Opsigelses - saglighedskrav Flashcards
(32 cards)
Hvad er udgangspunktet for at opsige?
Både AG og AT kan frit opsige ansættelsesforholdet
Hvad er undtagelsen til frit at kunne opsige ansættelsesforholdet?
AG’s adgang til frit at opsige kan følge af lov eller kollektiv overenskomst
Krav om rimelig begrundet afskedigelse, fx FUL og Hovedaftale/kollektiv overenskomst
Forbud mod at lægge vægt på en række hensyn – typisk af diskriminerende karakter, fx på grund af køn, alder, handicap, foreningstilhørsforhold
Tillidsrepræsentanter m.fl. kan kun afskediges, hvis ”tvingende årsager”
Hvad består anciennitetskravet af?
Anciennitet
Krav: Uafbrudt beskæftigelse i en vis periode = 1) vedvarende ansættelse uden afbrydelser og 2) af en vis varighed
Formål med kravet: Øget tryghed efter en vis ansættelsestid
Anciennitetskrav, hvor?
FUL § 2b: 1 års anciennitet
DA/LO-hovedaftalen § 4, stk. 3: 9 måneders anciennitet
OK’erne på det off. område: 8 måneders anciennitet
Anciennitetskravet skal være opfyldt på opsigelsestidspunktet, modsat FUL § 2a (fratrædelsestidspunktet)
Hvad består rimelighedsvurderingen af?
Afskedigelse kan være rimeligt begrundet i:
Virksomhedens forhold
AT’s forhold
Diskriminerende forhold, jf. LBL, FBL, FFL m.fl.
Hvilke årsager kan der være til opsigelsen?
Mangelfuld arbejdsindsats
uegenthed
sygdom
pligtforsømmelse
loyalitets- og tillidsbrud
adfærd
Skal AG overveje alternative løsnigner til en afskedigelse?
Der er ingen regler i lov eller overenskomster, som kræver at AG overvejer alternative løsninger til en afskedigelse.
Men i retspraksis lægges der ved den samlede vurdering af en afskedigelses rimelighed generelt vægt på:
Om AT har modtaget en påtale eller advarsel om forholdet
Overvejet alternativer, fx omplacering – proportionalitetskravet
Tendens: Gælder i højere grad ved afskedigelser begrundet i virksomhedens forholdt og i forhold til AT’er med lang anciennitet
Hvilke procedurekrav er der?
Kan dreje sig om:
Orientering af tillidsrepræsentant/forbund
For offentlige ansatte: FVL med krav om partshøring
Oplyst sagen tilstrækkeligt
Er der særskilg godtgørelse for manglede overhodlelse af høringsreglerne?
nej
Hvilken bevisbyrde er der?
Dansk rets almindelige regel: Den, der påberåber sig at have et krav, skal bevise dets eksistens (ligefrem bevisbyrde)
Dog krav på begrundelse – for funktionærer efter anmodning, FUL § 2, stk. 7, men generelt krav efter DA/LO-hovedaftale
Det er begrundelsen, der som udgangspunktet bliver prøvet
Manglende overholdelse kan resultere i ”skærpet bevisbyrde” eller arbejdsretssag om brud og bod
Hvem har bevisbyrden?
AT har bevisbyrden for at have krav på godtgørelse for en påstået urimelig afskedigelse
FUL § 2 b: Ingen bevisbyrderegler dansk rets almindelig regel om ligefrem bevisbyrde gælder – men anvendes nuanceret
Hvad kan være en opsigelse, der er begrundet i AT’s forhdold?
Pligtforsømmelse
Lydighedsnægtelse
Manglende kompetencer
Uacceptabel adfærd – ovf. kolleger, leder, kunder m.fl.
Dårligt arbejde
Kan AG selv vælge, hvilken medarbejder, der skal opsiges?
Udgangspunkt.: AG’s ret at vurdere hvem blandt flere
Krav: Saglige, relevante kriterier, fx kompetencer, erfaring, indsats, resultater, fleksibilitet, sygdom, m.v.
Hvad gælder for fratrædelsesgodtgørelsen?
Godtgørelse, FUL § 2b
Formelle krav:
1 års anciennitet
Fastsættes u.h.t. F’s ansættelsestid og sagens omstændigheder
Kan ikke overstige F’s løn for halvdelen af det opsigelsesvarsel han/hun måtte have krav på
Hvis F fyldt 30 år kan godtgørelsen dog udgøre 3 mdr.’s løn
Hvis F har været uafbrudt beskæftiget i 10 år/15 år kan godtgørelsen udgøre 4/6 mdr.’s løn
Nb. Gælder også ved uberettiget bortvisning
Hvilken særlig beskyttelse har tillidsrepræsentanter?
Udgangspunkt: Kan opsiges som andre AT’ere
Undt.: De fleste OK kræver, at der foreligger ”tvingende årsager”
(gælder også ved forflyttelse, som forstås bredt)
Om ”tvingende årsager” er til stede skal vurderes på baggrund af forholdene på opsigelsestidspunktet
hvad gælder for Opsigelse begrundet i tillidsrepræsentantens forhold?
Udgangspunkt: Ikke stilles hverken værre eller bedre end kolleger
Kan begrundes i fx:
Sygefravær, kompetencer, adfærd som alle andre
Brud på samarbejdspligt – specielt for tillidsrepræsentanter
Overtrædelse af pligter knyttet til tillidshvervet, fx tavshedspligt
Hvad gædlder for Opsigelse begrundet i AG´s forhold (for TR)
Den særlige beskyttelse kommer til udtryk ved afskedigelse på grund af arbejdsmangel
AG har bevisbyrden for at godtgøre at det er nødvendigt at afskedige netop tillidsrepræsentanten. Det skal således:
Være nødvendigt
Indenfor ”egen juridisk ramme” (= ikke til fx et datterselskab)
At der ikke kan tilbydes en anden stilling til tillidsrepræsentanten, evt. efter oplæring/omskoling (som udgangspunkt til job i område, som ligger inden for tillidsrepræsentantens virkeområde)
hvad er Opsigelse af tillidsrepræsentanter – procedure
Procedurekrav – forskellige efter OK-område, men generelt skærpede procesregler:
Organisationsforhandling på AG’s initiativ
Opsigelsesperioden er typisk forlænget med opsættende virkning til lovligheden af opsigelsen er afgjort – medmindre arbejdsmangelsituation efter konkret vurdering
Sanktioner
Underkendelse – vis ej begrundet i tvingende årsager
Godtgørelse – ligger typisk på et væsentligt højere niveau i forhold til ikke-særligt-beskyttede
Hvem er andre, der er særligt beskyttede?
Arbejdsmiljørepræsentanter – beskyttet som tillidsrepræsentanter inden for samme eller tilsvarende faglige område, AML § 10, stk. 2
Medlemmer af samarbejdsudvalg – samme beskyttelse som arbejdsmiljørepræsentanter
Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer (også suppleanter) – samme beskyttelse som arbejdsmiljørepræsentanter
Hjemmel: EU-direktiv om information og høring, som ikke gælder for virksomheder, som er omfattet af en kollektiv OK, som har implementeret direktivet
Proces: Tvister behandles i det fagretlige system
Forklar U.2018.900H - Arbejdsmiljørepræsentant
Sagen angår, om en arbejdsmiljørepræsentant var særligt beskyttet mod afskedigelse i medfør af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, som foreskriver, at arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet “på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område”.
A var akademiker og ansat som it-medarbejder uden at være dækket af en overenskomst. Hun blev opsagt og gjorde gældende, at hun var særligt afskedigelsesbeskyttet som arbejdsmiljørepræsentant, og derfor kun kunne afskediges med “tvingende årsager”, som det gælder for tillidsrepræsentanter.
Højesteret frifandt arbejdsgiveren.
Afgørende var, at A ikke kunne godtgøre, at der fandtes en overenskomst, som dækkede et “tilsvarende fagligt område” med særlig afskedigelsesbeskyttelse for tillidsrepræsentanter.
De overenskomster, hun henviste til (bl.a. TDC-overenskomsten og Industriens Funktionæroverenskomst), fandtes ikke at dække hendes område som akademisk it-konsulent.
Derfor gjaldt der ikke en særlig afskedigelsesbeskyttelse for hende som arbejdsmiljørepræsentant.
Dog fandt Højesteret, at opsigelsen ikke var rimeligt begrundet, og hun fik tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn efter funktionærlovens § 2 b.
Forklar U.2020.3963 - gravid
Sagen handler om, hvorvidt X-klinikken A/S’ opsigelse af en medarbejder kort efter hendes tilbagevenden fra barselsorlov var i strid med ligebehandlingslovens § 9 (forbud mod forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel).
Det centrale var, om opsigelsen reelt var begrundet i hendes barsel og dermed var ulovlig, hvilket ville give hende krav på en godtgørelse. Der var enighed om, at reglen om omvendt bevisbyrde fandt anvendelse, jf. § 16, stk. 4, da beslutningen om opsigelse blev truffet meget kort efter hendes orlov.
Højesteret frifandt arbejdsgiveren.
Retten lagde til grund, at der var arbejdsmangel på grund af et væsentligt fald i antallet af patienter (bl.a. pga. Region Sjællands hjemtagning af opgaver).
A havde ikke dårlige faglige eller personlige kvalifikationer, men sammenlignet med de tre øvrige fysioterapeuter adskilte de sig markant i erfaring og videreuddannelse.
Derfor fandt Højesteret det godtgjort, at afskedigelsen ikke – helt eller delvist – var begrundet i graviditet eller barsel, og den omvendte bevisbyrde var løftet af arbejdsgiveren.
Hvad ligger der i * Afskedigelsesbeskyttelse ?
en saglig afskedigelse skal forudsætte, at den er sagligt begrundet i enten virksomhedens eller LM’s forhold
Hvad ligger der i anncinitetskravet?
Anciennitetskravet: afskedigelsesbeskyttelsen forudsætter, at LM har optjent en vis anciennitet skal være opfyldt på opsigelsestidspunktet
- Funktionærer skal have været ansat i 12 måneder på opsigelsestidspunktet, mens overenskomstansatte i det private skal have været ansat i 9 måneder og i det offentlige 8 måneder
Skal man have overvejet alternativer før afskediglense?
Advarsel og omplacering: der gælder ikke en regel om, at man skal have overvejet alternativer til afskedigelsen.
- U1: ved begrundelse i LM’s forhold, så kræver det at der har været givet en advarsel inden
- U2: ved begrundelse i V’s forhold så kræver det om at AG skal have overveje omplacering først
Hvilke procedure krav kan der eksistere?
procedurekrav som orientering af tillidsmanden
- Manglende iagttagelse heraf gør ikke afskedigelsen i sig selv urimelig, men ved den samlede bedømmelsen kan det gære den urimelig
- Dvs. det kommer AG til skade, men gør ikke opsigelsen i sig selv urimelig
