13 Mangfold Flashcards
Mangfold - Definisjon:
Overfladisk: Forskjeller i Observerbare distributter (Kjønn, etnisitet, alder osv)
Dypere: Forskjeller i usynlige egenskaper: Religion, annsinitet, personlighet, verdier, seksuell legning osv)
Mangfold i arbeidslivet:
Kjønn: Endring fra 60-tallet - 80% av kvinner yrkesaktive
Alder: Stadig eldre befolkning
Følger samfunnstrendene: “Green-washing” “Pink-washing” “Social washing”
Diskrimminering:
En særlig form for eksludering:
“Person eller gruppe negativt særbehandles - pga gruppetilhørighet eller andre faste egenskaper som:
Etnisitet - nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge, språk, religion, livssyn, og funksjonsevne.
Lovverket: Minoriteter - samme muligheter som andre i arbeidslivet (Skal vurderes ut fra sine personlige særtrekk og egenskaper)
Minoritet VS Majoritet
- Kombinasjon av at identitet blir forsterket av å oppleve tilhørighet til minoritet, men libr også sett på mer som stereotypiske for de er mindre av de.
Sosial Identitetsteori:
- Gruppetilhørighet - Helt sentralt komponent i vår identitet
- Sosiale kategorier/tilhørighet helt sentralt for hvordan vi forstår oss selv og andre.
(INNGRUPPE - ser lettere forskjell i inn-gruppen)
(UTGRUPPEN: sammenligner oss med andre. utgruppen ser annerledes ut.) - Ser inngruppen som mer positiv enn utgruppen.
- OSS vs DE ANDRE - Stereotypisering
- Førsteinntrykkseffekten og speiling
Hvorfor satse på mangfold:
- RETTFERDIGHETSPARADIGMET:
- Alle skal ha like muligheter
- Best kvalifiserte skal annsettes
- Positiv diskrimminering
- LEGITIMITETSPARADIGMET:
- Speile befolkningens sammensetting
- Gunstig - nå nye grupper
- LÆRINGS- OG INTEGRASJONSPARADIGMET
- Hetrogene grupper har potensial for større spekter av erfaringer, synspunkter og erfaringer
Fordeler mangfolk:
KREATIVITET
* Flere å mer originale ideer
BEDRE GRUPPEARBEID
* Mindre konformitet og gruppetenking + mer etiske beslutninger
HÅNDTERE MANGFOLD I MARKEDET
* Nå ut til flere grupper, Globalt marked, profitt for bedriften
MANGFOLDSINNSTILLING
ATTRAKSJON - SELEKSJON - BORTFALL modellen
Attraksjon: søkere har klare likhetstrekk
Seleksjon: ansettelsesprosesser og forfremmelse vektlegger de samme egenskapene
Bortfall: Ansatte som skiller seg ut, vanskelig for å finne seg til rette og søker seg bort
MANGFOLDSLEDELSE: FÅ alle grupper inn i arbeidslivet, utvde forståelse av “arbeidstakeren”, Vedlikeholde og utnytte mangfoldige arbeidsressurser
Hvorfor er det få kvinnelige ledere?
-Lederstil - forskning sier forskjellene er små.
-Lederrollen - implisitt maskulin rolle
- Kvinner diskrimiineres - Stereotypisk lederrolle stemmer ikke overens med kvinnerollen
Kvinnelige ledere - evaluert som kvinner og ikke ledere
Få kvinnelige ledere - Forklaring på 3 nivåer
Forklaring på 3 nivåer:
- Individnivå: forskjell: Karrierepreferanser, lederstil og effektivitet.
-Forskning - støtter ikke argumentet at kvinner ikke vil lede, MEN Org.klima påvirker om de ønsker å påta seg lederrollen.
- Menn er bedre på å markedsføre seg selv, + forhandle lønn og arb betingelser + har større behov for materielle ting - kvinner mer relasjonsbaserte.
+ Mangel på kvinnelige rollemodeller - Organisasjonsnivå: Organisatoriske og strukturelle barrierer
Glasstaket - har blitt labyrint
Gutteklubben grei
Glass walls - kvinner har ikke like mange muligheter som menn
3.Samfunnsnivå: Stereotypier, sosiale roller og kulturelle verdier
Menn: Selvsikkerhet, selvtillit, uavhengighet, rasjonalitet, besluttsomhet
Kvinner: Omtanke, følseomhet, varme hjelpsom, omsorg
Kvinner og ledelse i Norge
- Øke tilgang på kvinnelige mentorer og rollemodeller
- Fleksibel tilrettelegging av arbeid
- Ikke ekskludere kvinner fra tradisjonelle nettverk
- skape generelt inkluderende nettverk
- Mer forskning