Week 2 Flashcards
(32 cards)
Goed werknemerschap (7:611 BW)
je kan als goed werknemer gehouden zijn om aan de aanpassingen van het contract mee te werken
Eenzijdig wijzigingsbeding (7:613 BW)
er kan een eenzijdig wijzigingsbeding in het contract of in de collectieve arbeidsvoorwaarde regeling opgenomen zijn, die de werkgever de bevoegdheid geeft die voorwaarde aan te passen.
Beperkende werking redelijkheid en billijkheid (6:248 lid 2 BW)
hoge drempel
Imprévision (6:258 BW)
onvoorziene omstandigheden, hoge drempel
Plichten werknemer (6)
· Arbeid verrichten (7:659)
· Aanwijzingen volgen (7:660)
- Geheimhouding
- Verbod concurrentie (7:653)
- Verbod nevenarbeid -> je mag wel nevenwerkzaamheden hebben, maar die mogen niet schadelijk zijn voor de werkgever
- Goed werknemerschap
Werktijd?
- Arbeidstijdenrichtlijn en Arbeidstijdenwet
- Arbeidstijd
> Daadwerkelijk activiteiten verrichten ten behoeve van de werkgever
> Verplicht aanwezig op de werkplek (‘wachtdienst’)
> Aanwezig andere locatie, met ‘te veel’ beperkingen (‘oproep’)
Arbeidstijdenwet (6)
- Maximumwerktijden
> 55 uur per week, 12 uur per dienst, gemiddeld 48u per week over 16 weken
> 60 uur per week bij cao - Pauzes en rusttijden
- Beperking nachtarbeid
- Verbod kinderarbeid
- Registratie werktijden
- Arbeidsinspectie
Plichten werkgever (6)
- Loonbetaling
- Tewerkstelling
- Gelijke behandeling
- Veilig werk
- Grondrechten respecteren
- Goed werkgeverschap
Loonbetaling (5)
- Op tijd (7:616), verhoging (7:625 BW)
- Hoogte: WML en CAO
- Art. 7:628 BW: risicoverdeling bij niet-werken
> HR 7 mei 1976 (Wielemaker/De Schelde)
> Werkgeversrisico: bedrijfseconomische/-organisatorische redenen, fout ontslag
> Werknemersrisico: staking (meestal) - Uitsluiting 7:628:
> eerste 6 maanden schriftelijk in overeenkomst/cao
> daarna alleen in cao voor specifieke functies - Loon bij schorsing: risico werkgever
HR 21 maart 2003 (Van der Gulik/Vissers AA 25)
Goed werkgeverschap (6)
- Nieuwe arbeidsrechtelijke normen
- bijv. scholing (nu: 7:611a), verzekeringsplicht bij verkeersdeelname, re-integratie (nu: 7:658a)
- ‘Recht’ op tewerkstelling
> HR 12 mei 1989 (Chelbi/Klene, AA10) - Zorgvuldige procedures
> ‘Beginselen van goed werkgeverschap’ (abgw)
> Informeren werknemer (bij ontslag bijv.) - Respect voor grondrechten
> Suikerfeest (HR 30 maart 1984, AA7) - Gelijkheidsbeginsel
> Gelijke arbeid, gelijk loon
> HR 8 april 1994 (Agfa/Schoolderman) AA13
> HR 30 januari 2004 (Parallel Entry/KLM) AA29
Grondrechten op de werkvloer
- Goed werkgever houdt rekening met grondrechten (Suikerfeest, AA7)
- Rechtvaardigingsgrond werkgever
- Geschikt/noodzakelijk middel?
- Dus: belangenafweging
- Drugstest hotelpersoneel (AA 41)
- Kledingvoorschriften e.d.
- Relatie met collega
- Cameratoezicht
- Gezondheidsinformatie
- Meningen uiten (ECLI:NL:HR:2022:1402)
7:646 BW: gelijkheid m/v
- Verbod direct onderscheid en indirect onderscheid
> Seksuele intimidatie = directe discriminatie
> Onderscheid ivm moederschap/zwangerschap = dat ook - Uitzondering: geslacht wezenlijk en bepalend beroepsvereiste- > ze gaan geen mannen accepteren voor model van een bloemenjurk
- Uitzondering: voorkeursbeleid -> als je alleen mannen hebt bij je werken en je ook een vrouw wil
- Uitzondering: bescherming moederschap/zwangerschap
- Bewijsvermoeden (lid 12) -> vrouw belde naar vrachtwagenbedrijf, werd tegen haar gezegd dat de positie vol zit, de vrouw liet haar man bellen voor dezelfde baan en toen mocht hij wel langs op gesprek, wederpartij moet bewijzen dat deze vermoedens niet kloppen
Komend recht (5)
- EU richtlijn 2023/67
- Objectieve functiewaardering (systeem)
- Informatieplicht
- Functiewaardering
- Beloning werknemer in gelijk(waardig) werk
- Rapportage- en evaluatieplicht grote werkgevers
- Verbod om sollicitanten naar huidig loon te vragen
Gelijke behandeling
- WGB m/v
- AWGB
> o.a. ras, godsdienst, seksuele oriëntatie, politieke gezindheid - Leeftijd (WGBL)
- Chronische ziekte/handicap (WGB H/CZ)
> Wet op de medische keuringen - Ontslag vernietigbaar (bijv. art. 8 AWGB)
> Victimisatieontslag (bijv. 9 lid 1 WGB H/CZ)
Werkgeversaansprakelijkheid (7:658) (4)
- Zorgplicht werkgever gaat ver; niet absoluut
- Arbowet: minimumnormen
- Onvoorzichtigheid werknemer incalculeren
- Omvat ook beroepsziekten (ook psychisch)
- Bewijslastverdeling
- Werkgever moet naleving zorgplicht aantonen
- (Beperkte) omkeringsregel bij beroepsziekten
- Bijna nooit opzet of bewuste roekeloosheid
- HR 20 september 1996 (Pollemans/Hoondert, AA 16)
- Geldt ook voor uitzendkrachten/ZZP’ers (7:658 lid 4)
- HR 23 maart 2012, Davelaar (AA 52)
En vrijwilligers
Grenzen aan de werkgeversaansprakelijkheid (4)
- Geen absolute waarborg
> ‘Kelderluik’: afweging kans op en ernst van schade tegen kosten/bezwaarlijkheid veiligheidsmaatregelen - Ratio & grens werkgeversaansprakelijkheid: zeggenschap over werk(plek)
- Dus buiten werk: nee, tenzij…
> Mislukte rollerskateles (AA50) - Dus verkeer: beperkt, maar…
> Wel verzekeringsplicht ogv 7:611, Maatzorg, AA 49
> Niet voor woon-werkverkeer
> Geen verzekeringsplicht buiten verkeer
> HR: Postbode en Rooyse Wissel (AA 52)
Werkgeversaansprakelijkheid in 3-voud
1) art. 7:658 BW
* zorgplicht voor veilige arbeidsomstandigheden
* gaat vér, maar geen absolute waarborg
* bewijslast werkgever, eigenschuldverweer beperkt
2) art. 7:611 BW
* zorgplicht voorkoming ‘werkgerelateerde’ schade buiten uitoefening werkzaamheden
* gewone regels bewijslast en eigen schuld
3) art. 7:611 BW
* verzekeringsplicht bij verkeersdeelname
Is dit een rechtsgeldig concurrentiebeding? -> bepaalde tijd
Het concurrentiebeding staat gecodificeerd in artikel 7:653 BW:
Bij een bepaald contract van bepaalde tijd zijn 3 eisen:
- Schriftelijk
- Meerderjarig
- Zwaarwegende belangen
> Nog niet inhoudelijk toetsen, alleen checklist afgaan, puur kijken of er een motivering is, ook al is deze onzin, als er niets zou staan dan wel nietig
Als niet aan de formele eisen van het concurrentiebeding wordt voldaan, is het nietig
Daarna kijk je of het geldig overeengekomen is -> inhoudelijk kijken naar art. 6:653 lid 3 vernietigbaar als:
- er geen zwaarwegende belangen zijn (als hier al sprake van is, meteen vernietigd, niet meer verder kijken -> vernietigbaar = het beding heeft in beginsel bestaan en de rechter dient het te vernietigen, wel terugwerkende kracht)
- er onbillijke benadeling werknemer is
Is dit een rechtsgeldig concurrentiebeding? -> onbepaalde tijd
- Schriftelijk
- Meerderjarig
> Er hoeven geen zwaarwegende belangen meegewogen te worden, want als je een contract voor bepaalde tijd hebt en ook nog een concurrentiebeding, heb je een dubbel nadeel als werknemer want geen zekerheid op vooruitzicht op werk en ook geen zekerheid dat je ergens achter terecht kan, de rechter toetst daar dus altijd heel streng.
- Als aan de formele eisen wordt voldaan, kijken naar onbillijke benadeling, zo ja dan vernietigbaar
Verschil instructierecht en arbeidsvoorwaarde
Instructie gaat over hoe je het werk uitvoert en de goede orde op het bedrijf (gedrag en veiligheidsregels, kledingregels).
Arbeidsvoorwaarde is van belang voor de werknemer waarom hij de keuze heeft gemaakt om de arbeidsvoorwaarde bent aangegaan -> salaris, leaseauto, vakantiedagen.
> Stel je werkt al bij het bedrijf en later worden de leaseauto’s geïntroduceerd en daarna weer ingenomen, dan kan er alsnog sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde als stel je zou opnieuw een overeenkomst moeten sluiten dat die leaseauto’s echt van belang zouden zijn voor je keuze
Stappenplan wijziging door werkgever
- Is er wederzijdse instemming?
- Ja -> bij een verslechtering: welbewuste instemming werknemer vereist
- Nee -> Wat wil de werkgever wijzigen, een instructie of arbeidsvoorwaarde?
Arbeidsvoorwaarde:
Zijn werkgever en werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen (o.g.v. 7:613 BW)?
- Ja:
1. Is het beding schriftelijk overeengekomen?
> Nee -> Niet wijzigen (art. 7:613 BW)
> Ja -> Heeft de werkgever een zwaarwichtig belang?
- Ja -> Wijzigen
- Nee -> Niet wijzigen (o.g.v. 7:613 BW)
Arbeidsvoorwaarde:
Zijn werkgever en werknemer een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen (o.g.v. 7:613 BW)?
- Nee:
1. Is de werknemer in het licht van 7:611 BW gehouden tot instemming met voorstel tot wijziging?
> HR Stoof/Mammoet: Drie criteria:
- Zijn er gewijzigde omstandigheden die nopen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst?
> Nee: Niet wijzigen (o.g.v. 7:611 BW)
> Ja:
- Is het gedane voorstel redelijk?
> Nee: Niet wijzigen (o.g.v. 7:611 BW)
> Ja:
- Dient het voorstel redelijkerwijs door de werknemer te worden aanvaard?
> Nee: Niet wijzigen (o.g.v. 7:611 BW)
> Ja: Wijzigen
Instructiewijziging:
1. Instructierecht werkgever (art. 7:660 BW)
- Wijziging redelijkh (art. 7:611 BW?)
> Ja -> Wijzigen
> Nee -> Niet wijzigen
Concurrentiebeding is een beetje strijdig met art. 19 GW
Artikel 19 Grondwet beoogt burgers te beschermen in hun belang om door vrij gekozen, menswaardige arbeid in de kosten van het levensonderhoud te voorzien
> concurrentiebeding beperkt dit
Geldig proeftijdbeding (art. 7:652 BW)
- Schriftelijk
- Onbepaalde tijd?
- Max. 2 maanden proeftijd
- Bepaalde tijd?
- < 6 maanden -> geen proeftijd
- > 6 maanden, < 2 jaar -> max. 1 maand proeftijd tenzij afwijking in CAO
- 2+ jaar -> 2 maanden
Nietig beding bij proeftijd
Het beding wordt nooit geacht te hebben bestaan en het reguliere arbeidsrecht is van toepassing
Als het proeftijdbeding nietig is, maakt het niet uit als je wordt ontslagen in de proeftijd binnen een wettelijk geldig termijn want het proeftijdbeding heeft gewoon nooit bestaan dus normale arbeidsovereenkomst, dus dan mag je blijven, er geldt dan de normale ontslagbescherming
