Évaluation du potentiel en contexte de sélection

Question 1

Quel est le but de l’évaluation de potentiel ?

Answer 1

Sélectionner ou placer en emploi les individus qui possèdent les KSAO requis.

Question 2

Quels sont les 5 techniques pour mesurer les KSAO ?

Answer 2

1- teste psychologiques
2- informations biographiques
3- Entrevues
4- Échantillons de travail
5- Centres d’évaluation

Il doit être possible de prouver que ces techniques permettent effectivement de remplir le rôle attendu = Critères de fiabilité et de validité doivent être respectés.

Question 3

Qu’est-ce qu’un test psychologique ?

Answer 3

une série standardisée de problèmes ou de questions qui évaluent une caractéristique individuelle particulière.

items multiples = fiabilité et validité plus importantes.

Question 4

Quels sont les caractéristiques des test psychologiques ?

Answer 4

• collectif (test de groupe vs Individuel (un à la fois)
• Objectif ( choix de réponse) vs Ouvert (écrire un réponse)
• Papier crayon vs Performance (manipuler )
• Puissance (temps illimité) vs rapidité (temps limité)

Question 5

Les test psychologique se divise en types lesquels ?

Answer 5

• Les tests d’habiletés cognitives
• Les tests d’habiletés psychomotrices.
• Test de compétence
• Test de personnalité
• Test d’intelligence émotionnelle
• Test d’intégrité
• Tests d’intérêts professionnels

Question 6

Quel est le test d’habileté le plus connu ?

Answer 6

test de Q.I (test d’intelligence général)

Question 7

Qu’est-ce que le PTI ?

Answer 7

Personnal Tests for Industry - test d’intelligence destiné aux candidats à un emploi dans un usine qui évalue les aptitudes mathématique et verbale

Question 8

comment régler le problème du fait que tous les candidats ne maitrisent pas bien la langue d’origine du test et/ou ont un pas un bon niveau de lecture ?

Answer 8

la solution et le BETA-II :
test d’intelligence non-verbale,

Question 9

Pourquoi utiliser les habiletés cognitives pour évalué le potentiel d’un employé ?

Answer 9

car habiletés cognitives = prédicteurs valides de la performance.
Les personnes qui obtiennent un bon score sur des tests de capacité cognitive semblent mieux exécuter leur travail. (meilleur potentiel d’apprentissage)

+ impartialité

Question 10

Qu’évalue les tests d’habiletés psychomotrices ?

Answer 10

Les scores sont établis sur la capacité des participants à exécuter des tâches motrices, comme mettre des piquets dans des trous ou utiliser des outils simples pour manipuler des objets.

Question 11

Qu’est-ce qu’un test de connaissances
vs compétence ?

Answer 11

Test de connaissance : Évalue ce que la personne connait
vs
Test de compétence : évalue le savoir-faire, ce qu’une personne est en mesure de faire.

Aussi appelé test de niveau
Difficile de les séparer totalement .

Question 12

Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?

Answer 12

un trait de personnalité est la prédisposition ou la tendance à se comporter d’une façon particulière à travers différentes situations.

Servent à catégoriser les personnes selon une typologie, chaque type représentant une combinaison de diff traits.

La personnalité peut prédire la performance, bien que l’ampleurs des corrélations est modeste

Question 13

Pourquoi est-ce que ce n’est pas si grave de tricher dans un test de personnalité ?

Answer 13

car il est permis de considérer qu’une personne qui sait comment elle doit utiliser le test de personnalité à son profit (tricher) saura aussi comment se comporter au travail pour être performante. (évaluation des compétences d’autoreprésentation)
Si en mesure de tricher = comprend ce qu’on recherche pour l’emploi/ce qu’on attend d’elle, donc capable de performer.

Question 14

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle (IÉ) ?

Answer 14

C,est l’interaction entre 3 facteurs clés : perceptions + comportements+ émotions

Habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres.

• Socialement plus compétents, ce qui leur permet d’être conscient et maîtres de leur impact sur les autres.

Question 15

Qu’est-ce qu’un test d’intégrité ?

Answer 15

Pour prévoir si un employé s’engagera ou dans un comportement contre-productif ou malhonnête durant son travail.

prédisent le comportement globalement contre-productif.

• la tromperie, faible performance, le sabotage et le vol, l’absence et l’intention de démissionner.

Question 16

Qu’est-ce qu’un test d’intérêt professionnels ?

Answer 16

Compare les intérêts ou la personnalité de celui qui passe le test avec ceux des personnes dans divers emplois (et qui sont heureux)

Président davantage la satisfaction que la performance.

• Self-Directed Search : six types de personnalité.
  Chaque type est associé à une famille de professions,

Question 17

Quel sont les types de Self-Directed Search ?

Answer 17

• Type réaliste
• Type investigateur
• Type artistique
• Type social
• Type entreprenant
• Type conventionnel

Question 18

vrai ou faux, les inventaires biographiques sont reconnus pour prévoir la performance au travail, peu importe le type ?

Answer 18

vrai, résistants aux stratégies de réponses avantageuses en étant factuels par nature.

Question 19

Pour les entretiens, quel est la différence entre les entretiens structurés et non structurés ?

Answer 19

entretiens structurés : se concentrent sur les connaissances et les compétences professionnelles, l’adéquation entre la personne et l’entreprise et les compétences interpersonnelles.

entretiens non-structurés: visent à obtenir des info sur l’intelligence générale, la formation et l’expérience antérieure.

Question 20

Qu’est-ce que les centres d’évaluation ?

Answer 20

Simulation de nombreuses tâche effectivement réalisées dans un emploi. –> au moins 2 méthodes de mesure pour chaque compétence.
TRES COUTEUX

• exercice du bac à courrier (test in-basket)
• exercice de groupe sans chef
• exercice de résolution de problème
• jeu de rôle

Question 21

Qu’est-ce que le panier de gestion/inbasket ?

Answer 21

C’est un exercice de simulation

La candidat doit se mettre dans la situation de sa première journée de travail du poste pour lequel il applique.

Reçoit dans son panier : courriels, lettres des clients, mémo de l’entreprise, messages téléphoniques.

Doit décider quelles actions prendre - voir comment la personne va gérer le tout

Question 22

vrai ou faux, si on combiens tous les outils de mesure avec un test d’aptitudes cognitives la corrélation avec la prédiction de la performance augmente?

Answer 22

vrai

Question 23

vrai ou faux, le psy fait la sélection des candidats ?

Answer 23

faux, le psy émet une recommandation, ce n’est pas lui qui décide qui est engagé.

Question 24

Quel est le but de la sélection des employés ?

Answer 24

engager les personnes qui ont le plus de chances de réussir dans leur travail, sur la base des KSAO”

Question 25

Pourquoi les sources internes de candidats (recommandations, réembauches et mutations internes) garantissent une meilleure performance que travail et un turnover plus faible ?

Answer 25

• attentes plus réalistes
• informations plus précises sur le poste et écartent d’emblée les offres d’emploi pour lesquels ils se savent non qualifiés
• plus un employé ne recommande pas un candidat sans avoir jaugé ses capacités.

Question 26

Comment on évalue si un prédicteur prédit vraiment la performance ? (pour s’assurer que les prédicteurs (KSAO) sont de bons indicateurs de la perfo, qu’est-ce qu’on peut faire ?

Answer 26

une étude de validité

1- conduire une analyse de poste
2-
2.1: Spécifier les critères conceptuels de perfo (critère théorique)
2.2 : Choisir les indices prédicteurs de la perfo (critère concret)

3- Valider ces indices concret avec étude de valiation- 2 types)

4- reproduction confirmatoire (validation croisée)

Question 27

Quels sont les 2 types d’études de validité ?

Answer 27

études de validation concomitante :
- employés réels
- évalués à la fois sur les critères et sur les prédicteurs.
- résultats des tests sont corrélés avec l’évaluation de la perfo la plus récente des employés.

Études de validation prédictive :
- prédicteurs sont mesurés avant le critère
- L’ensemble des candidat sera engagé en dépit des scores des prédicteurs
- après quelques mois réévaluation sur les mêmes critères
-évaluation corrélation.
- = généralisabilité maximale

Question 28

Qu’est-ce qu’une erreur de type Alhpa ou type 1 ?

Answer 28

le caractère significatif est le fruit du hasard plutôt que d’une véritable corrélation entre les variables d’intéret.

Question 29

vrai ou faux, après l’étude de validation, on est certain qu’un même test est valide pour des emplois différents ?

Answer 29

faux, la seule façon de sen assurer sera alors d’effectuer une étude de validation sur le deuxième emploi pour déterminer si le test prédit ici aussi le critère de performance considéré.

Question 30

Lorsqu’un ou plrs prédicteurs pour des critères de performance sont validés, il faut alors déterminer la meilleure façon d’utiliser cette info prédictive. 2 approches sont utilisées lesquelles ?

Answer 30

L’approche par obstacles multiples :
- note minimal à atteindre pour chaque prédicteur
- classer les prédicteurs en fonction de leur cout, du moins cher au plus cher (présélection peu couteuse, afin que les évaluations couteuses ne soient pas utilisées pour les candidats qui peuvent être facilement éliminés tot dans le processus)

L’approche de la régression mathématique :
intègre la note de chaque prédicteur dans une équation pour fournir une estimation ou une prédiction numérique du critère de performance.

Question 31

Qu’est-ce que la règle des 4/5 ?

Answer 31

le ratio de sélection pour le groupe protégé est inf.eiru à 80% ou aux autres cinquièmes à celui du groupe contrôle.

Ce n’est pas illégal si on ne respecte pas la règle des 4/5 mais ca nous dit si on fait la bonne chose.

Question 32

Qu’est-ce que l’impacts adverse ?

Answer 32

impact négatif d’une pratique de sélection sur un groupe protégé.