Week 4 Flashcards
(24 cards)
Hoe kom je onder het ontslagrecht uit? (3)
- Ander contract: flex
- Oproepkracht, uitzendkracht, bepaalde tijd contract
- Ander contract: zzp
- Andere ontslagroute
- Bepaalde tijd, ontbindende voorwaarde
- Beo/leo/vso
Beëindigings-overeenkomst (beo)
- Art. 7:670b BW
- Schriftelijk
- Herroepbaar door werknemer binnen 2 weken OF 3 weken
- Informatieverplichtingen werkgever -> geeft de werkgever het niet aan? Dan krijg je als werknemer 3 weken de tijd om te herroepen
- Bedenktijd werknemer
- Duidelijke en ondubbelzinnige instemming (Ritico)
Hajziani/van Woerden
Onderzoeksplicht werkgever naar wil werknemer bij tekenen beëindigingsovk
Meneer wilde op vakantie, werkgever liet de werknemer tekenen. Na vakantie kwam hij terug en toen had hij geen werk meer, werknemer zei kijk je hebt hier getekend,
HR: werkgever moet zich ervan vergewissen dat de werknemer wist wat hij aan het tekenen was, overeenstemming moest duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Werknemer wilde verlof, geen ontslag. Je moet je van werkgever van vergewissen wat de werknemer wilde. Nog extra vragen, weet je zeker dat je ontslag wil? Want dit zijn de consequenties.
> Zit heel erg aan tegen bedrog/valsheid van geschriften
Bij een beëindigings-overeenkomst is de werkgever niks verschuldigd, maar vaak doet hij dat wel, omdat (2)
- dat maakt de beëindigings-overeenkomst wat zekerder,
- je wordt er voor beloond want dan heb je niet het risico dat Uwv of kantonrechter vervelend of langdurig gaat doen in procedure en geen risico dat je naar gerechtshof of Hoge Raad moet, loopt procesrisico af en dat is veel werkgevers wel wat waard
Transitievergoeding
doel = transitie naar nieuw werk vergemakkelijken en anderzijds om de gevolgen van ontslag te dekken (recht op een hogere vergoeding als je langer hebt gewerkt, want dan zijn de gevolgen heftiger)
- Art. 7:673 BW
- Opzegging of ontbinding op verzoek werkgever
- Niet-voortzetting bepaalde tijd contract door werkgever
- Werknemer vertrekt wegens ernstig verwijtbaar handelen werkgever
- 1/3e maandsalaris per dienstjaar (lid 2)
- Dus niet bij beëindigings-overeenkomst…
- Bedoeld voor overstap naar nieuw werk (scholing, outplacement)
- Geen wettelijke doelbeperking
> Dus vrij besteedbaar? - Cao-transitievergoeding moet ‘gericht zijn op voorkomen of bekorten van werkloosheid’ (7:673b)
- Aftrek investeringen werkgever in inzetbaarheid (zie nadere AMvB)
Kijk uit!
- Opzegtermijn
- Niet bij faillissement, proeftijd, AOW-leeftijd, ontslag op staande voet
Wat kan de werknemer doen tegen een ontslag? (3)
· Geen toestemming (instemming) (7:671) of opzegverbod (7:670) geschonden:
- Vernietigbaarheid inroepen bij rechter (7:681) -> binnen twee maanden, ontzettend kort
- Ontslag ‘nietig’: arbeidsovereenkomst duurt voort
- Recht op loon (7:628)
- Matiging loonvordering (7:680a)
- Vergoeding ipv vernietiging mag
· Geen goede ontslaggrond (7:682)
- Uwv/rechter overtuigen dat grond ontbreekt
- Herstel in (hoger) beroep
- Rechter bepaalt hersteldatum
· Schending opzegtermijn (7:672)
- 5 jaar in dienst: 1 maand
- 10 jaar in dienst: 2 maanden
- 15 jaar in dienst: 3 maanden
- Langer: 4 maanden
· Vaak aangepast in cao
· Aftrek duur Uwv/gerechtelijke procedure (7:672 lid 4, 671b lid 8)
· Schadevergoeding gelijk aan loon over geschonden opzegtermijn (7:672 lid 9, 677 lid 4)
· Ontslag is rechtsgeldig, alleen ‘onregelmatig’
3 missers met ontslag
· Vernietigbaar (7:681)
- Arbeidsovereenkomst bestaat voort, OF op verzoek schadevergoeding
- In hoger beroep herstel of schadevergoeding (7:683)
· Ongegrond (7:682)
- Herstel mogelijk, rechterlijke voorzieningen voor periode tussen ontslag en herstel
- Eventueel schadevergoeding ipv herstel
· Onregelmatig/ontijdig (7:672)
- Schadevergoeding
- Schending opzegtermijn of restduur ovk bepaalde tijd
Ontslag op staande voet (7:677 BW)
· Dringende reden
- Wet noemt voorbeelden (7:678) -> nog wel kijken of het in het concrete geval dringend is (heel contextgevoelig; ook kijken naar beleid en eerdere waarschuwingen)
· Onverwijlde opzegging
- Onderzoek/horen mag, maar na conclusie: direct ontslaan
> eigenlijk per direct ontslaan, alleen als extra tijd echt noodzakelijk is om onderzoek te doen mag het ontslaan uitgesteld worden
· Onverwijlde mededeling
- zo spoedig mogelijk ontslagredenen vermelden, gevolg niet opvolgen -> vernietigbaar ogv 7:652 BW
· Persoonlijke omstandigheden meewegen
- HR 21 januari 2000 (P/Hema; AA 22)
· Gevolg: geen toestemming Uwv nodig, geen opzegtermijn, geen opzegverboden
· Ongeldig oosv: vernietigbaar, ongegrond en ontijdig
· Bij vernietiging recht op loon (7:628)
Het muizengaatje
· ‘Billijke vergoeding’ (7:681, 682)
- Niet gemaximeerd of genormeerd
· Bij ernstige verwijtbaarheid werkgever
- MvT: verstoorde relatie na laakbaar gedrag werkgever, discriminatie, ernstige veronachtzaming re-integratieverplichtingen, opzettelijk valse reden voor ontslag, onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden
· In hoger beroep (7:683)
- Ook zonder verwijtbaarheid
Terugkeer door tijdsverloop soms onmogelijk
Niet van toepassing bij een ontslag op staande voet: (3)
- Ontslagvergunning
- Opzegtermijn
- Opzegverboden
Stel het ontslag niet slaagt, op welke grond kan de werkgever zich dan beroepen
ontbinden op de E-grond
Aanzegplicht
- Art. 7:667(1) BW: aanzegplicht schriftelijk binnen 4 weken
- Lid 3: als de aanzegplicht niet is nagekomen, krijg je een vergoeding gelijk aan het bedrag van de loon voor één maand
- Er is meer voor nodig dan het verstrijken van de tijd om te zeggen dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging -> echt blijken dat jij voor een langere periode hebt doorgewerkt en de werkgever pas na een paar maanden zegt van ‘hey, jouw overeenkomst is maanden geleden afgelopen’
Ontbindende voorwaarde (7:667 lid 1)
kijken naar regels art. 3:38 BW
> Ontbindende voorwaarde = als een voorwaarde voordoet wordt de overeenkomst automatisch ontbonden -> bijv. voor sommige banen bepaalde kwalificaties nodig (diploma halen) en als je die kwalificatie niet haalt kan je op die manier ontbonden worden
> Ontbindende voorwaarde is toegestaan mits het doel niet is om het ontslagrecht te omzeilen, drie voorwaarden voor zo’n ontbindende voorwaarde:
- Niet strijdig zijn met het gesloten ontslagstelsel
- Intreden voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn (niet afhankelijk van subjectie beoordeling werkgever)
- Mag niet afhankelijk zijn van het gedrag van de werkgever (=iets wat afhankelijk is van de wil van de werkgever)
Einde van rechtswege 7:667(1) BW
- Einddatum bij arbeidsovk voor bepaalde tijd
- Arbeidsovk voor bepaalde tijd 7:668 BW: aanzegplicht schriftelijk binnen 4 weken
- Stilzwijgende voortzetting: ketenregeling 7:668a BW
- Arbeidsovk voor onbepaalde tijd:
- contracten + tussenpozen > 3 jaar
- 3 contracten achter elkaar
- tussenpozen < 6 maanden
-> CAO 7:668a(14) BW
* 6 contracten
* max 3 maanden
* > 4 jaar
- Ontbindende voorwaarde
- Ontbindende voorwaarde is toegestaan mits het doel niet is om het ontslagrecht te omzeilen - Overlijden werknemer
- 7:674 Einde arbeidsovereenkomst
Wederzijds goedvinden/beëindigingsovk 7:670b BW
- Schriftelijk
> Hazjiani/Van Woerden - Bedenktermijn verstreken
> 2 weken bij vermelden ontbindingsrecht, 3 weken bij niet vermelden ontbindingsrecht
P/Hema
Persoonlijke omstandigheden meewegen bij OOSV
- Werknemer had 2 blikken motorolie net voor pensioen meegenomen
- Hij verliest niet complete pensioen
-> het kan ook zo zijn dat de dringende reden zwaarder weegt dan de persoonlijke omstandigheden (in dit arrest niet zo)
- Aard en de ernst van de dringende reden
- Duur ervan (iemand die al jaren lang perfect functioneert of niet)
- Persoonlijke omstandigheden werknemer (leeftijd en gevolgen van het ontslag)
Recht op vergoeding
- Onregelmatig ontslag
- Schending opzegtermijn 7:672 BW
- Tussentijds einde bepaalde tijd
- Ontslag rechtsgeldig, maar onregelmatig
- Schadevergoeding: loon over geschonden opzegtermijn 7:672(9) en 7:677(4) - Onvrijwillig einde arbeidsovk 7:673(1)(2) BW
- Opzegging op ontbinding door werkgever
- Niet voortzetten bepaalde tijd contract door werkgever
- Ontbinding door werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van werkgever
- Transitievergoeding 7:673(2) BW: 1/3e maandsalaris per dienstjaar, max. 84.000,- of maandsalaris - Billijke vergoeding
Geen transitievergoeding 7:673(7) BW
- Jonger dan 18 en max. 12 uur per week
- Einde door pensioen
- Werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld en ontslag gevolg is van dat handelen (niet per se OOSV)
- Beëindigingsovk of vaststellingsovk (betekent hetzelfde)
> HR Kolom
HR Kolom
Gedeeltelijke transitievergoeding indien werktijd substantieel wordt verminderd
- min. 20%
- door omstandigheden afgedwongen
Beëindiging arbeidsovereenkomst en direct aangaan nieuwe arbeidsovereenkomst voor lager aantal uren. Dit is niet aan te merken als opzegging waardoor op grond van artikel 7:673 lid 1, onder a BW een volledige transitievergoeding is verschuldigd. Het is namelijk aan te merken als een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in een aangepaste vorm. Er is wel een transitievergoeding verschuldigd over het gedeelte van de uren waarmee de arbeidsovereenkomst is verminderd. Een dergelijke gedeeltelijke transitievergoeding kan alleen bij bijzondere omstandigheden, zoals het gedeeltelijk vervallen van banen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden of, zoals hier, blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Billijke vergoeding
- Alternatief voor:
- vernietiging 7:681 BW
- herstel 7:682 BW
- Ernstig verwijtbaar handelen werkgever 7:673(9) BW
- naast transitievergoeding billijke vergoeding opleggen
- werknemer jonger dan 18 en max. 12 uur werk > billijke vergoeding
- Vergoeding in hoger beroep 7:683 BW
De rechter kan ambtshalve billijke vergoeding toewijzen in hoger beroep - zonder verwijtbaarheid
- terugkeer door tijdsverloop mogelijk
New Hairstyle
Hoogte billijke vergoeding bepaald door:
- Mate verwijtbaarheid gedraging werkgever
- Reden afzien vernietiging
- (Im)materiële schade: wat voor schade lijdt zij door het niet meer hebben van een baan?
- Heeft werknemer nieuwe baan?
- Heeft werknemer andere bronnen van inkomsten?
- Aanspraak transitievergoeding
Hoelang zou de arbeidsovk hebben geduurd zonder vewijtbare handeling? Hoeveel daardoor misgelopen?
Verschil subjectief dringende reden en objectief dringende reden:
Subjectief is alleen dringend voor de werkgever, objectief is voor de werknemer kenbaar dat het dringend is
Ontbindende voorwaarde (7:667 lid 1)
-> kijken naar regels art. 3:38 BW
> Ontbindende voorwaarde = als een voorwaarde voordoet wordt de overeenkomst automatisch ontbonden -> bijv. voor sommige banen bepaalde kwalificaties nodig (diploma halen) en als je die kwalificatie niet haalt kan je op die manier ontbonden worden
> Ontbindende voorwaarde is toegestaan mits het doel niet is om het ontslagrecht te omzeilen, drie voorwaarden voor zo’n ontbindende voorwaarde:
- Niet strijdig zijn met het gesloten ontslagstelsel
- Intreden voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn (niet afhankelijk van subjectie beoordeling werkgever)
- Mag niet afhankelijk zijn van het gedrag van de werkgever (=iets wat afhankelijk is van de wil van de werkgever)
Art. 7:667(1) BW: aanzegplicht
aanzegplicht schriftelijk binnen 4 weken
- Lid 3: als de aanzegplicht niet is nagekomen, krijg je een vergoeding gelijk aan het bedrag van de loon voor één maand
- Er is meer voor nodig dan het verstrijken van de tijd om te zeggen dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging -> echt blijken dat jij voor een langere periode hebt doorgewerkt en de werkgever pas na een paar maanden zegt van ‘hey, jouw overeenkomst is maanden geleden afgelopen’
