Évaluation de la performance Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que l’évaluation de la performance ?

A

C’est un processus en 2 étapes, qui consiste
1- a définir ce que l’on entend pas “bonne performance” (établissement de critères)
2- à mettre en oeuvre des procédures permettant d’évaluer dans quelle mesure les performances mesurées répondent aux critères étables.

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2
Q

Pourquoi évaluer la performance ?

A
  • prendre des décisions administratives (qui devrait être promu? Augmentation de salaire? Rétrogradé ? Congédié?
  • Fournir de la rétroaction aux employés et les aider à se développer.
    (est-ce que je répond au attentes? , qu’est-ce que je dois améliorer ?)

-Faire de la recherche
(est-ce que le bien-être au travail est relié à la performance des employés? conception de meilleurs équipements. formation ? )

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3
Q

Quels sont les aspect légaux lié à l’évaluation de la performance ?

A

On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire.
Au Canada: Charte des droits et libertés
- organisations publiques et privées.

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4
Q

Qu’est-ce qu’un congédiement déguiser ?

A

couper les heures d’une personne/ lui ajouter des taches déplaisantes, etc. jusqu’à ce quelle démission d’elle-même

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5
Q

Quels sont les 6 points permettant d’avoir un système d’évaluation légalement défendable ?

A

1- Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance.

2-Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires.

3-Entrainer les évaluateurs

4- Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés de participer aux évaluations ( approche collaborative = donner la chance aux employés de s’expliquer)

5- Consigner la performance et conserver es enregistrements détaillés (Dossier, preuve écrite, avertissement écrit, évaluation annuelle, etc.)

6- Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de prendre des sanctions contre eux.
(plan de redressement: plus la personne est la depuis longtemps = plus de temps pour s’améliorer, on doit démontrer qu’on a donner un temps adéquat pour s’améliorer, mais que ce n’a pas été nécessaire)

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6
Q

Quelle est la base des sanctions ou des récompenses ?

A

la performance au travail

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7
Q

Qu’est-ce qui spécifie que la performance au travail est à la base de décisions administratives ?

A

convention collective

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8
Q

En plus de condition d’adaptation spéciale tel le Covid-19, qu’est-ce qui peut aussi acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée ?

A

Un contrat

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9
Q

Quelles sont les 2 types de performance au travail ?

A

performance à la tâche : comportements requis qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.

Performance contextuelle : comportements discrétionnaires d’un individu qui permettent de maintenir et d’améliorer le contexte de travail psychologique, social et organisationnel.
(ex: finir plus tard en temps de crise, se proposer pour faire certaines tâches)

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10
Q

Qu’est-ce qui différencie la performance contextuelle à la performance à la tâche ?

A

Contraitement à la perfo dans la tâche, les éléments de performance contextuelle sont similaires dans presque tous les emplois.

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11
Q

Quels sont les 5 types de performance contextuelle ?

A

1- Surplus d’effort pour compléter ses tâches avec succès.
2- Se proposer pour mener des activité ne faisant pas formellement partie de son trav.
3- aider et coopérer avec les autres
4- Respecter les règles et procédures de l’organisation
5- Endosser, soutenir et défendre les objectifs organisationnels.

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12
Q

Quels sont les 2 types de critères de performance ?

A

critère théorique
critère concret

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13
Q

Qu’est-ce qu’un critère théorique ?

A

Ce qu’est une bonne performance, plutôt que la façon dont elle mesurée.

C’est l’idée de ce qu’est une bonne performance.
EN THÉORIE

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14
Q

Qu’est-ce qu’un critère concret ?

A

La façon dont le critère théorique est évalué ou opérationnalisé.
C’est la technique d’évaluation de la performance qui est utilisée.
C’est l’évaluation concrète EN PRATIQUE.

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15
Q

Qu’est-ce que le critère concret (réel) est pour le critère théorique?

A

C’est un estimé imparfait.

Dans un monde idéal on voudrait que le critère théorique corresponde à 100% au critère réelle.

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16
Q

trois concepts permet d’expliquer le fait que le critère concret ne donne souvent qu’une estimation approximative du critère théorique, lesquels ?

A
  • la contamination du critère
  • l’insuffisance du critère
  • la pertinence du critère
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17
Q

Qu’est-ce que la contamination du critère ?

A

le critère réel reflète quelque chose d’autre que le critère théorique (quand d’autres éléments viennent influencer le résultat, mais qui n’ont pas rapport avec la performance)

la contamination peut venir de biais dans les critères (lorsque le jugement est utilisé comme critère)

et du manque de fiabilité (erreur de mesure susceptibles de survenir chaque fois que nous essayons d’évaluer quelque chose.

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18
Q

Qu’est-ce que l’insuffisance du critère ?

A

Le critère réel ne couvre pas adéquatement l’ensemble du critère théorique (validité de contenu)
ex: les résultats obtenus par les élèves à un test de performance en math pourraient être utilisées comme critère concret de la performance pour le personnel enseignant des écoles primais –> insuffisant, car prof enseigne plus que les math.

19
Q

Qu’est-ce que la pertinence du critère ?

A

Jusqu’à quel point le critère réel représente vraiment le critère théorique (validité de construit)
plus l’adéquation entre les critères concrets et théoriques est bonne, meilleure sera la pertinence du critère.

20
Q

Qu’est ce que la spécificité des critères ?

A

Les critères de la perfo peuvent être développés pour des tâches individuelles spécifiques ou pour l’ensemble d’un poste donné (performance globale).

Pour développer les compétences d’un employé = préférable de se centrer sur des tâches individuelles, car les rétroactions seront plus spécifiques.

21
Q

Quand est-il de la complexité des critères

A

La complexité de la performance au travail signifie que plusieurs mesures des critères sont nécessaire pour bien évaluer une performance

Ces mesures peuvent porter sur des aspects qualitatifs ( comment la personne réalise la tâche)
quantitatifs ( quantité produite ou vitesse de réalisation)
ou les deux.

22
Q

Qu’est-ce qui détermine la nature (quali ou quanti) et le niveau de spécificité des critères ?

A

le type d’emploi et les objectifs de l’évaluation

23
Q

Quelle sont les deux façons d’aborder la complexité des critères?

A

l’approche composite
l’approche multidimensionnelle.

24
Q

Qu’est-ce que l’approche de critère composite ?

A

Implique la combinaison de critères individuels dans un simple score

le composite (la perfo totale) = la somme des scores aux diverses dimensions.
ex: moyenne générale scolaire

Préférable pour comparer la performance individuelle des employés. Il est plus facile de comparer les employés quand chacun a un seul score.
(COMPARAISON)

25
Q

Qu’est-ce que l’approche multidimensionnelle ?

A

Ne combine pas les critères individuels de mesure. elle fournit des info spécifiques sur les différentes dimensions de la perfo plutôt qu’un feedback général.

Préférable quand un feed-back est donné aux employés
(DÉVELOPPEMENT)

26
Q

Quels sont les 2 types de méthodes pour évaluer la performance ?

A

méthodes objectives
méthodes subjectives

27
Q

Qu’est-ce qu’une méthode objective ?

A

consiste en des dénombrements de comportements divers (nombre d’absences, accidents, incidents et retard de chaque employé) ou des résultats de comportements professionnels (ventes mensuelles, productivité)

28
Q

Qu’est-ce qu’une méthode subjective ?

A

Estimation/évaluations établies par des personnes qui devraient être bien informées au sujet de la performance au travail

La plus souvent utilisée

29
Q

vrai ou faux, les 2 types de mesure peuvent être utiles parce qu’elles mesurent la même chose ?

A

faux,il a été prouvé qu’elles ne convergent pas toujours, donc qu’elles reflètent probablement différents aspects de la perfo.

30
Q

Quelles sont les avantages et limites des mesures objectives ?

A

Avantages :
-faciles à interpréter
-faciles à comparer (inter-individuel qui font le même travail)
-Peuvent être arrimées aux objectifs organisationnels
-Données généralement déjà collectées –> facilement accessibles

Limites :
- pas appropriées pour tous les emplois
- Qu’est-ce qui est satisfaisant et ne l’est pas?
- Est-ce que la performance est toujours mesurée et attribuée à la bonne personne?
- possibilité de fausser les données rapportées.

31
Q

Quelles sont les mesures subjectives ?

A

Mesures graphiques (graphic rating form)

Mesures comportementales (behavior-focused rating form)

32
Q

Quest-ce que les protocole (mesure) graphiques ?

A

demande au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu.

N’atteint pas les exigences
atteint les exigences
Dépasse les exigences.

ce protocole inclut l’assiduité et la qualité du travail.

Le supérieur concerné coche une note pour chacune des dimensions.

33
Q

Qu’est-ce qu’une mesure (protocole) comportementale ?

A

Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre.

Une gamme de comportements est identifiée pour représenter une gamme de niveau de performance.

34
Q

Comment se développe une mesure comportementale ?

A

1- Faire une analyse de travail –> définir les dimensions de la performance

2- Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante ( en termes de comportements)

3- Experts de contenu: classifier les comportements sur un continuum d’efficacité

4- Experts de contenu: positionner les comportements sur un continuum d’efficacité.

5- Utilisé la méthode choisie.

35
Q

Quelles sont les mesures comportementales ?

A
  • Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
  • Le Mixed Standard Scale
  • le Behavior Observation Scale
  • Le Feedback 360
36
Q

Qu’est-ce que le BARS ?

A

Échelle où les choix de réponse sont décrits en termes de comportements

L’évaluateur choisit le comportement décrivant le mieux la personne évaluée– les comportements sont ordonnés de bas en haut sur le continuum de l’efficacité de la performance.

Plusieurs échelles, représentant plusieurs dimensions importantes de la performance.

Le Bars peut être utilisée pour évaluer les mêmes dimensions que le protocole graphique, mais au lieu de choix de réponse spécifique, c’est des choix de réponses qui renvoient à des comportements. - peuvent être utilisé conjointement.

37
Q

Qu’est-ce que le Mixed Standard Scale (MSS)
?

A

Fournit une liste de comportements, à l’efficacité variable, sur un ensemble de dimensions.

plus performant
correspond
moins performant

présente les énoncés des différentes dimensions dans un ordre aléatoire- l’évaluateur ne sait pas quelle dimension spécifique est associée à chaque comportement présenté

(but = limité les biais d’évaluation par rapport à d’autres types de protocoles) mais change rien.

38
Q

Quel est le Behavior Observation Scale (BOS) ?

A

Contient des items basés sur la méthode des incidents critiques.

Un incident critique est un événement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé
- l’évaluateur doit indiquer pour chaque item le nombre de fois où l’employé a présenté le comportement correspondant (pourcentage)

0% à 64%
65% à 74%
75 % à 84%
85% à 94%
95 % à 100%
- fréquence d’adoption par les employés d’un comportement donné correspond à un certain niveau de performance.

39
Q

Qu’est-ce que le Feedback 360 ?

A

Le croisement de plusieurs points de vue peut devenir un standard pour l’évaluation des gestionnaires et d’autres salariés.
- la performance est évaluée par ses pairs, ses subordonnés et ses supérieurs sur plusieurs dimensions + sa propre performance

permet de réduire la subjectivité individuelle.
Réduction des effets des préjugés

  • Profite davantage aux personnes qui sont les plus performantes par rapport à celles dont la perfo est inférieure.
  • Si la personne pense que sa performance est faible, le fait de renforcer cette opinion par celles d’autres personnes n’est pas pertinent.
40
Q

Les mesures subjectives font intervenir le jugement humain dans l’évaluation de la performance à diverses étapes.
Quels sont les processus cognitifs sous-jacents aux évaluations?

A

Observation de la performance —> Emmagasinage de l’information sur la perfo —> Rappel mnésique de l’information sur la perfo —-> transposition de l’info récupérée en jugement.

41
Q

Quels sont les 2 types de schémas cognitifs qui peuvent influencer ses processus cognitifs?

A

Stéréotype : croyance que l’on entretient par rapport aux caractéristiques des membres d’un groupe

Prototype : Modèle des caractéristiques d’un type de personne. (la personne fictive ou réelle qui incarnerait, par ex, un bon manager.

42
Q

Qu’est-ce que l’effet Halo ?

A

Quand un évaluateur donne pour la même personne une évaluation similaire pour toutes les dimensions, en dépits de performances différentes sur ces dimensions.

** le vrai halo: signifie qu’un employé travaille réellement au même niveau sur toutes les dimensions.

43
Q

Quelles sont les erreurs distributionnelles ?

A

se produisent lorsqu’un évaluateur a tendance à évaluer tout le monde de la même façon.

bais de clémence : notre tout le monde sur l’extrémité positive

bais de sévérité : note tout le monde sur l’extrémité négative

biais de tendance centrale : note tout le monde au milieu de l’échelle de perfo.

44
Q

Quels sont les autres facteurs qui influence les mesures subjectives ?

A
  • le fait d’être aimé de son superviseur
  • Les attentes du superviser envers notre perfo
  • l’humeur de l’évaluateur
  • La perception de la motivation de l’employé