11 Hva er en Organisasjon

Question 1

Strukturelle forhold:
Kommandolinjen og kontrollspenn +
Senralisering og desentralisering

Answer 1

• Kommandolinjen og kontrollspenn: Kommandolinje: Hvem svarer til hvem
  Kontrollspenn: Hvor mange ledere per nivå og hvor mange medarbeidere som rapporterer til hver leder.

*SENTRALISERING I hvilken grad viktige beslutninger blir tatt i toppen. Handler mye om den formelle maktenman får i kraft av sin stilling. eksempel på sentralisert org er NAV, der prinsipelle beslutninger om regler og ordninger tas av toppledelsen eller det politiske systemet. (Nødvendig)
- Bedre til å unngå “tillatelsessynder” (gjøre dårlige valg)

• DESENTRALISERING - Delegeres, Uformell makt til orgmedlemmer, som personlige egenskaper (Uunnværlig spesialist). Norsk arbeidsliv - sterk tradisjon med høy grad av desentralisering av å ta avgjørelser. Lav maktavstand, høy grad medbestemmelse. Viktig for jobbtilfredshet.
  Generelt mer fleksible og bedre i stand til løpende problemløsning.
• Bedre til å unngå “Unnlatelsessynder” (la være å benytte gyldne muligheter)

Spørsmål om sentralisering eller desentralisering - fordeler og ulemper, avhengig av rammebetingelser og kjennetegn ved arbeidstakere.

Question 2

Den klassiske organisasjonsteorien

Question 3

Humanistieke perspektiver og reaksjon på de klassiske orgteoriene

Answer 3

Hawthorneefekten:
McGregors teori Y og X

Question 4

Betingelsesperspektivet

Question 5

Grenseløse nettverk og virtuelle organisasjonsformer

Question 6

Den uformelle organisasjonen

Answer 6

Handler om de mer spontane samhandlingene som skjer både innenfor og ved siden av den formelle organisasjonsstrukturen.

Formelle strukturer i seg selv er ikke nok for at ORG skal nå sine mål. Arbeidstakere vil også ut fra egendefinerte behov lage egne regler og normer for å skape forutsigbarhet og struktur, et tilfredsstillende sosialt miljø og akseptable krav til innsats.

Faktorer som: verdier, normer, samspillregler, formelle så vel som uformelle maktkilder og organisasjonskulturen har stor betydning for hva orgmedlemmer faktisk gjør.

Question 7

Matriseorganisasjon

Question 8

Taylorisme

Question 9

Hva er en Organisasjon

Answer 9

Sosial enhet av mennesker, som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom en bevisst koordinering av innsats og aktiviteter.
- Org har alltid formelle strukturer (avdelinger, stillinger) som bidrar til god koordinering og målretter arbeidsinnsats. Mennesker vil utvikle uformelle samhandlingsmønstre for å ivareta behov som uformelle ikke kan ivareta (sosiale).

Kjerneaktivitet: Løse konkrete oppgaver på en mest effektiv måte med høyest kvalitet.

Question 10

Strukturelle forhold:
Arbeidsdeling og spesialisering - på individ og avdelingsnivå

Answer 10

Individ: Uformell og Formel arbeidsdeling. Aktivitet øker, behovet for formell arbeidsdeling øker.
- VERTIKAL arbeidsdeling:hvilken grad funksjoner og oppgaver blir fordelt på flere nivåer i organisasjonen, store organisasjoner høy grad. Lav grad: murer enkeltmannsforetak.
- HORISONTAL arbeidsdeling: Hvilken grad sammensatte arbeidsoppgaver blir stykket opp i mindre deloppgaver/biter. Bil-en person lager en del. De fleste ønsker jobb med lite horisontal arbeidsdeling (Kjedelig)(Sykehus, operasjon)

• Avdelingsnivå: Organisere arbeidet ut fra det som er hensiktsmessig
• Funksjonsorientering: vanligst ut fra hvilke funksjoner som skal ivaretas. (samle oppgaver som ligner, HR, salg, Logistikk)
• Henry Mintzberg: generell organisasjonsmodell - 5 komponenter:(Ser ut osm lunge) - Toppledelse øverst, Mellomledelse i midten, Støttestruktur og teknostruktur lungene på midten og Operativ kjerne nederst. ALle konsentrerer seg om sin del.
  Ulempe:utvikle subkultur, vansker med å korrdinere/kommunisere.
• Markedsorientering: basert på markeder, produkte, kundegrupper: (F.eks privatkunder og bedriftkunder) eller man kan organisere basert på geografi.
  Ulempe: gå glipp av stordriftsfordeler, mye dobbeltarbeid og ikke tilrettelagt for spisskompetanse.
• # MATRISEORGANISERING: kombinere to organisasjonsprinsipper: Funksjon og marked. Koble sammen medarbeidere fra ulike avdelinger som ivaretar forskjellige funksjoner. I praksis kan ha 2 sjefer. GJør det mulig å utnytte de mest kompetente personene fra flere organisasjonenheter på en fleksibel måte når viktige oppgaver skal løses. Unngår silotenking (Biter seg fast i en avdeling). Ulempe: To ledere, kan føre til rolleuklarhet, rollekonflikt, krysspress.
• Bra for pressende oppgaver, men kan føre til manglende forutsigbarhet, påfølgende rollepress.

Question 11

Strukturelle forhold: Formalisering:

Answer 11

Høy grad:I hvilken grad jobben er standarisert, dvs i hvor stor grad arbeidstakeren kan påvirke hvordan hen skal utføre arbeidsoppgaven. f.eks. callsentre: reguleringer til pause, manus osv.
Lav grad: finner særlig i innovative og kreative virksomheter, fordi høy grad ikke fremmer kreativitet og innovasjon.