III Change Flashcards
(10 cards)
Wat is de theorie van de leaky research pipeline?
Het toont hoe er in verschillende fasen van het onderzoeksproces waardevolle kennis verloren gaat dit wordt aangeduid als “research waste”
Hier zien we lekken (verliezen) tijdens het doen van onderzoek zelf:
Veel onderzoek wordt gestart zonder te kijken naar wat er al bekend is, wat kan leiden tot onnodige of dubbele onderzoek.
Slechte onderzoeksopzet of systematische vertekening maakt veel onderzoek onbetrouwbaar.
Resultaten blijven in de la liggen of worden alleen gedeeltelijk gedeeld, wat verspilling van data en middelen betekent.
Zelfs als onderzoek wél gepubliceerd wordt, is het vaak onvolledig, slecht geschreven of niet herhaalbaar.
Het is onduidelijk in hoeverre implementaties duurzaam zijn — of het effect op lange termijn blijft bestaan.
Slechts 14% van bewijs wordt ooit geïmplementeerd
Slechts een klein deel van het beschikbare bewijs komt daadwerkelijk terecht in beleid of praktijk.
Hoeveel methoden heeft de taxonomie van Cummings en Worley
- Theorie van Lewin
- Action research
- Appreciative inquiry
Wat is de basistheorie van Lewin?
Unfreezing = losmaken
› Mensen komen tot inzicht dat oude manieren van doen niet langer adequaat zijn.
› Dit inzicht kan ontstaan bij een crisis of wanneer bedreigingen en opportuniteiten in onevenwicht geraken.
› Krachten verminderen die status quo in stand houden.
Moving = veranderen
› Interventies die nieuw gedrag, waarden en attitudes veranderen.
Refreezing = stabiliseren
› De nieuwe benadering geraakt geïmplementeerd en verankerd.
› Stabilisatie zorgt voor een nieuw evenwicht.
Wat is Lewins force field model?
Het Force Field Model van Kurt Lewin is een klassiek model uit de veranderkunde dat helpt verklaren hoe en waarom verandering in organisaties wel of niet plaatsvindt. Als we iets willen veranderen moeten we kijken naar de zaken die we WEL kunnen veranderen –>
sommige factoren (zoals bv. attitude) kan je niet beïnvloeden.
› Belemmerende factoren (vb. incentives, machtsmechanismen, …)
› Bevorderende factoren (vb. faalangst, gebrek aan risico, opponenten, …)
Indien de belemmerende factoren beperkt zijn –> volstaat het om te werken op de bevorderende factoren.
Indien de belemmerende factoren sterk zijn –> moet op de 2 benaderingen gewerkt worden
Wat is de theorie van Kotter
De theorie van John Kotter sluit nauw aan op Lewins ideeën over verandering, maar biedt een uitgebreidere en praktisch toepasbare aanpak voor het doorvoeren van organisatieverandering. Waar Lewin vooral focust op de krachten die verandering belemmeren of stimuleren, beschrijft Kotter acht concrete stappen om succesvolle en duurzame verandering te realiseren.
Wat zijn de 8 stappen van Kotter
1)Bewustwording het gevoel van noodzaak / urgentie aanwakkeren (= establish a sense of urgency)
›Alle stakeholders laten weten dat er iets moet veranderen (vaak een emotionele impact zoals bv. een suïcidepoging).
›Te hard een gevoel van urgentie willen verkrijgen kan een averechts effect hebben waarbij de mensen niets gaan doen, angst gaan hebben en gaan verstijven.
2)Projectteam een team van trekkers vormen die nodig zijn om het te doen slagen (= create a guiding coalition)
3Visie en strategie ontwikkelen
›Hoe gaan we dit concreet aanpakken?
›Nadenken over de visie en strategie.
›Betrekken van mensen om de organisatie op gang te trekken.
4)Draagvlak opbouwen (= communicate the change vision)
›De visie die ontwikkeld is door het kernteam, bekendmaken en de mensen hiervoor warm maken.
›Aantonen waarom verandering nodig is.
5)Empowermentzorg zorg dat mensen actie kunnen ondernemen + implementeren en ondersteunen
6)Kortetermijnsuccessen behalen (= de motivatie van de stakeholders)
7)Consolideren en nog meer verandering in gang zetten (= volhouden)
8)De nieuwe benadering in de cultuur verankeren (= borgen)
Wat is Action Research
Definitie van action research
= Een cyclisch (iteractief) proces waarbij research inzichten over de organisatie informatie verschaffen om stappen te plannen (action) en waarbij vervolgens de resultaten van de actie geëvalueerd (research) worden om verdere actie te kunnen nemen.
–> Dit veronderstelt interactie tussen praktijkmensen en onderzoekers om de kloof tussen theorie en praktijk te dichten.
- Veel aandacht aan dataverzameling eerst diagnosestelling alvorens men overgaat tot actie.
- Veel aandacht aan zorgvuldige evaluatie van resultaten vooraleer volgende stappen te plannen.
- Eerder accent op onderzoek dan op actie.
Wat is Appreciative inquiry?
is een benadering van organisatieverandering die focust op wat wél werkt in plaats van op problemen en tekortkomingen. In plaats van problemen te analyseren, onderzoekt AI de sterkten, successen, waarden en kernkwaliteiten van een organisatie, en gebruikt die als fundament voor positieve verandering. Het allerbelangrijkste succeselement is mensen hun sterke kanten laten benutten i.p.v. te kijken naar wat er fout loopt (hogere performantie).
Het model van de 4 D’s is een gestructureerde aanpak om positieve organisatieverandering te begeleiden. Wat zijn de 4 D’s
Discovery
o Binnen het team kijken wat de positieve eigenschappen van de groep zijn.
o Wat loopt er al goed? Wat doen we al en hebben we al?
o Geen focus op zwaktes en sterktes, vertrekken vanuit wat er al goed gaat.
Dream
o Kijken naar waar we naartoe willen.
o Dromen over wat we willen bereiken (visie in verwerkt).
Design
o Blijven stilstaan bij wat we nog gaan doen.
o In co-constructie met het team.
Destiny
o Inzetten op verankering en borging.
o Concrete afspraken maken, hoe ziet dat er dan uit?
Wat zijn de 10 basisprincipes van het change management?
Principe 1: verzamel feitelijke informatie om de nood tot verandering te begrijpen alsook informatie over de condities (hefbomen en hindernissen) die de implementatie van de verandering zullen beïnvloeden.
Principe 2: onderzoek de mate waarin het team of de organisatie klaar is en bereid is tot verandering (= change readiness).
- Hoe is het bij de vorige verandering gelopen? Hoe is het met het actuele stress-niveau van de change recipients? Hoe is het gesteld met de verandercapaciteit van het hoger management?
- Stakeholders kunnen de verandering steunen of tegenwerken. Belangrijke vragen hierbij zijn:
› Wie heeft er invloed op de verandering? En hoeveel?
› Op wie heeft de verandering invloed? En hoeveel?
- Bij de groep waar de verandering veel impact zal hebben –> voorspelling van deze impact proberen maken –> de leidinggevenden zijn hier belangrijke infobronnen
› Zullen de betrokkenen nieuwe of gewijzigde taken moeten doen? Welke?
›Zullen zij nieuwe competenties moeten verwerven? Welke? - Deze info is nodig voor het opleidingsplan en communicatieplan.
Principe 3: bepaal evidence -based interventies op basis van info van ervaringsdeskundigen, stakeholders, wetenschappelijke literatuur, … meestal is een combinatie van interventies nodig.
Principe 4: leiderschap –> eerlijkheid, creëren van psychologische veiligheid, change competencies,
… –> kunnen kijken vanuit het perspectief van recipients.
Principe 5: ontwikkel en communiceer een overtuigende visie voor de verandering
Wat en hoeveel is onduidelijk, maar doe het op verschillende manieren en meermaals …
Het creëren van een ‘urgentie’ is wetenschappelijk gezien geen goede tactiek (angstinductie).
Principe 6: benut het voordeel van verbinding en sociale netwerking belang van peer-support.
Principe 7: pas faciliterende praktijken toe:
- Goal-setting –> helpt om conflicterende doelen uit te werken, zorgt ervoor dat mensen niet snel zullen stoppen met de verandering.
- Leren (skills) –> ontwikkelen van skills, zorgt voor goede motivatie.
- Participatie (draagvlak) –> zorgt ervoor dat je werknemers kunnen zeggen wat ze niet goed vinden, waar ze schrik voor hebben en wat ze willen (kijken naar hun draagvlak)
- Interpersoonlijke en procedurele rechtvaardigheid (creëert organisatie identiteit) –> alles moet op een eerlijke manier verlopen + het draagt bij tot de identiteit van de organisatie.
Principe 8: werk met overgansstructuren (vb. task forces).
Principe 9: bewaak of meet de vooruitgang / de outcomes.
Principe 10: Institutionaliseer –> zorg dat de verandering gangbare praktijk wordt, zo zullen ook de late adopters meegaan.
