pago pelo trabalho não compensado em domingos e feriados: LC 150, art. 2º, § 8º O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Gabarito: (D).

Question 277

2. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa Cristina é padeira e trabalha em determinada panificadora. A jornada laboral da trabalhadora inicia-se às 4 h e se estende até às 14 h, de segunda-feira à sexta-feira, com trinta minutos de intervalo intrajornada. Aos sábados, ela labora das 9 h às13 h sem nenhum intervalo. No que se refere à jornada de trabalho e aos períodos de descanso de Cristina, julgue: B A supressão do intervalo intrajornada de Cristina deverá ser paga e esse pagamento terá natureza jurídica de hora extra. E O intervalo interjornada de Cristina não está sendo respeitado, de modo que ela deverá receber horas extras em razão dessa violação.

Answer 277

A alternativa (B) está incorreta. De fato, a supressão do intervalo intrajornada devido a Cristina deverá ser pago, mas não com natureza de hora extra. Conforme o art. 71, §4º, da CLT, somente o período suprimido deverá ser pago, e não a “hora cheia”, com natureza indenizatória, acrescido em 50% do valor da hora normal de trabalho. Dessa forma, como seu intervalo intrajornada deveria ser de 1h, são devidos 30 minutos a título de indenização. Art. 71, § 4o A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Por fim, a alternativa (E) está incorreta, pois o intervalo interjornada previsto no art. 66 da CLT é respeitado no caso em comento: Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

Question 278

5. CESPE / CEBRASPE - 2022 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Técnico Judiciário - Área Administrativa O princípio que veda o impedimento ou a restrição à livre disposição do salário pelo empregado e tem como noção a natureza alimentar do salário corresponde ao princípio da A irrenunciabilidade. B primazia da realidade. C intangibilidade salarial. D inalterabilidade contratual lesiva. E continuidade.

Answer 278

Comentários: A alternativa (C) está correta, visto que o princípio da intangibilidade salarial impede que o empregador estabeleça restrições ao que o empregado fará com seu salário, até mesmo considerando a natureza alimentar do salário. A alternativa (A) está incorreta. O princípio da irrenunciabilidade não se relaciona com o enunciado da questão, visto que seu conteúdo indica pela impossibilidade de o empregado renunciar os seus direitos trabalhistas, tais como o direito de gozar de seu período de férias.

Question 279

O empregado e o empregador podem estabelecer regime de compensação de jornada mediante acordo individual tácito, desde que a compensação das horas excedentes ocorra no mesmo mês.

Answer 279

Correta.

Question 280

O pagamento da rescisão do contato de trabalho por culpa recíproca confere ao empregado direito a receber, entre outras verbas, a integralidade do valor das férias proporcionais e 50% do valor relativo ao décimo terceiro salário.

Answer 280

Está incorreta. As férias proporcionais, assim como o 13º salário e o aviso prévio, são devidas no montante de 50%, segundo o art. 484 da CLT e a Súmula 14 do TST: Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade. Súmula 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Question 281

A comunicação, pelo empregador ao empregado, do período de gozo de férias pode ser modificada por necessidade do trabalho, sem que a empresa tenha de pagar por qualquer tipo de indenização ao empregado.

Answer 281

Está incorreta, pois, em regra, é o empregador que fixa o período de gozo das férias, dando participação deste ao empregado. Além disso, segundo a jurisprudência do TST, a partir da fixação deste período, não pode mais o trabalhador alterá-lo sem a devida indenização. Além disso, caso passe do período de usufruto das férias e o empregado não as receba, terá direito à sua remuneração dobrada: CLT, Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Precedente normativo n. 116 do TST: Comunicado ao empregado o período de gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por este comprovados.

Question 282

A extinção do contrato de trabalho poderá ser realizada mediante acordo entre empregado e empregador, sendo devido o pagamento das verbas rescisórias pela metade.

Answer 282

Está incorreta. A extinção do contrato pode, sim, ser feita mediante acordo, mas não são todas as verbas rescisórias que são pagas pela metade, apenas o (i) aviso prévio indenizado e (ii) a indenização sobre o FGTS: CLT, Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I - por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

Question 283

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado terá direto ao recebimento de 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Answer 283

Está correta: Súmula 14 TST: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Question 284

Caracterizará necessariamente grupo econômico o fato de uma ou mais empresas estarem sob controle e administração de outra ou, ainda, o fato de haver identidade de sócios.

Answer 284

Está incorreta, conforme art. 2º, §3º, da CLT: “§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.”

Question 285

Na terceirização do serviço público, a empresa contratante transfere ao contratado, pessoa física ou jurídica prestadora de serviços, a execução de quaisquer de suas atividades.

Answer 285

Incorreta, pois a terceirização somente pode ser feita a outra pessoa jurídica: Lei nº 6.019/74, art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.

Question 286

Ao contratar serviços contínuos com regime de dedicações exclusiva de mão de obra, a administração pode dispor em edital que os valores destinados a verbas rescisórias dos empregados do contratado que participarem da execução dos serviços serão pagos pelo contratante ao contratado somente na ocorrência do fato gerador.

Answer 286

Correta, conforme art. 121, §3º, V, da Lei 14.133/21: “Somente o contratado será responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato. § 3º Nas contratações de serviços contínuos com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, para assegurar o cumprimento de obrigações trabalhistas pelo contratado, a Administração, mediante disposição em edital ou em contrato, poderá, entre outras medidas: V - estabelecer que os valores destinados a férias, a décimo terceiro salário, a ausências legais e a verbas rescisórias dos empregados do contratado que participarem da execução dos serviços contratados serão pagos pelo contratante ao contratado somente na ocorrência do fato gerador.”

Question 287

Conforme previsão legal, o juiz do trabalho, ao analisar uma convenção coletiva de trabalho juntada no processo para embasar determinado pedido formulado pelo reclamante, deverá se pautar pelo princípio de (A) intocabilidade da autonomia da vontade coletiva. (B) intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (C) observância irrestrita dos princípios que regem o Direito do Trabalho. (D) respeito às normas de direito comum, desde que não colidam com princípios do direito laboral. (E) salvaguarda dos interesses do trabalhador hipossuficiente.

Answer 287

Comentários Questão frequente em provas da FCC, que tratou do princípio da intervenção mínima, inserido na CLT por meio da reforma trabalhista: CLT, art. 8º, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. Gabarito (B)

Question 288

3. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário O sócio de uma sociedade empresarial responde de forma I por direitos trabalhistas dos empregados da sociedade que se retirou até o limite de II . Com base na CLT, as lacunas se preenchem correta e respectivamente com (A) subsidiária – 3 anos contados da retirada do sócio independente de averbação. (B) subsidiária – 2 anos contados da averbação da modificação do contrato. (C) solidária – 1 ano contado da averbação da modificação do contrato. (D) subsidiária – 2 anos contados da retirada do sócio independente de averbação.

Answer 288

Comentários Questão bem direta sobre a responsabilidade do sócio-retirante, assim tratado na CLT: CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência: I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirante Portanto, percebemos que sua responsabilidade, em regra, é subsidiária, sendo que ele responde em ações ajuizadas até 2 anos após averbada sua retirada da sociedade. Gabarito (B)

Question 289

Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Answer 289

Está de acordo com o disposto no art. 75-F da CLT: Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Question 290

13. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário Zeus é empregado da indústria alimentícia Mar Revolto e se afastará do emprego para cumprir exigências do serviço militar. Nessa situação, com base no que prevê a CLT, o contrato de trabalho de Zeus ficará I até o término do encargo, sendo que após a baixa o empregado poderá retornar ao trabalho nas mesmas condições, devendo notificar a empresa da sua intenção em reassumir o emprego em até II contados da baixa do serviço militar. As lacunas I e II se preenchem correta e respectivamente com (A) suspenso – 60 dias (B) interrompido – 30 dias (C) interrompido – 60 dias (D) suspenso – 45 dias (E) suspenso – 30 dias

Answer 290

Comentários O afastamento do trabalhador para cumprir o serviço militar obrigatório é enquadrado como hipótese de suspensão contratual, pois o empregado não receberá salário durante tal período. Além disso, para que possa retornar a seu cargo, o empregado deverá comunicar a seu empregador quanto à sua intenção no prazo máximo de 30 dias (contados da baixa ou do fim do serviço militar): CLT, art. 472, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. Portanto, nosso gabarito está na letra (E). Aproveito para lembrar que, quanto às férias, o tempo de serviço anterior à apresentação será incluído no seu período aquisitivo de férias desde que o trabalhador retorne dentro de 90 dias da baixa: CLT, art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Gabarito (E)

Question 291

18. FCC - 2022 - TRT-BA – Técnico Judiciário Considere: . II. Hipócrates é apostador contumaz em corridas de cavalo. Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, é passível de rescisão do contrato de trabalho por justa causa a hipóteses descrita?

Answer 291

Correto. É considerado falta grave, visto que as apostas seriam consideradas jogos de azar e o ficou claro ser uma prática constante do empregado: CLT, art. 482, l) prática constante de jogos de azar.

Question 292

23. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário Celina e Sérgio foram empregados da Loja de Calçados Passo Certo Ltda., por 6 e 8 meses, respectivamente. Entretanto, em razão da crise econômica, foram dispensados em julho deste ano, quando a Celina foi concedido aviso prévio indenizado de 30 dias, sendo que Sérgio cumprirá 30 dias de aviso prévio trabalhado. Em relação ao prazo máximo previsto pela CLT para pagamento das verbas rescisórias, (A) Celina deve receber suas verbas até o 10º dia do término do aviso prévio e Sérgio até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio. (B) ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do contrato de trabalho. (C) ambos os empregados receberão seus haveres em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio. (D) Celina deve receber suas verbas até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Sérgio até o 10º dia do término do aviso prévio. (E) ambos os empregados receberão suas verbas 10 dias após a homologação sindical da rescisão do contrato de trabalho.

Answer 292

Comentários: Com a reforma trabalhista, houve a unificação dos prazos para pagamento das verbas rescisórias em 10 dias corridos: Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. Então, independentemente da modalidade de extinção do contrato, contam-se 10 dias a partir do término do contrato (isto é, do último dia de trabalho). Gabarito (B)

Question 293

24. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário Os empregados da empresa de vigilância Farol Aceso, que possui 2.500 empregados, pretendem eleger comissão de seus representantes para entendimento direto com o empregador. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, esta comissão deverá ser composta por I membros, cujo mandato dos representantes dos empregados será de II, sendo que os representantes dos empregados na comissão III garantia contra dispensa arbitrária ou sem justa causa. As lacunas I, II e III devem ser preenchidas, correta e respectivamente, por: (A) 7 – 1 ano – não possuem (B) 3 – 2 anos – não possuem (C) 5 – 1 ano – não possuem D) 3 – 1 ano – possuem (E) 7 – 2 anos – possuem

Answer 293

Comentários: Tema que voltou a aparecer em provas da FCC, tratando da comissão de entendimento direto do art. 510-A e seguintes da CLT. Como a empresa possui 2.500 empregados, a comissão deverá ter 3 membros (CLT, art. 510-A, §1º, I). O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de 1 ano (Art. 510-D, caput). Além disso, os membros da comissão possuem garantia provisória no emprego (Art. 510-D, §3º). Gabarito (D)

Question 294

26. FCC - 2022 - TRT-ES – Analista Judiciário Virgílio celebrou acordo individual com seu empregador para o estabelecimento de banco de horas. Consta em referido acordo que as horas extras não pagas serão compensadas em até 9 meses. De acordo com o que prevê a legislação trabalhista, este acordo é (A) inválido, apenas quanto ao prazo que pela lei não deve superar 3 meses para compensação, quando acordada individualmente. (B) inválido, apenas por não ter sido acordado em nível coletivo. (C) válido, eis que a lei permite negociação individual, e o prazo de compensação está inferior aos 12 meses previstos na CLT. (D) inválido, apenas pela extrapolação do prazo máximo de 6 meses para compensação previsto na CLT. (E) válido, eis que a lei permite negociação individual, cabendo às partes estabelecer livremente o prazo para compensação, não havendo limitador legal.

Answer 294

Comentários Sabemos que o acordo individual escrito somente poderia estabelecer banco de horas com duração de no máximo 6 meses: CLT, art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Por este raciocínio, a letra (D) está correta e foi apontada como o gabarito da questão. Por outro lado, em princípio a letra (B) também poderia ser apontada como gabarito da questão, visto que, por meio de norma coletiva (ACT ou CCT), seria possível estabelecer banco de horas para compensação no período de 9 meses: CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Apesar de o período de 9 meses estar contido no período de no máximo 1 ano, a Banca apontou a letra (B) como incorreta. No entanto, o que sobressai da questão é que a Banca queria saber se o candidato conhecia a possibilidade de celebração de acordo individual para compensação de jornada, a qual está limitada a 6 meses. Portanto, a letra (D) seria a "mais correta". Gabarito (D)

Question 295

28. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário Considere as assertivas abaixo a respeito do regime de trabalho em tempo parcial e julgue: III. na hipótese de o empregado sob regime de trabalho a tempo parcial realizar horas suplementares, estas poderão ser compensadas no prazo máximo de 30 dias. IV. poderá o empregado sob regime de trabalho a tempo parcial converter até 1/3 das suas férias em abono pecuniário, mediante concordância do empregador.

Answer 295

O item III está incorreto, pois a compensação pode ocorrer apenas até a semana imediatamente seguinte (e não em 30 dias): CLT, art. 58-A, § 5o As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas. O item IV está incorreto. Apesar de ser possível ao trabalhador a tempo parcial a conversão de parte das férias em pecúnia (CLT, art. 58-A, §6º), não se exige concordância do empregador (CLT, art. 143), pois trata-se de "direito potestativo" do empregado.

Question 296

33. FCC - 2022 - TRT-BA – Analista Judiciário Belarmino é empregado na empresa Flor de Lotus, mediante contrato intermitente. Por ter cumprido o período aquisitivo, no próximo mês o referido empregado poderá gozar de férias. Com base na Consolidação das Leis do Trabalho, nessa situação, o descanso em férias será (A) de vinte dias corridos, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada a peculiaridade do contrato intermitente. (B) de um mês, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada a peculiaridade do contrato intermitente. (C) de um mês, não podendo ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços. (D) vinte dias úteis, embora possa ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços, dada a peculiaridade do contrato intermitente. (E) proporcional à quantidade de dias trabalhados durante o período aquisitivo, limitada a vinte dias corridos, não podendo ser convocado pelo mesmo empregador para prestar serviços.

Answer 296

Comentários As férias do trabalhador intermitente estão assim previstas na CLT: CLT, art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Portanto, ao final do período aquisitivo, terão 1 mês de férias, período no qual o empregador não poderá convocá-lo para o trabalho. Gabarito (C)

Question 297

36. FCC - 2022 - TRT-PI - Técnico Considerando os entendimentos pacificados pelo Tribunal Superior do Trabalho através de Súmulas e Orientações de sua Jurisprudência uniformizada, em relação à prescrição de direitos trabalhistas, Julgue: (A) a pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. (E) a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, desde que o mesmo tenha sido trabalhado.

Answer 297

Comentários: A letra (A) está transcreve a SUM-327 do TST: SUM-327 – A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da propositura da ação. Por fim, a letra (E) está incorreta, pois a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio, independentemente de ter sido trabalhado ou indenizado: OJ 83 – A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT. Gabarito (A)

Question 298

41. FCC - 2022 - TRT-PI - Analista Judiciário A Tecelagem Fios Quentinhos Ltda. precisou cortar gastos, preservando os postos de trabalho de seus colaboradores. Assim, decidiu suprimir as horas extras habituais. Miriam foi informada que não mais prestaria horas extras, adicional este que fez parte de sua remuneração durante 5 anos. Diante do caso narrado e de acordo com a legislação vigente e o entendimento sumulado do TST, Julgue: Por força do jus variandi do empregador podem ser suprimidos adicionais de remuneração, quando a condição gravosa que acarretava o seu pagamento não mais existe; entretanto, no caso da supressão de horas extras, é devida uma indenização a Miriam

Answer 298

Comentários: Correta. A questão aborda, por meio de duas situações concretas, supressões de adicionais. Especificamente no caso de supressão de horas extras, o TST entende que o trabalhador faz jus a um adicional, a ser calculado da seguinte forma: SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Question 299

45. FCC - 2023 - TRT-GO – Técnico Judiciário Com o fim de evitar demissões de empregados, a indústria de panificação Bisnaga Macia está negociando com o Sindicato dos Empregados um Acordo Coletivo de modo a possibilitar ter um alívio na folha de pagamento mensal e conseguir manter os empregos. Dentre algumas das cláusulas colocadas a exame encontram-se: I. Estabelecimento de banco de horas para compensação de jornada dentro do prazo de 1 ano. II. Alteração do grau de insalubridade por um período de 6 meses. III. Redução por 1 ano do percentual de depósito de FGTS de 8% para 6%. IV. Igualdade por 90 dias da remuneração do trabalho noturno e diurno. V. Remanejamento dos feriados para que a folga recaia na primeira sexta-feira após o dia efetivo. Com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se como cláusula lícita o que consta APENAS em (A) I, IV e V. (B) I, II e III. (C) II, III e IV. (D) III, IV e V. (E) I, II e V.

Answer 299

Comentários: Questão clássica da FCC cobrando o rol de direitos dos arts. 611-A e 611-B da CLT, quanto à prevalência do negociado sobre a legislação. As cláusulas dos itens III e IV, de fato, são ilegais em um ACT, visto que o art. 611-B proíbe que tais direitos sejam reduzidos ou eliminados por meio de norma coletiva (art. 611-B, III e IV). Isto já seria suficiente para deduzirmos o gabarito. Por outro lado, as cláusulas mencionadas nos itens I e V dizem respeito a temas em que admite-se prevalência do negociado (art. 611-A, II e XI). Quanto ao item II, aparentemente a Banca considerou-o como sendo lícito a partir da possibilidade de prevalência quanto ao “enquadramento do grau de insalubridade” (art. 611-A, inciso XII). Gabarito (E)

Question 300

Answer 300

Question 301

Answer 301

Incorreto. O trabalhador deverá ser remunerado com hora-extra.

Question 302

Answer 302

Correto.

Question 303

Answer 303

Correto. De acordo com a ADPF 53.

Question 304

Answer 304

Correto. De acordo com a ADI 7222.

Question 305

Answer 305

Incorreto. De acordo com a ARE 1.121.63. Não é necessário a explicitação das vantagens compensatórias. O trecho "desde que" é o que torna a assertiva incorreta.

Question 306

Answer 306

Incorreta. A exigência não é a autorização, mas a intervenção sindical prévia. RE 999435.

Question 307

Answer 307

Incorreta. De acordo com a ADPF 501, que considerou inconstitucional a súmula 450.

Question 308

Answer 308

Correto. Entendimento da ADI 5794 em 2023.

Question 309

Answer 309

Correto. Em acordo com a ADI 6050.

Question 310

Answer 310

Correto. De acordo com a ADI 6327.

Question 311

Answer 311

Question 312

Com relação à jornada de trabalho, considere: I. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. II. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. III. O valor das horas extras habituais não integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais. IV. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em A I, II e III. B I, II e IV. C II, III e IV. D II e III.

Answer 312

GABARITO: LETRA B I - CORRETO. De acordo com a Súmula n° 347 do TST, o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas. II - CORRETO. Consoante Súmula 118 do TST, os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. III - ERRADO. Conforme a Súmula 115 do TST, o valor das horas extras habituais INTEGRA a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais. IV- CORRETO. De acordo com o artigo 59 da CLT, a duração da diária do trabalho poderá ser acrecida de horas extras, em número não excedente a duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Question 313

Com relação à jornada de trabalho do Jornalista Profissional, conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, A o intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho será de 10 horas B a duração normal do trabalho não deverá exceder de 5 horas, desde que em período noturno C a duração normal do trabalho não deverá exceder de 4 horas, tanto em período noturno, como diurno. D o intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho será de 11 horas. E a duração normal do trabalho poderá ser elevada a 8 horas, mediante acordo escrito.

Answer 313

Gabarito A o intervalo mínimo entre duas jornadas de trabalho será de 10 horas

Question 314

O artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho elenca algumas fontes subsidiárias ou supletivas do Direito do trabalho, NÃO se incluindo A direito comparado. B jurisprudência. C analogia D usos e costumes. E convenção coletiva de trabalho.

Answer 314

O gabarito da questão é a alternativa E e para responder essa questão deveria conhecer o disposto no art. 8º da CLT. Dessa forma, cabe cita-lo. "Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste. § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) § 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva." Portanto, são fontes subsidiárias ou supletivas do Direito do trabalho: o direito comparado, jurisprudência, analogia, usos e costumes, mas não a convenção coletiva de trabalho. Dessa maneira, a alternativa correta é a letra E, que aduz de forma incorreta que convenção coletiva de trabalho é fonte subsidiária ou supletiva do Direito do trabalho.

Question 315

Invocando a regra da condição mais benéfica ao empregado, que se insere no princípio da proteção peculiar ao Direito do Trabalho, é correto afirmar: A Havendo conflito entre duas normas jurídicas, prevalece a mais favorável ao empregado. B Havendo dúvida quanto ao alcance da norma tutelar, julga-se a favor do empregado C As normas legais não prevalecem diante de normas instituídas por convenção ou acordo coletivo, por terem estas destinação mais específica. D A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente E As condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em acordo.

Answer 315

ALTERNATIVA CORRETA: LETRA D. O PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA dispõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Conforme Súmula 51, TST: "Súmula 51- NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro." Portanto, correta a alternativa D- A supressão de direitos trabalhistas instituídos por regulamento de empresa só alcança os empregados admitidos posteriormente.

Question 316

No Direito do Trabalho, as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, os costumes e a Convenção Coletiva de Trabalho são classificados, respectivamente, como fontes: A formal autônoma, material heterônima e formal autônoma. B material autônoma, formal heterônima e formal autônoma. C formal autônoma, material heterônima e material heterônima. D material heterônima, formal autônoma e material heterônima. E formal heterônima, formal autônoma e formal autônoma.

Answer 316

GABARITO: ALTERNATIVA E. A questão cobrou conhecimento sobre classificação das Fontes do Direito do Trabalho. Dessa forma, cabe classificar a forma correta. Veja: Sentenças normativas da Justiça do Trabalho: formal heterônima Costumes: formal autônoma Convenção Coletiva de Trabalho: formal autônoma Portanto, a alternativa correta é a letra E. As fontes do direito do trabalho são divididas em formais e materiais e também entre heterônima e autônoma. Neste contexto, cabe explicar: Fonte Material: se relaciona a um momento pré-jurídico, onde fatores sociais, econômicos e políticos influenciam na positivação de normas jurídicas. Por exemplo, do movimento sindical operário. Fontes Formais: se enquadram como a exteriorização na ordem jurídica, na forma de Constituição, emenda, lei, decreto, etc. Fontes heterônima: são normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários da mesma em sua produção. Como por exemplo, as leis, decretos, emendas, etc. Fontes autônomas: são elaboradas pelos próprios destinatários, ou seja, os destinatários da norma regulamentam suas condições de trabalho, diretamente ou por meio de suas entidades representativas (sindicatos). Por exemplo, negociações coletivas de trabalho.

Question 317

A regra da vigência do contrato de trabalho em benefício do empregado está relacionada ao princípio processual da A irredutibilidade salarial. B subsistência contratual. C inalterabilidade contratual lesiva. D irrenunciabilidade de direitos.

Answer 317

Gabarito B subsistência contratual. CORRETA O princípio da subsistência contratual é mais conhecido como princípio da continuidade da relação de emprego, tratando-se de princípio com vertentes tanto no Direito Material do Trabalho quanto no Direito Processual do Trabalho. No prisma processual, está relacionado justamente à possibilidade de manutenção do contrato de trabalho, mesmo que haja um litígio judicial, ou seja, um processo trabalhista em andamento, o que beneficia o trabalhador. C inalterabilidade contratual lesiva. INCORRETA O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é princípio de Direito Material do Trabalho e até tem a ver com a vigência do contrato, mas não com o processo do trabalho.

Question 318

No estudo da Teoria Geral do Direito do Trabalho é correto afirmar que na hipótese de um instrumento coletivo de trabalho dispor sobre norma prevista na Consolidação das Leis do Trabalho − CLT, porém com determinação de multa com valor superior em caso de infração, é de se aplicar aquela norma em detrimento desta, com fundamento no princípio da A primazia da realidade. B boa fé contratual objetiva. C intangibilidade contratual objetiva. D aplicação da norma mais favorável. E leal contraprestação.

Answer 318

Gabarito D Os princípios são a base na qual se funda determinado ramo do Direito. Possuem a função de orientar a interpretação das normas, de inspirar o legislador e de suprir lacunas normativas. Existem os princípios constitucionais, de aplicação em todo o ordenamento jurídico, mas também, existem os princípios próprios do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho tem como princípio basilar a proteção do trabalhador, antes a sua hipossuficiência e vulnerabilidade frente ao empregador.

Question 319

A restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da A autonomia privada coletiva. B condição mais benéfica. C primazia da realidade. D imperatividade das normas trabalhistas. E prevalência do negociado em face do legislado.

Answer 319

Gabarito D

Question 320

As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia.

Answer 320

A assertiva está incorreta, uma vez que é a responsabilidade do grupo é solidária, ainda que cada empresa tenha personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra e possua autonomia. Art. 2º§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Question 321

Hera, com formação em enfermagem, prestou serviços de cuidadora e enfermeira particular para a idosa Isis em sua residência a partir de 01/10/2015. Comparecia na casa de Isis em dois plantões por semana de 12 horas cada um, das 10 às 22 horas, com uma hora de intervalo para refeições e descanso. Recebia, no início de cada jornada, diária o valor de R$ 120,00 por plantão. O pagamento era feito por Apolo, filho de Isis que morava na mesma residência. Após um ano de prestação de serviços, Hera foi dispensada por Apolo, recebendo apenas pelo último dia de plantão. Insatisfeita com a situação, Hera ingressou com ação trabalhista em face de Isis. Neste caso, Hera será considerada A empregada urbana comum porque exerceu funções de enfermagem e tinha todos os requisitos legais previstos na CLT e na norma coletiva da categoria dos enfermeiros, não se enquadrando a hipótese de trabalho doméstico. D trabalhadora autônoma e eventual sem vínculo de emprego doméstico e sem direitos trabalhistas por ausência do requisito de continuidade previsto em lei específica.

Answer 321

GABARITO "D". Não há emprego doméstico, visto que trabalhava apenas duas vezes na semana. Observe o art. 1º da LC 150/2015: Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. Além disso, não há caracterização de relação de emprego, tendo em vista a ausência dos pressupostos fáticos-jurídicos da não eventualidade e subordinação jurídica. Portanto, Hera será considerada trabalhadora autônoma e eventual sem vínculo de emprego doméstico e sem direitos trabalhistas por ausência do requisito de continuidade previsto em lei específica.

Question 322

Antonieta é contratada da empresa Auxilius Serviços Temporários, sendo que atualmente está prestando serviços na empresa Potência Máquinas e Equipamentos Ltda. que, em razão de uma demanda complementar de serviços, contratou a Auxilius para suprir a necessidade de mão de obra. É requisito para a validade dessa contratação que A a demanda de serviços seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. D o contrato de trabalho temporário de Antonieta contenha cláusula prevendo proibição de contratação da mesma pela Potência Máquinas e Equipamentos ao fim do prazo em que foi colocada à sua disposição.

Answer 322

A CORRETA. Exatamente! De fato, é requisito para a validade dessa contratação que a demanda de serviços seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. Nesse sentido, disciplina o art. 2º, § 2º, da Lei 6.019/74: Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. [...] § 2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. D INCORRETA. Pessoal, a presente alternativa afronta o disposto pelo art. 11, parágrafo único, da Lei 6.019/74: Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.

Question 323

no caso de falência ou recuperação judicial da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias.

Answer 323

Incorreta. --> No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei (art. 16 da Lei 6.019/74).

Question 324

Considere a seguinte situação hipotética: Carla foi contratada por empresa de trabalho temporário que a colocou à disposição de empresa tomadora de serviços para exercer determinado trabalho temporário, nos moldes do que preceitua a Lei Federal no 13.429/2017. A propósito do tema, A o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. C o trabalho temporário destina-se, dentre outras hipóteses, a atender à demanda complementar de serviços, que é a oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza contínua, periódica ou sazonal.

Answer 324

A CORRETO É o que dispõe a lei nº 6.019/1974 Art. 9º, § 3º - O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços. Portanto, a alternativa está correta. C ERRADO O trabalho temporário destina-se, dentre outras hipóteses, a atender à demanda complementar de serviços, que é a oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal ( lei 6.019/1974, art. 2º §2º), NÃO abrangendo os fatores previsíveis, nem os que tenha natureza contínua Portanto, a alternativa está incorreta.

Question 325

A Lei da Terceirização, foi sancionada pelo presidente Michel Temer, em 31 de março. III. Após o término do contrato, o trabalhador temporário só poderá prestar novamente o mesmo tipo de serviço à empresa após esperar três meses

Answer 325

III - CORRETO - Na verdade, o prazo de intervalo entre um contrato de trabalho temporário e outro para o mesmo prestador é de 90 DIAS, conforme § 5º do art. 10 da Lei 6.019/74: § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.

Question 326

Sócrates celebrou contrato intermitente com a Casa de Eventos Balada’s, em 01/01/2022, para a prestação de serviços como Barman. Conforme previsão da Consolidação das Leis do Trabalho, uma vez convocado para o serviço, Sócrates terá o prazo de resposta de " I " , sendo que a partir de 02/01/2023 poderá usufruir de férias " II ". Preenchem, correta e respectivamente, as lacunas I e II: B 3 dias úteis − proporcionais aos dias trabalhados nos últimos 12 meses C 1 dia útil − de 1 mês

Answer 326

GABARITO: ALTERNATIVA C. Dispositivos normativos arrolados nos parágrafos 2º e 9º do artigo 452-A da CLT: Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (...) § 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil (lacuna I) para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (...) § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias (lacuna II), período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Question 327

Minerva é trabalhadora regida pela CLT e, desde o início do ano de 2022, doou voluntariamente sangue por duas oportunidades, teve o falecimento de seu pai e levou seu filho de 8 anos a três consultas médicas. Conforme previsão da CLT, Minerva pôde ter se ausentado do trabalho, sem prejuízo do salário, por A 3 dias. B 4 dias. C 6 dias. D 5 dias. E 7 dias.

Answer 327

GABARITO: ALTERNATIVA A. ATENÇÃO! Essa questão tem uma pegadinha. A questão trata sobre a possibilidade de falta sem prejuízo do salário e por quantos dias a obreira poderia fazê-lo. A primeira situação é a do falecimento do pai. Para a sua resolução era preciso lembrar-se do disposto no art. 473, I, da CLT: "Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica" A segunda situação trata da doação de sangue em duas oportunidades no ano, o que se enquadra no art. 473, IV, da CLT: "IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada." Então, nessa segunda oportunidade terá o direito a mais 1 falta sem prejuízo do salário, já que só lhe é permitido faltar uma vez ao ano para tanto. Por último, quanto a filha de 8 anos e seu acompanhamento, não terá direito à falta sem prejuízo do salário, uma vez que a lei somente confere esse direito até os 6 anos do filho. Art. 473, XI, da CLT: "por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica." Muita atenção! Logo, pode-se concluir que somente terá direito a faltar 3 dias sem prejuízo de seu salário.

Question 328

Considere as assertivas abaixo a respeito do contrato de trabalho intermitente. II. Apenas a categoria dos aeronautas é excluída da possibilidade de celebração de contrato de trabalho intermitente, por contar com legislação própria que regulamenta a profissão.

Answer 328

CERTO. A assertiva está correta porque é a exata correspondência da parte final do § 3º, do art. 443 da CLT abaixo transcrito. § 3 Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Dessa forma, estão excluídos contrato de trabalho intermitente os aeronautas.

Question 329

Considere as assertivas abaixo a respeito do contrato de trabalho intermitente. III. O silêncio do empregado após a oferta de trabalho feita pelo empregador é considerada recusa após 1 dia útil, sendo hipótese de descaracterização da subordinação jurídica.

Answer 329

ERRADO. A assertiva está incorreta porque, diferentemente do que ela afirma, o § 3º, do art. 452-A, da CLT, dispõe que: § 3 A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Dessa forma, a recusa não descaracteriza a subordinação.

Question 330

Conforme as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o seguinte item. O contrato individual de trabalho poderá ser celebrado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrita; poderá ter prazo indeterminado ou determinado; e poderá destinar-se à prestação de trabalho intermitente.

Answer 330

CORRETA É exatamente o que dispõe a CLT. Vejamos: CLT, Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Question 331

A respeito do contrato individual de trabalho e de acordo com a legislação vigente, considere: I. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Answer 331

I - (CERTO) Trata-se da disposição do Art. 452 CLT. Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Question 332

A respeito do contrato individual de trabalho e de acordo com a legislação vigente, considere: III. Apenas quando o empregado for despedido por falta grave, no caso de readmissão, não serão computados no tempo de serviço os períodos, contínuos ou não, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa.

Answer 332

III - (ERRADO) Cuidado com a palavra "apenas". O tempo de serviço do empregado readmitido serão computados os períodos trabalhados anteriormente, SALVO se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.

Question 333

Em relação aos contratos, as características que melhor se adequam ao contrato de trabalho são: A sinalagmático, comutativo e de trato sucessivo; B complexo, gratuito e de atividade; C unilateral, consensual e de direito privado; D de adesão, real e instantâneo; E oneroso, aleatório e intuitu personae.

Answer 333

GABARITO: ALTERNATIVA A. As características que melhor se adequam ao contrato de trabalho são as seguintes: Sinalagmático – os contratantes são considerados credores e devedores um do outro, simultaneamente. Comutativo – as partes possuem conhecimento sobre do que se tratam as prestações. Trato Sucessivo –o cumprimento é realizado de forma sucessiva ou periódica.

Question 334

A Fábrica de Colchões Cochilo dos Sonhos aplicou uma suspensão no seu Gerente de Vendas Zeus, por 60 dias, em virtude de fatos graves ocorridos no ambiente da empresa. Nessa hipótese, com base no que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, B tem-se a rescisão sem justa causa do contrato de trabalho de Zeus, após o 30o dia consecutivo de suspensão. C opera-se a injusta dispensa de Zeus desde a aplicação da suspensão, por superar o prazo legal de 30 dias.

Answer 334

Gabarito B. ''Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. '' Logo, tendo como base o dispositivo normativo citado, o gerente da empresa poderá ter seu contrato rescindido sem justa causa, porque conforme está colocado no enunciado, a sua suspensão se deu em 60 dias.

Question 335

O aviso prévio A é direito irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador de serviço obtido novo emprego. C é devido na proporção de 50% na despedida indireta, havendo expressa disposição legal neste sentido.

Answer 335

A. CORRETA A alternativa A está correta com base na Súmula 276 do TST, a qual trata sobre o instituto do Aviso Prévio e se alinha com a redação dada pelo enunciado. B. INCORRETA Quando se tratar de rescisão indireta as verbas rescisórias serão pagas nos mesmos moldes da dispensa sem justa causa, motivo pelo qual será devido o aviso prévio INTEGRALMENTE e não em 50% como traz a questão

Question 336

II. O pagamento relativo ao período do aviso prévio indenizado não está sujeito à contribuição do FGTS.

Answer 336

INCORRETA. Na forma da Súmula 305 do TST: Súmula 305- O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição para o FGTS.

Question 337

III. Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação da demissão.

Answer 337

CORRETA. OJ 14 do TST- Em caso de aviso prévio cumprido EM CASA, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o DÉCIMO DIA da notificação de despedida.

Question 338

Na extinção do contrato de trabalho B qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente ao período do aviso prévio devido ao empregado

Answer 338

ERRADO. Cuidado com a pegadinha! CLT, Art. 477, § 5º Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

Question 339

Na extinção do contrato de trabalho C a entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Answer 339

CORRETO. Item de acordo com o § 6o do art. 477 da CLT: § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato

Question 340

Na extinção do contrato de trabalho D o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Answer 340

Errado. CLT, Art. 477, § 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Question 341

Cassandra foi contratada pela sociedade empresária Alfa Beta Ltda., localizada no Município de Bayeux/PB. No contrato escrito assinado por Cassandra ficou acertado o cumprimento da jornada de 2ª a 6ª feira, das 10h às 21h, com intervalo de 3 horas para refeição e, aos sábados, das 8h às 12h. Considerando a pausa alimentar contratada e os termos da CLT, assinale a afirmativa correta. A É inválido o intervalo, pois somente por acordo coletivo de trabalho se poderia fixar uma pausa alimentar superior a 2 horas. B É válido o acordo escrito individual estipulando intervalo para refeição superior a 2 horas.

Answer 341

GABARITO: ALTERNATIVA B. A questão trata sobre o intervalo intervalo intrajornada e a possibilidade de que seja estipulado por período de 3 horas. Para a sua resolução era preciso lembrar-se do disposto no art. 71, da CLT, vejamos: Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

Question 342

Cristina é padeira e trabalha em determinada panificadora. A jornada laboral da trabalhadora inicia-se às 4 h e se estende até às 14 h, de segunda feira à sexta-feira, com trinta minutos de intervalo intrajornada. Aos sábados, ela labora das 9 h às 13 h sem nenhum intervalo. No que se refere à jornada de trabalho e aos períodos de descanso de Cristina, assinale a opção correta. A supressão do intervalo intrajornada de Cristina deverá ser paga e esse pagamento terá natureza jurídica de hora extra.

Answer 342

ERRADA. A alternativa está errada porque, ao contrário do que ela prevê, dispõe o §4º, do art. 71, da CLT que: "A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho."

Question 343

II. O limite mínimo de 1 hora para repouso e alimentação poderá ser reduzido por negociação entre empregado e empregador, desde que formalizado em acordo escrito.

Answer 343

ERRADA. A redução do limite mínimo do intervalo poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio. Art. 71 § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Question 344

III. Para as jornadas de até 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos.

Answer 344

Errado. A formulação correta seria: "Para as jornadas de trabalho que excedem 4 horas e não ultrapassam 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de, no mínimo, 15 minutos." A CLT, no artigo 71, parágrafo 1º, confirma essa interpretação. Art. 71 § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. IV. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Question 345

I. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

Answer 345

I - CORRETO. De acordo com a Súmula n° 347 do TST, o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

Question 346

II. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Answer 346

II - CORRETO. Consoante Súmula 118 do TST, os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Question 347

III. O valor das horas extras habituais não integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

Answer 347

III - ERRADO. Conforme a Súmula 115 do TST, o valor das horas extras habituais INTEGRA a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

Question 348

IV. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Answer 348

IV- CORRETO. De acordo com o artigo 59 da CLT, a duração da diária do trabalho poderá ser acrecida de horas extras, em número não excedente a duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Question 349

O FGTS é um direito dos empregados urbanos, rurais e domésticos, assegurado constitucionalmente. A regulamentação infraconstitucional do FGTS é bastante detalhada, abrangendo, inclusive, regras sobre consequências em caso de extinção do contrato de trabalho, entre as quais a previsão de que, A em caso de falecimento do trabalhador, o saldo existente na conta vinculada do mesmo será pago aos seus sucessores previstos na lei civil, conforme definido pelo juízo do inventário ou do arrolamento. E em caso de rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, este deve depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.

Answer 349

A INCORRETA. Nos termos do art. 20, IV, da lei 8.036/90: Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: [...] IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento; Portanto, em caso de falecimento do trabalhador, há uma ordem sucessiva para o pagamento do saldo: 1º) Dependentes habilitados perante a Previdência Social; 2º) Na falta desses dependentes, sucessores previstos na lei civil. Assim, a alternativa está INCORRETA. E CORRETA. Nos termos do art. 18 da lei 8.036/90, que trata do FGTS: Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. Ainda, cabe destacar que a base de cálculo do FGTS mensal é a remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas gorjetas, salário in natura e 13º salário- 8%. Assim, a alternativa está correta.

Question 350

Existe previsão legal para saque do FGTS em caso de extinção total da empresa ou fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências.

Answer 350

CERTO. art. 20 da Lei 8.036/1990: "Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado; (...). (g.n.) Desta forma, tem-se que, de acordo com o disposto no inciso II do art. 20 da Lei 8.036/1990, havendo extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, a conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada, ou seja, o trabalhador poderá efetuar o saque dos valores dela constantes.

Question 351

No que se refere a atividades insalubres e perigosas, contrato individual de trabalho e FGTS, julgue o item subsequente. O fato de um empregado ficar afastado da sua empresa empregadora por auxílio-doença acidentário em razão de doença degenerativa afasta o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho e, em consequência, torna indevidos os depósitos do FGTS.

Answer 351

CORRETA. Segundo o art. 15, § 5º, da Lei nº 8.036/90, os depósitos do FGTS são obrigatórios quando o empregado está de licença por acidente de trabalho: "Art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as modificações da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965. (Vide Lei nº 13.189, de 2015) Vigência § 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho." Assim, os depósitos do FGTS são devidos quando há nexo de causalidade entre doença e trabalho, INDEPENDENTE DE RECEBER OU NÃO AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. Portanto, a empresa é isenta de depositar FGTS em afastamento por doença não relacionada ao trabalho. No caso em tela, tratando-se de doença degenerativa, afasta-se o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho, tornando os depósitos do FGTS indevidos, independentemente do recebimento de auxílio-doença acidentário. A questão está CORRETA ao prever que o fato de um empregado ficar afastado da sua empresa empregadora por auxílio-doença acidentário em razão de doença degenerativa afasta o nexo de causalidade entre a doença e o trabalho e, em consequência, torna indevidos os depósitos do FGTS.

Question 352

No tocante ao FGTS, considere: I. A gestão da aplicação do FGTS é do Ministério do Trabalho e Emprego que nesta qualidade possui a responsabilidade legal pela seleção e hierarquização dos projetos a serem contratados.

Answer 352

I - ERRADO De acordo com o artigo 4° da Lei n° 8.036/90, a gestão aplicada do FGTS será efetuada pelo órgão do Poder Executivo responsável pela política de habitação, cabendo à caixa Econômica Federal o papel de agente operador. Atenção, à época do certame a redação vigente do artigo 4° da Lei n° 8.036/90 estabelecia que a gestão seria efetuada pelo Ministério da Ação Social. Agora não é mais.

Question 353

No tocante ao FGTS, considere: II. A contribuição para o FGTS incide sobre horas extras e adicionais eventuais, havendo, inclusive, entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho.

Answer 353

II - CERTO A assertiva exigiu a literalidade da Súmula 63 do TST, cujo entendimento é no sentido de que a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, incluindo as horas extras e adicionais eventuais.

Question 354

No tocante ao FGTS, considere: III. Aos membros do conselho curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade de emprego, da nomeação até um ano após o término do mandato de representação.

Answer 354

III - CERTO Conforme artigo 3°, § 9°, da Lei n° 8.036/90, é assegurada a garantia provisória no emprego, aos efetivos e suplentes, da nomeação até um ano após o término do mandado, somente podendo ser demitidos por falta grave, regularmente comprovada através de sindicância.

Question 355

No tocante ao FGTS, considere: IV. Quando ocorrer a rescisão do contrato por culpa recíproca não haverá qualquer incidência de depósito referente à rescisão contratual (indenização compensatória) por expressa disposição legal.

Answer 355

IV - ERRADO O artigo 18, § 2°, da Lei 8.036/90 dispõe que uma vez reconhecida em Juízo a culpa recíproca na ruptura contratual, a multa rescisória sobre o FGTS será devida pela metade (20% - vinte por cento). Logo, incorreta a afirmação de que não há disposição legal expressa nesse sentido.

Question 356

Em relação ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, com base na Lei no 8.036/90, é correto afirmar: É hipótese de movimentação pelo trabalhador de sua conta vinculada, no curso do contrato de trabalho, quando algum dependente seu for portador do vírus HIV.

Answer 356

CERTA As hipóteses de saque ou movimentação da conta de FGTS encontram-se previstas no art. 20 da Lei 8036/90, dentre elas ser o titular ou um dos seus dependentes portador de HIV.

Question 357

No tocante ao FGTS, considere: I. O FGTS será regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, sendo que as suas decisões serão tomadas com a presença, no mínimo, de sete de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.

Answer 357

ITEM I INCORRETO A exigência de quorum é de maioria simples dos membros do conselho curador do FGTS, conforme art. 3º, §5º: § 5º As decisões do Conselho serão tomadas com a presença da maioria simples de seus membros, tendo o Presidente voto de qualidade.

Question 358

No tocante ao FGTS, considere: II. À Caixa Econômica Federal, na qualidade de agente operador, cabe expedir atos normativos relativos à alocação dos recursos para implementação dos programas aprovados pelo Conselho Curador.

Answer 358

ITEM II INCORRETO Em verdade, trata-se de competência do Gestor da aplicação dos recursos do FGTS e não da Caixa Econômica Federa. Nos exatos termos do art. 6º, II: Art. 6º Ao gestor da aplicação compete: [...] II - expedir atos normativos relativos à alocação dos recursos para implementação dos programas aprovados pelo Conselho Curador;

Question 359

Com relação ao FGTS, no tocante ao Conselho Curador, considere: I. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados pelas respectivas centrais sindicais e confederações e terão mandato de dois anos, vedada a recondução.

Answer 359

INCORRETA A premissa exige o conhecimento do art. 3º, § 3º, da Lei 8.036/1990 que trata da composição dos membros do Conselho Curador do FGTS. O erro da assertiva está em sua parte final, pois não é vedada a recondução, sendo permitido que os representantes sejam reconduzidos por uma única vez.

Question 360

Com relação ao FGTS, no tocante ao Conselho Curador, considere: II. O Conselho Curador reunir-se-á ordinariamente, a cada bimestre, por convocação de seu Presidente e não havendo convocação nesse período, qualquer de seus membros poderá fazê-la.

Answer 360

CORRETA A assertiva é cópia literal da primeira parte do art. 3º, § 4º, da Lei 8.036/1990.

Question 361

Com relação ao FGTS, no tocante ao Conselho Curador, considere: IV. Compete ao Conselho Curador do FGTS fixar critérios para parcelamento de recolhimentos em atraso.

Answer 361

CORRETA A assertiva está expressa no art. 5º, caput e IX, da Lei 8.036/1990.

Question 362

Em relação à aplicação da Lei nº 8.036/1990, referente ao Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), é correto afirmar: A É competente a Justiça do Trabalho para julgar os dissídios entre os trabalhadores e os empregadores decorrentes da aplicação desta Lei, mesmo quando a Caixa Econômica Federal, a União e o Ministério do Trabalho e da Previdência Social figurarem como assistentes.

Answer 362

ERRADA O equívoco da assertiva consta em incluir a União, pois o art. 26 da Lei 8036/90 - Lei do FGTS - fala apenas em Caixa Econômica Federal e Ministério do Trabalho e Previdência Social figurando como assistentes.

Question 363

Em relação à aplicação da Lei nº 8.036/1990, referente ao Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), é correto afirmar: D O empregador que não realizar os depósitos previstos nesta Lei, no prazo fixado, responderá pela incidência da Taxa Referencial - TR sobre a importância correspondente e sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de 1,0% a.m. ou fração e multa, sujeitando-se, também, às obrigações e sanções previstas no Decreto-lei nº 368/1968.

Answer 363

ERRADA Os juros de mora que serão aplicados são de 0,5% (cinco décimos por cento) ao mês, nos termos do art. 22 da Lei 8036/90 - lei do FGTS.

Question 364

Em relação à aplicação da Lei nº 8.036/1990, referente ao Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (FGTS), é correto afirmar: E Os depósitos efetuados nas contas vinculadas serão corrigidos monetariamente com base nos parâmetros fixados para atualização dos créditos trabalhistas e capitalizarão juros de três por cento ao ano.

Answer 364

ERRADA Os parâmetros que serão aplicadas para a correção dos valores depositados no FGTS são os fixados para a poupança com juros de 3% ao ano, conforme art. 13 da Lei 8036/90.

Question 365

Em relação ao FGTS, a legislação específica estabelece que E a conta vinculada do FGTS poderá ser movimentada em caso de falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independente de inventário ou arrolamento.

Answer 365

Correto.

Question 366

Conforme previsão legal, a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada em algumas situações, inclusive quando da suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 60 dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

Answer 366

Errado. A Lei 8.036/90 trata de algumas situações em que a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada. O correto é: a suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional é situação que permite a movimentação da conta do FGTS. Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações: I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; (...) III - aposentadoria concedida pela Previdência Social; (...) X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional. (...) IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974; (...) XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.

Question 367

É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo por ele não ser aprovado em concurso público, quando mantido o direito ao salário.

Answer 367

Assertiva CERTA. A proposição apresentada pela questão exigiu conhecimento literal do art. 19-A da Lei n. 8.036/90 (Lei do FGTS), incluído pela Medida Provisória n. 2.164-41/01: "Art. 19-A. É devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2o, da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário."

Question 368

Julgue: No Brasil vigora o princípio da unicidade sindical.

Answer 368

Correto.

Question 369

Qual a diferença entre: Unidade, unicidade e pluralidade sindical e quais são as implicações em nosso ordenamento jurídico em relação às Convenções e Recomendações da OIT?

Answer 369

O Brasil não ratificou a Convenção87 da OIT que versa sobre a liberdade sindical plena.

Question 370

Quais são as 4 fontes de receita sindical?

Answer 370

Contribuição assistencial: continua valendo. ARE (Ação de Recurso Extraordinário) nº 1.018.459, Tema de Repercussão Geral nº 935. https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?incidente=5112803&numeroProcesso=1018459&classeProcesso=ARE&numeroTema=935 **Descrição:** Agravo contra decisão pela qual inadmitido recurso extraordinário em que se discute, com base nos **arts. 5º, incs. II, XXXVI e LV, 7º, inc. XXVI, e 93, inc. IX, da Constituição da República** a inconstitucionalidade da instituição, por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa, de contribuições que se imponham compulsoriamente a empregados da categoria não sindicalizados. **Tese:** É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.

Question 371

Como ficou a redação dos artigos 578 e 579 da CLT depois da reforma trabalhista?

Answer 371

Question 372

Em setembro de 2023 ocorreu alteração em entendimento jurisprudencial sobre determinado recolhimento sindical. Qual foi a alteração?

Answer 372

Question 373

Qual a regra de cobrança das contribuições: Sindical, e; Assistencial?

Answer 373

Regra: Sindical: não cobrar. A manifestação do empregado viabiliza a cobrança. Assistencial: cobrar. A manifestação do empregado inviabiliza a cobrança. Mnemônico: Sindicato não pega a cobra, assistência pega a cobra. Ou Assistencial começa com "A" que no alfabeto está perto de "C" de cobrar. Por isso cobra. Sindical começa com "S" que no alfabeto está longe de "C" de cobrar. Por isso não cobra.

Question 374

A partir de quantos sindicatos se forma uma federação sindical?

Answer 374

5

Question 375

A partir de quantas federações se forma uma confederação sindical?

Answer 375

3

Question 376

Julgue: As centrais sindicais podem celebrar ACT ou CCT.

Answer 376

Incorreto.

Question 377

Answer 377

Correto. Item polêmico, mas a banca considerou como correto.

Question 378

Answer 378

Gabarito C

Question 379

10. CESGRANRIO/LIQUIGÁS – Assistente Administrativo I - 2018 A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho. Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas c) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos direitos garantidos pelas cláusulas sociais e no caso de rescisão contratual. d) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho. e) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.

Answer 379

Gabarito E

Question 380

Answer 380

Gabarito D

Question 381

Answer 381

Gabarito D

Question 382

Answer 382

Gabarito D

Question 383

Answer 383

Gabarito A

Question 384

Answer 384

Gabarito D

Question 385

Answer 385

Gabarito D

Question 386

Answer 386

Gabarito B

Question 387

Answer 387

Gabarito E

Question 388

Answer 388

Gabarito D

Question 389

Answer 389

Gabarito D

Question 390

Answer 390

Gabarito A Detalhes: https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/prazos_documentacao_homologacao.htm

Question 391

Answer 391

Gabarito E

Question 392

Answer 392

Gabarito D

Question 393

Answer 393

Gabarito B

Question 394

Answer 394

Gabarito A

Question 395

Answer 395

Gabarito A

Question 396

Answer 396

Gabarito E

Question 397

Answer 397

Gabarito E

Question 398

Answer 398

Gabarito A

Question 399

Answer 399

Gabarito C

Question 400

Answer 400

Gabarito D

Question 401

Answer 401

Gabarito B

Question 402

Answer 402

Gabarito B

Question 403

Answer 403

Gabarito A Reescrita: De acordo com as leis trabalhistas, apenas certas situações específicas podem causar a suspensão de um processo, e essas situações são chamadas de exceções de suspeição. Obs.: "Suspeição" refere-se à condição de suspeito, isto é, quando há dúvidas ou questionamentos sobre a imparcialidade de uma pessoa em relação a um processo judicial. No contexto jurídico, a suspeição geralmente ocorre quando há motivos razoáveis para acreditar que uma pessoa envolvida no processo, como um juiz, pode não ser imparcial ou pode ter algum conflito de interesse.

Question 404

Answer 404

Gabarito C

Question 405

O empregado que tenha recebido o pagamento de suas férias 1 dia antes do início do período concessivo deverá receber da empresa o pagamento em dobro das suas férias.

Answer 405

Errado. Errado para a CLT e para o STF e certo para o TST. De acordo com a CLT não. Embora o pagamento dentro do prazo legal seja de dois dias antes do início do período (artigo 145 da CLT), a CLT não indica essa penalidade nesse caso: Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Para o TST (SUM-450) deve ser realizado pagamento em dobro: É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. A súmula do TST estabelece que o pagamento em dobro, sanção legalmente prevista para a concessão das férias com atraso (artigo 137 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT), seja também aplicado no caso de pagamento fora do prazo legal, que é de dois dias antes do início do período (artigo 145 da CLT), ainda que a concessão tenha ocorrido no momento apropriado. De acordo com o STF: Não é possível transportar a sanção fixada para determinado caso de inadimplemento para uma situação distinta, em razão da necessidade de conferir interpretação restritiva a normas sancionadoras. Lembrou, ainda, que o próprio TST, em julgados mais recentes, tem adotado postura mais restritiva em relação à matéria, para atenuar o alcance da súmula em casos de atraso ínfimo no pagamento das férias. “Em respeito à Constituição Federal, os Tribunais não podem, mesmo a pretexto de concretizar o direito às férias do trabalhador, transmudar os preceitos sancionadores da CLT, dilatando a penalidade prevista em determinada hipótese de cabimento para situação que lhe é estranha”. Em relação ao uso de construção analógica, ele explicou que a técnica pressupõe a existência de uma lacuna a ser preenchida. No caso, no entanto, a própria CLT, no artigo 153, previu a penalidade cabível para o descumprimento da obrigação de pagar as férias com antecedência de dois dias: Art. 153. As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa de no mínimo 2 (duas) até 20 (vinte) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, calculada a razão de um valor de referência, por empregado em situação irregular. Parágrafo único. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência a fiscalização ou emprego de artifício e simulação com o objetivo de fraudar a lei a multa será aplicada em seu valor máximo." A maioria do Plenário acompanhou o entendimento do ministro Alexandre de Moraes (relator) de que o verbete ofende os preceitos fundamentais da legalidade e da separação dos Poderes.

Question 406

43. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, (B) prestar serviço militar obrigatório por período superior a 6 meses.

Answer 406

Quanto à letra ‘B’, o art. 132 dispõe que o conscrito não perde direito a férias, desde que retorne dentro de 90 dias da sua baixa. CLT, art. 132 - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Question 407

43. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, (C) deixar de trabalhar, com percepção de salários, por mais de 60 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, desde que tal paralisação tenha decorrido de força maior.

Answer 407

Errado Art. 133 da CLT Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

Question 408

43. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, (D) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, desde que contínuos.

Answer 408

Errado Art. 133 da CLT Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Question 409

43. FCC/TRT2 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2014 Perderá o direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, (E) usufruir de licença remunerada, qualquer que seja o período de duração da mesma.

Answer 409

Errado Art. 133 da CLT Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;