Évaluation de la performance

Question 1

Qu’est-ce que l’évaluation de la performance ?

Answer 1

C’est un processus en 2 étapes, qui consiste
1- a définir ce que l’on entend pas “bonne performance” (établissement de critères)
2- à mettre en oeuvre des procédures permettant d’évaluer dans quelle mesure les performances mesurées répondent aux critères étables.

Question 2

Pourquoi évaluer la performance ?

Answer 2

• prendre des décisions administratives (qui devrait être promu? Augmentation de salaire? Rétrogradé ? Congédié?
• Fournir de la rétroaction aux employés et les aider à se développer.
  (est-ce que je répond au attentes? , qu’est-ce que je dois améliorer ?)

-Faire de la recherche
(est-ce que le bien-être au travail est relié à la performance des employés? conception de meilleurs équipements. formation ? )

Question 3

Quels sont les aspect légaux lié à l’évaluation de la performance ?

Answer 3

On doit pouvoir démontrer que le processus d’évaluation de la performance n’est pas discriminatoire.
Au Canada: Charte des droits et libertés
- organisations publiques et privées.

Question 4

Qu’est-ce qu’un congédiement déguiser ?

Answer 4

couper les heures d’une personne/ lui ajouter des taches déplaisantes, etc. jusqu’à ce quelle démission d’elle-même

Question 5

Quels sont les 6 points permettant d’avoir un système d’évaluation légalement défendable ?

Answer 5

1- Pratiquer une analyse du travail afin de définir les dimensions de performance.

2-Développer une forme d’évaluation afin de déterminer les dimensions prioritaires.

3-Entrainer les évaluateurs

4- Faire relire l’évaluation par un gestionnaire plus haut placé et permettre aux employés de participer aux évaluations ( approche collaborative = donner la chance aux employés de s’expliquer)

5- Consigner la performance et conserver es enregistrements détaillés (Dossier, preuve écrite, avertissement écrit, évaluation annuelle, etc.)

6- Fournir une assistance et un conseil aux employés faiblement performants avant de prendre des sanctions contre eux.
(plan de redressement: plus la personne est la depuis longtemps = plus de temps pour s’améliorer, on doit démontrer qu’on a donner un temps adéquat pour s’améliorer, mais que ce n’a pas été nécessaire)

Question 6

Quelle est la base des sanctions ou des récompenses ?

Answer 6

la performance au travail

Question 7

Qu’est-ce qui spécifie que la performance au travail est à la base de décisions administratives ?

Answer 7

convention collective

Question 8

En plus de condition d’adaptation spéciale tel le Covid-19, qu’est-ce qui peut aussi acter que l’évaluation des performances ne sera pas effectuée ?

Answer 8

Un contrat

Question 9

Quelles sont les 2 types de performance au travail ?

Answer 9

performance à la tâche : comportements requis qui permettent l’accomplissement des exigences de l’emploi.

Performance contextuelle : comportements discrétionnaires d’un individu qui permettent de maintenir et d’améliorer le contexte de travail psychologique, social et organisationnel.
(ex: finir plus tard en temps de crise, se proposer pour faire certaines tâches)

Question 10

Qu’est-ce qui différencie la performance contextuelle à la performance à la tâche ?

Answer 10

Contraitement à la perfo dans la tâche, les éléments de performance contextuelle sont similaires dans presque tous les emplois.

Question 11

Quels sont les 5 types de performance contextuelle ?

Answer 11

1- Surplus d’effort pour compléter ses tâches avec succès.
2- Se proposer pour mener des activité ne faisant pas formellement partie de son trav.
3- aider et coopérer avec les autres
4- Respecter les règles et procédures de l’organisation
5- Endosser, soutenir et défendre les objectifs organisationnels.

Question 12

Quels sont les 2 types de critères de performance ?

Answer 12

critère théorique
critère concret

Question 13

Qu’est-ce qu’un critère théorique ?

Answer 13

Ce qu’est une bonne performance, plutôt que la façon dont elle mesurée.

C’est l’idée de ce qu’est une bonne performance.
EN THÉORIE

Question 14

Qu’est-ce qu’un critère concret ?

Answer 14

La façon dont le critère théorique est évalué ou opérationnalisé.
C’est la technique d’évaluation de la performance qui est utilisée.
C’est l’évaluation concrète EN PRATIQUE.

Question 15

Qu’est-ce que le critère concret (réel) est pour le critère théorique?

Answer 15

C’est un estimé imparfait.

Dans un monde idéal on voudrait que le critère théorique corresponde à 100% au critère réelle.

Question 16

trois concepts permet d’expliquer le fait que le critère concret ne donne souvent qu’une estimation approximative du critère théorique, lesquels ?

Answer 16

• la contamination du critère
• l’insuffisance du critère
• la pertinence du critère

Question 17

Qu’est-ce que la contamination du critère ?

Answer 17

le critère réel reflète quelque chose d’autre que le critère théorique (quand d’autres éléments viennent influencer le résultat, mais qui n’ont pas rapport avec la performance)

la contamination peut venir de biais dans les critères (lorsque le jugement est utilisé comme critère)

et du manque de fiabilité (erreur de mesure susceptibles de survenir chaque fois que nous essayons d’évaluer quelque chose.

Question 18

Qu’est-ce que l’insuffisance du critère ?

Answer 18

Le critère réel ne couvre pas adéquatement l’ensemble du critère théorique (validité de contenu)
ex: les résultats obtenus par les élèves à un test de performance en math pourraient être utilisées comme critère concret de la performance pour le personnel enseignant des écoles primais –> insuffisant, car prof enseigne plus que les math.

Question 19

Qu’est-ce que la pertinence du critère ?

Answer 19

Jusqu’à quel point le critère réel représente vraiment le critère théorique (validité de construit)
plus l’adéquation entre les critères concrets et théoriques est bonne, meilleure sera la pertinence du critère.

Question 20

Qu’est ce que la spécificité des critères ?

Answer 20

Les critères de la perfo peuvent être développés pour des tâches individuelles spécifiques ou pour l’ensemble d’un poste donné (performance globale).

Pour développer les compétences d’un employé = préférable de se centrer sur des tâches individuelles, car les rétroactions seront plus spécifiques.

Question 21

Quand est-il de la complexité des critères

Answer 21

La complexité de la performance au travail signifie que plusieurs mesures des critères sont nécessaire pour bien évaluer une performance

Ces mesures peuvent porter sur des aspects qualitatifs ( comment la personne réalise la tâche)
quantitatifs ( quantité produite ou vitesse de réalisation)
ou les deux.

Question 22

Qu’est-ce qui détermine la nature (quali ou quanti) et le niveau de spécificité des critères ?

Answer 22

le type d’emploi et les objectifs de l’évaluation

Question 23

Quelle sont les deux façons d’aborder la complexité des critères?

Answer 23

l’approche composite
l’approche multidimensionnelle.

Question 24

Qu’est-ce que l’approche de critère composite ?

Answer 24

Implique la combinaison de critères individuels dans un simple score

le composite (la perfo totale) = la somme des scores aux diverses dimensions.
ex: moyenne générale scolaire

Préférable pour comparer la performance individuelle des employés. Il est plus facile de comparer les employés quand chacun a un seul score.
(COMPARAISON)

Question 25

Qu’est-ce que l’approche multidimensionnelle ?

Answer 25

Ne combine pas les critères individuels de mesure. elle fournit des info spécifiques sur les différentes dimensions de la perfo plutôt qu’un feedback général.

Préférable quand un feed-back est donné aux employés
(DÉVELOPPEMENT)

Question 26

Quels sont les 2 types de méthodes pour évaluer la performance ?

Answer 26

méthodes objectives
méthodes subjectives

Question 27

Qu’est-ce qu’une méthode objective ?

Answer 27

consiste en des dénombrements de comportements divers (nombre d’absences, accidents, incidents et retard de chaque employé) ou des résultats de comportements professionnels (ventes mensuelles, productivité)

Question 28

Qu’est-ce qu’une méthode subjective ?

Answer 28

Estimation/évaluations établies par des personnes qui devraient être bien informées au sujet de la performance au travail

La plus souvent utilisée

Question 29

vrai ou faux, les 2 types de mesure peuvent être utiles parce qu’elles mesurent la même chose ?

Answer 29

faux,il a été prouvé qu’elles ne convergent pas toujours, donc qu’elles reflètent probablement différents aspects de la perfo.

Question 30

Quelles sont les avantages et limites des mesures objectives ?

Answer 30

Avantages :
-faciles à interpréter
-faciles à comparer (inter-individuel qui font le même travail)
-Peuvent être arrimées aux objectifs organisationnels
-Données généralement déjà collectées –> facilement accessibles

Limites :
- pas appropriées pour tous les emplois
- Qu’est-ce qui est satisfaisant et ne l’est pas?
- Est-ce que la performance est toujours mesurée et attribuée à la bonne personne?
- possibilité de fausser les données rapportées.

Question 31

Quelles sont les mesures subjectives ?

Answer 31

Mesures graphiques (graphic rating form)

Mesures comportementales (behavior-focused rating form)

Question 32

Quest-ce que les protocole (mesure) graphiques ?

Answer 32

demande au juge de se positionner sur plusieurs dimensions de la performance d’un individu.

N’atteint pas les exigences
atteint les exigences
Dépasse les exigences.

ce protocole inclut l’assiduité et la qualité du travail.

Le supérieur concerné coche une note pour chacune des dimensions.

Question 33

Qu’est-ce qu’une mesure (protocole) comportementale ?

Answer 33

Se concentrent sur des épisodes comportementaux que la personne vit ou pourrait vivre.

Une gamme de comportements est identifiée pour représenter une gamme de niveau de performance.

Question 34

Comment se développe une mesure comportementale ?

Answer 34

1- Faire une analyse de travail –> définir les dimensions de la performance

2- Écrire les descriptions d’une performance satisfaisante vs insatisfaisante ( en termes de comportements)

3- Experts de contenu: classifier les comportements sur un continuum d’efficacité

4- Experts de contenu: positionner les comportements sur un continuum d’efficacité.

5- Utilisé la méthode choisie.

Question 35

Quelles sont les mesures comportementales ?

Answer 35

• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
• Le Mixed Standard Scale
• le Behavior Observation Scale
• Le Feedback 360

Question 36

Qu’est-ce que le BARS ?

Answer 36

Échelle où les choix de réponse sont décrits en termes de comportements

L’évaluateur choisit le comportement décrivant le mieux la personne évaluée– les comportements sont ordonnés de bas en haut sur le continuum de l’efficacité de la performance.

Plusieurs échelles, représentant plusieurs dimensions importantes de la performance.

Le Bars peut être utilisée pour évaluer les mêmes dimensions que le protocole graphique, mais au lieu de choix de réponse spécifique, c’est des choix de réponses qui renvoient à des comportements. - peuvent être utilisé conjointement.

Question 37

Qu’est-ce que le Mixed Standard Scale (MSS)
?

Answer 37

Fournit une liste de comportements, à l’efficacité variable, sur un ensemble de dimensions.

plus performant
correspond
moins performant

présente les énoncés des différentes dimensions dans un ordre aléatoire- l’évaluateur ne sait pas quelle dimension spécifique est associée à chaque comportement présenté

(but = limité les biais d’évaluation par rapport à d’autres types de protocoles) mais change rien.

Question 38

Quel est le Behavior Observation Scale (BOS) ?

Answer 38

Contient des items basés sur la méthode des incidents critiques.

Un incident critique est un événement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé
- l’évaluateur doit indiquer pour chaque item le nombre de fois où l’employé a présenté le comportement correspondant (pourcentage)

0% à 64%
65% à 74%
75 % à 84%
85% à 94%
95 % à 100%
- fréquence d’adoption par les employés d’un comportement donné correspond à un certain niveau de performance.

Question 39

Qu’est-ce que le Feedback 360 ?

Answer 39

Le croisement de plusieurs points de vue peut devenir un standard pour l’évaluation des gestionnaires et d’autres salariés.
- la performance est évaluée par ses pairs, ses subordonnés et ses supérieurs sur plusieurs dimensions + sa propre performance

permet de réduire la subjectivité individuelle.
Réduction des effets des préjugés

• Profite davantage aux personnes qui sont les plus performantes par rapport à celles dont la perfo est inférieure.
• Si la personne pense que sa performance est faible, le fait de renforcer cette opinion par celles d’autres personnes n’est pas pertinent.

Question 40

Les mesures subjectives font intervenir le jugement humain dans l’évaluation de la performance à diverses étapes.
Quels sont les processus cognitifs sous-jacents aux évaluations?

Answer 40

Observation de la performance —> Emmagasinage de l’information sur la perfo —> Rappel mnésique de l’information sur la perfo —-> transposition de l’info récupérée en jugement.

Question 41

Quels sont les 2 types de schémas cognitifs qui peuvent influencer ses processus cognitifs?

Answer 41

Stéréotype : croyance que l’on entretient par rapport aux caractéristiques des membres d’un groupe

Prototype : Modèle des caractéristiques d’un type de personne. (la personne fictive ou réelle qui incarnerait, par ex, un bon manager.

Question 42

Qu’est-ce que l’effet Halo ?

Answer 42

Quand un évaluateur donne pour la même personne une évaluation similaire pour toutes les dimensions, en dépits de performances différentes sur ces dimensions.

** le vrai halo: signifie qu’un employé travaille réellement au même niveau sur toutes les dimensions.

Question 43

Quelles sont les erreurs distributionnelles ?

Answer 43

se produisent lorsqu’un évaluateur a tendance à évaluer tout le monde de la même façon.

bais de clémence : notre tout le monde sur l’extrémité positive

bais de sévérité : note tout le monde sur l’extrémité négative

biais de tendance centrale : note tout le monde au milieu de l’échelle de perfo.

Question 44

Quels sont les autres facteurs qui influence les mesures subjectives ?

Answer 44

• le fait d’être aimé de son superviseur
• Les attentes du superviser envers notre perfo
• l’humeur de l’évaluateur
• La perception de la motivation de l’employé